Должность отдела кадров как правильно написать должность

К наименованию должностей работников, занимающихся ведением кадрового делопроизводства, строгие требования не предъявляются. В Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих, утв. Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37, описаны такие должности, как начальник отдела кадров, менеджер по персоналу, инспектор по кадрам, специалист по кадрам, табельщик. Перечень принятых наименований должностей работников, в обязанности которых может входить ведение кадрового делопроизводства, содержится и в Общероссийском классификаторе профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов – ОКПДТР.

Перечень работников, занимающихся кадровым делопроизводством, по ОКПДТР

Консультация оказана бесплатно и предоставлена по заданию Министерства промышленности, предпринимательства и торговли Пермского края в рамках реализации мероприятий долгосрочной целевой программы «Развитие малого и среднего предпринимательства в Пермском крае на 2012-2014 годы», утвержденной постановлением Правительства Пермского края от 04.05.2012 № 282-п.

По вопросам бизнеса звоните на «горячую» линию 8 800 300 80 90. Всего доброго!

Должности в отделе кадров могут называться по-разному: менеджер по персоналу, кадровик, инспектор по кадрам, инженер по организации труда, табельщик, экономист по труду – вариантов множество. Узнайте, какие возможности закреплены за каждым из них, и как распределяются обязанности в отделе кадров.

Отделы кадров в эпоху плановой экономики практически не занимались активным подбором и оценкой сотрудников, планированием их карьеры и поиском эффективных методов мотивации. Поэтому сотрудник, занимающий должность кадровика, часто занимался только бумажной работой: составлением планов отпусков, заполнением трудовых книжек, изданием приказов по персоналу. Но по мере изменения экономической ситуации функции отдела кадров расширялись.

Должности в отделе кадров

Структура отдела кадров определяется размерами и спецификой деятельности конкретной организации. Поэтому небольшие компании, в которых работает не так много сотрудников, часто даже не выделяют кадровую службу в обособленный отдел, так как в этом нет необходимости. Все вопросы, связанные с подбором персонала и оформлением сопутствующих документов, решает кадровый оператор, должность которого указывается в табеле о персонале как «Инспектор по кадрам» или «Специалист по учету кадров». Именно на него возлагается учет рабочего времени, составление графиков, разработка должностных инструкций, локальных нормативных актов и других документов по работе с персоналом.

Однако такая ситуация невозможна на крупном предприятии со штатом в несколько сотен человек и сложной организационной структурой. Чтобы справиться с таким объемом кадровой работы, создается специальное подразделение. Работодатель сам решает, как его назвать: отдел кадров, кадровая служба или как-то иначе. А задачи, которые выполняет один кадровик в небольшой организации, распределяются между несколькими работниками, занимающими должности в отделе кадров — перечень должностей, необходимых для эффективной работы с персоналом, также формирует работодатель. Чем разнообразнее должности, включенные в этот список, тем меньше разнотипных функций и задач возлагается на каждого из сотрудников. Иными словами, подбор персонала поручается одному специалисту, оформление трудовых договоров и распоряжений — другому, учет отработанного работниками времени — третьему лицу и так далее. Так, в организации появляются рекрутер, специалист по кадровому делопроизводству, табельщик и другие штатные специалисты, каждый из которых занимается своим направлением.

Кто работает в отделе кадров: должности и функции

Должности отдела кадров указаны в квалификационных справочниках и профессиональных стандартах. Профессиональная квалификация должна соответствовать трудовым функциям, выполняемым работниками, как того требует ст. 57 ТК РФ. При решении вопроса о назначении на должности кадровой службы руководствуйтесь:

• Положением о квалификации должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденным приказом Минтруда от 37 от 21.08.1998; 
• профессиональным стандартом «Специалист по кадрам», утвержденным приказом Минтруда № 11. 691н от 6.10.2015;
• профессиональным стандартом «Рекрутер», утвержденным приказом Минтруда № 717н от 10.09.2015.

Согласно нормативным документам, в отделе кадров работают специалисты двух категорий: руководители (включая их заместителей) и рядовые сотрудники — табельщики, менеджеры по персоналу и специалисты по управлению персоналом, социальным программам и социальной политике, развитию и планированию карьеры, обучению персонала и т.д.

Менеджер по персоналу

Ключевую должность по персоналу можно определить по-разному, например, директор по персоналу, менеджер по персоналу и так далее. В нем также содержатся квалификационные требования — гораздо более высокие, чем к кандидату на рядовую должность в том же ведомстве.

Специалист по персоналу

Так называется универсальная должность, которая охватывает множество функциональных обязанностей. Отдел кадров часто состоит из нескольких менеджеров по персоналу или специалистов по персоналу. Для разделения полномочий и зон ответственности возможно включение профессиональных званий с добавлением «старший», «младший» или «руководитель», так как квалификационных категорий для этой должности нет. Сотрудник отвечает за планирование и подбор персонала, обучение и адаптацию вновь прибывших, регистрацию персонала и многое другое.

Инспектор по кадрам

Инспектор по персоналу — должность с широким кругом полномочий: в обязанности работника входит не только ведение учета кадров предприятия или его отдельных подразделений, но и разработка основных кадровых процедур (прием на работу, перевод, увольнение), заполнение трудовых книжек и личных карточек, составление приказов, штатных расписаний и отпусков, контроль соблюдения трудового распорядка.

Хронометрист

Если специалисты по кадрам и другие сотрудники отдела кадров заняты учетом отработанного времени, табели учета рабочего времени не учитываются в штатном расписании. Однако на крупных производствах они обычно составляются. В задачи табельщика входит:

• составление и ежедневная проверка табелей учета рабочего времени;
• контроль за присутствием сотрудников на рабочем месте;
• составление отчетов о явке на работу, опозданиях и прогулах;
• проверка бланков временной нетрудоспособности и других документов, удостоверяющих право работников отсутствовать на работе.

Рекрутер

Рекрутер собирает информацию о кадровых потребностях организации, анализирует рынок труда, занимается поиском, привлечением и набором новых сотрудников. Специалист, занимающий эту должность в отделе кадров, должен уметь работать с большими объемами данных, составлять карты поиска кандидатов и объявлять о вакансиях, проводить первичные собеседования, владеть современными методами профессионального и психологического тестирования.

Специалист по кадровому учету

Отчеты для ПФР и других подразделений, приказы и распоряжения, организационно-бухгалтерская документация – всеми этими бумагами, без которых невозможна нормальная работа компании, занимается специалист по кадровому учету. Для замещения данной должности отдела кадров необходимо хорошо знать требования действующего трудового законодательства и локальных нормативных актов, делопроизводство, основы информационных технологий.

Специалист по нормированию труда, экономист по труду

Должность, часто встречающаяся в крупных корпорациях. Специалист по труду или экономист занимается нормированием рабочего времени, распределением функциональной нагрузки между подразделениями и отдельными работниками, расчетом экономической эффективности производства и поиском путей ее повышения.

Для чего формируется отдел кадров

На протяжении многих лет кадровая служба воспринималась как вспомогательное структурное подразделение, основной функцией которого было управление кадровыми документами. В современных условиях ситуация резко изменилась, хотя на некоторых предприятиях до сих пор существует «советское» представление об организации и задачах отдела кадров.

В условиях плановой экономики, когда выпускников распределяли по фирмам, не было необходимости искать сотрудников, оценивать, ротировать и планировать карьеру. Условия труда и заработная плата на всех предприятиях были одинаковыми, о мотивации не думали, ее функцию выполняла премия. Поэтому при переходе к новым экономическим условиям отдел кадров стал развиваться. Расширение функций кадровых служб до отдела кадров началось в 1990-е годы, одновременно с развитием рыночной экономики в стране и изменением системы управления людьми на предприятии.

Сегодня каждое предприятие имеет свою сервисную структуру (отдел), отвечающую за работу с персоналом. На одних предприятиях это человек: кадровик, выполняющий исключительно штатно-деловую работу, а на других существуют целые подразделения, в которых назначены должности инспектора по кадрам и менеджера по персоналу, а также инженера по организации труда, каждая из которых, в свою очередь, предусматривает определенные должностные обязанности.

Менеджер по персоналу: обязанности и требования

Под кадровиком обычно понимается инспектор по кадрам (шифр КП 3423, по ОКД ДК 003:2010 «Классификатор профессий», далее КП). Обязанности инспектора по кадрам:

• вести кадровый учет предприятия, его подразделений по унифицированным формам первичной учетной документации;
• оформлять прием, перевод и увольнение работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия, а также ведение иной кадровой документации;
• обучать и вести личные дела сотрудников, вносить изменения, связанные с работой;
• участвовать в разработке перспективных и текущих планов работы персонала;
• готовить материалы, необходимые для аттестационных, квалификационных и рейтинговых комиссий, проекты документов по оплате труда и стимулированию работников;
• составлять, вести учет и архивировать трудовые книжки, подсчитывать трудовой стаж, выдавать справки о трудовой деятельности работников;
• вести учет предоставления отпусков работникам, составление графика отпусков и контроль за его выполнением;
• оформление необходимых документов для назначения пенсий работникам предприятия;
• изучение особенностей движения и причин текучести кадров, участие в разработке мероприятий по их устранению;
• ведение архива личных дел, подготовка их к сдаче в Государственный архив;
• внесение информации о численности персонала и его перемещениях в базу данных, слежение за их своевременным обновлением и пополнением;
• контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях компании и выполнением работниками правил внутреннего трудового распорядка, а также ведение учета нарушений дисциплины и режима труда;
• проверка своевременности принятия адекватных мер администрацией и рабочей группой;
• составление отчетов о работе с персоналом.

Квалификационные требования:

• инспектор по кадрам — базовое или незаконченное высшее образование по соответствующему направлению подготовки (бакалавр или младший специалист), без требований к стажу работы;
• старший инспектор по кадрам — базовое или незаконченное высшее образование по соответствующему направлению подготовки (бакалавриат или младший специалист), стаж работы по профессии инспектора по кадрам — не менее одного года.

Особенности работы инспектора по кадрам

Без документооборота в компании не обойтись. Если нет грамотного кадровика с солидным опытом работы с нормативными документами, вряд ли кто-то сможет поддерживать кадровую документацию на должном уровне. Работа сотрудника документооборота может показаться утомительной и монотонной, особенно если он ведет статистику только для отчетности. Если инспектор по кадрам не только собирает, но и анализирует информацию, он сможет прогнозировать текучесть кадров (например, в связи с выходом на пенсию, призывом в армию, сезонностью).

Основная задача инспектора по кадрам — соблюдение трудового законодательства, то есть, проверка всех документов на соответствие закону. Все документы должны соответствовать закону до мелочей, чтобы не давать работнику лишнего повода для обращения в суд. Следовательно, инспектор по кадрам несет юридическую ответственность.

Менеджер по персоналу: обязанности и требования

На первый взгляд, сфера управления персоналом может показаться элементарной, но она требует опыта и подготовки во многих областях: психология, экономика, трудовое право, менеджмент, маркетинг.

Основной задачей менеджера по персоналу (код КП 1477.1) является помощь руководству компании в достижении поставленных целей путем подбора подходящего персонала. При этом, во-первых, необходимо добиться максимального эффекта при минимальных затратах, а во-вторых, все работники должны быть довольны оплатой (не обязательно материальной) своего труда. Поэтому используют оценку, обучение, мотивацию, тимбилдинг и многое другое для хорошего настроения персонала и высокой продуктивности.

Обязанности менеджера по персоналу:

• организовывать работу по обеспечению кадрами в соответствии с целями развития предприятия и направлением кадровой политики на эффективное использование кадров;
• гарантировать работу по оснащению компании необходимыми сотрудниками;
• облегчить раннюю адаптацию к работе новых сотрудников;
• изучить рынок труда с целью определения источников обеспечения компании необходимыми кадрами;
• участвовать в прогнозировании и выявлении потребности в персонале;
• участвовать в планировании социального развития коллектива, разрешении споров и трудовых конфликтов;
• организовывать работу по оценке результатов труда сотрудников, проводить аттестации, конкурсы;
• организовать работу по обучению персонала, повышению квалификации;
• разработать программы мотивации персонала компании.

Квалификационные требования:

• полное высшее образование по направлению «управленческая» подготовка (магистр, специалист) без требований к стажу работы;
• полное высшее образование (магистр, специалист), опыт работы — не менее 2 лет и послевузовское образование по направлению «менеджмент».

На крупном предприятии обязанности менеджера по персоналу могут быть разделены между несколькими сотрудниками. Таким образом, появляется возможность более подробно разобраться с каждым направлением. Например, на одного из сотрудников возлагаются обязанности по подбору персонала и всему, что связано с этой сферой:

• определение потребности компании в персонале;
• размещение рекламы в СМИ;
• проведение собеседования;
• ввод и адаптация новых сотрудников.

На второго сотрудника возлагаются обязанности по обучению персонала. Оценивая персонал, в первую очередь определяют, кого и чему следует обучать. Кроме того, обучение осуществляется с помощью курсов и тренингов внутри компании (в роли тренеров могут выступать руководители отделов или тренеры, приглашенные со стороны), либо сотрудники компании направляются на курсы обучения в специализированные агентства. Обучение также может проводиться в рамках программы адаптации новых сотрудников компании для их более быстрого вхождения в должность.

На третьего сотрудника возлагаются обязанности по программе мотивации. Оценка персонала поможет понять, чего не хватает сотрудникам компании. По результатам оценки разрабатываются методы материальной и нематериальной мотивации работников.

Должности отдела кадров

Как мы уже упоминали, в крупных компаниях отдел кадров может быть представлен достаточно большим перечнем должностей, например:

• инженер по организации труда (код КП 2412.2);
• инженер по оплате труда (код КП 2412.2);
• экономист по труду (код КП 2412.2);
• хронометрист (код КП 4190).

Карьера

Если компания небольшая, и руководство может нанять только одного сотрудника отдела кадров, то у такого работника есть замечательная возможность изучить «все тонкости» работы. На его плечи ляжет все: от исследований до подбора персонала, от оформления документов до адаптации, мотивации и тимбилдинга. Но после нескольких лет работы (при солидном опыте) можно пойти дальше — на повышение (даже в другую компанию, если та, в которой вы работаете, не растет и не развивается).

Есть еще один путь карьерного роста: начать с помощника, молодого сотрудника в службе управления персоналом крупной компании. Зарекомендовав себя как хорошего сотрудника, у вас будет возможность совершенствоваться дальше: сначала исследовать и выбирать специальности рабочих, затем менеджеров среднего звена, а затем и топ-менеджеров. Сотрудник с таким опытом ждет перспективу начальника отдела подбора персонала, начальника отдела кадров, директора по персоналу.

Очень часто встречаются начальники штабов, которые начинали свою карьеру администратором или секретарем. Если работа по поиску и подбору персонала наскучила, и вы любите работать с документами, то лучше перейти на профессию инспектора по кадрам (старший инспектор по кадрам, начальник отдела кадров).

Вывод

Квалификация и распределение функций в кадровой службе регулируются приказами Минтруда и иными нормативными актами. Менеджер по персоналу, экономист по труду, начальник отдела и штатный специалист по кадрам решают разные задачи, поэтому квалификационные требования к ним совершенно разные.

«Кадровик. Кадровое делопроизводство», 2011, N 5

КТО В ШТАТНОМ РАСПИСАНИИ… ДИРЕКТОР ПО ПЕРСОНАЛУ, НАЧАЛЬНИК ОТДЕЛА КАДРОВ, РУКОВОДИТЕЛЬ СЛУЖБЫ HR?

Как определить функции и полномочия директора по персоналу и отделить его обязанности от обязанностей других кадровых работников, рассказывает автор в материале, подготовленном на основе поступающих от кадровиков вопросов.

Насколько правомерно в штатное расписание вводить должность «директор по персоналу»? Или правильнее говорить о «начальнике отдела кадров»?

Словарь кадрового делопроизводства. Должность — это единица в штатном расписании организации, компании, которая отвечает требованиям для выполнения определенных работ, обязанностей, решения задач при соответствующих квалификации и образовании работника.

Если опираться на нормативные источники, то Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утв. Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37, содержит такие наименования должностей руководящих работников служб, чья деятельность в той или иной степени связана с работой с персоналом: заместитель директора по управлению персоналом, начальник отдела кадров, начальник лаборатории (бюро) социологии труда, начальник отдела организации и оплаты труда, начальник отдела охраны труда, начальник отдела подготовки кадров, начальник отдела социального развития, заведующий (начальник) отдела кадров.

Как видите, Справочник дает нам большое разнообразие должностей. Но наименование должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, только в том случае, если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений. Так что, как видите, такая должность, как «директор по персоналу» тоже имеет право на существование.

Мне как директору по персоналу поставили задачу разработать организационную структуру службы персонала, чтобы можно было просчитать численность сотрудников нашего подразделения.

Как и другие службы, «кадры» имеют собственную иерархию должностей, являющуюся составной частью общеорганизационной структуры. Во главе отдела (секторов или групп) стоят руководители среднего звена — начальники отделов, подчиняющиеся директору по персоналу (заместителю директора по персоналу). Главной их задачей является организация работы вверенной им системы управления персоналом, а также предоставление экспертных советов своему руководителю. Необходимо повторить, что выполняемые различными подразделениями службы человеческих ресурсов функции и их значение для организации могут существенно отличаться, а вместе с этим может различаться и положение руководителей отделов в организационной иерархии.

Вообще численность сотрудников службы управления персоналом зависит от множества факторов: размера организации, вида ее деятельности, специфики стоящих перед ней задач, традиций, финансового состояния, стадии развития.

В зависимости от размера компании, специфики ее деятельности и традиций число и название подразделений службы управления персоналом могут меняться. Так, одна организация может иметь отделы заработной платы, льгот, в то время как в другой организации все эти функции соединены воедино.

На крупных предприятиях кадровая служба состоит из нескольких подразделений. Чаще всего это отделы занятости, заработной платы, обучения и развития, учета и делопроизводства.

С чем связано то, что во многих организациях должность главного кадрового работника именуется «директор по персоналу»? Что это — дань определенной моде или все-таки имеются другие причины?

«Переименование» главного кадрового работника в директора по персоналу связано, скорее, с историей развития профессии, чем с определенными модными веяниями.

Начиная с 80-х гг. прошлого века, в США, Японии и Западной Европе концепция кадровой работы значительно изменилась. Возникла принципиально новая технология кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами, и сейчас идет активный процесс трансформации в направлении от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами. Выработался новый взгляд на рабочую силу как на один из ключевых ресурсов экономики, которая определяет реальное повышение роли человеческого фактора в производстве, усиление зависимости производства от качества, мотивации и характера использования рабочей силы. В этой связи характерной чертой организации работы с персоналом в рамках новой концепции является интеграция кадровыми службами всех аспектов работы с людскими ресурсами.

Суть управления человеческими ресурсами заключается в том, что людей рассматривают как ценность компании, как источник доходов. Таким образом, управление человеческими ресурсами направлено на решение принципиально новых, долговременных заданий, повышение экономической и социальной эффективности работы организации.

Так что директор по персоналу не просто «модная» должность. Это отражение новой концепции кадровой работы. В отличие от управления персоналом, управление человеческими ресурсами переориентировано с потребностей персонала на потребности организации в рабочей силе, и приоритеты кадрового менеджмента определяются в первую очередь результатами анализа имеющихся и будущих рабочих мест, а не существующего кадрового потенциала организации.

В объявлении о вакансии значилось, что требуется директор по персоналу, и давалось описание круга его обязанностей. Я выполняла ту же работу, поэтому и направила резюме. Однако в собеседовании мне отказали только по той причине, что моя должность именовалась иначе. А, по мнению работодателя, подходящий соискатель должен иметь в трудовой книжке запись именно о работе в качестве директора по персоналу. Насколько это правомерно?

Да, действительно, подчас работодатели требуют от кандидатов на вакантные должности не только соответствующий их запросам опыт работы, но и наличие опыта работы именно по определенной профессии (должности). К сожалению, в этом плане условия диктует организация, которая ищет специалиста. Если вы считаете, что ваш опыт позволяет претендовать на данное вакантное место, то требуйте письменный отказ с обоснованием мотивов (ст. 64 ТК РФ). Вполне возможно, что работодатель передумает с ходу отклонять вашу кандидатуру и пригласит вас на собеседование, где вы сможете должным образом убедить в наличии у вас необходимого опыта работы и квалификации.

Я получила второе высшее образование по направлению «управление персоналом». Могу ли я в будущем претендовать с таким образованием на должность руководителя кадровой службы, скажем, директора по персоналу? Какие в настоящее время существуют требования к подготовке кадровиков?

Довольно продолжительное время кадровая работа трактовалась как деятельность, для которой вообще не требуется специальной подготовки. Ведь считалось, что управлять людьми — исключительная задача руководства. Отсутствие специализированной профессиональной подготовки значительно снижало авторитет кадровых работников в глазах не только высших и линейных руководителей, но и «рядовых» сотрудников.

Большинство современных работников кадровых служб получали образование как минимум 10 — 15 лет назад, когда отсутствовала комплексная, системная подготовка данных работников. Многие специалисты, особенно ранее занятые кадровым учетом и делопроизводством, ощущают нехватку знаний в области менеджмента, психологии, социологии. Действительно, в те годы «идеальный» кандидат на должность кадровика должен был иметь психологическое, педагогическое или юридическое образование. В последнее же время наибольшим спросом при замещении вакантных должностей пользуются лица, получившие профильное образование по направлению «управление персоналом». Ведь выпускники вузов с такой «корочкой» получают одновременно познания и в психологии, и в юриспруденции, и в области документационного обеспечения управления. Так что подготовку непременно оценят и руководители предприятий, и коллеги.

Кроме того, в условиях финансово-экономической нестабильности стало дополнительно цениться знание рынка труда, умение мобилизовать персонал в критических ситуациях, выстроить оптимальную систему мотивации сотрудников. Руководители высоко ценят умение кадровика эффективно разрешать сложные, конфликтные ситуации с персоналом; гибкость, умение найти «ключик» к каждому сотруднику. А еще хороший кадровик должен уметь работать в режиме жесткой экономии средств работодателя. Вот почему дополнительным «плюсом» к портрету эффективного кадровика стали самостоятельный опыт в разработке и проведении тренингов, программ оценки персонала, владение другими методиками. Такой опыт плюс отличное образование непременно помогут в будущем занять высокие ступени на карьерной лестнице.

Существует ли какая-то принципиальная разница между начальником отдела кадров и заместителем директора по персоналу? Или дело только в названии?

Не думается, что разница только в названии должности. В частности, отличие состоит в подходах к работе и личностных качествах обоих.

Заместитель директора по персоналу призван проводить в жизнь идеи руководства в отношении персонала. Это должен быть широко эрудированный специалист, лидер, лицо, пользующееся авторитетом. В глазах директора он — главный специалист по всем проблемам персонала. Также человек должен быть хорошо знаком с бизнес-процессами, обладать креативностью, системным мышлением.

Словарь кадрового делопроизводства. Бизнес-процесс — это совокупность взаимосвязанных мероприятий или задач, направленных на создание определенного продукта или услуги для потребителей.

Для наглядности бизнес-процессы визуализируют при помощи блок-схемы бизнес-процессов.

Стратегической целью службы управления персоналом является увеличение стоимости компании за счет повышения эффективности управления ее самим ресурсом — людьми. Поэтому современному директору по персоналу необходимо понимать специфику бизнеса своей компании в целом, разделять миссию и стратегические цели организации и на их основании определять первоочередные приоритеты своей деятельности, а также уметь просчитывать ожидаемую эффективность принимаемых им решений. По этой причине в крупных российских компаниях руководитель службы управления персоналом может входить в состав высшего руководства организации.

Опишите, пожалуйста, чем в настоящее время занимается заместитель директора по управлению персоналом? Интересует в т. ч. входят ли в его обязанности проведение собеседований с кандидатами на вакантные должности и ведение кадрового учета?

На практике заместитель директора по управлению персоналом:

— организует управление формированием, использованием и развитием персонала предприятия;

— возглавляет работу по формированию кадровой политики, определению ее основных направлений в соответствии со стратегией развития предприятия и мер по ее реализации;

— принимает участие в разработке бизнес-планов предприятия в части обеспечения его трудовыми ресурсами;

— организует проведение исследований, разработку и реализацию комплекса планов и программ по работе с персоналом с целью привлечения и закрепления на предприятии работников требуемых специальностей и квалификации;

— проводит работу по формированию и подготовке резерва кадров для выдвижения на руководящие должности;

— организует и координирует разработку комплекса мер по повышению трудовой мотивации работников всех категорий;

— определяет направления работы по управлению социальными процессами на предприятии, созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе, стимулированию и развитию форм участия работников в управлении производством, созданию социальных гарантий;

— обеспечивает организацию и координацию проведения исследований по созданию нормативно-методической базы управления персоналом;

— контролирует соблюдение норм трудового законодательства в работе с персоналом;

— консультирует вышестоящее руководство, а также руководителей подразделений по всем вопросам, связанным с персоналом;

— осуществляет методическое руководство и координацию деятельности структурных подразделений предприятия, обеспечивающих управление персоналом.

Как видите, этот работник занимается по большей части более глобальными вопросами, чем кадровый учет и проведение собеседований. Его задача — организовать труд подчиненных ему сотрудников, которые как раз и занимаются решением текущих рабочих вопросов.

Имею ли я право именоваться «директор по персоналу», если собственно отдела персонала нет?

Строго говоря, нет. Ведь само название вашей должности предполагает, что вы возглавляете некий отдел. В то же время по общему правилу разработка штатного расписания, принятие иных кадровых решений находятся в исключительной компетенции работодателя, и в решение этих вопросов «посторонние» лица и организации не вправе вмешиваться и давать обязательные указания.

Вместе с тем некоторые ведомственные документы содержат определенные правила и ограничения. Так, например, в структуре МЧС при разработке штатных перечней (штатов) учреждений и воинских частей должность начальника отдела вводится при общей численности работников и гражданского персонала подразделения не менее 5 единиц, отделения и группы — не менее 3 единиц (п. 3 Порядка утверждения штатных расписаний работников бюджетных учреждений МЧС России и гражданского персонала воинских частей войск гражданской обороны, утв. Приказом МЧС России от 24.09.2008 N 563). Возможно, что и в вашей организации при принятии и согласовании штатного расписания существуют какие-либо особые правила.

В последнее время часто слышу, что директор по персоналу имеет статус бизнес-партнера. О чем идет речь?

Вы правы. На практике все чаще говорится о том, что директор по персоналу или служба персонала в целом выполняет роль бизнес-партнера.

В этом случае служба персонала обеспечивает функционирование бизнеса не только в настоящем, но и в будущем. Но далеко не в каждой организации такое происходит. Из второстепенного подразделения необходимо выбиться в лидеры, убедить руководство в своей нужности, необходимо стать функцией бизнеса, то есть работать ради достижения целей всей организации, всего бизнеса.

Но на определенном этапе развития кадровой службы становится понятным, что каждое кадровое мероприятие должно в итоге приносить прибыль компании.

Практика показывает, что в отечественных компаниях еще довольно редко HR-службы становятся стратегическими партнерами. Достаточно часто руководители организаций и владельцы бизнеса попросту недооценивают важность существования и деятельности службы персонала, опасаются делегировать им какие-либо значимые полномочия.

Словарь кадрового делопроизводства. HR-служба предприятия — совокупность должностных лиц и специализированных подразделений, реализующих функции управления персоналом организации.

Между тем в Западной Европе, в США подавляющее большинство руководителей служб управления персоналом относятся к высшему руководству. Эти лица входят в коллегиальные органы управления (советы директоров, координационные советы и пр.), т. к. занимаются разработкой и реализацией кадровой политики, являющейся, в свою очередь, частью плана развития бизнеса. Главная задача службы персонала — повышение рыночной стоимости компании с помощью инструментов управления персоналом, а также разработка стратегии компании в области управления персоналом, развитие ее организационной структуры, создание систем оценки деятельности подразделений. Служба управления персоналом рассматривается как неотъемлемая составная часть перспективного руководства организацией.

Библиографический список

1. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37) [Электронный ресурс]. Доступ из СПС «Гарант».

Л. Французова

Юрист

по трудовому праву

ООО «Кадровый Холдинг

«Бета Пресс»

Подписано в печать

08.04.2011

Подскажите может кто-нибудь знает, могу ли я писать должность специалист по кадрам если у меня другая должность, да и должности такой у нас в штатном расписании нет (вообще нет), а мне просто вменили в обязанности ведение кадровой работы. Так мне кипами несут документы на подпись, а там и инженер по кадрам и инспектор по кадрам и кадровик и ОК……и т.д. Я пытаюсь им объяснить, что если нет кадровика, то его и нет, и я должна писать фактическую должность, хотя у меня и прописана обязанность ведение кадровой работы в инструкции. ЧТО ДЕЛАТЬ? И раньше до меня у них не было кадровика, а инженер подписывалась кем хотела….их проверяли, но ничего не сказали….. Очень жду ответа…

Комментарии

10.06.2011 13:45 | Ссылка ЗаиЦ в штатку внести должность и все дела….

10.06.2011 13:57 | Ссылка Боюсь, что директор не хочет расширять в штатке администрацию, сказал столько лет жили без кадровика и ещё проживем. А там и зав. планового тоже своё гнет….

10.06.2011 14:00 | Ссылка ЗаиЦ чо-то у вас как-то всё сложно, даже не сложно, а очень сложно….

10.06.2011 14:06 | Ссылка Я думаю, что у меня скоро голова взорвется от них… Они требуют от меня законности, но при этом вершат беззаконие….

10.06.2011 13:46 | Ссылка должность писать где именно? вы сами на какой должности сейчас? что за документы кипами, где разные кадровые должности, которые вам несут на подпись?

10.06.2011 13:56 | Ссылка Должность писать на документах любых, ну например на отзыве на аспиранта

10.06.2011 14:03 | Ссылка Я сама юрисконсульт. Работаю в научном учреждении, но опыта введении кадров нет, теория есть практики нет. А такие нюансы для меня важны, но для моего руководства это ерунда…. Да и времени, чтобы по кадрам почитать просто нет….

10.06.2011 14:07 | Ссылка пусть директор сделает приказ о том, что вы ведете КДП, тогда будете иметь право… а должность останется ваша… странно, юрисконсульт не знает, что неправомочно подписываться не своей должностью..

10.06.2011 14:10 | Ссылка Да знает юрисконсульт….он переломить умы научных сотрудников не может..им только бумажкой доказать можно что-то…а зав планового сказал найди закон….покажи…и можешь писать свою должность:) Але-оп.

10.06.2011 14:37 | Ссылка ну так найдите закон и покажите:))

10.06.2011 14:14 | Ссылка А это приказ относится к основной деятельности либо по личному составу?

10.06.2011 13:52 | Ссылка ОРМ реквизит «подпись документа» состоит из наименования должности + собственноручной подписи+ расшифровки ФИО… несоответсвия реалиям одного из элементов делают документ (запись) недействительным… тем более нельзя подписаться должностью, отсутствующей в ШР выход в том, чтобы возложить на сотрудника ответсвенность за КДП специальным приказом с правом подписи кадровых документов и тогда он/она сможет подписываться не «Инженер…» а «ответственный за ведение КДП Инженер…»

10.06.2011 14:00 | Ссылка Спасибо…вроде проясняется….. Если я юрисконсульт по должности, то просто пишу ответственная за ведение кадрового делопроизводства и т.д.?

10.06.2011 14:03 | Ссылка ОРМ Ответственный…. + реальная должность + подпись+ ФИО Приказ о возложении на Вас этой обязанности с правом подписи документов не помешает…

10.06.2011 14:05 | Ссылка ОРМ каких именно?

10.06.2011 14:07 | Ссылка Мой профиль | 10.06.2011 13:55 | Ссылка [Сейчас на сайте] Душка-Олюшка И еще вопрос, хочу сразу убить всех зайцев. Инженер которая вела до меня кадры, допустила столько ошибок, что просто голова идет кругом….начиная ведением трудовых книжек (аттестовала сотрудников на должность выше чем до аттестации) и кончая приказами (которые она стряпала в свободной форме и умудрялась в один включать 10 разных и по основной деятельности и приём и командировать сотрудника). Я теперь не знаю, что делать исправлять всё это или оставить как есть и вести всё правильно самой. А ведь это бюджетная организация, у них была проверка в том году по шапке так настучали, но практически нечего не исправлено. Так вот нужно ли исправлять её ошибки?

10.06.2011 14:14 | Ссылка ОРМ 1. Составьте документ с общей фиксацией нарушений, обнаруженных при приеме дел. (докладную записку на имя руководства). Один экз. руководству, другой себе. Чтобы ошибки не стали вашими. 2. Со своего первого дня, делайте все правильно. 3. Из наследства исправляйте только поправимое и самое необходимое, то что принципиально в смысле негативных последствий… Если сохранился акт проверки, руководствуйтесь им для начала. Делайте все постепенно.

10.06.2011 14:20 | Ссылка Боже…спасибо Вам большое….а то я уже в панике если честно…я так и сделаю, правда акт будет ну очень большим…. А что дела с трудовыми где она прописала аттестацию и аттестовала их в более высокой должности? До этого перевода нет. Заранее спасибо.

10.06.2011 14:32 | Ссылка ОРМ не очень понятно, что конкретно натворили с трудовыми и аттестацией.. Но с трудовыми разбирайтесь постепенно. Пока человек не увольняется, время есть. Изучите инструкцию по ведению трудовых книжек. Проверьте, как по документам прошла аттестация… Тут на сайте есть грамотные кадровики. Поищите их в сообществе и поспрошайте конкретно. с примерами. ошибок.

10.06.2011 14:36 | Ссылка — ———- {@} {@} — —— {@} * {@} * {@} — — {@} * {@} * {@} * {@} — —- {@} * {@} * {@} / — ———- ! / / / — ———— ! / // — ————- \! // — ————— \!// — ————— >=< — ————— (\

10.06.2011 14:22 | Ссылка Вот-вот, весь Пенсионный фонд хохотал, когда я принесла трудовую книжку сотрудника выходящего на пенсию, где было написано «Агроном, ответственный…» Запись не приняли, послали мужика в архив за справкой.

10.06.2011 14:34 | Ссылка ОРМ Для этих целей можно заверенную копию или выписку из приказа о возложении на аргонома ответсвенности…ну раз больше не на кого)))

10.06.2011 13:55 | Ссылка И еще вопрос, хочу сразу убить всех зайцев. Инженер которая вела до меня кадры, допустила столько ошибок, что просто голова идет кругом….начиная ведением трудовых книжек (аттестовала сотрудников на должность выше чем до аттестации) и кончая приказами (которые она стряпала в свободной форме и умудрялась в один включать 10 разных и по основной деятельности и приём и командировать сотрудника). Я теперь не знаю, что делать исправлять всё это или оставить как есть и вести всё правильно самой. А ведь это бюджетная организация, у них была проверка в том году по шапке так настучали, но практически нечего не исправлено. Так вот нужно ли исправлять её ошибки?

10.06.2011 15:24 | Ссылка Вы начинайте вести правильно, а при появлении свободного времени исправляйте документы по мере важности. Начните с трудовых, так как сотрудник может уволиться.

10.06.2011 13:58 | Ссылка ну так и пишите — и.о. (исполняющий обязанности)

11.06.2011 01:12 | Ссылка Обязанности кого? Насколько мне подсказывает мое скромное понимание, должности должны соответствовать штатному расписанию?

10.06.2011 14:51 | Ссылка ОРМ Ни в коем случае)))

Утвержден

Постановлением Минтруда РФ

от 21 августа 1998 г. N 37

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих является нормативным документом, разработанным Институтом труда и утвержденным Постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. N 37. В настоящее издание включены дополнения, внесенные Постановлениями Минтруда России от 24 декабря 1998 г. N 52, от 22 февраля 1999 г. N 3, от 21 января 2000 г. N 7, от 4 августа 2000 г. N 57, 20 апреля 2001 г. N 35, от 31 мая 2002 г. и от 20 июня 2002 г. N 44. Справочник рекомендован для применения на предприятиях, в учреждениях и организациях различных отраслей экономики независимо от форм собственности и организационно-правовых форм в целях обеспечения правильного подбора, расстановки и использования кадров.

Новый Квалификационный справочник призван обеспечить рациональное разделение труда, создать действенный механизм разграничения функций, полномочий и ответственности на основе четкой регламентации трудовой деятельности работников в современных условиях. Справочник содержит новые квалификационные характеристики должностей служащих, связанные с развитием рыночных отношений. Все ранее действовавшие квалификационные характеристики пересмотрены, в них внесены существенные изменения в связи с осуществляемыми в стране преобразованиями и с учетом практики применения характеристик.

В квалификационных характеристиках проведена унификация нормативов регламентации труда работников для обеспечения единого подхода к подбору персонала соответствующей квалификации и соблюдения единых принципов тарификации работ, основанных на их сложности. В Квалификационных характеристиках учтены новейшие законодательные и нормативные правовые акты Российской Федерации.

Нормативные материалы приведены по состоянию на 10 октября 2002 г.