Results of morphology analysis
человекоресурс (1) | Noun, inanimate, masculine
| Единственное число | Множественное число | |
| Именительный | человекоресурс | человекоресурсы |
| Родительный | человекоресурса | человекоресурсов |
| Дательный | человекоресурсу | человекоресурсам |
| Винительный | человекоресурс | человекоресурсы |
| Творительный | человекоресурсом | человекоресурсами |
| Предложный | человекоресурсе | человекоресурсах |
Get short URL
Универсальный русско-немецкий словарь
человекоресурсы
- человекоресурсы
- n
Универсальный русско-немецкий словарь.
Академик.ру.
2011.
Человеческие ресурсы представляют собой потенциальные возможности человека в плане трудовой, умственной или физической деятельности.
Определение понятия
Человеческие ресурсы — это определенная совокупность качеств и характеристик человека, которая характеризует его способность к деятельности определенного рода. Кроме того, стоит отметить, что данное понятие может рассматриваться в контексте отдельно взятой организации, региона или же государства в целом.
Человеческие ресурсы могут быть рассмотрены с нескольких точек зрения. Так, довольно большой интерес представляет индивидуальный потенциал отдельно взятого человека. Если рассматривать данное понятие в контексте коллектива, то речь пойдет о социально-психологическом аспекте. Если же нужно определить совокупный потенциал общества в целом, то говорят о социологическом исследовании.
Управление человеческими ресурсами
Поскольку функционирование любого предприятия основано на человеческом факторе, то появляется объективная необходимость в регулировании данного процесса. Управление человеческими ресурсами ставит своей целью наиболее эффективное использование труда персонала с целью получения максимальной экономической выгоды. Этот процесс основан не только на умении организовать коллектив с количественной и качественной точки зрения, но также и на умении использовать психологические приемы.
Каждый менеджер должен быть готовым к тому, что руководство персоналом — это более сложный процесс, чем управление технологической частью производства. Это связано с высокой вероятностью возникновения конфликтных ситуаций как по рабочим, так и по личным вопросам.
Человеческие ресурсы и персонал
Довольно часто при осуществлении практической деятельности по управлению кадрами граница между понятиями персонала и человеческих ресурсов несколько размывается. Тем не менее это не совсем одно и то же, а потому стоит четко знать разницу между ними.
Так, говоря о кадрах, стоит отметить, что к ним относятся только те люди, которые работают на предприятии на основании официально оформленных трудовых отношений. А если говорить о персонале, то здесь имеется в виду часть работников, относящихся к оперативному управлению, а также внештатные сотрудники.
Такое понятие, как человеческие ресурсы, является намного более емким и широким. Оно подразумевает способности и потенциальные возможности человека относительно его физической, умственной и эмоциональной деятельности, которые помогают ему эффективно участвовать в производственной деятельности.
Если рассматривать человеческие ресурсы и персонал с точки зрения управления, то стоит отметить, что в первом случае решаются глобальные долгосрочные задачи, а во втором речь идет об оперативных программах.
Планирование человеческих ресурсов
Планирование подразумевает четкое определение потребности и стоимости человеческих ресурсов на определенный момент времени. Оценивается не только численность, но также и квалификационные показатели.
Эффективное планирование следующим образом влияет на результаты работы предприятия:
- оптимизация производственного процесса, которая заключается в определении точного необходимого количества работников;
- совершенствование механизмов подбора персонала, которые позволяют принять на работу сотрудников, которые четко соответствуют требованиям, предъявляемым организацией;
- разработка современной системы обучения новых сотрудников, а также повышения квалификации имеющихся;
- изучение ретроспективных показателей и определение тенденций, которые дают возможность спрогнозировать будущую кадровую ситуацию;
- продуманная политика в сфере управления кадрами позволяет значительно сократить затраты и повысить экономическую эффективность работы предприятия.
Ресурсы как система
Поскольку управление людьми представляет собой достаточно сложную процедуру, то справедливо будет сказать о существовании такого явления, как система человеческих ресурсов. Если рассматривать ее с точки зрения организации, то можно выделить следующие основные задачи:
- оценка имеющихся ресурсов, а также планирование будущей потребности в них;
- изучение ситуации на рынке труда;
- отбор кадров по психологическим и профессиональным характеристикам;
- принятие мер по повышению эффективности деятельности персонала;
- изучение уровня жизни работников и действия, направленные на его улучшение;
- разработка нового или же совершенствование существующего механизма мотивации и стимулирования сотрудников к эффективному труду;
- поощрение инициативы, а также стимулирование к новаторскому труду.
Управление ресурсами
Система управления человеческими ресурсами ставит перед собой две основные цели:
- непрерывный анализ ситуации с кадрами с целью своевременного обеспечения ими организации;
- создание для сотрудников максимально комфортных условий, в которых они смогут эффективно реализовать свой трудовой и интеллектуальный потенциал.
Для того чтобы управление человеческими ресурсами в организации было эффективным, необходимо соблюдение ряда обязательных условий:
- цели должны быть сформулированы четко, а также иметь реально достижимые границы;
- анализ работы предприятия быть глубоким и комплексным;
- персонал должен быть полностью обеспечен всеми необходимыми для работы ресурсами;
- каждый работник должен выполнять те обязанности, которые соответствуют уровню его квалификации;
- трудовой процесс необходимо осуществлять с использованием самых современных технологий.
Развитие ресурсов
Человеческий потенциал имеет тенденцию к постоянному нарастанию. Это связано с тем, что со временем предприятие или организация начинают требовать все большей отдачи от своих сотрудников. Именно поэтому развитие человеческих ресурсов является одним из ключевых вопросов руководства фирмы.
Одним из самых сложных периодов для любого работника является его адаптация на предприятии. Мало того что новички обязаны ознакомиться со всеми организационными моментами, они также должны занять определенное место в коллективе и пройти через серьезное психологическое давление. Огромное значение также имеет введение человека в новую должность, а именно — знакомство с должностными обязанностями.
Огромное значение в протекании этих процессов играет политика руководства предприятия по данным вопросам. Важна также и доброжелательная атмосфера, требуется и методическое обеспечение. Так, например, крупные фирмы имеют такую практику, как проведение лекций и семинаров для новых кадров, а также внедрение обучающих программ.
Проблемы человеческих ресурсов предприятия
Одной из важнейших проблем, с которой сталкивается человеческий ресурс предприятия, является уделение недостаточного внимания данному вопрос. Тем не менее управление людьми требует специальных знаний, а также навыков и механизмов. Так, первое, на что стоит обратить внимание — это развитие лидерства в коллективе. Причем это должно касаться именно рабочих моментов, а не личных взаимоотношений сотрудников. К сожалению, отечественные предприятия нередко этим пренебрегают.
Еще одной важной проблемой организацией является уделение недостаточного внимания или же полное игнорирование необходимости управления человеческими ресурсами. Тем не менее стоит понимать, что кадры не имеют способности к саморегулированию. Должна быть выработана четкая политика по данному вопросу.
Одной из самых серьезных недоработок современного руководства является рассмотрение организации в отдельности от персонала. Так, иногда работники оказываются не готовы к переменам в работе предприятия.
Концепция управления персоналом
Данная категория включает в себя несколько аспектов:
- экономическая составляющая;
- строгое подчинение единому руководителю;
- определение четкой иерархии управления;
- разработка норм дисциплины, а также системы поощрений и взысканий;
- четкое определение зоны ответственности каждого из сотрудников;
- разработка организационной культуры, благодаря которой персонал ощущает единство трудового коллектива.
Самой большой ошибкой можно считать недооценку человеческой составляющей в работе предприятия. Зачастую именно это упущение руководства является причиной серьезны экономических проблем.
Специфика человеческих ресурсов
Человеческие ресурсы организации имеют ряд особенностей, которые отличают их от прочих ресурсов организации:
- людям свойственно эмоционально и, порой, непредсказуемо реагировать на те или иные изменения в работе предприятия;
- поскольку человек обладает интеллектом, то он постоянно совершенствует свои знания и навыки, что должно непрерывно подкрепляться усилиями со стороны руководства;
- работники осознанно подходят к выбору рода своей деятельности.
В управлении персоналом стоит руководствоваться принципом уважения. Также стоит перенимать опыт ведущих зарубежных фирм по данному вопросу.
Рекомендации по эксплуатации человеческих ресурсов
Для того чтобы использование человеческих ресурсов на предприятии было эффективным, менеджеры должны руководствоваться рядом рекомендаций в своей деятельности:
- лучшей мотивацией для сотрудников станет наглядная демонстрация карьерного роста высшего руководства (персонал должен ставить перед собой конкретные цели и осознавать реальность их достижения);
- одним из важнейших аспектов является оплата труда (даже в самые трудные и кризисные периоды работники должны получать оговоренную сумму, осознавать свою ценность для организации);
- сотрудники должны досконально знать исчерпывающую информацию о своем предприятии, а также механизм получения прибыли (знания работников не должны ограничиваться узким кругом их обязанностей);
- в общении с каждым из сотрудников стоит руководствоваться уважением, ведь каждый из них имеет возможность уйти в другую организацию.
Роль человеческих ресурсов должна четко осознаваться на всех уровнях. Это один из самых важных элементов функционирования не только отдельно взятого предприятия, но также и государства в целом. Человек — это наивысшая ценность, а наибольший интерес в экономическом плане представляют его способности и интеллект.
Добрый день, коллеги. Думаю, вы согласитесь, что сегодня знания, умения, трудовые навыки, предприимчивость, инициатива, ценности и мотивация работников любой компании становятся все более важным стратегическим ресурсом. Совершенно очевидно, что управлять человеческими ресурсами организации должны компетентные специалисты – менеджеры по персоналу.
Прежде чем рассматривать человеческие ресурсы организации подробно, давайте определимся, что представляет собой организация, для чего она существует и какова ее структура.
Организация представляет собой группу людей, которые сознательно объединяются для достижения общей цели.
Организации – предприятия, банки, школы – окружают нас повсюду, без них просто невозможно представить себе привычную жизнь. Несмотря на различия сфер деятельности и специфики производственных процессов, все организации обладают схожими характеристиками:
- наличие целей;
- наличие ресурсов;
- зависимость от внешней среды;
- разделение труда;
- иерархия;
- управление;
- нормы и правила взаимоотношений.
Из всего перечня характеристик рассмотрим более подробно ресурсы (организационные ресурсы) – все то, что организация использует в своей жизнедеятельности.
Для осуществления хозяйственной деятельности (производства товаров или оказания услуг), любой организации нужны:
- человеческие ресурсы (персонал);
- капитал (здания, сооружения, оборудование);
- финансовые ресурсы (денежные средства);
- материалы (сырье, полуфабрикаты);
- технология (способы производства товаров и услуг);
- информация (документы, содержащие необходимые для организации сведения).
Из всех перечисленных ресурсов производить блага (товары и услуги) могут только люди. Все остальные ресурсы, которые мы перечислили, сами по себе бесполезны. Они ничего не создают и не смогут создать, пока человек не использует свой потенциал и не заставит эти ресурсы работать.
Человеческие ресурсы организации
Вспомните, как в организациях называют работающих в ней сотрудников – «персонал», «кадры», «штат», «трудовые ресурсы», «человеческие ресурсы». Принципиально эти понятия ничем не отличаются, и их можно рассматривать, как синонимы. Так же считает и большинство отечественных и зарубежных авторов публикаций на тему управления персоналом. Различия связаны только с различными принципами работы с персоналом.
Если управление основано на административных методах (приказы, распоряжения, инструкции), то работников организации уместно характеризовать как «штаты», «кадры», «персонал».
Если управление основано на кадровой политике, направлено на развитие сотрудников, раскрытие их трудового потенциала, то правильнее использовать термин «человеческие ресурсы».
Такое понимание роли сотрудников организации появилось не сразу. В связи с этим менеджер по кадрам или по персоналу превратился в HR-менеджера – специалиста по управлению человеческими ресурсами.
В российских компаниях все еще распространены должности менеджера по кадрам и менеджера по персоналу, а в организациях с небольшим штатом – менеджера по кадрам и заработной плате.
Человеческие ресурсы – это совокупность трудового потенциала сотрудников организации.
Трудовой потенциал – воплощенный в людях человеческий капитал в форме их образования, квалификации, знаний и опыта.
Из этих определений можно сделать вывод, что если организация захочет оценить человеческие ресурсы или потенциал своих сотрудников, то нужно будет проанализировать следующие параметры: образование, квалификацию, знания, опыт. Упростить эту задачу поможет представление о структуре персонала организации (человеческих ресурсов).
Состав персонала любой организации неоднороден. Дело в том, что даже в самой маленькой организации приходится выполнять множество видов деятельности, а для этого требуются сотрудники, которые владеют разнообразными профессиями, опытом, квалификацией, занимающие разные должности. По этим и некоторым другим признакам мы можем охарактеризовать статистическую и аналитическую структуру сотрудников организации.
Статистическая структура человеческих ресурсов организации отражает:
- виды деятельности;
- характер выполняемых функций;
- категорию должностей.
По видам деятельности организации выделяют:
- персонал основных видов деятельности, занятый созданием продукции, услуг, управлением или обслуживанием этих процессов (например, продавцы, специалисты, администрация);
- персонал неосновных видов деятельности, к которому относятся работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйств, подразделений социальной сферы (например, охрана, водители, уборщики).
Структура человеческих ресурсов организации
Если в качестве признака рассматривать характер трудовых функций, сотрудники делятся на рабочих и служащих.
Рабочие создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Рабочие могут быть основными (участвуют в технологическом процессе создания основного продукта или услуги) и вспомогательными (работают в ремонтных, складских, транспортных подразделениях). К рабочим также относится младший обслуживающий персонал, который оказывает услуги, не связанные с основной деятельностью.
Служащие занимаются умственным, интеллектуальным трудом, осуществляют управление, выполняют административно-хозяйственные функции, бухгалтерские, юридические и другие виды работ.
Аналитическая структура человеческих ресурсов организации предполагает распределение персонала по профессиям, образованию, полу, возрасту, стажу работы.
Возрастную структуру персонала организации обычно представляют в такой таблице:
- до 25 лет;
- от 26 до 35 лет;
- от 36 до 45 лет;
- от 46 до 55 лет;
- 56 лет и старше.
Разделение сотрудников организации по уровню образования:
- высшее;
- незаконченное высшее (более половины срока обучения);
- среднее специальное;
- среднее общее;
- неполное среднее;
- начальное.
Такая группировка необходима менеджеру по персоналу – анализируя структуру человеческих ресурсов, он может оценить трудовой потенциал организации, ее способность к развитию и обновлению, выполнению более сложных задач, ее перспективы, и, как следствие, конкурентоспособность на рынке.
Попробуйте проанализировать структуру персонала организации, в которой вы работаете в настоящее время. Постарайтесь определить уровень ее трудового потенциала.
Основные характеристики человеческих ресурсов организации
Человеческие ресурсы многогранны и уникальны, потому что уникален каждый человек в отдельности. Этим они, прежде всего, отличаются от других видов ресурсов – информационных, финансовых, технологических. Для большей наглядности рассмотрим основные характеристики человеческих ресурсов.
Способность к постановке собственных целей
Само собой разумеется, что это может сделать только человек. Ни финансовые, ни информационные, ни технологические ресурсы не могут ставить перед собой цели. Они предназначены исключительно для того, чтобы обеспечивать достижение целей, поставленных людьми.
Способность проявлять инициатив и активность
Невозможно представить себе станок, который по собственному усмотрению мог изменить скорость своей работы, или платеж, который сам «решил» задержаться на пути из одного банка в другой. Кстати, активность и инициативность человеческих ресурсов не всегда могут действовать в желательном для организации направлении. Ими, как и всеми остальными, необходимо грамотно управлять.
Способность к изменению своих свойств и своего поведения
Работники организации могут повышать и терять свою квалификацию, а также приобретать определенные навыки. С возрастом и опытом приходит мудрость, терпимость по отношению к окружающим. В разные периоды трудовой жизни может наблюдаться разная активность. Даже в течение рабочего дня эмоциональный настрой может колебаться, отражая настроение работника, а значит, поведение и эффективность работы.
Остальные ресурсы не обладают разумом, поэтому не реагируют на различные раздражители – конфликтного клиента, проблемы на работе или дома.
Способность сопротивляться внешним воздействиям
Сотрудник может отказаться от направления на курсы повышения квалификации или длительной командировки, мотивируя отказ уважительными причинами или ссылаясь на статью Трудового кодекса.
Способность к обучению, самоконтролю, саморазвитию, сотрудничеству
Человек обладает разумом и интеллектом, поэтому он может без применения к нему метода «кнута» или «пряника» познавать новое, контролировать свое поведение, строить деловые отношения с коллегами и партнерами.
Способность выступать не только объектом, но и субъектом управленческих действий
Очевидно, что человеческими ресурсами, как и любыми другими, нужно управлять. В то же время, человек и сам может управлять любыми ресурсами.
Способность обеспечивать доступность и эффективность использования других ресурсов организации
Если в магазине не будет продавцов и другого персонала, то вложенные в приобретение товаров и торгового оборудования финансовые ресурсы не смогут обеспечить ему прибыль.
Способность дорожать в процессе эксплуатации
Ценность человеческих ресурсов возрастает по мере приобретения новых знаний, опыта, повышения квалификации. Владелец такого ресурса сможет предлагать свои способности на рынке труда уже по более высокой цене.
Из перечня основных черт человеческих ресурсов можно сделать вывод, что каждый человеческий ресурс уникален, сложен, он динамично развивается и принципиально отличается от всех остальных ресурсов организации.
Этот факт давно усвоили известные на весь мир успешные компании. Их опыт – яркое доказательство отношения к своим сотрудникам как к самому главному, стратегическому ресурсу компании. Они раньше конкурентов поняли, что знания, умения, трудовые навыки, инициатива, предприимчивость, ценности и мотивы работников представляют собой основные ключи к построению успешного и прибыльного бизнеса.
Сегодня можно привести множество примеров того, что организация, которая создает максимально комфортные условия труда, будет успешно развиваться, сохранять самых эффективных сотрудников и обладать самыми преданными клиентами.
На рубеже XX и XXI веков руководители большинства компаний стали понимать, что именно люди, а не деньги, знания или техника являются отличительным признаком успешной компании. Если вы хотите пополнить ряды таких компаний, повернитесь лицом к своим сотрудникам и постарайтесь определить, что они хотят получить от работы в вашей организации: деньги, мастерство, почет, карьерный рост? Сравните полученную информацию с тем, что хотите получить от сотрудников вы. Если ваши интересы не совпадают, думайте, пробуйте, ищите компромиссы.
Если вы как руководитель хотите иметь грамотный, квалифицированный, сплоченный персонал, который работает с максимальной производительностью, не жалейте денег, инвестируйте в здоровье, обучение, развитие своих сотрудников. Причем, это нужно делать не время от времени, а систематически. Помните, что трудовой потенциал ваших сотрудников – источник вашей прибыли.
Для любой организации очень важно суметь раскрыть и реализовать те способности и возможности, которыми обладают ее сотрудники, то есть, тот самый трудовой потенциал. Также необходимо создать систему, которая воплотит в жизнь ваши идеи и планы относительно использования человеческих ресурсов. Иными словами, на каждом предприятии нужно создать систему управления человеческими ресурсами, или управления персоналом.
Управление человеческими ресурсами
Управление человеческими ресурсами – это процесс воздействия работодателя на работников с помощью организационных, экономических и социальных мер, направленных на создание условий для использования их трудового потенциала ради достижения целей организации. Поэтому система управления человеческими ресурсами необходима каждой организации, которая хочет добиться успеха в конкурентной борьбе на свободном рынке.
Рассмотрим систему управления человеческими ресурсами поэтапно, разберем, в чем он заключается, с чего нужно начинать, на что конкретно и в какой последовательности направлять усилия, какие нужны документы. Все это должен знать и использовать в ежедневной работе менеджер по персоналу.
Этапы управления человеческими ресурсами
Управление персоналом в современных условиях включает несколько взаимосвязанных этапов.
Разработка кадровой политики
Сначала необходимо определиться, чем вы собираетесь управлять, с решением каких задач это связано, на базе каких правил и с помощью каких приемов вы будете действовать. В результате должно появиться определение предмета задач, содержание данного вида управления, его основных направлений, принципов и методов, применительно к вашей организации.
Определение состава кадровой службы
Необходимо решить, кто в вашей организации будет заниматься управлением персоналом, а значит, определить состав кадровой службы, сформулировать требования к профессиональным и личностным качествам менеджеров по персоналу, найти их, обучить (при необходимости) и расставить по рабочим местам. В результате мы получим специалиста или организационную структуру, отвечающую за управление человеческими ресурсами в компании.
Планирование человеческих ресурсов, поиск и отбор кандидатов
Необходимо определиться, какой персонал нужен вашей компании, в каком количестве и какого качества. Приступаем к планированию кадрового состава компании – составлению планов и прогнозов численности и состава работников. Начинаем подбор кандидатов на вакантные должности.
Управление профессиональной ориентацией и адаптацией персонала
Необходимо создать условия, которые помогут новым сотрудникам усвоить принятые в вашей компании «правила игры» — понять, что от них ждут, какой труд получает заслуженную оценку.
Формирование кадрового потенциала управления
В структуре персонала любой компании выделяют такой контингент, как руководители. Одним из этапов управления персоналом будет работа с управленческими кадрами для формирования руководящего состава.
Контроль и оценка деятельности
Управление персоналом не может осуществляться без периодического контроля. Значит, сотрудников и результаты их работы нужно периодически оценивать. Обычно для проверки знаний, умений, теоретических и практических навыков и компетенции работника на предмет соответствия квалификационным требованиям, изложенным в его должностной инструкции, периодически проводят аттестацию персонала.
Обучение, переподготовка, повышение квалификации сотрудников
Рано или поздно полученные знания и навыки устаревают, поэтому обучение является важным этапом деятельности по управлению персоналом.
Мотивация персонала
Каждая компания заинтересована в стабильности трудового коллектива, минимальной текучести кадров. Это значит, что сотрудники готовы соблюдать правила внутреннего распорядка, трудовую дисциплину, удовлетворены условиями и оплатой труда. Для достижения такого результата необходимо управлять движением персонала и его мотивацией.
Организация делопроизводства
Своевременное оформление документов по кадрам помогает вести учет и контроль, а также способствует соблюдению норм трудового права.
Каждый из перечисленных этапов системы управления человеческими ресурсами важен для стабильности и эффективности работы любой организации.
Закладывается ли в итоговый ценник тестирование/получение сертификатов?
Конечно. Ты не можешь выпустить средство на рынок без сертификации, а сертификацию не можешь получить без тестов. Мы даже два теста сделали, результаты испытаний в свободном доступе выложены у нас на сайте.
От автора: в России сертификация интимной косметики проводится в форме СГР (свидетельства о гос. регистрации) на основании требований технического регламента 009/2011 “О безопасности парфюмерно-косметической продукции”. Чтобы получить данный сертификат, средству необходимо пройти ряд лабораторный испытаний. Что проверяется:
значение водородного показателя (pH). Норма для интимной косметики – 3,0-9,0;
микробиологические показатели;
содержание токсичных элементов;
токсикологические и клинические показатели.
По желанию производитель может пройти дополнительную сертификацию, например, подтвердить натуральный или органический статус своей продукции в аккредитованной организации. Разумеется, это дополнительные затраты, которые отразятся на итоговой стоимости.
Что самое дорогое в производстве смазки?
Человекоресурс Как и в любой косметике, чем больше партии, тем дешевле себестоимость. Я не могу выделить что-то особенно дорогое.
На рынке полно смазок с похожим, практически идентичным составом. В чем, к примеру, преимущество вашего продукта?
Мы точно не претендуем на уникальность состава. Я прям против, когда кто-то так говорит. Ну камон, сделайте хорошую формулу, исключив потенциально опасные ингредиенты, позаботьтесь, чтобы средство не было липким, скользило и долго не высыхало — готово, у вас классная смазка. А дальше маркетинг и дизайн. У нас классная упаковка, классное позиционирование, классное медиа.
На мой взгляд, «Пурпур» — это лучший состав в лучшем дизайне и с лучшим маркетингом на российском рынке. Но при этом у нас точно есть конкуренты с хорошими составами, про маркетинг я бы поспорила.
Чем ваш маркетинг лучше?
Мы позиционируем себя как магазин и медиа о сексе. Наша главная ценность — это коммуникация между партнерами.
Медийную часть я условно делю на две части. Первая — экспертная, цель которой развенчивать мифы и закрывать пробелы в секс-образовании. Вторая — это истории реальных людей: они показывают, насколько мы все разные, что не существует единой нормы и универсального «правильного».
Нам важно выходить за пределы секса и «техник» секса. Мы скорее напишем про то, как предложить партнеру анальный секс, а не какую смазку для него выбрать. Для нас важны все стороны отношений: любовь и секс, беременность и контрацепция, эмоциональный фон и т. д.
Наши любимые проекты
Проект об активном согласии. Мы опросили людей, как они договариваются друг с другом о сексе. Нарисовали комиксы по ответам и собрали карточки-проводники в этом разговоре.
Секс и ИППП совместно с Инвитро. Собрали полезные карточки и поговорили о том, как важно проверяться и заботиться о сексуальном здоровье.
Выпустили карточные игры с вопросами, которые помогают партнерам лучше понять друг друга. Часть из них была взята из опросов, которые мы проводили среди наших читателей. А еще у нас есть фотопроект про людей, которые играют в наши игры.
Лучи добра и огромная благодарность тебе за ответы Вы с командой делаете классное и нужное дело, желаю вам всяческих успехов!