Когда приходится освобождать подчиненного от обязанности сотрудничества не по его личной инициативе, ему гарантирован ряд неприятных эмоций. Если решение работодателя уязвит самолюбие увольняемого, это грозит затаенными обидами, могущими повредить фирме впоследствии. Не желаете оказаться под угрозой разбирательства законности увольнения в суде? Да и неприятные отзывы о предприятии, распространяемые обиженным, могут ударить по имиджу.
Работодателю тоже нелегко дается решение своей властью круто переменить судьбу человека, особенно если это происходит впервые. Но когда увольнения не избежать, лучше провести его максимально корректно.
Как уволить сотрудника по инициативе работодателя?
Оценка овчинки и выделки
Любой руководитель, прежде чем указать на дверь, должен задать себе вопрос: можно ли избежать расставания? Нужно сначала оценить причины, которые подвигли принять роковое решение, и попробовать найти минимально затратные способы их решения, позволяющие избежать увольнения.
- Регулярные нарушения трудовой дисциплины. Опоздания, уход с работы раньше времени, появление в недопустимом состоянии (например, после возлияний), естественно, раздражают работодателя и негативно сказываются на качестве работы. Но даже ТК не считает 1-2 таких факта обоснованным поводом для увольнения, сначала предлагается использовать другие меры воздействия. Исключением является прогул, но и в случае этого грубого нарушения не обязательно сходу применять крайние меры. Возможно, более эффективным будет прилюдное замечание нарушителю с предупреждением о грядущих последствиях. Вероятнее всего, «кандидат на свободу» после выговора при свидетелях помет, что работодателю известны его прегрешения и он не намерен их спускать. В таком случае. Он вполне может «взяться за ум» и не будет потерн как сотрудник.
- Несоответствие должности. Если работник не справляется с обязанностями, возможно, причина в недостатке информированности или практического опыта. Можно предложить стажировку с умелым напарником или курсы повышения квалификации. Обученный вами работник будет более благодарным и верным «кадром», чем признанный профессионал со стороны.
- Личные мотивы. Когда сотрудник «не вписывается в коллектив» или не может сойтись характером с начальством, это не всегда его вина. Увольнение профессионала по такому поводу (формулировка «соглашение сторон» прикроет истинный мотив) может бросить тень на самого руководителя, «самодура, не ценящего кадры». Если уж приходится расстаться, лучше действительно достигнуть декларируемого «соглашения», и сделать это уважительно.
За какие нарушения трудовой дисциплины можно применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения?
Работника можно уволить за несоответствие занимаемой должности, если недостаточность его квалификации подтверждена результатами аттестации. Увольнение допускается при соблюдении определенных условий.
Посмотреть условия
Безусловные причины
Существуют обстоятельства, когда расставание с сотрудником действительно необходимо и лучше его не откладывать. Без сожаления указывайте на дверь:
- разглашающему служебные секреты и закрытую информацию;
- тому, кто параллельно сотрудничает с конкурентами;
- растрачивающему деньги компании;
- допускающему грубые нарушения в работе, могущие стать причиной беды для самого нарушителя и/или окружающих.
С сожалением, но в обязательном порядке приходится прощаться:
- с работниками, чей трудовой контракт не собираются продлевать по тем или иным причинам;
- с сокращенными;
- со всеми сотрудниками при ликвидации фирмы.
ВАЖНО! Увольняя сотрудника за недопустимые действия, стоит позаботиться об умеренной гласности: это послужит уроком остальным работникам и предупредит о ненадежном кадре других работодателей. Во всех остальных случаях предпочтительнее «бархатный» вариант.
Ошибки при увольнении
Когда наступает момент для решающего разговора, не допускайте психологических ошибок, увы, довольно распространенных в организациях при увольнении.
Ошибка 1. «Только не я»
Чтобы избежать тягостной сцены, руководитель просит сообщить эту новость секретаря или другого подчиненного. При этом «гонец с плохой вестью» не может ни ответить на вопросы, ни доказать, что решение действительно принято руководством. Он лишь принимает удар на себя, получая ничем не заслуженный негатив. В крайнем случае, допустимо участие кадровика, но все же, увольнение, как и прием на работу – ответственность руководителя.
Ошибка 2. «Все слышали? Он уволен!»
Иногда работодатели предпочитают сообщать об увольнении в присутствии третьих лиц, чтобы сгладить взрыв эмоций и заручиться свидетелями. Это еще больше ставит увольняемого в неловкое положение, унижая его при посторонних. Все неприятные разговоры правильно проводить тет-а-тет.
Ошибка 3. «Два дня наедине с болью»
Лучше не преподносить тяжелую весть перед выходными, испортив их увольняемому, продуктивнее это сделать в начале недели. Тогда у сотрудника появится возможность немедленного планирования будущего трудоустройства, он может начинать действовать немедленно, что облегчает стресс.
Ошибка 4. «Долгая прелюдия»
Можно коротко поблагодарить человека за сотрудничество, не возбраняется легкое извинение, но не стоит «резать хвост по частям», растягивая процедуру долее, чем на 15-20 минут. Особенно сердят увольняемого долгие дифирамбы перед сообщением о том, что он больше не нужен компании.
«Бесконтактное» увольнение
Можно не резко огорошить работника неожиданным известием, а создать специально спрогнозированную ситуацию, подталкивающую сотрудника к мысли об увольнении:
- аутплейсмент: услуги активного трудоустройства работника еще до его освобождения от должности (рекомендации другим работодателям, рассылка его резюме и т.п.);
- «шелковые путы»: сотруднику дается задание, обреченное на бесперспективность (через время нецелесообразный проект закрывается, а сотрудник оказывается мягко отстраненным от дел компании);
- «антипереманивание»: увольняемому предлагают новое место, заручившись согласием другого работодателя, якобы оценившего перспективного сотрудника;
- изоляция: сотрудника постепенно оттесняют от общественной жизни фирмы, и он сам понимает, что стал «лишним»;
- «рублевый кнут»: снимаются надбавки, не выплачивается очередная премия, уменьшается оплачиваемая нагрузка или увеличивается неоплачиваемая – и, вероятнее всего, вскоре сотрудник уволится сам;
- слухи: если человек заранее «случайно» узнает, что его должность в будущем будет сокращаться, он будет иметь возможность заранее подыскивать себе новую работу, и его не ошарашит неожиданная «вольная».
Процедура увольнения по сокращению нормативно урегулирована.
Ее необходимо соблюдать, иначе сокращение могут признать незаконным.
Посмотреть процедуру
Идеальное увольнение
Проанализировав рекомендации опытных работников с кадрами и социальных психологов, можно предложить работодателю следующую модель относительно беспроблемного увольнения.
- Подготовьте почву: используйте один из вышеперечисленных способов.
- В понедельник или вторник пригласите сотрудника в свой кабинет, предложите сесть.
- Продемонстрируйте уважение: в двух-трех предложениях подчеркните позитивные стороны работника, отметьте его успехи. Не будьте многословны, иначе он решит, что увольнение несправедливо.
- Коротко сообщите о том, почему компания больше не будет с ним сотрудничать. По возможности, не упирайте на вину работника, ведь в случае, к примеру, сокращения, ее практически нет. Если увольняется действительно виновный, то он уже знает, за что и почему (ведь вы заранее его предупреждали, см. выше). Вместо «сам виноват» постарайтесь использовать «спасибо».
- Дайте возможность отреагировать на сообщение. Ответьте на вопросы, если они возникли. Хладнокровно отнеситесь к возможному взрыву эмоций. Выслушайте обвинения или мольбы и спокойно ответьте, когда поток иссякнет: «Сожалею, но решение уже принято».
- После короткой паузы выразите уверенность, что сотрудник сможет себя реализовать в более подходящих для него условиях: его навыки обязательно оценят в другой компании. Если уместно, можно добавить, что сотрудник «перерос» рамки данной организации, и увольнение для него – новый старт для следующего витка карьеры.
- Обсудите размер выходного пособия и другие нюансы увольнения.
- В заключение дайте несколько советов по новому трудоустройству. Еще раз подчеркните сильные стороны работника. Если на примете есть другой работодатель с подходящей вакансией, пообещайте хорошую рекомендацию.
Вся беседа не должна занять больше 20 минут.
Итак, главная рекомендация при увольнении – оно должно пройти максимально корректно и доброжелательно.
Подводя итог, можно сделать вывод, что если у работодателя есть время ждать и нет желания говорить в лицо работнику «Вы уволены», то можно постараться использовать бесконтактное увольнение, ненавязчиво создав неудобную атмосферу для него. Иначе, нужно набраться смелости, если это необходимо, и, учитывая советы, перечисленные выше, сообщить сотруднику о том, что он свободен.
Психологи утверждают, что увольнение с работы по инициативе руководства является для человека стрессом, сравнимым с разводом. И даже шутка, что слово «увольнение» является однокоренным понятию «воля», совсем не утешает. Переживания человека, потерявшего работу, связаны, в основном, с необходимостью срочно искать новое место. Не стоит забывать и об уязвлённом самолюбии уволенного. Затаённая обида может грозить организации весьма неприятными последствиями, например, на бескрайних просторах интернета внезапно начнут появляться отрицательные отзывы о вашей фирме, но это покажется вам мелочью по сравнению с угрозой судебного разбирательства.
На начало 2020 года материал полностью актуален.
Однако тягостные раздумья и стресс обеспечены не только работнику, но руководителю, принявшему решение об увольнении. А уж если вам впервые придётся «расставаться» с сотрудником, то несколько бессонных ночей вы себе обеспечите. Но, обо всём по порядку.
А нужно ли увольнение?
Итак, у вас появилась мысль, что некий сотрудник не соответствует вашему представлению о хорошем работнике. Причин тому может быть масса:
- регулярные опоздания;
- появление в нетрезвом виде;
- манкирование или, наоборот, злоупотребление обязанностями;
- несоответствие занимаемой должности;
- конфликтность;
- разглашение закрытой информации и т.д.
Но для увольнения должны быть веские основания, которые расписаны в ряде статей Трудового кодекса РФ.
Решение руководителя об увольнении сотрудника не может быть спонтанным, оно должно иметь под собой ряд объективных причин. Такие причины, как «меня раздражает, когда она громко смеётся» или «у него плохой парфюм» вряд ли можно рассматривать как серьёзные. Более того, в большинстве случаев с увольнением сотрудника следует повременить.
Если человек регулярно опаздывает или появляется в нетрезвом виде, конфликтует с другими сотрудниками, пренебрегает обязанностями и т.д., не спешите расстаться с ним. Лучше всего, если вы прилюдно сделаете провинившемуся замечание и предупредите, что в следующий раз будете вынуждены его уволить. Этим вы «убьёте» сразу трёх зайцев: во-первых, сам «кандидат на увольнение» поймёт, что вы знаете о его «косяках», и в случае дальнейших нарушений он будет наказан; во-вторых, это станет уроком и для остальных сотрудников; в-третьих, прилюдным предупреждением вы стимулируете себя: если сотрудник снова опоздает (придёт пьяным, начнёт затевать очередную ссору, будет бездельничать на рабочем месте и проч.), вы его уволите, ибо не захотите пошатнуть свой авторитет пустыми угрозами.
Проблема несоответствия работника занимаемой должности может быть устранена, например, если вы отправите его на курсы повышения квалификации (разумеется, за ваш счёт). Все же выращивать свои кадры гораздо надёжнее, чем брать специалиста со стороны. Если работник занимает не руководящий пост, а, например, является одним из помощников начальника или специалиста, то попробуйте прикрепить его на время к более успешному коллеге.
Существуют, однако, ситуации, когда вы понимаете, что «расстаться» с сотрудником всё же придётся. За разглашение закрытой информации, параллельную работу на конкурирующую организацию или другое крайне грубое и циничное нарушение, единственно верным будет уволить сотрудника, даже если в его лице вы потеряете уникального специалиста. Практика показывает, что такие люди неисправимы, поэтому расставаться с ними нужно сразу и без сожалений.
Существуют и другие причины увольнения, например, если ваше предупреждение не возымело силы, и работник продолжает регулярно опаздывать, приходить нетрезвым, ругаться с коллегами и т.д. В этом случае вы просто обязаны расстаться с человеком, так как его пример отрицательно сказывается на работе всего коллектива.
Ну, и, конечно, если добросовестность сотрудника не вызывает сомнений, но он не справляется с обязанностями, потому что выше своего «профессионального потолка» ему прыгнуть не удастся, рано или поздно вам придётся решать эту проблему. Вы можете держать работника на прежней должности только за то, что он очень хороший человек, пусть и непрофессионал, но помните, что страдает ваше дело!
Рекомендации специалистов: полезные или вредные советы?!
Если перед вами встал вопрос, как сообщить сотруднику, что он уволен, значит, вы всё же сделали выбор, и он будет для вас единственно верным.
Возможность переложить эту ужасную миссию на менеджера по персоналу или начальника отдела существенно облегчит вашу жизнь. Но, если вы являетесь владельцем небольшой фирмы, то спрятаться за кадровика у вас не получится. «Грязную работу» придётся делать вам.
Для начала, стоит развенчать несколько мифов об увольнении, которые нам навязывают модные сегодня бизнес-коучи (тренеры). Некоторые постулаты странно слышать из уст людей, чьё образование предполагает знания не только в области управления, но и в психологии. Начнём, пожалуй:
Третий – не лишний
Присутствие «третьей стороны», например, заместителя, во время разговора с сотрудником об увольнении, поможет вам не удаляться от темы и соблюдать правила приличия (не обмениваться обвинениями, не опускаться до ругани и т.п.).
Такой разговор считается очень личным, и уж третий – здесь точно не нужен. К тому же, если под воздействием эмоций увольняемый начнёт выражать своё недовольство, вряд ли «третья сторона» станет ему помехой. Соответственно, такие «новости» лучше преподносить без свидетелей.
Чем быстрее, тем лучше
Разговор об увольнении должен быть кратким, не более 15–20 минут. За это время вы сможете высказать все свои соображения и договориться о дальнейших действиях. Не стоит растягивать «удовольствие», потому что разговор малоприятен и вам и вашему подчинённому.
Единственное, с чем здесь можно согласиться, так это с тем, что разговор малоприятен обеим сторонам. А вот насчёт краткости беседы можно поспорить. Всё зависит от личности увольняемого: кому-то захочется забиться в угол, чтобы поплакать, а кто-то решит высказаться. А вам придётся выслушать человека, которого вы собираетесь уволить, ибо даже на суде обвиняемому дают последнее слово.
Давайте без прелюдий
Вы готовы сообщить сотруднику неприятную весть, вряд ли стоит целый час петь ему дифирамбы. Если он такой хороший, то почему вы хотите с ним расстаться?
А почему бы не сказать сотруднику, что он достойный человек и в другой организации непременно будет оценён по достоинству. Метод кнута и пряника никто не отменял. Вам ведь не сложно подчеркнуть положительные стороны сотрудника, а ему это будет не просто приятно, но и необходимо.
Стоит ли извиняться?
Бизнес-коучи не рекомендуют извиняться перед сотрудником, с которым вы расстаётесь, мотивируя это тем, что излишние сожаления об увольняемом специалисте могут натолкнуть его на мысль об ошибочности решения.
Разве так сложно извиниться перед человеком, особенно если вы, действительно сожалеете о том, что ему придётся уйти?! Покажите работнику, что вам также сложно сейчас с ним расстаться, как и ему с вами. Пусть хоть это станет ему утешением. Ваши извинения снимут около половины претензий к вам и вашей организации.
Лучше всего производить увольнение в пятницу
В крупных компаниях обычно увольняют по пятницам, задерживают увольняемого после работы и в опустевшем офисе проводят беседу.
А разве есть подходящее время для плохого известия?! Если сообщить об увольнении в пятницу, то все пройдет, конечно, менее драматично, но тем самым вы не просто испортите сотруднику выходные. Вы оставите его наедине с проблемами, но главное, до понедельника он даже не сможет начать поиск новой работы. А что может быть хуже бездействия?!
Можно ли уволить работника бесконтактно?
Согласно статьям Трудового кодекса РФ увольнение работника возможно:
- по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ);
- по истечении срока трудового договора (п. 2 ст. 58 ТК РФ) при условии, что трудовой договор был заключен на определенный срок не более 5 лет;
- по инициативе самого работника (ст. 80 ТК РФ);
- по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ).
Некоторые психологические приёмы могут подвести сотрудника к мысли, что он сам хочет уйти из компании.
Письма «счастья»
Поработайте рекрутером: найдите несколько подходящих вакансий для своего сотрудника и отправьте туда его резюме. Через некоторое время ему начнут приходить приглашения на собеседования. Можете также подписать его на ежедневную рассылку с предложениями о работе по подходящим вакансиям. Поверьте, если вашему работнику подвернётся работа с большим окладом или лучшими условиями, он уйдёт от вас без колебаний.
Земля слухами полнится
Запустите по своей организации слух о скором упразднении должности сотрудника, которого вы хотите уволить. Умный работник потихоньку начнёт искать себе другую работу, а найдя, уйдёт по собственному желанию. Даже если сотрудник не озаботится поиском, всё равно, для него уже не будет столь неожиданным скорое сообщение о его увольнении.
Ударим рублём!
Сославшись на трудности, снимите надбавки с работника, который попал в ваш «скорбный список». В большинстве случаев, его основным советчиком будет уязвлённое самолюбие, которое и избавит вас от необходимости увольнять сотрудника. Он сам уйдёт.
За бортом
У японцев есть методика, смысл которой в следующем: неугодного сотрудника постепенно оттесняют от внутренней жизни организации. Оказавшись в изоляции, человек вынужден уйти, несмотря на то, что ему никто не предлагает уволиться. Всё выглядит вполне пристойно. В России этот способ применяется особенно успешно в ситуации, когда нужно «избавиться», например, от бывшего директора, оставившего пост, но продолжающего активно вмешиваться в работу руководства.
Что сказать сотруднику перед увольнением?
Если же вы не склонны «играть во взрослые игры» и предпочитаете открыто сообщить сотруднику о его увольнении, то для начала обязательно соберите информацию о своей «жертве». Это поможет вам подобрать верные слова. Если вам придётся увольнять сотрудника впервые, то постарайтесь выспаться. Вам понадобится свежая голова. Самое сложное, это убедить себя в своей же правоте. Как говорил Остап Бендер, «не надо бить себя ушами по щекам»: вы действуете в интересах организации. Вот несколько рекомендаций:
- В небольшой фирме сообщить работнику о том, что он уволен, должен директор, а не заместитель и не начальник отдела. Иначе у сотрудника может появиться мысль, что против него плетутся интриги, а «главный» – не в курсе.
- Проведите встречу с сотрудником в приватной обстановке, чтобы как можно меньше его травмировать. Свидетелей его «краха» быть не должно.
- Старайтесь сохранять спокойствие, рассказывая о причинах увольнения. Человек имеет право знать, за что его уволили, поэтому постарайтесь донести до него информацию как можно доходчивее. Чем конкретнее вы назовёте причину расставания, тем меньше он будет говорить о тайных мотивах руководства, таких, например, как половая, возрастная или религиозная дискриминация. К тому же, зная правду, сотрудник сможет проанализировать свои ошибки, чтобы не совершать их на новом месте работы.
- Сообщив сотруднику об увольнении, позвольте ему самостоятельно принять решение: как и когда ему хотелось бы с вами расстаться.
- Помогите сотруднику в поисках новой работы. Дайте ему отсрочку увольнения, допустим, пару недель, чтобы он, ещё работая у вас, смог беспрепятственно ходить на собеседования. Доказано, что уходить на другое место работы психологически гораздо проще, чем «в никуда». Возможно, за это время у него уже появятся предложения о новой работе, и он уйдёт от вас с «лёгким сердцем».
- Выплатите работнику все деньги, причитающиеся ему по Трудовому кодексу. Но будет идеально, если при расставании вы вручите уволенному конверт с премией.
- Не стоит полностью «рвать» отношения с теперь уже бывшим сотрудником. Вы же можете договориться, что в случае надобности будите подкидывать ему подработку.
- Поблагодарите уволенного за работу, пожелайте удачи и пообещайте, что дадите хорошие рекомендации.
- Не думайте, что когда за бывшим сотрудником закроется дверь, вы облегчённо вздохнёте. Сомнения будут грызть вас, пока вы не убедитесь в своей правоте.
Кто-то скажет, что вышеперечисленное – «ритуальные пляски», и что можно всё максимально упростить: сообщить об увольнении, выплатить пособие и отпустить «на волю». Конечно, можно. Но ведь вы хотите расстаться с сотрудником без обид? Тогда сделайте так, чтоб он чувствовал себя человеком, а не вещью, выброшенной на свалку. В конце концов, он отдал работе в вашей организации какую-то часть своей жизни.
К сожалению, в нашей стране личностно-ориентированный подход постепенно уступает место бездушному американскому менеджменту. Мы всё чаще забываем, что перед нами не робот, а человек, со своими переживаниями, чувствами, фобиями, наконец! Универсальной формулы увольнения не существует: всегда и во всём нужно действовать сообразно ситуации. Однако, самый верный способ разрешить данную проблему – мысленно поменяться местами со своим сотрудником. Действуйте так, как бы вы хотели, чтоб поступили с вами. Впрочем, это касается не только увольнений.
Процедура увольнения рабочего по инициативе работодателя должна проходить в рамках процедуры строго регламентированной положениями ТК РФ. Одним из требований закона является своевременное оповещение подчиненного о предстоящем расторжении трудового договора. В связи с чем рассмотрим подробнее, как сказать сотруднику об увольнении, чтобы избежать неблагоприятных последствий для организации.
Когда необходимо уведомление?
При найме сотрудника на работу, работодатель связывает себя с ним взаимными обязательствами, одним из которых является необходимость своевременного уведомления об увольнении. В ТК РФ и прочих нормативно-правовых актах закреплено, в каких случаях оно требуется. В частности, если контракт расторгается по причине:
- не прохождения испытательного периода;
- истечения срока контракта;
- ликвидации предприятия;
- сокращения штата либо численности рабочих;
- массового увольнения персонала;
- расторжения контракта с сезонными работниками;
- увольнения специалиста, работающего по совместительству, из-за приема основного работника.
Пример:
«…уведомляем о том, что 20.01.2020 г. заключенный с Вами трудовой договор от 01.03.2018 г. № 10/35, будет прекращен в связи с истечением срока его действия на основании…».
Существуют обстоятельства, при которых уведомление рабочего не обязательно в силу закона, однако все же направить его желательно. В частности, это случаи, когда контракт расторгается в одностороннем порядке на основании одной из причин, перечисленных в ст. 81 ТК РФ. Таковыми могут быть:
- систематические прогулы;
- нарушение трудовой дисциплины;
- совершение хищения на рабочем месте;
- утрата доверия руководства предприятия;
- совершение аморальных проступков, при которых работник не может продолжать трудовую деятельность;
- разглашение коммерческой или иной другой тайны, охраняемой законом.
Так или иначе, решение об увольнении рабочего не должно приниматься руководством спонтанно, для этого требуются объективные причины. На практике увольнение подчиненного по статье может повлечь за собой трудовые, а порой и судебные споры. Если инициатива увольнения специалиста принадлежит руководству, то нужно заранее подготовиться к мероприятию.
В частности при расторжении контракта из-за дисциплинарного проступка вина подчиненного должна быть доказана. Это означает, что начальство должно обладать сведениями, документами, свидетельствующими о том, что сотрудник преступил закон. Как правило, дисциплинарные проступки фиксируются в соответствующих актах. Кроме того, следует учитывать, что любое взыскание, наложенное на сотрудника, должно быть оформлено соответствующим приказом.
Если увольнению послужил дисциплинарный проступок, то руководство предприятия может допустить огласку причин, послуживших принятию соответствующего решения. Делается это для того чтобы персонал уяснил, к чему в итоге приводят подобные нарушения.
Следует отметить, что сотрудника можно уволить за профессиональное несоответствие той должности, которую он занимает. Однако это возможно исключительно по результатам аттестации, согласно протоколу аттестационной комиссии.
При этом окончательный расчет по указанной причине можно будет провести только в том случае, если перевод сотрудника на другую более подходящую ему должность окажется невозможным.
Способы предупреждения об увольнении?
Руководство предприятия, может поставить в известность работника о предстоящем увольнении разными способами. Как правило, выбор того или иного из них зависит от причины, по которой с подчиненным расторгается контракт.
Личная беседа
Проще всего сообщить об увольнении в конфиденциальной беседе, в которой следует изложить объективные причины, послужившие расторжению контракта. При этом руководителю следует абстрагироваться от желания критиковать, поскольку цель личной встречи это уведомление о принятом решении, а не возможность высказать личные претензии, особенно если сотрудник уходит при сокращении штата или же любой другой уважительной причине.
Если же у подчиненного будут вопросы, то можно ответить на один или два, при этом избегая вступления в длительную дискуссию. Важно дать понять, что решение об увольнении уже принято и обсуждению оно не подлежит.
В том случае, если предстоит увольнение группы сотрудников, то целесообразно будет провести собрание, на котором сообщить, что планируются оргштатные мероприятия, направленные на выход предприятия из экономического кризиса, в связи с чем, предстоит сокращение штата. После этого руководитель может побеседовать отдельно с теми сотрудниками, которых предстоит рассчитать.
В том случае, если подчиненный увольняется по собственному желанию, то руководитель также может организовать личную встречу, для того чтобы поинтересоваться, какие причины послужили принятию такого решения.
Письменное уведомление
Как было отмечено выше, в случаях, обозначенных в законе, направление письменного уведомления является обязательным. Однако его вполне может предварять и личная беседа с начальника с подчиненным.
Следует отметить, что документ оформляется произвольно, своими словами, поскольку унифицированная форма отсутствует. Несмотря на это, в нем должна присутствовать следующая информация:
- наименование предприятия;
- Ф.И.О. сотрудника, которому адресуется уведомление;
- основание, из-за которого расторгается трудовой договор;
- предложение иных вакантных должностей, если возможен перевод рабочего, с указанием окладов;
- ссылка на соответствующий нормативно-правовой акт;
- дата увольнения;
- подпись уполномоченного должностного лица.
Так, если сотрудник сокращается, то основной текст может быть таким:
«…ООО «Вектор» в лице директора Иванова С.Н. уведомляет Вас о предстоящем расторжении трудового договора в связи с сокращением … Приказ № от …».
При неудачном прохождении испытания, фразы в уведомлении могут быть сформулирована следующим образом:
«… по результатам аттестации проведенной в ООО «Вектор» 10.05.2020, было установлено Ваше несоответствие занимаемой должности специалиста-операциониста … было рекомендовано перевести Вас на другую должность. Список свободных вакансий прилагаем…».
Следует помнить, что в законодательстве установлены сроки предупреждения об увольнении:
- 3 дня — в том случае, если расторгается контракт с сотрудником, находящимся на испытательном сроке, завершается срочный трудовой договор либо при досрочном уходе с предприятия сезонного работника;
- 2 месяца — при сокращении на предприятии или же его ликвидации;
- 3 месяца — если происходит массовое увольнение персонала.
К слову, сотрудника, выполняющего свои обязанности дистанционно, можно уведомить об увольнении электронным способом. Однако при этом руководитель должен использовать цифровую подпись. При этом работнику все равно придется направить бумажную копию документа.
Следует отметить, что нередко на предприятиях практикуется так называемое бесконтактное увольнение. Для того чтобы расстаться с неугодными сотрудниками, руководство может использовать различные методы, которые, так или иначе, приведут к прекращению трудовых отношений, например, по соглашению сторон или уходу специалиста по собственной инициативе.
Так, сотруднику можно предложить участие в бесперспективном проекте, по результатам которого руководство будет вынужден рассчитать весь задействованный персонал. Также начальство может пойти на иные шаги, которые могут вынуть сотрудника уволиться самостоятельно, в частности, на урезание зарплаты, лишение премий и прочих надбавок и тому подобное.
Как выглядит правильное увольнение?
Увольнение персонала является неизбежной частью ведения бизнеса.
Необходимость расстаться с сотрудником может быть вызвана как дисциплинарными проступками, например, хищением, нарушением коммерческой тайны, систематическими прогулами, так и проблемами с производительностью и иными причинами.
Порой сообщить сотруднику о том, что у него больше нет работы и пора уйти на пенсию довольно сложно, особенно, если он трудился на предприятии долгие годы. Тем не менее, если следовать предложенному нами алгоритму, можно провести увольнение без каких-либо неблагоприятных последствий для компании и самого сотрудника.
- Пригласить сотрудника на беседу лично, это наглядно продемонстрирует, что компания дорожит своими отношениями с персоналом.
- В начале разговора поблагодарить специалиста за его работу и преданность организации. Объяснить, что руководству пришлось принять трудное решение об упразднении его должности или о невозможности продолжения дальнейшего сотрудничества. При этом необходимо указать на основание, послужившее принятию такого решения.
- Поставить сотрудника в известность о дате последнего рабочего дня на предприятии. В том случае, если по закону требуется направление письменного уведомления, то можно ознакомить с документом под подпись.
- Предоставить возможность получить ответы на возникшие у работника вопросы.
- В том случае, если подчиненный будет продолжать выполнять обязанности до даты увольнения, то следует объяснить, что от него ожидается в этот период, например, обучение другого сотрудника этой работе и прочее.
- Обсудить предстоящее увольнение, рассказать, какие выплаты в последний рабочий день будут перечислены, например, выходное пособие, компенсация отпуска или больничного и так далее.
Кроме того, если руководство компании готово, то оно может предоставить сотруднику хорошую характеристику (рекомендацию) либо оказать какую-либо помощь в поиске другого места работы. А также поблагодарить за потраченное время и предложить встретиться еще раз, если появятся дополнительные вопросы или проблемы.
Источник: «Юридическая азбука»
Насколько полезной оказалась эта статья?
Оцените статью!
Средний рейтинг 4.7 / 5. Всего голосов: 14
БЕСПЛАТНЫЕ КОНСУЛЬТАЦИИ всегда доступны для Вас! Именно Вашу проблему можно решить так:
- опишите вашу ситуацию юристу в онлайн чат;
- напишите вопрос в форме ниже;
- позвоните 8 (499) 350-55-06 доб. 145 — Москва и Московская область
- позвоните 8 (812) 309-06-71 доб. 704 — Санкт-Петербург и область
- позвоните 8-800-555-67-55 доб. 686 — По России, звонок бесплатный
Подписывайтесь на наш юридический канал Яндекс.Дзен
Подписаться
Автор статьи
Пишет статьи, в которых отвечает на важные и популярные вопросы наших читателей. Описывает примеры из судебной практики, раскрывает ответы на часто задаваемые вопросы в гражданско-правовой сфере, в трудовом праве. Компетенции автора позволяют писать статьи на легком и простом языке. Окончила Тамбовский государственный технический университет (ТГТУ), кафедра «Гражданское право и процесс», специальность «Юрист» Гражданско-правовой профиль.
Психологи убеждены в том, что увольнение работника по инициативе собственника — это большой стресс для человека. Кандидат на увольнение озадачивается поисками новой работы, а сам факт расторжения трудового договора не по его желанию задевает самолюбие.
Подобные проблемы затрагивают не только трудящегося, но и администрацию, которая пытается мягко сказать сотруднику об увольнении.
Содержание
- Необходимость увольнения
- Полезные и вредные советы
- Присутствие свидетелей и короткий разговор
- Без прелюдий, но с извинениями
- Бесконтактное расторжение трудового договора
- Разговор перед прощанием
- Пример поведения руководства
Необходимость увольнения
Может быть несколько причин, по которым руководство приняло решение об увольнении сотрудника:
- постоянные опоздания на работу;
- появление на рабочем месте в алкогольном опьянении;
- злоупотребление своими должностными обязанностями;
- утрата доверия;
- конфликтность;
- разглашение конфиденциальной информации и так далее.
Для того чтобы уволить сотрудника, нужно иметь довольно веские основания, которые указаны в Трудовом кодексе РФ. Решение о прекращении трудового договора не может приниматься спонтанно, оно должно быть обосновано объективными причинами.
При регулярных опозданиях, возникновении конфликтных ситуаций, появлении работника в нетрезвом состоянии не нужно спешить его увольнять. Рекомендуется сделать виновному замечание при свидетелях и предупредить о том, что в следующий раз последует увольнение. Тому есть несколько причин:
работник поймет, что руководство знает и видит его «проколы», а в случае их повторения он будет уволен;- это послужит прекрасным уроком для других работников;
- прилюдное предупреждение будет стимулировать руководство: если ситуация с нарушением трудовой дисциплины повторится, чтобы не пошатнуть свой авторитет пустыми словами, администрация уволит нарушителя.
При недостаточной квалификации работника проблема решается направлением на курсы за счет предприятия. Гораздо выгоднее все-таки взращивать свои кадры, чем принимать персонал со стороны.
Бывают ситуации, когда расторжение трудового договора является единственным выходом. Если сотрудник работает на конкурентов, разглашает секретную информацию или когда речь идет о другом грубом нарушении, администрации придется попрощаться с таким специалистом. Такие люди не меняются, поэтому увольнять их нужно без сожаления.
Нередки ситуации, когда работник ответственный, добросовестный, но при этом в полной мере не справляется с возложенными на него обязанностями, он не может двигаться вверх по карьерной лестнице и развиваться как специалист. Рано или поздно руководителю предприятия придется решать эту проблему, так как страдает его дело.
Полезные и вредные советы
Если руководство приняло решение уволить работника, значит оно взвешенное и обдуманное, но сказать сотруднику, что он уволен сложно. Страшную миссию по уведомлению работника об увольнении можно возложить на начальника отдела кадров, но если фирма небольшая, то это придется делать руководителю. Прежде всего нужно опровергнуть некоторые мифы об увольнении, которые доносят до людей бизнес-тренеры.
Присутствие свидетелей и короткий разговор
Считается, что если при разговоре с кандидатом на увольнение будет присутствовать еще заместитель руководителя или другой специалист, то это поможет поддерживать правильную атмосферу и не опускаться до обвинений и ругани. На самом деле подобный разговор не нуждается в присутствии третьего. Под властью эмоций уволенный может выражать свое недовольство и предъявлять претензии, вряд ли кто-то третий поможет этого избежать. Такие новости рекомендуется все-таки сообщать без свидетелей.
Есть мнение, что разговор должен быть коротким и не занимать более 15 минут. За это время все смогут высказаться и договориться о дальнейших планах. Не нужно затягивать беседу, так как она неприятна ни одной, ни другой стороне. Согласиться здесь можно только с тем, что разговор действительно неприятный.
Что касается продолжительности, то это зависит от обстоятельств и характера уволенного: один захочет высказаться, а другой заплачет. Выслушать человека администрация обязана, так как даже суд предоставляет обвиняемому право последнего слова.
Без прелюдий, но с извинениями
Считается, что перед тем как сказать человеку, что он будет уволен, не стоит восхвалять его, он может не понять, почему его решили уволить. На самом деле, говорить о достоинствах не только можно, но и нужно. Это подготовит сотрудника к увольнению. Метод кнута и пряника работает всегда.
Бизнес-тренеры утверждают, что администрация не должна извиняться перед уволенным сотрудником, потому что подобное поведение может посеять сомнения в обдуманности решения. Но ведь не трудно извиниться перед сотрудником, особенно в ситуации, когда руководитель действительно жалеет о том, что ему нужно уйти. Ко всему прочему, принесенные извинения снимут большую часть претензий со стороны трудящегося. Вариантов, как сказать сотруднику об увольнении, очень много. Каждый выбирает для себя более приемлемый.
Бесконтактное расторжение трудового договора
Есть несколько психологических приемов, которые позволят администрации подвести сотрудника к тому, что он сам захочет уйти из компании. К ним относятся:
- Письма «счастья». Специалисты отдела кадров ищут для неугодного сотрудника вакансию и отправляют его резюме. Спустя какое-то время ему начнут поступать предложения о трудоустройстве. Если человек найдет работу с большей заработной платой или же с более подходящими для него условиями, то, скорее всего, он уйдет с прежней компании без каких-либо колебаний.
Слухи. Можно пустить по предприятию слух о том, что в скором времени будет сокращение должности сотрудника, которого нужно уволить. Умный человек, узнав об этом, сразу же будет искать для себя другую работу, а как только найдет, сразу напишет заявление по собственному желанию. Если даже он не станет ударяться в поиски, то новость о предстоящем увольнении не будет для него шокирующей.- Удар рублем. Объясняя все финансовыми трудностями компании, многие руководители практикуют снятие надбавок и доплат с неугодных сотрудников. Затронутое самолюбие и ухудшение собственного финансового положения направят человека на путь самостоятельного увольнения.
- За бортом. Есть некая методика, по которой кандидата на увольнение медленно, но уверенно вытесняют из жизни фирмы. Даже если работнику не сообщили, что он уволен, оказавшись в изоляции, он все же решит уйти. Этот метод широко используется в российских компаниях, особенно когда нужно уволить бывшего руководителя, который сложив полномочия, все еще пытается вмешиваться в руководящие дела.
Разговор перед прощанием
Если руководитель предпочитает откровенно сказать работнику, что он не нужен компании, то для начала необходимо собрать информацию о «жертве», чтобы иметь возможность правильно подбирать слова в разговоре. Желательно во время беседы быть уверенным в собственном решении. Все это делается лишь во благо собственного предприятия. Есть несколько рекомендаций:
- Сообщать работнику об увольнении из маленькой фирмы должен исключительно директор, а не другие специалисты, иначе человек будет сомневаться в том, что «главный» в курсе дела, и заподозрит этого специалиста в разжигании интриг.
Встреча должна проходить один на один, без присутствия свидетелей.- Разговаривать о причинах увольнения нужно спокойно и честно. Работник имеет полное право знать, почему с ним расторгают трудовой договор. Информация должна доноситься максимально доходчиво и корректно. Это убережёт руководителя предприятия от разговоров о тайных мотивах увольнения (к примеру, половая или возрастная дискриминация). К тому же, зная свои «грехи», человек может учесть их при устройстве на новое место работы.
- Сотруднику нужно помочь в последующем трудоустройстве, дать ему несколько дней на поиск работы. Ведь менять одну работу на другую гораздо легче и психологически, и финансово, нежели уходить в никуда.
- Работнику должны быть выплачены все положенные деньги по ТК. Идеальным вариантом может стать вручение премии наличными в день увольнения.
- Не рекомендуется «сжигать мосты» и обрывать всякие отношения с бывшим сотрудником. Можно договориться о том, что в случае необходимости администрация будет обращаться к нему за выполнением той или иной работы в качестве подработки с соответствующей оплатой.
- Непременно нужно поблагодарить трудящегося за работу и пожелать ему всяческих успехов. Делать это нужно как можно искреннее.
Если хочется расстаться с сотрудником без взаимных обид, то нужно общаться с ним как с человеком. Ведь он отдал предприятию определенную часть своей жизни.
Пример поведения руководства
Есть один пример диалога с сотрудником, который можно назвать «Заезженная пластинка». Руководитель постоянно повторяет свои требования, стараясь не допускать диалога. Шоковая ситуация приводит к тому, что 9 человек из 10 все-таки пишут заявление по собственному желанию.
Выглядит этот диалог следующим образом:
- Наталья, прошу Вас написать личное заявление о расторжении трудового договора по собственному желанию. Я очень давно за вами наблюдаю и могу сказать, что я недоволен вашей работой, прошу вас уволиться по собственному желанию.
- Почему?
- Мне поступила служебная записка о том, что Вы постоянно проявляете к начальнику агрессию. Я не хочу конфликтов, поэтому прошу Вас написать это заявление самостоятельно.
Я же объяснила причину своего поведения, она более чем объективна!- Наталья, мое решение твердое и обдуманное, в ваших комментариях я не нуждаюсь, поэтому просто прошу Вас уволиться.
- Можно мне выйти и выпить стакан воды? Напишу, когда вернусь.
- Сначала напишите, а потом идите, куда хотите.
- Мне нужно подумать.
- Не о чем думать, решение принято. Отчеты, предоставленные мне, доказывают Вашу некомпетентность. Прошу написать заявление на увольнение.
Чаще всего в этот момент человек уже сломлен и даже не пытается что-то говорить в ответ. Он просто уходит. Этот метод не самый гуманный, таким образом нельзя расстаться с человеком, не задевая его чувство собственного достоинства, но когда ситуация требует того, можно применять любые способы.
В России подход, ориентированный на личность, уступает бездушному менеджменту по-американски. Руководители все чаще забывают о том, что перед ним стоит не робот, а живой человек, который способен переживать, чувствовать и бояться. Нет универсального способа увольнения, всегда нужно действовать по ситуации. Пожалуй, самый правильный способ сделать все по-человечески — мысленно поставить себя на место кандидата на увольнение. Тогда руководитель будет действовать и говорить так, как хотел бы, чтобы говорили с ним. Кстати говоря, этот метод хорош не только при увольнении.
Сообщение об увольнении: как сказать сотруднику, что его увольняют
Опубликовано 2014-12-01 10:25 пользователем
Первое и главное правило — расставаться с сотрудником всегда нужно хорошо. Сам процесс расставания должен состоять из двух встреч: сообщения об увольнении, собеседования при увольнении и в некоторых случаях подготовительной работы.
Как сообщить об увольнении
Сообщение об увольнении
Вам следует кратко пояснить причину увольнения. Например, были такие-то планы и они не выполнены, или человек создает в компании некую ситуацию, которая не способствует развитию бизнеса, а только ухудшает атмосферу. Обязательно приводите аргументы, сотруднику должно быть понятно, что это не эмоциональное решение руководителя непонятно с чего, а взвешенное решение компании. Если говорить о моем опыте, то обычно я приглашаю сотрудника в переговорную, мы садимся за круглый стол, и я спокойно объясняю позицию компании: статистика по твоей работе такая-то, твое рабочее место стоит столько-то, а работа не приносит ту прибыль, которую мы планируем, или вовсе ведет к убыткам; вероятность, что ситуация изменится в ближайшее время, очень мала, поэтому экономически целесообразнее для нас найти другого человека.
Также во время сообщения об увольнении нужно сказать сотруднику, что за день или два до его ухода (примерно через полторы недели) с ним состоится еще одна встреча. Кратко опишите задачу этой встречи, чтобы человек не волновался и мог собраться с мыслями.
Собеседование при увольнении
Это более подробная беседа непосредственного руководителя (возможно, с участием службы персонала) с увольняемым сотрудником. На собеседовании об увольнении следует обсудить, почему не удалось решить конкретные задачи, что можно было бы сделать по-другому, чтобы достичь необходимого результата, как можно было бы улучшить работу сотрудника и компании в целом. Такая беседа обычно дает очень хороший положительный эффект — если человек достаточно долго проработал в компании, у него наверняка есть наболевшие проблемы и ему необходимо выговориться, закрыть все темы, сказать то, что он раньше, может быть, боялся сказать. Поэтому вероятность, что сотрудник откажется от подобной встречи если и существует, то минимальная. Риска же, что он просто проигнорирует встречу, тоже нет. Работник вплоть до увольнения подчиняется своему руководителю и обязан выполнять его распоряжения.
При увольнении некоторых сотрудников (например, менеджеров по продажам), Генеральным Директорам нужно понять:
- кто будет решать вопросы, находящиеся в компетенции увольняемого сотрудника;
- может ли он увести с собой ключевых партнеров или клиентов.
Увольнение — это стресс для человека, и в этом состоянии он может повести себя неадекватно. Чтобы этого не произошло, я рекомендую Вам переключить некоторых клиентов (или часть важных вопросов) на себя, прежде чем передавать сообщение об увольнении.
Говорит Генеральный Директор
Александр Кузнецов, Генеральный Директор корпорации «Софит», Саратов
У меня никогда не было такого, чтобы люди, проработавшие больше пяти лет, уходили обидевшись. Доказательством тому служит тот факт, что в течение последних трех — пяти лет многие после увольнения приезжают на наши корпоративные праздники.
Я вижу три основные причины, которые могут побудить расстаться с сотрудником, и, соответственно, три варианта «прощания».
Первая причина. Человек пришел недавно, он переоценил свои возможности, компания возложила на него слишком большие надежды. В этой ситуации никто никому ничем не обязан, человек еще ничего не сделал, особенного вознаграждения не получил. Можно просто сказать: «Спасибо, мы ожидали получить все сразу, нам некогда учить и дожидаться отдачи».
Вторая причина. Человек работает долго, делает массу дел, с точки зрения отношений в коллективе — прекрасный коллега, но потенциалом для роста не обладает. Я же хочу, чтобы человек, занимающий эту позицию, не только выполнял работу, но и думал; вместе с тем понятно, что продолжать ждать изменений нет смысла. Чтобы избежать конфликта, я просто нашел несколько фирм из нашей отрасли, которым нужны были люди, и человека по моей рекомендации переманили, а я не сопротивлялся его уходу.
Третья причина. Не важно, сколько человек проработал, главное, что он или ворует, или представляет собой сильный балласт. В этой ситуации совесть не очень мучает. Если ворует, то увольнять надо не дрогнув; если же неэффективно работает, то сначала лучше попытаться найти подходящее место (в своей компании или в компаниях партнеров), где те навыки, которые уже есть у сотрудника, будут востребованы.
Ильгиз Валинуров, Управляющий партнер кадрового агентства Business Сonnection
gd.ru
Рубрика:
- Лидерство и Менеджмент
Ключевые слова:
- Увольнение
Как сообщить сотруднику об увольнении? Что делать, если работник не хочет увольняться? Стоит ли поддерживать отношения с бывшими сотрудниками?
Увольнение всегда вызывает отрицательные эмоции, даже если сотрудник уходит по собственному желанию, когда ни у него, ни у работодателя нет взаимных претензий. А что говорить о ситуации, когда приходится принимать непопулярное решение и увольнять человека. Сообщить об увольнении – это, пожалуй, самая неприятная часть работы для HR-а и непосредственного руководителя. И здесь очень важно выстроить тактику беседы, чтобы грамотно расстаться с сотрудником – без обид и конфликтов.
Почему важно увольнять грамотно
Расставаясь с сотрудником, нужно помнить о том, что последствия увольнения для организации могут быть серьезными и неожиданными. Если человек ушел по-плохому, то есть со скандалом, взаимными обвинениями и обидами, то могут возникнуть определенные репутационные риски для компании, вот самые распространенные из них.
Негативные отзывы в Интернете. С развитием информационных технологий, когда каждый в любой точке земного шара может узнать, что представляет собой та или иная организация-работодатель, увольнение превращается в тонкую политическую процедуру. Нужно понимать следующее.
Работающие в компании сотрудники редко пишут плохое, потому что тем самым они защищают свой выбор. А вот человеку, уволившемуся из организации, терять нечего. И первое, что ему приходит в голову, – написать отрицательный отзыв о работодателе. Если раньше он мог, например, потерпеть задержку заработной платы, неоплачиваемый выход в субботу-воскресенье, то теперь ситуация изменилась. Вольному человеку нельзя помешать очернить бывшего работодателя.
Прежде всего, негативная информация сильно влияет на поиск нового персонала. Соискатели на рынке труда тщательно подходят к выбору работы. Многие предварительно изучают отклики на форумах и не приходят на собеседования, если отклики о компании негативные. Кстати, если повысился процент таких отказников, значит, нужно искать в Сети отрицательный отзыв.
Снижение лояльности у других членов коллектива. Увольнение коллег воспринимается неоднозначно. Некоторые сотрудники не волнуются по поводу того, что кто-то написал заявление. Есть даже те, кто думает, что тем самым растет их собственная ценность в организации. Но большинство все-таки чувствует дискомфорт. У многих возникает мысль: «Не я ли следующий?».
Совет
В беседе с увольняемым сотрудником избегайте фраз, которые выражают сочувствие. Например: «Я вам сочувствую», «Понимаю, как вам нелегко такое услышать», «Понимаю вашу ситуацию». Они будут восприняты как формальность.
О нюансах увольнения по собственному желанию подробнее читайте здесь – http://www.kdelo.ru/art/378078-qqkss-15-m7-uvolnenie-po-sobstvennomu-jelaniyu-nyuansy-dlya-kadrovika
Как правильно провести беседу с увольняемым сотрудником
С человеком нужно побеседовать в любом случае: и когда уволиться ему предлагаете вы, и когда сотрудник сам выражает желание покинуть компанию. Лучше, если разговор будет проходить в спокойной обстановке, например, в кабинете менеджера (директора) по персоналу или непосредственного руководителя. Давайте рассмотрим, что необходимо говорить сотруднику на каждом этапе беседы.
Объявляем об увольнении. Вам необходимо просто сказать, что в компании принято решение о том, что сотруднику лучше уволиться. Иногда HR-ы или руководители начинают расспрашивать о подробностях семейной жизни или интересоваться сложностями в выполнении обязанностей – все эти отступления ни к чему. Решение должно звучать уверенно, чтобы сотрудник с самого начала понял, что оно необратимо.
Поясняем причины увольнения. Ваша задача – подать все таким образом, чтобы у сотрудника сохранилась высокая самооценка. Некоторые специалисты по персоналу считают это спорным, говоря о том, что человеку нужно показать объективную картину обстоятельств, особенно если он сам виноват в том, что его приходится увольнять. Однако следует помнить, что злыми и возмущенными бывают только несчастливые люди. Именно они представляют опасность для имиджа компании. Весь негатив, который попадает в Интернет, исходит от этой категории сотрудников. А значит, задача менеджера по персоналу – дать «анестезию» и «успокоительное», поддержав высокую самооценку человека.
В качестве причин увольнения можно использовать следующие:
· изменение технологий работы, в связи с чем будет сокращена именно эта должность;
· грядущая реструктуризация компании (слияния или сокращения подразделений);
· потребность в приеме на работу специалиста более низкой квалификации (ему нужно платить меньше денег);
· давление со стороны третьей стороны (поставщик, бизнес-партнер) с целью принять на работу своего человека.
Даем положительную характеристику работнику. На этом этапе вам необходимо сделать так, чтобы увольняемый сотрудник не почувствовал себя использованным. Обязательно подчеркните, что он внес весомый вклад в работу компании. Упомяните и о важных профессиональных качествах, хорошей дисциплине и другом, что характеризует человека с положительной стороны. Придумывать не надо, достаточно просто сказать о том, что есть.
Предлагаем помощь в трудоустройстве. Вы можете предложить увольняющемуся сотруднику следующее:
· написать положительную письменную характеристику, заверить печатью организации и своей подписью (можно даже и подписью первого лица компании);
· дать свои контактные данные (номер телефона, адрес электронной почты) и заверить о своей готовности дать отзыв будущему работодателю сотрудника;
· снабдить информацией по поиску работы (адреса порталов с вакансиями, памятку – как пройти собеседование и т. д.);
· помочь сотруднику составить резюме для поиска работы;
· если есть такая возможность, помочь устроиться в другую компанию, например, к вашему бывшему коллеге и т. п.
Что делать, если сотрудник не хочет увольняться?
Существует два типа людей, с которыми могут возникнуть конфликты при увольнении – идейные, то есть обиженные, и юридически подготовленные.
Идейные сотрудники. На них рекомендуем воздействовать мягко. Многие руководители делают ошибку, пытаясь резко порвать с такими работниками. Иногда можно поступить и таким образом, но это – крайний вариант, когда все средства мягкого воздействия исчерпаны. Нужно понимать, что часто это эмоционально зависимые люди, которым действительно горько и неприятно от того, что их оставляют за бортом. На них придется потратить больше времени.
Возможно, стоит привлечь на помощь коллег из отдела, они помогут оказать психологическую поддержку. Будьте готовы к тому, что с такими сотрудниками придется беседовать вновь и вновь, объясняя, почему увольнение неизбежно. Желательно рассказать о перспективах, которые теперь перед ними открываются: поиск новой интересной работы, возможность, наконец, заняться собой и т. д.
Юридически подготовленные сотрудники. С этой категорией дела обстоят сложнее. Возможно, вам потребуется помощь юриста. Совместно с ним необходимо обосновать причину увольнения, она должна быть подкреплена законными основаниями (проведение аттестации, сокращение штатов, увольнение в связи с систематическим невыполнением должностных обязанностей и т. д.). После этого в беседе дайте понять сотруднику, что если он не готов уйти сам, то компания пойдет на организационные и материальные издержки, чтобы увольнение все-таки состоялось.
Что говорить коллективу?
Будьте готовы к тому, что избежать обсуждений ухода сотрудника не удастся. Поэтому рекомендуем говорить об уволенном работнике только хорошее, даже если человек совершил какой-то проступок, который и послужил причиной увольнения. Избегайте резких оценочных суждений. Непосредственный руководитель может сделать небольшое объявление коллективу, например, по такому сценарию:
· говорим о положительных качествах уволенного сотрудника, его вкладе, способностях и т. д.;
· сообщаем причину, по которой пришлось расстаться.
Не надо делать тайну из причины увольнения. Если ее не озвучить, то сотрудники придумают ее сами. Причем в роли агрессора выступит работодатель, а страдальцем будет их вчерашний коллега.
Бывшие сотрудники: стоит ли поддерживать отношения?
Как правило, общение с бывшими сотрудниками возникает время от времени. Специальных усилий к этому прилагать не нужно, но и не стоит обрывать отношений по следующим причинам:
· бывший, но лояльный сотрудник не будет распространять негатив;
· он может сообщить ценную информацию о бывших коллегах – настроении в коллективе, неформальных лидерах и отношении к руководству;
· впоследствии этого человека можно снова принять на работу. Часто бывает, что бывший сотрудник, поработав в другой организации, значительно увеличивает профессиональный потенциал.
Вопросы-ответы Как правильно оповестить работника, что он уволен
Расторжение трудового договора возможно по желанию сотрудника, работодателя, обоюдному согласию. При увольнении по волеизъявлению руководителя организации необходимо строго соблюдать установленные нормативно-правовыми актами правила во избежание конфликтных ситуаций с подчиненным, которые могут привести к судебному разбирательству. Законное урегулирование вопроса – основная задача работодателя при аннулировании соглашения о сотрудничестве.
Содержание статьи:
- 1 Увольнение по инициативе руководства
- 2 Способы сообщения об увольнении
- 2.1 Личная беседа
- 2.2 Письменная форма
- 2.3 Бесконтактное увольнение
- 3 Порядок увольнения
- 3.1 Сроки
- 3.2 Основные правила разговора с сотрудником
- 4 Основные ошибки работодателей
Увольнение по инициативе руководства
Расторжение договора по волеизъявлению начальства регламентировано статьей 81 ТК РФ. В нормативном акте отмечены основания для прекращения сотрудничества. Главные причины увольнения работника по инициативе руководителя организации:
ликвидация компании;- сокращение штата сотрудников;
- недостаточная квалификация специалиста;
- ненадлежащее исполнение служебных обязанностей работника;
- изменение собственника имущества предприятия;
- нарушение условий договора;
- многократное отсутствие на работе без уважительной причины;
- появление сотрудника в состоянии опьянения;
- разглашение коммерческой, государственной тайны;
- хищение имущества организации;
- совершение аморального поступка, преступления.
ликвидация компании;При увольнении сотрудника не по его вине руководство обязано предложить другую работу согласно занимаемой должности. Процедура расторжения договора при ликвидации предприятия, сокращении штата, изменении собственника компании дополнительно предполагает выплату повышенной компенсации. Аннулирование соглашения, основанное на дисциплинарном взыскании специалисту, может быть осуществлено при наличии документального подтверждения, свидетельских показаний о противоправных действиях.
Внимание! Расторжение договора по инициативе начальства невозможно с беременной женщиной, несовершеннолетним гражданином, лицом, находящимся в отпуске или на больничном. Исключение составляет случай ликвидации компании.
После принятия окончательного решения руководителю нужно знать, как сказать сотруднику об увольнении. Если инициатива вызвана нарушением условий договора, несоблюдением должностных обязанностей, директор должен предъявить подчиненному доказательства вины работника и потребовать письменное объяснение. Признание неправомерности действий может явится причиной составления заявления об уходе по собственному желанию или согласию сторон на усмотрение начальника. В противном случае работодатель вправе наложить дисциплинарное взыскание и расторгнуть договор.
Порядок действий при увольнении сотрудника по требованию руководства:
- Издание приказа установленной формы.
- Ознакомление работника с соответствующим постановлением.
- Внесение записи в регистрационных документах, трудовую книжку.
- Расчет денежных средств.
До составления приказа руководитель предприятия обязан оповестить сотрудника о принятом решении. В уведомлении должна быть отражена причина увольнения со ссылкой на нормативно-правовой акт. После оформления постановления работник знакомится с ним в обязательном порядке. Без личной подписи увольняемого документ считается недействительным. На основании вынесенного приказа делаются записи в регистры кадрового учета организации, трудовую книжку сотрудника. В день официального расторжения договора гражданин получает денежное пособие, состоящее из зарплаты за срок до вынесения постановления об аннулировании рабочих отношений с учетом премий и надбавок, компенсации за неиспользованный ежегодный отпуск.
Способы сообщения об увольнении
Принятие решение о прекращении сотрудничества требует соблюдения правил, как сказать человеку, что он уволен. Вариант оповещения зависит от причины расторжения соглашения. Начальник вправе организовать беседу, отправить письменное уведомление. Если аннулирование рабочих отношений является вынужденной мерой, не зависящей от сотрудника, то лучше лично сообщить о сложившейся ситуации. При наложении дисциплинарного взыскания, повлекшего расторжение трудового договора, директор может отправить извещение с указанием причин принятия соответствующего решения.
Личная беседа
Руководитель вправе написать уведомление или приватно сообщить о принятом решении. Переложение ответственности на третье лицо является недопустимым: посторонний сотрудник не может аргументированно изложить причину увольнения. Разговор должен состояться наедине без присутствия коллег.
Приглашение других специалистов необходимо для подтверждения нарушений условий договора или невыполнения служебных обязанностей. Общение должно быть непринужденным: руководителю нужно излагать информацию мягко, вежливо, на доступном языке. Продолжительность разговора составляет до 15-20 минут. Подходящее время для беседы – утро вторника или среды. Оптимально выбранный период дает возможность человеку оценить сложившуюся ситуацию, подыскать новое место в течение оставшихся дней недели.
Письменная форма
Директор имеет право сообщить об увольнении в уведомлении. В извещении обязательно должна быть указана причина расторжения договора со ссылкой на нормативно-правовой акт. Без подтверждения ознакомления с составленным документом руководство организации не может оформить приказ о прекращении сотрудничества. Письменная форма не является лучшим способом донесения информации до адресата.
Важно знать! Подчиненный вправе потребовать личного разъяснения оснований для принятия решения об аннулировании трудового соглашения.
Бесконтактное увольнение
Руководство компаний зачастую практикуют методы, направленные на предварительную подготовку специалиста к уходу из организации или составление заявления по собственному желанию. Директор может назначить сотрудника возглавлять бесперспективный проект, по результатам которого произойдет плановое увольнение задействованных работников. Используются способы выживания граждан: сознательное урезание зарплаты, уменьшение надбавок, премий, увеличение количества неоплачиваемых трудовых часов. Современный метод – распространение слухов о сокращении штата, должности. Данные способы позволяют работодателям добиться расторжения соглашения с сотрудником без личного участия.
Порядок увольнения
Оповещение подчиненного о досрочном уходе из организации – первый этап аннулирования рабочих отношений. Руководство должно иметь доказательства, повлекшие за собой принятие решения. На алгоритм действий влияют причины завершения трудового договора, на основании которых руководители обязаны провести дополнительные мероприятия.
При увольнении в связи с ликвидацией предприятия начальник должен уведомить профсоюзы и службу занятости о роспуске коллектива за 2 месяца до вступления в юридическую силу соответствующего постановления. Если компании необходимо сокращение штата, руководитель обязан перевести сотрудника в филиал организации или предоставить другое место трудоустройства с равнозначной должностью.
Сроки
Директор обязан знать, как сказать об увольнении сотруднику и в какой период необходимо составить уведомление во избежание нарушения закона. Срок оповещения об аннулировании трудового соглашения зависит от причины расторжения договора, условий работы. Гражданина, заключившего срочный контракт до 2 месяцев, нужно поставить в известность за 3 дня. Человеку, временно заменявшему женщину в декрете, заблаговременно сообщать об увольнении не обязательно.
Если гражданин находится на испытательном сроке, уведомление о невозможности дальнейшего трудоустройства в компанию должно быть отправлено за неделю. При ликвидации предприятия и сокращении штата информация о расторжении договора доносится за 2 месяца.
Важно знать! Если причиной аннулирования рабочих отношений является нарушение законодательства, несоблюдение условий соглашения со стороны специалиста, директор имеет право заранее не сообщать о принятом решении.
Основные правила разговора с сотрудником
Досрочное расторжение договора – стрессовая ситуация для начальника и работника. Руководитель должен знать, как сотруднику сказать, что он уволен максимально доступно, мягко и вежливо. Основные правила беседы:
- быстрый переход к главной теме разговора;
- сообщение причины увольнения;
- моральная поддержка сотрудника;
- обсуждение дальнейших планов работника;
- предложение помощи.
сообщение причины увольнения;Директор должен создать комфортную обстановку для проведения дружеского разговора. Первую часть беседы нужно сделать позитивной с исключением психологического напряжения. При сообщении об увольнении руководителю следует максимально понятно объяснить причины принятия решения.
После уведомления о расторжении договора важно обсудить дальнейшие действия сотрудника, предложить помощь в поиске новой работы. Современная услуга аутплейсмента подразумевает оказание моральной поддержки, грамотное составление резюме для другого места трудоустройства.
Основные ошибки работодателей
Руководитель не должен создавать напряженную обстановку. Несоблюдение правил ведения беседы может способствовать созданию конфликтной ситуации, снижению самооценки работника.
Основные поведенческие ошибки начальника при разговоре с увольняемым:
- сообщение информации в состоянии гнева, стресса, напряжения;
- единоличное принятие решение при отсутствии доказательной базы;
- припоминание прошлых ошибок, недостатков;
- непоследовательное преподнесение информации;
- проведение беседы без предварительной подготовки;
- затягивание разговора;
- выяснение личных отношений;
- сообщение недостоверных сведений;
- унижение, оскорбление;
Не следует перебивать сотрудника при желании выплеснуть негативные эмоции. В разговоре не нужно акцентировать внимание на низкий уровень квалификации, недостатки работника. Банальные фразы утешения, сочувствия не будут уместными при увольнении сотрудника, нарушившего условия трудового договора.
Руководитель организации вправе расторгнуть соглашение с работником в одностороннем порядке. Аннулирование договора с сотрудником должно осуществляться в соответствии с российским законодательством. Соблюдение основных правил ведения беседы позволит сохранить дружеские отношения, не допустить развития конфликтной ситуации.