🕐 Отвечаем на вопрос и рассказываем, как в сфере услуг правильно указать режим работы на табличке для клиентов.
Что хочет закон от надписи про режим работы и какой штраф за нарушения
Предприниматели, которые делают маникюр, шьют одежду или ремонтируют машины, работают с потребителями. Таких клиентов защищает Закон о правах потребителей. Про режим работы и вывеску на входе там есть пара слов.
На вывеске указывают фирменное наименование, адрес и режим работы. Кто работает в форме ИП, добавляет имя, номер ОГРНИП и название налоговой, в которой регистрировался. Это требования из ст. 9 и 11 Закона о правах потребителей.
По режиму работы с вывески клиенты ориентируются, когда прийти и получить услугу, а не наткнуться на закрытую дверь. Поэтому важно открываться, закрываться и ходить на обед по расписанию. Или оперативно менять вывеску.
Для передвижных объектов исключения нет. К примеру, точка формата «автосервис на колёсах» тоже обязана повесить график и работать по нему.
К расписанию медицинских услуг есть дополнительное требование. Косметологи и массажисты должны повесить на сайте или рядом с вывеской график работы каждого специалиста. Так говорит п. 11 Правил медицинских услуг.
Но закон не требует, чтобы на вывеске обязательно указывали конкретные часы и дни работы. Принимать клиентов на стрижку или шиномонтаж только по предварительной записи можно. В таких случаях на вывеске пишут, что приём по записи, и указывают номер телефона. Принципиально, чтобы клиент прочитал, как получить услугу и мог связаться с исполнителем.
Если предприниматель закрылся на ремонт или дезинфекцию, на входе надо повесить объявление. В тексте указать дату и время, когда клиентов не принимают. Так сказано в п. 2 Правил бытового обслуживания.
Ещё в регионах с двумя государственными языками часто есть требование двойных вывесок. Надо смотреть правила из местного закона. К примеру, в Казани говорят на русском и татарском языках. Объявления в сфере обслуживания должны быть на каждом из них. Это написано в ст. 3 и 20 Закона Республики Татарстан № 1560-XII.
Информацию на вывеске проверяет Роспотребнадзор. Обычно с проверкой приходят по жалобам клиентов, реже — планово. Жалуются не всегда именно на режим работы. Но инспекторы могут искать нарушения санпинов и заодно прицепиться к расписанию. А это плюс к итоговому штрафу.
За отсутствие или несоблюдение режима работы наказывают по п. 1 ст. 14.8 КоАП РФ. Наказание — от предупреждения до штрафа. Для ИП штраф от 500 до 1000 ₽, для компаний от 5 000 до 10 000 ₽.
Варианты режима работы для клиентов
В какое время принимать клиентов — предприниматель решает сам. Это зависит от характера услуги. К примеру, косметолог работает в кабинете одна. Отрываться от процедуры и открывать дверь неудобно ей и клиенту. На вывеске можно написать «приём по предварительной записи» и телефон.
Варианты расписания в сфере услуг:
— в конкретные часы: пн-пт с 9 до 20 часов;
— только по записи;
— пн-пт с 9 до 20 часов, сб-вс по предварительной записи.
Конкретные часы работы не означают, что клиент обязательно получит услугу. Все мастера могут быть заняты, это нормально. Как уже говорили, важно чтобы клиент не наткнулся на закрытую дверь.
Режим приёма клиентов необязательно должен совпадать с рабочим временем наёмных работников. Например, парикмахерская открыта каждый день с 10 до 21 часов. По трудовым договорам администраторы работают 40 часов в неделю. Задача предпринимателя — составить трудовой график так, чтобы каждый день кто-то открывал дверь не позже десяти утра.
Где предприниматель может споткнуться
Иногда жизнь — боль. Здесь мы собрали известные проблемы, связанные с режимом работы в сфере услуг.
Недостоверный режим работы
Если на вывеске написано точное время работы, а предприниматель открывает точку позже или не открывается совсем, это повод для наказания от Роспотребнадзора. На таком ловят, пример — дело № А48-2801/2016.
Режим работы не указан
За отсутствие режима работы на вывеске тоже заводят административные дела и наказывают. Пример — дело № А53-5149/2011.
Режим работы торгового центра
Обычно торговые центры требуют от арендаторов соблюдать внутренний распорядок. Отделы с опущенными рольставнями отталкивают посетителей. Режим работы и обеда сотрудников вписывают в договор аренды. За нарушение обещают штраф или досрочный выезд без возврата депозита. Соглашаться или нет — дело предпринимателя. Это свобода договора из ст. 421 ГК РФ.
Если арендатор подписал договор с таким условием, придётся работать по режиму торгового центра. А ещё — отдуваться перед администрацией за опоздания своих сотрудников.
Но если отдел закрыли, потому что отключили свет, вины предпринимателя нет. Штрафы торгового центра можно отбить, вот пример — дело № А45-25402/2014.
Новым ИП — год Эльбы в подарок
Год онлайн-бухгалтерии на тарифе Премиум для ИП младше 3 месяцев
Режим работы нестационарного торгового объекта
Уличные точки, например, услуги аквагрима летом, тоже обязаны работать по расписанию. Вдобавок тут есть требования от местной администрации.
Городу выгодно, чтобы место на улице не простаивало. В договоре на размещение точки часто прописывают немаленький штраф за работу с перебоями. Поэтому предпринимателю придётся стоять по графику из договора с местной администрацией.
Однако мы нашли интересный судебный спор. Владелец тележки с мороженым доказал, что не обязан стоять на улице в сильный ветер. Тележку уносит, это небезопасно. Штраф 280 000 ₽ в пользу города предприниматель платить не будет — дело № А40-299203/18-41-2232.
Статья актуальна на
25.05.2022
Являются ли сведения о режиме работы бесспорным правом клиента? Можно ли не уведомлять посетителей об изменениях в режиме работы на время праздничных дней? Позволяется ли при желании просто закрыть магазин и уйти отдыхать домой? Ответы на эти и другие вопросы можно найти в этой статье, также вы увидите пример оформления режима работы магазина.
Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.
Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону 8 (800) 302-76-94. Это быстро и бесплатно!
Показать содержание
- Кто и как устанавливает график?
- Требования к вывеске
Что обязательно должно быть на табличке? Как правильно указать время и дни работы? Требования к внешнему виду
- Где должна быть размещена табличка?
- Как оформить изменения?
В режиме работы В данных организации Временные изменения на праздничные дни
- Ответственность за неправильное оформление вывески или ее отсутствие
- Что будет за нарушение графика?
Кто и как устанавливает график?
В соответствии со ст. 11 ФЗ «О Защите прав потребителей» организации, осуществляющие свою деятельность без образования юридического лица и другие организации, занимающиеся обслуживанием потребителей – устанавливают режим работы самостоятельно.
Рабочее время для государственных и муниципальных учреждений торговли, бытового и иных видов обслуживания определяется органами исполнительной власти и местного самоуправления.
Требования к вывеске
Установлены ст. 9 ФЗ «О Защите прав потребителей».
Предоставление достоверных сведений о режиме работы является обязанностью магазина (организации). В случае отклонения от установленного графика работы (плановый санитарный или сокращенный предпраздничный день, ремонт и др.) информация доводится до покупателей заблаговременно.
Что обязательно должно быть на табличке?
К необходимой информации относится:
- организационно-правовая форма;
- наименование организации;
- часы работы;
- информация о перерывах и выходных днях;
- адрес места нахождения.
Существуют отдельные виды деятельности, на осуществление которых необходимо иметь лицензию. Номер и срок действия такого документа также указывается на табличке.
Индивидуальные предприниматели указывают на входной табличке:
- номер и дату свидетельства ОГРНИП;
- наименование налоговой инспекции, в которой организация состоит на учете.
Можно указать в качестве дополнительной информации номер телефона организации, но не стоит перегружать излишними сведениями.
Сведения, относящиеся к государственной регистрации, виду деятельности и лицензировании могут быть указаны как на вывеске, так и в уголке потребителя.
Как правильно указать время и дни работы?
Жестких требований на этот счет законодательством не установлено. Необходимо расписать график работы, выделить выходные дни (если они есть). В случае беспрерывного режима достаточно будет написать слово «круглосуточно».
Требования к внешнему виду
В некоторых городах постановлением правительства могут быть установлены свои условия к внешнему виду вывески в целях сохранения общего архитектурного стиля города. В зависимости от арендуемого помещения, может потребоваться согласование. На старинном здании будет совершенно неуместно выглядеть вывеска в современном стиле.
Информационные таблички могут быть изготовлены из любого материала или выполнены методом нанесения трафаретной печати на двери или стекле витрины. Магазины, расположенные в торговом центре могут напечатать график работы на листе А4 и повесить с внутренней стороны стеклянной двери. Допустимые размеры информационной вывески устанавливаются постановлениями администрации города.
Стандартные размеры в Москве установлены Постановлением Правительства от 25.12.2013 № 902-ПП «О размещении информационных конструкций в городе Москве»:
- высота – не более 0,40 м;
- длина – не более 0,60 м;
- высота знаков в тексте – не более 0,10 м.
Допускается:
- размещение на табличке с режимом работы зарегистрированного товарного знака или декоративных элементов;
- использование внешних источников света с соблюдением установленных норм.
Конструкция вывески носит информативный характер. При установлении вывески необходимо учитывать положения закона «О рекламе».
Штрафы за нарушение согласно ст. 14.37 КоАП РФ:
- ИП (от 3 000 до 5 000 рублей);
- ООО (от 500 000 до 1 000 000 рублей).
Для размещения рекламных материалов необходимо получить разрешение. Законом не установлено четкой разницы между обычной и рекламной вывеской.
Ниже вы увидите образец вывески режима работы магазина:
Где должна быть размещена табличка?
Требования к размещению табличек в местах торговли в различных регионах могут отличаться, но в целом все равняются правилам, установленным правительством Москвы.
- Информация располагается в поле зрения посетителей непосредственно в местонахождении организации с правой или с левой стороны от входа.
- Расстояние от земли до верхнего края не должно превышать 2 м.
- Не допускается размещение табличек в окнах.
- При наличии на дверях входных групп вывески и таблички располагаются на данных дверях входных групп в один ряд на едином горизонтальном или вертикальном уровне.
Как оформить изменения?
В режиме работы
Необходимо издать приказ об изменении правил трудового распорядка. На вывеске можно заклеить измененные данные или напечатать дополнительный лист о новом графике работы. Нарушением это являться не будет.
В данных организации
Следует заменить старую табличку на новую. Но даже если этого не сделать, а просто заклеить и поверх написать новое название – это не будет являться нарушением, так как регламентирующего закона на этот счет не существует. В данном случае не нарушается пункт ФЗ «О защите прав потребителей» о получении достоверной информации потребителями.
Временные изменения на праздничные дни
В целях недопущения нарушения прав потребителей необходимо заранее повесить дополнительный лист с измененным режимом.
Ответственность за неправильное оформление вывески или ее отсутствие
Согласно п. 1 ст. 14.8 КоАП РФ, за нарушение требований, установленных российским законодательством, предусмотрена административная ответственность в виде предупреждения или наложения штрафа:
- на должностных лиц – от 500 до 1 000 рублей;
- на юридических лиц – от 5 000 до 10 000 рублей.
Что будет за нарушение графика?
- Придется понести административную ответственность и заплатить штраф в соответствии со ст. 14.8 КоАП «Нарушение иных прав потребителей».
- Потребитель имеет право предъявить доказательства и потребовать возмещение причиненных убытков.
- Покупатели могут подать жалобу в Роспотребнадзор на основании нарушения ст. 8, 10, 12 ФЗ «О защите прав потребителей».
Вывеска – первая визитная карточка организации. Она должна быть доступна в круглосуточном режиме для клиентов. Необходимо уделять должное внимание ее оформлению и следовать установленному на ней порядку, чтобы не возникало лишних проблем со стороны закона.
Это быстро и бесплатно!
Как в трудовом договоре прописать режим работы продавцов?
Добрый вечер. Подскажите пожалуйста как правильно написать в трудовом договоре режим работы продавцов?
ИП на ЕНВД 2 продавца работают 2/2 по одному, пон.- пятн. с 8 до 18 ( 10 часов), суб с 8 до 15 (7 часов), воск. с 9 до 14 ( 5 часов). График работы не утверждается и заранее не доводится до продавцов. В договоре указан оклад. И в конце месяца составляется табель. По факту ставлю отработанные часы в табеле и начисляю з/п исходя из нормы часов при 40 часовой рабочей неделе.
Правильна ли будет формулировка : «Работнику устанавливается сменный график работы. Оплата труда производится пропорционально отработанному времени. Работодатель может использовать суммированный учет рабочего времени.»
Или надо еще к 40 часовой рабочей неделе все это привязать?
Добрый день!
Пока активисты либо штатные эксперты форума не ответили на Ваш вопрос, посмотрите материалы, которые автоматически были найдены по теме Вашего вопроса. Возможно, они окажутся полезными для Вас. После просмотра материалов ответьте, пожалуйста, на вопрос, помогла ли вам эта информация. Если информация помогла, нажмите «Да». Если ссылки не пригодились, нажмите «Нет».
Новости и статьи
Что изменится в 2017 году: налоги, страховые взносы, КБК, пособия, налоговая отчетность, онлайн-кассы 27 декабря 2016
Какие решения принимали федеральные арбитражные суды в июле нынешнего года 25 августа 2014
Что изменится в 2013 году: налоги, страховые взносы и пособия, бухучет и отчетность 27 декабря 2012
Вопросы на форуме
Как в трудовом договоре отразить режим работы продавцов? 26 апреля 2017
Как прописать в трудовом договоре с продавцом режим рабочего времени (рабочий день 12 часов)? 16 августа 2017
Как в трудовом договоре прописать рабочее время — 30 часов в неделю? 13 января 2016
Как составить трудовой договор с суммированным учетом рабочего времени по графику? 13 декабря 2016
Ответы чиновников
Применение трудового законодательства 16 мая 2011
Заполнить и сдать персонифицированные сведения через интернет
Добрый день.
Цитата (Большая девочка):Подскажите пожалуйста как правильно написать в трудовом договоре режим работы продавцов?
Я бы написала, что магазин работает по такому-то графику:
Цитата (Большая девочка):пон.- пятн. с 8 до 18 ( 10 часов), суб с 8 до 15 (7 часов), воск. с 9 до 14 ( 5 часов).
А для продавца устанавливается скользящий график в режиме двух рабочих дней подряд через каждые два дня отдыха.
Суммированный учет думаю нужно вводить обязательно, потому что разброс отработанных часов за неделю довольно велик: от 25 до 42.
Ну и на полную ставку этого явно не хватает, Вы заметили?
Ставки я и не указываю. Оклад устанавливается на 40 часовую рабочую неделю с отработкой нормы часов в месяц. Поэтому думаю что нужно написать про суммированный учет времени.И о том что оплата производиться пропорционально отработанному времени.
«А для продавца устанавливается скользящий график в режиме двух рабочих дней подряд через каждые два дня отдыха.» — если я так напишу, то в случае смены графика работы магазина или отсутствия в какие то дни одного из продавцов, эта формулировка будет не верной?
И «Я бы написала, что магазин работает по такому-то графику: » — опять же что делать при смене графика магазина?
Цитата (Большая девочка):2 продавца работают 2/2 по одному, пон.- пятн. с 8 до 18 ( 10 часов), суб с 8 до 15 (7 часов), воск. с 9 до 14 ( 5 часов). График работы не утверждается и заранее не доводится до продавцов.
Нарушение ТКРФ.
График сменности должен утверждаться не менее чем за 1 месяц до введения его в действие.
Что значит не утверждать? А откуда работник знает когда ему на работу, простите? А откуда Вы знаете что работник выходной, а не «прогуливает»? Для этого должен быть утвержденный график (режим работы), в котором четко и ясно написано — 2 числа Иванов работает, 3 числа работает, 4 числа — выходной. И если работник не выйдет на работу 2 числа — Вы должны зафиксировать факт отсутствия и проставить работнику в табеле невыход. Ну дальше — как положено — объяснительная и тп.
Статья 103 ТК РФ. Сменная работа (действующая редакция)Трудовой кодекс РФ
Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие.
Цитата (Большая девочка):Ставки я и не указываю. Оклад устанавливается на 40 часовую рабочую неделю с отработкой нормы часов в месяц.
Ставки Вы можете и не указывать, но это не значит, что Вы их не применяете.
Если работник работает полный рабочий день — это 40 часов в неделю (ну или месячную норму), значит, он работает на 1,0 ставку. Если же он работает меньше часов, то он работает неполное рабочее время. А если работник работает неполное рабочее время, значит, это должно быть отражено документально.
Цитата (Большая девочка):И в конце месяца составляется табель. По факту ставлю отработанные часы в табеле и начисляю з/п исходя из нормы часов при 40 часовой рабочей неделе.
Вот это как? Что Вы под этим имеете в виду?
Вы берете оклад, который у Вас прописан, и исчисляете исходя из факта? Если меньше нормы отработал работник, значит, меньше и платите? Если так, то НЕ правильно!!!
Вы указали работнику оклад и график. Если он отработан полностью и нет неявок, работник должен получить ПОЛНЫЙ оклад (зп).
Чтобы понять есть неявки или нет, нужно составлять графики.
Поэтому, вся Ваша проблема в том, что у Вас неверно налажено кадровое делопроизводство. Начните с этого.
Цитата (Большая девочка):оплата производиться пропорционально отработанному времени.
Если Вы думаете, что написав это, Вы имеете право платить работнику неполный оклад, а за фактически отработанное время, то это НЕ верное мышление. Заработная плата выплачивается ВСЕМ работникам пропорционально отработанному времени — и мне, и Вам, и любому другому. Вопрос в исходных данных.
Я отработаю весь месяц, получу полную зарплату. Если отработаю на 1 день меньше, значит, на 1 день меньше и получу.
Вам нужно ВЕРНО установить исходные данные — определить долю ставки, составить график работы.
Цитата (Большая девочка):
«А для продавца устанавливается скользящий график в режиме двух рабочих дней подряд через каждые два дня отдыха.» — если я так напишу, то в случае смены графика работы магазина или отсутствия в какие то дни одного из продавцов, эта формулировка будет не верной?
Будет верной. Но если Вы захотите внести коррективы, нужно сделать это документально, а именно:
предложить работнику, который будет «менять» отсутствующего, поработать в его выходной, тот согласится, Вы составляете приказ о привлечении работника в выходной, следовательно, оплата соответствующая.
Если постоянно захотите поменять режим, то нужно с согласия работников заключить допсоглашения.
Составьте положение об оплате труда и правила внутреннего трудового распорядка по готовым шаблонам
Анна Влада, Как тогда написать правильно, если по вашему все мои рассуждения не верны?
Но при этом график 2/2 сохранить, и начисление заработной платы за фактически отработанное время от установленного оклада тоже сохранить.
Допустим июнь 2018 года норма часов при 40 часовой рабочей неделе — 159 часов.Оклад устанавливается исходя из нормы в месяц. (т.е продавец за полный месяц получил бы целый оклад, но работает он не полный месяц).Я должна заранее утвердить график и поставить каждому продавцу по 79,5 часов? В трудовом договоре должна написать что работник работает на 0,5 ставки? Оклад поставить на полную ставку , но начислять за отработанные часы?
ИЛИ при формулировке:
Для продавца устанавливается скользящий график в режиме двух рабочих дней подряд через каждые два дня отдыха. Оплата производиться пропорционально отработанному времени. Так тоже будет не верно? И все равно надо утверждать график?
Помогите разобраться, конкретно сформулировать формулировку в трудовом договоре.И чтобы мои начисления, как я сейчас начисляю были тоже верными.
Цитата (Большая девочка):Но при этом график 2/2 сохранить, и начисление заработной платы за фактически отработанное время от установленного оклада тоже сохранить.
С формулировками Вам Александра подсказала уже.
Никто нне против Вашего режима работы 2/2. Но Вам нужно только оформить это верно и всего делов.
Цитата (Большая девочка):Но при этом график 2/2 сохранить, и начисление заработной платы за фактически отработанное время от установленного оклада тоже сохранить.
У Вас просто прописан оклад сейчас — 20 000 (к примеру), прописан график работы 2/2. А начисления Вы производите НЕ верно. Почему Вы рассчитываете от нормы, установелнной производственным календарем, если конкретно этому работнику Вы установили зарплату 20 000 за 2/2. Если нет неявок у работника (он не болел, не прогуливал, в отпуске не был), Вы ОБЯЗАНЫ заплатить работнику 20 000. Даже если по часам он «типа недорабатывает» до нормы, установленной производственным календарем. Потому что Вы ему такие условия прописали в ТД.
Цитата (Большая девочка):
Допустим июнь 2018 года норма часов при 40 часовой рабочей неделе — 159 часов.Оклад устанавливается исходя из нормы в месяц. (т.е продавец за полный месяц получил бы целый оклад, но работает он не полный месяц).
Что вот это означает в Вашем понимании, уточните?!
Цитата (Большая девочка):Я должна заранее утвердить график и поставить каждому продавцу по 79,5 часов?
Вы должны да, заранее (не менее чем за 1 месяц) установить график работы — хоть 2/2, хоть 5/2, хоть 3/3. Любой, какой хотите.
Вы хотите 2/2 — никто не против этого. Ради Бога.
Цитата (Большая девочка):поставить каждому продавцу по 79,5 часов? В трудовом договоре должна написать что работник работает на 0,5 ставки?
Почему 0,5 ставки?
Чтобы определить долю ставки, рекомендую следующее: составить график работы 2/2 на год, высчитать часы рабочие и определить так долю ставки среднюю. Прописать ее в договоре и установить сумммированный учет рабочего времени.
Потому что, как Вы говорите, в июне норма 159 часов, а в августе она другая, в январе — третья. И поэтому нельзя за эталон взять один месяц — возьмите год, высчитайте среднее. И от этого будете «плясать».
Цитата (Большая девочка):В трудовом договоре должна написать что работник работает на 0,5 ставки? Оклад поставить на полную ставку , но начислять за отработанные часы?
Ни в коем случае.
В ТД, если работник работает 0,5 ставки, Вы ему должны проставить 0,5 оклада.
Цитата (Большая девочка):
Для продавца устанавливается скользящий график в режиме двух рабочих дней подряд через каждые два дня отдыха. Оплата производиться пропорционально отработанному времени.
Оплата пропорционально отработанному времени производится ВСЕМ работникам!!!
Анна Влада, Хорошо про утверждение графиков я поняла. Про ставки тоже и формулировки. Но проблему не решила.
Мое начисление надо оставить так как я начисляю. Пример: оклад 20 000 рублей, норма часов например в июне 159 часов. Один продавец отработал предположим 119 часов , другой 110 часов.Беру оклад 20000/159= 125,79 руб, час. 125,79*119=14969,01 руб и аналогично второму продавцу. А все остальное изменить так чтобы начисления были верными.
Взносы для малого бизнеса снижены
Рассчитать страховые взносы по новым правилам
Цитата (Большая девочка):Но проблему не решила.
Вы ее и не решите, потому что то, что Вы хотите, невозможно. Точнее, возможно, но оформить нужно ВЕРНО!!!!!!!!!!!!!
Вы НЕ МОЖЕТЕ так начислять заработную плату, не можете.
Это ВЫ установили заработную плату работнику 20 000 за ту норму, которая у Вас «нарисована» в графике. И если нет неявок (отпуск, больничный и тп), и работник отработал ВСЕ время, указанное в графике, Вы ДОЛЖНЫ начислить заработную плату в том размере, в котором она прописана в ТД.
Цитата (Большая девочка):оклад 20 000 рублей, норма часов например в июне 159 часов. Один продавец отработал предположим 119 часов , другой 110 часов.Беру оклад 20000/159= 125,79 руб, час. 125,79*119=14969,01 руб и аналогично второму продавцу. А все остальное изменить так чтобы начисления были верными.
Если бы у Вас была 40-часовая рабочая неделя, а работник, например, отработал 119 часов из 159 часов, установленных для него графиком, тогда этот расчет верен.
Цитата (Большая девочка):норма часов например в июне 159 часов. Один продавец отработал предположим 119 часов , другой 110 часов
Почему они отработали 119 часов вместо 159? Потому что ВЫ так нарисовали график, верно? Тут недостает 40 часов — это, практически рабочая неделя. Простите, но это Ваши проблемы. Если Вы нарисовали этот график, значит, он отработан, значит, работник должен получить полную заработную плату.
Цитата (Большая девочка):Хорошо про утверждение графиков я поняла. Про ставки тоже и формулировки.
Я думаю, что Вы как раз про ставки НЕ поняли.
Еще раз: составьте график на год, высчитайте среднюю долю ставки, которую работник занимает. И установите ее + установите суммированный учет рабочего времени.
Например, у Вас примерно получается 0,75 ставки, значит, Вы оклад установите работнику не 20 000 рублей, а 0,75*20 000 рублей!!! И дальше установите период, за который будете «выравнивать» начисления.
Очень часто в организации персонал работает по разным графикам, их труд оплачивается по разным правилам… Для каждого случая трудно разобраться, как можно и нельзя вызывать сотрудников на работу в выходные и праздничные дни. Попробуем разобраться с некоторыми ситуациями в данной публикации. Материал будет полезным нашим слушателям курсов профессиональной переподготовки и повышения квалификации по направлениям:
- Бухгалтерия
- Кадровое дело и управление персоналом
- Менеджмент в организации (по отраслям: в здравоохранении, в образовательных учреждениях, производственных предприятий),
- Государственное и муниципальное управление
Подробно о получении дополнительного профессионального образования узнавайте у наших специалистов по круглосуточному и бесплатному телефону 8 (800) 707-48-27 или оставьте запрос по форме обратного звонка (значок в левой части экрана 
).
Трудовой кодекс о работе в выходные и праздничные дни
Статья 113 часть 1 Трудового кодекса (ТК РФ) прямо оговаривает общий запрет на работу в выходные и праздничные дни. Но есть два случая, в которых законодательство дает право работодателю привлекать своих сотрудников к работе в эти дни. Там же оговариваются условия, когда это делать можно. Допустимость работы в такие дни предполагает 2 типа условий:
- Только с письменного согласия работника,
- Когда не нужно получать такое согласие.
С письменного согласия
Работодатель может вызвать на работу в тот или иной день в случае срочности. Срочность должна указывать на необходимость, которая связана с нормальной работой организации в дальнейшем. Обратите внимание на 4 важных понятия:
- Срочность
- Необходимость
- Нормальная работа
- В дальнейшем.
Срочность и необходимость должны быть обоснованы тем, что обстоятельства или возникшая ситуация не были спрогнозированы или запланированы. Главное требование к работодателю — получить от работника письменное согласие. При этом нельзя получить такое согласие на следующий день после даты выхода. Его нужно получить накануне или непосредственно в этот же день (в ситуации, когда работник согласился в устной форме, например, по телефону, затем явился на работу).
Согласие в письменной форме не требуется
Работник должен (обязан) появиться на работе в выходной или праздник без письменного согласия в трех случаях:
- На предприятии произошла авария или другая внештатная ситуация. Работник привлекается для работ по предотвращению или устранению последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
- Для привлечения работ по предотвращению несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
- Введение ЧС, военного положения для проведения неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
Работа в выходные и праздники для работников со сменным графиком
Особые условия рассматриваются для тех сотрудников, которые выполняют трудовые функции по сменному графику работы. Для этой категории сотрудников работа в такие дни может не попадать под положения 113 статьи ТК.
-
Суббота и воскресенье для сотрудников со сменным графиком
Смена в воскресенье или субботу не приравнивается к работе в выходной. То есть для них они являются обычными рабочими днями. По этому поводу есть Определение Судебной комиссии по гражданским делам Тамбовского областного суда от 29 октября 2012 года по делу №33-2665.
-
Праздничный день при сменном графике
К смене в праздничный день применяются положения 113 статьи Трудового кодекса. То есть здесь необходимо письменное согласие. И вход на работу в праздничный день должен оплачиваться в повышенном размере. По этой ситуации также имеется судебная практика, например, Определение Судебной комиссии по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 11 июня 2013 года по делу №33-1976-2013 и др.
Как нужно оформлять вызов сотрудника в выходной или праздничный день?
Правило 1: Руководитель организации должен выпустить распоряжение о привлечении сотрудника к работе в нерабочий день. Само распоряжение оформляется в произвольной форме. Как показывает практика такой документ нужно составлять в 2 экземплярах: один обязательно выдаем на руки работнику под расписку. Здесь предусматриваются две строчки «Согласен» и строчка «Не согласен». Это и является письменным согласием.
Правило 2: Необходимо в любом документе прописывать основания – а именно цитаты из ст. 113 ТК РФ с указанием права сотрудника отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.
Правило 3: Некоторые работодатели просят сотрудника написать в произвольной форме письменное согласие.
Правило 4: Завершением данного процесса является оформление в табеле учета рабочего времени (по формам Т-12 {скачать}или Т-13 {скачать}). В графе, где указана дата, нужно проставить в верхней части ячейки буквенный код «РВ» или цифровой код «03», который обозначает продолжительность работы в выходные и нерабочие праздничные дни, а в нижней — указать точное количество часов, отработанных сотрудником в этот день.
Какие компенсации полагается работнику, отработавшему в нерабочий день?
153 статья Трудового кодекса прописывает 2 вида компенсаций:
- Оплата труда в двойном размере
- Оплата в одинарном размере + дополнительное время отдыха
Работник сам выбирает вид компенсации, это он указывает в заявлении, написанном уже после отработанного дня. Другой вариант – указать вид компенсации в самом распоряжении или согласии.
Размер доплаты за труд в нерабочий день
Размеры доплат различаются, и зависит это от формы оплаты труда работника.
Согласно той же 153 статье ТК РФ
- При сдельной зарплате — двойная сдельная расценка.
- При оплате за ставку (тарифная ставка) – двойная ставка.
- При окладе расчёт ведётся исходя из дневной (часовой) ставки. Здесь учитывается месячная норма рабочего времени. Если работа осуществлялась в пределах нормы, то размер составит не менее одинарной ставки сверх оклада. А если превышена, то не меньше двойной ставки сверх оклада.
Некоторые примеры расчета доплат за работу в нерабочие дни
- Рассмотрим один частный случай, когда оплата труда осуществляется по дневной тарифной ставке.
В январе 2018 года П. Иванов работал 21 день, из них – праздничные и выходные: 8, 13 и 20 января. Дневная ставка составляет 2000 руб. Основная зарплата за месяц составит:
(21 день – 3 дня) х 2000 руб./день = 36 000 руб.
Доплата за работу в праздничный и выходные дни составит:
3 дня х 2000 руб./день х 2 = 12 000 руб.
Общая сумма зарплаты, причитающаяся за январь, составит:
36 000 + 12 000 = 48 000 руб.
- Пример, расчёта при окладе
В январе 2018 года В. Иванов отработал 134 часа. Восьмого января (праздничный день) он вышел на работу и отработал 6 часов, а 13 числа он взял отпуск за свой счет. Оклад сотрудника составляет 50 000 руб.
Общее количество отработанных часов не превысило норму рабочего времени – не более 136 часов при 40 ч. рабочей неделе. Итог: В этом случае удваивания тарифной ставки не будет.
Как рассчитывается часовая тарифная ставка?
Чтобы рассчитать сумму доплаты нужно определить часовую тарифную ставку. Работодатели делают это несколькими способами на свой выбор (вариант часто прописывается в коллективном договоре или другом локальном нормативном акте:
- месячный оклад делим на норму рабочего времени по производственному календарю;
- месячный оклад делим на норму рабочего времени по текущему графику работника;
- сумму n-окладов разделить на норму рабочего времени по графику работника за n месяцев (n – продолжительность учетного периода)
- сумму 12 окладов разделить на норму рабочего времени за год – этот способ рекомендуется Минздравом в Письме от 2.06.2014 №16-4/2059436.
О том, как рассчитывается доплата за работу в выходные и праздничные, можно узнать в коллективном договоре или специальном локальном нормативном акте организации, касающейся оплаты труда.
Дополнительный день отдыха в виде компенсации за работу в праздничный/выходной день
- Судебная практика показывает, что на дополнительный отдых работник должен дать письменное согласие (в самом распоряжении, отдельном заявлении или согласии).
- Также работник вправе сам выбрать тот или иной день для отдыха (согласно Решению Верховного Суда РФ от 21 мая 2010 г. № ГКПИ10-182).
- Если увольняющемуся работнику на момент увольнения не было произведена компенсация в виде дополнительного дня отдыха, то этому работнику полагается денежная компенсация (согласно Определению Судебной коллегии по гражданским делам ВС Республики Карелия от 3 августа 2012 г. по делу № 33-2026/2012)
- Работник не может самовольно без согласования с работодателем брать день отдыха в качестве компенсации. В этом случае невыход на работу будет являться прогулом (согласно определению Свердловского областного суда от 30 августа 2012 г. № 33-10833/2012).
Работа в выходной или праздничный во время командировки
Когда командировка выпадает не только на рабочие, но и на выходные дни и праздники, то тут нет достаточных оснований для предоставления компенсаций. В Приказе о командировке должно быть четко прописано, что сотрудник направляется в командировку для ведения переговоров с 1 по 8 число, включая выходной и праздничный дни – 7 и 8 число.
Особый случай касается дня отправки и возвращения из командировки – эти дни являются рабочими. И если они выпадают на выходной или праздничный, то тут работодатель обязан оплатить этот день в двойном размере (согласно Определению Судебной коллегии по гражданским делам Саратовского областного суда от 14 июля 2011 г. № 33-3776/11)
Читайте также:
- Трудовые споры: должен ли работник вернуть стимулирующие выплаты?
- Охрана труда водителей: новые штрафы
- Возмещение затрат на обучение работника в случае отчисления
- Порядок отбора при поступлении на госслужбу
- Порядок обучения по охране труда и проверки знания
- Минтруд дал пояснения о сверхурочной работе
- Проверочные листы по ГО и ЧС
- Изменения в Правила противопожарного режима
- В 2019 году начнут использовать электронные трудовые книжки
- Что делать, если выяснилось, что у сотрудника поддельный диплом или удостоверение
- Новый порядок ведения трудовых книжек
Популярные статьи в категории:
Не нашли нужную информацию? Задайте вопрос менеджеру
Трудовой кодекс о работе в выходные дни
По общему правилу, установленному частью 1 ст. 113 ТК, запрещается работа в выходные и нерабочие праздничные дни. Исключение составляют случаи, предусмотренные указанной статьей, когда сотрудников можно привлечь к работе в выходной с их или без их согласия.
Ниже мы подробно остановимся на таких исключениях.
Может ли работник работать без выходных
Работник не может трудиться без выходных, так как в любом трудовом графике должен предусматриваться еженедельный непрерывный отдых (выходные). То есть в любом режиме рабочего времени должно быть чередование рабочих и нерабочих дней (ч. 1 ст. 100, ст. 107 ТК).
Как правило, еженедельный непрерывный отдых должен составлять не менее 42 часов. Исключение предусмотрено для отдельных категорий сотрудников с суммированным учетом рабочего времени. Их еженедельный непрерывный отдых может быть уменьшен в отдельные дни недели, однако в среднем за учетный период эта норма должна быть соблюдена.
Например, для работников связи, которые работают посменно, продолжительность еженедельного непрерывного отдыха может быть сокращена до 24 часов.
Но за учетный период (месяц, квартал) она должна быть не менее 42 часов (ст. 110 ТК, письмо Роструда от 20.01.2014 № ПГ/13281-6-1, п. 9 положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников связи, имеющих особый характер работы, утвержденного Приказом Минсвязи от 08.09.2003 № 112). Кроме того, исключения из общего правила может предусмотреть Правительство.
Особое регулирование еженедельного отдыха работника возможно в период введения правительством специальных мер в сфере экономики. Эта особенность установлена для трудовых отношений в отдельных организациях оборонно-промышленного комплекса, их структурных подразделениях и на отдельных производственных объектах, участвующих в исполнении госконтрактов в рамках гособоронзаказа (постановление Правительства от 01.08.2022 № 1365).
Так, в соответствии с особенностями трудовых отношений допускается:
- устанавливать продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не менее 24 часов;
- привлекать сотрудников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия. Оплата при этом должна быть не менее чем в двойном размере, а число дней еженедельного отдыха в текущем месяце — не менее числа полных недель этого месяца.
Важно не только формально закрепить режим работы, который предполагает наличие еженедельного непрерывного отдыха, но и фактически его соблюдать. Ведь в рамках контрольного (надзорного) мероприятия государственный инспектор труда может потребовать не только документы, устанавливающие режим рабочего времени, но и документы, банки данных, другую информацию, касающуюся учета времени, фактически отработанного каждым сотрудником.
Это может быть табель учета рабочего времени, данные из электронной системы, при помощи которой контролируется доступ к рабочим местам (ч. 4 ст. 91, ч. 1 ст. 357 ТК).
Можно ли привлечь работника к работе в выходные дни
Выходной день — это досуг, в течение которого работник отдыхает от своих трудовых обязанностей и который использует по своему усмотрению. Поэтому законом установлены ограничения на работу в выходной (ст. 106, 107, ч. 1 ст. 113 ТК).
Привлечь сотрудников к работе в выходной день можно (ч. 1–3, 5 ст. 113 ТК):
- если необходимо выполнить заранее непредвиденные работы, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем бесперебойное функционирование организации в целом или ее отдельных структурных подразделений. В этом случае от человека обязательно нужно получить согласие на работу в выходной день;
- в исключительных случаях, когда согласие работника на работу в выходной день не требуется;
- в других случаях, помимо перечисленных выше. Потребуется не только получить согласие работника на работу в выходной день, но и учесть мнение профсоюза (при его наличии).
Есть категории работников, которых ни при каких условиях нельзя привлекать к работе в выходной. К ним относятся, в частности:
1. Беременные женщины.
2. Инвалиды, если такая работа запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением (ч. 7 ст. 113 ТК).
3. Несовершеннолетние работники, кроме:
- творческих работников или иных лиц, чья должность (профессия) предусмотрена перечнем профессий и должностей творческих работников (ст. 268 ТК);
- спортсменов, порядок привлечения к работе в выходные дни которых установлен коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ч. 3 ст. 348.8 ТК);
4. Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, если такая работа запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением (ч. 7 ст. 113, ч. 2 ст. 259 ТК).
5. Матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до 14 лет, если данная работа запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением (ч. 3 ст. 259 ТК).
Привлечение к работе в выходные дни
Для работы сотрудника в выходной день нужно получить его согласие, кроме исключительных случаев (ч. 2, 3, 5 ст. 113, ч. 1 ст. 290 ТК). Если работник отказывается трудиться, то принудить его работодатель не вправе.
Не нужно получать согласие сотрудника на работу в выходной день для (ч. 3 ст. 113 ТК):
- предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
- предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
- выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть при бедствии или угрозе бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии), и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
Некоторые работники вправе отказаться от работы в выходной день даже в перечисленных случаях. К ним относятся (ч. 7 ст. 113, ч. 2, 3 ст. 259, ст. 264 ТК, абз. 2 п. 14, п. 15 постановления Пленума Верховного Суда от 28.01.2014 № 1):
- женщины с детьми до трех лет;
- инвалиды;
- матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до 14 лет, а также опекуны и другие лица, воспитывающие детей такого возраста без матери;
- работники (в том числе опекуны и попечители), имеющие детей-инвалидов;
- работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением;
- родитель ребенка в возрасте до 14 лет, если другой родитель работает вахтовым методом;
- работники, имеющие трех и более детей в возрасте до 18 лет, если младшему из них не исполнилось 14 лет.
Работодатель должен ознакомить их с правом на отказ от работы в выходной день под подпись (ч. 7 ст. 113 ТК). Например, можно предусмотреть это в уведомлении сотрудника о работе в выходной день. Отказ от работы в выходной день работников, которые имеют на это право, не является дисциплинарным проступком (абз. 2 п. 14 постановления Пленума Верховного Суда от 28.01.2014 № 1).
Кроме того, для некоторых категорий сотрудников порядок привлечения к работе в выходной день может отличаться от установленного законом. Например, специальный порядок может быть установлен для творческих работников и иных лиц согласно перечню профессий и должностей творческих работников, утвержденному постановлением Правительства от 28.04.2007 № 252, в коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте, трудовом договоре (ч. 4 ст. 113, ст. 351 ТК).
Согласие на работу в выходной день
Согласие на работу в выходной день должно быть оформлено письменно до начала выполнения работ (ч. 2, 5 ст. 113 ТК, доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, а также разъяснением новых требований нормативных правовых актов за IV квартал 2019 года, утвержденный Рострудом). Используется произвольная форма, так как нормативно установленной нет.
Это может быть, например, расписка работника о согласии работать в выходной на экземпляре уведомления или отдельный документ. Можно составить бланк такого документа-согласия и предложить работнику его заполнить. Если к работе в выходной день привлекаются несколько работников, для оформления согласия можно использовать единый подписной лист.
Главное, чтобы четко было зафиксировано согласие работника выйти на работу в конкретный день, указаны его Ф.И.О. и подпись.
По ссылке можно посмотреть образец согласия на работу в выходной день
Приказ о привлечении к работе в выходной день
Приказ о привлечении работника к работе в выходной день составляют в произвольной форме, так как нормативно установленной нет. В приказе рекомендуем указать:
- причину привлечения сотрудника к работе в выходной день со ссылкой на норму, которая допускает привлечение работника к такой работе. Например, если работник привлекается в выходной для выполнения не предвиденных заранее работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации, — нужно указать это в приказе со ссылкой на ч. 2 ст. 113 ТК;
- Ф.И.О., должность работника, структурное подразделение (при наличии);
- дату привлечения сотрудника к работе;
- продолжительность рабочего времени в этот день;
- поручения ответственным должностным лицам. Например, табельщику надобно отразить работу в выходной в табеле учета рабочего времени;
- документы, которые являются основанием для издания приказа. Например, заявление работника о согласии на работу в выходной день (когда его нужно получать), служебная записка.
С приказом нужно ознакомить под подпись работника и ответственных лиц, указанных в приказе.
По ссылке можно скачать образец приказа о работе в выходной день
Служебная записка о необходимости выйти на работу в выходной день
Для выхода на работу (привлечения к работе) в выходной день оформляют служебную записку на имя руководителя организации, в том числе с целью обоснования такого выхода (привлечения). Как правило, в документе указывают:
- информацию о случае, в связи с которым требуется привлечь сотрудников к работе в выходной день, в том числе о том, какие работы нужно выполнить;
- дату и время проведения работ;
- список работников, которых требуется привлечь к работе;
- Ф.И.О., должность и подпись работника, который составил служебную записку.
По ссылке можно скачать образец служебной записки о необходимости выйти на работу в выходной день
Фиксация выхода на работу в выходные дни в табеле учета рабочего времени
Если предприятие применяет унифицированную форму № Т-12 или № Т-13, то привлечение к работе в выходной день нужно обозначить буквенным кодом РВ или цифровым 03, а ниже в строке под кодом проставить продолжительность отработанного времени (указания по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденные постановлением Госкомстата от 05.01.2004 № 1).
Если компания использует свои коды и форму табеля, то следует отразить тот код, который предусмотрен для такого случая, и фактически отработанное работником время.
Оплата работы в выходные дни
Работу в выходной день нужно оплатить не менее чем в двойном размере либо в одинарном, но с отгулом. Работник вправе выбрать вид компенсации.
Исключение составляют те сотрудники, у кого оформлен срочный трудовой договор сроком до двух месяцев. Они выбрать отгул не могут (ч. 1, 4 ст. 153, ч. 2 ст. 290 ТК).
Минимальный размер доплаты за работу в выходной день установлен ч. 1 ст. 153 ТК:
- сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;
- работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
- сотрудникам, получающим оклад, — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.
При исчислении размера оплаты за работу в выходные необходимо учитывать не только тарифные ставки (оклады), но и прочие компенсационные и стимулирующие выплаты, предусмотренные системой оплаты труда (постановление Конституционного Суда от 28.06.2018 № 26-П).
Конкретные размеры оплаты работы в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным или трудовым договором, локальным нормативным актом (ч. 2 ст. 153 ТК).
Оплате в повышенном размере подлежат часы, фактически отработанные в выходной день (от 0 до 24 часов). Это правило применяется и в случаях, если на выходной или нерабочий день приходится часть рабочего дня (смены) (ч. 3 ст. 153 ТК).
Оплата работы сдельщиков в выходные дни
Формула расчета оплаты работы в выходной, если сдельщик выбрал двойную оплату, будет следующей:
сдельная расценка х 2 х количество произведенной продукции.
Пример 1
Токарю Петрову установлена простая сдельная система оплаты труда. Расценка за производство одной детали составляет 700 рублей. Петрова привлекли к работе в его выходной день на 8 часов для изготовления четырех деталей.
Сотрудник написал заявление с просьбой оплатить ему работу в этот день в повышенном размере (от отгула отказался). Работа в выходной день оплачивается в компании по двойным расценкам. Оплата труда токаря Петрова в этот день составит: 700 руб. x 2×4 детали = 5 600 рублей.
Оплата за работу в выходные дни работников на окладе
Формулы расчета оплаты труда в выходной день нормативно не определены. За основу берется дневная или часовая ставка. Дневную ставку, как правило, удобно применять, если продолжительность работы в выходной такая же, как в обычный рабочий день (например, 8 часов), а часовую — если она больше или меньше, чем в обычный рабочий день.
Конкретный порядок расчета оплаты работы в выходной день рекомендуем закрепить во внутренних документах компании, например, в положении об оплате труда.
Поскольку на размер оплаты труда в выходной день в том числе влияет, была эта работа сверх месячной нормы рабочего времени или в ее пределах, считать оплату за этот день лучше в разрезе всей зарплаты за месяц.
Рассмотрим примеры расчета оплаты труда в выходной день работнику, получающему оклад.
Пример 2
Бухгалтеру Сидорову трудовым договором установлены: пятидневная 40-часовая рабочая неделя, оклад 50 тыс. рублей, ежемесячная стимулирующая выплата 15 тыс. рублей.
Сидоров привлекался к работе в его выходной день 25.09.2022 на 4 часа в дневное время за пределами месячной нормы рабочего времени. От отгула за работу в этот день он отказался.
Часовую ставку считаем по формуле: сумма оклада, ежемесячных стимулирующих и компенсационных выплат, деленная на количество рабочих часов в сентябре по производственному календарю. Размер часовой ставки составляет: (50 000 + 15 000) / 176 = 369, 32 рубля. Доплата бухгалтеру Сидорову за работу 25.09.2022 составит 369, 32×4 ч x 2 = 2 954, 56 рубля.
Сентябрь Сидоров отработал полностью, поэтому по итогам месяца с учетом дополнительной работы в выходной день его зарплата составит 50 000 + 15 000 + 2 954, 56 = 67 954, 56 рубля.
Пример 3
Охраннику Свиридову установлены: 40-часовая рабочая неделя, график работы 2/2, продолжительность ежедневной работы — 10 час., суммированный учет рабочего времени и ежемесячная заработная плата (оклад с учетом компенсационных и стимулирующих выплат) — 60 тыс. рублей.
В сентябре он работал по графику: 1, 2, 5, 6, 9, 10, 13, 14, 17, 18, 21, 22, 25, 26, 29, 30-го числа.
Охранника Свиридова привлекли к работе в его выходной день 27.09.2022 на 10 часов в дневное время. Эта работа была в пределах месячной нормы рабочего времени (по производственному календарю при 40-часовой рабочей неделе в сентябре 176 рабочих часов, работник с учетом работы 27.09.2022 отработал 170 часов). От отгула за работу в свой выходной он отказался.
Часовую ставку считаем по формуле: сумма оклада, ежемесячных стимулирующих и компенсационных выплат, деленная на количество рабочих часов в сентябре. Часовая ставка составила 60 000 / 176 = 340, 91 рубля. Доплата за работу в выходной составит: 340, 91 руб. x 10 ч = 3 409, 10 рубля.
Зарплата охранника Свиридова по итогам месяца с учетом работы в выходной день в пределах нормы рабочего времени и отказа от отгула составит 60 000 + 3 409, 10 = 63 409, 10 рубля.
Отгул за работу в выходные дни
Вместо повышенной оплаты сотруднику по его желанию может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (ч. 4 ст. 153 ТК).
Сотруднику предоставляется полный день отдыха независимо от количества часов, отработанных в выходной день (письмо Минтруда от 07.10.2020 № 14-2/ООГ-15728).
Зарплата за месяц, в котором работник использовал день отдыха, должна быть выплачена в полном размере. При этом неважно, берет работник день отдыха в текущем месяце или в последующие (письма Минтруда от 21.01.2020 № 14-1/ООГ-327, от 11.03.2013 № 14-2/3019144-1157, Роструда от 18.02.2013 № ПГ/992-6-1, раздел 5 рекомендаций Роструда, утвержденных протоколом от 02.06.2014 № 1).
ГИТ в городе Москве отметила, что в случае болезни работника во время отдыха, предоставленного за работу в выходной день, законом не установлена обязанность работодателя переносить отдых на другое время. При этом вопрос о доплате или о предоставлении другого дня отдыха решается по желанию работника (письмо от 02.09.2021 № ПГ/25751/10-31337-ОБ/1366).
Актуально на: 21 мая 2019 г.
0
Иногда возникает необходимость работы в выходной или нерабочий праздничный день. Инициатором «выходной» работы выступает, как правило, сам работник или же его непосредственный начальник. Для выхода на работу (привлечения к работе) в выходной день пишется служебная записка на имя руководителя организации, в том числе с целью обоснования такого выхода/привлечения. Ведь у работы в выходной день есть свои нюансы.
Особенности работы в выходной день
Работодатель может привлечь сотрудника к работе в выходной день только с его письменного согласия (ст. 113 ТК РФ).
За работу в такой день работнику полагается двойная оплата. Правда, за работу в выходной день работнику по его желанию может быть предоставлен другой день отдыха, но тогда «выходная» работа оплачивается в одинарном размере.
Работа в выходной день: исключение из правила
Как мы уже сказали, к труду в выходной день работник привлекается только с его согласия. Но следует учесть, что в экстренных ситуациях сотрудник может быть привлечен к работе в выходные и без согласия. В частности, к таким ситуациям относятся (ст. 113 ТК РФ):
- предотвращение катастрофы, производственной аварии или устранение их последствий, а также последствий стихийного бедствия;
- предотвращение несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя;
- выполнение работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения.
Привлечение к работе в выходные дни отдельных категорий сотрудников
Важно отметить, что есть работники, которых можно привлечь к работе в выходные дни только при условии, что это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.
К таким работникам относятся (ст. 113 ТК РФ):
- инвалиды;
- женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет.
При этом данные категории работников должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от работы в выходной день.
Служебная записка на работу в выходной день (образец)
Как мы уже сказали выше, в служебной записке необходимо указать причину, по которой нужно выйти на работу в выходной.
Служебку подписывает лицо, ее написавшее, и передает на согласование руководителю организации. В дальнейшем на основании такой служебной записки издается приказ о привлечении к работе в выходной день.
Приведем образец такой служебной записки.
Если служебную записку пишет сам работник, то в ней имеет смысл указать, какую компенсацию за работу в выходной день он выбирает: двойную оплату или дополнительный выходной.
Скачивание формы доступно подписчикам или по временному доступу
Скачать
Также читайте:
- Оплата за выходной: если работа не основная
- КС: оплату за работу в выходной не считают исходя из голого оклада
- Трудовые гарантии для сотрудниц с детьми
Девять ошибок работодателя при привлечении работника к работе в выходные и праздничные дни
Статья размещена в газете «Первая полоса» № 6 (133), июль 2021
Во многих организациях графики работы предусматривают труд
в праздничные дни, по субботам и воскресеньям. В каких случаях это законно? Кого можно, а кого нельзя привлекать к работе? Когда требуется согласие работника, а когда — нет? Какие документы следует оформить?
Давайте разберемся с этими вопросами и выясним, какие ошибки чаще всего допускают работодатели в данных ситуациях и как их можно устранить.
Девять ошибок работодателя при привлечении работника к работе в выходные и праздничные дни
Ошибка 1: Постоянное привлечение сотрудников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни
По общему правилу работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается (ч. 1 ст. 113 ТК РФ).
Рекомендация: Порядок привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни зависит от характера обстоятельств, требующих привлечения сотрудников к такой работе.
Выясните, относится ли ваша ситуация к исключительным случаям, предусмотренным ТК РФ, а именно (чч. 2, 4, 6 ст. 113 ТК РФ):
- Имеется необходимость выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя (к таким случаям не относится наличие большого объема работы и подобные ситуации).
- Надо привлечь к работе творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц (например, для участия в создании и (или) исполнении/экспонировании произведений).
- Необходимо выполнить работы, приостановка которых невозможна
по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации). - Работы вызваны необходимостью обслуживания населения (например, продовольственные магазины).
- Неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.
Ошибка 2: Привлечение к работе сотрудников всех категорий без исключения
Работодатель не имеет права привлекать к работе в выходные и нерабочие праздничные дни:
- работников, не достигших возраста 18 лет, даже при их согласии
(ст. 268 ТК РФ); - беременных женщин (ч. 1 ст. 259 ТК РФ).
Рекомендация: Вы можете привлекать к работе только тех лиц в возрасте до 18 лет, которые являются творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и участвуют в создании и (или) исполнении/экспонировании произведений (ст. 268 ТК РФ). Перечни работ, профессий, должностей этих работников утверждены Постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 № 252.
Также следует обратить внимание на особенности привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни следующих категорий работников (ч. 7 ст. 113, ч. 2 ст. 259 ТК РФ):
Ошибка 3: Привлечение к работе сотрудников без их согласия
Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится только с их письменного согласия (чч. 4, 5, 7 ст. 113 ТК РФ).
Рекомендация: Оформить согласие можно одним из следующих способов:
- Направить работнику уведомление/извещение о привлечении его
к работе в выходной или нерабочий праздничный день и получить его подпись с согласием. - Попросить работника написать заявление с согласием на привлечение его к работе в выходные и нерабочие праздничные дни.
- Ознакомить работника с приказом, на котором он напишет:
«С приказом ознакомлен и согласен на привлечение к работе
«____» ________ 20__ г. Дата, подпись».
Перечень случаев, когда возможно привлечение к работе в выходные и праздничные дни без согласия работника, является исчерпывающим
(ч. 2 ст. 113 ТК РФ):
- для предотвращения катастрофы;
- для предотвращения производственной аварии;
- для устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
- для предотвращения несчастных случаев;
- для предотвращения уничтожения или порчи имущества работодателя;
- для предотвращения уничтожения или порчи государственного или муниципального имущества;
- для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением военного положения;
- для выполнения неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
Также не требуется письменное согласие работника, если в нерабочий праздничный день он привлекается к работе в соответствии с установленным графиком сменности (в свою рабочую смену) для производства работ:
- в непрерывно действующих организациях;
- в организациях, связанных с обслуживанием населения;
- для производства неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ.
Обратите внимание на то, что это условие должно быть зафиксировано в трудовом договоре работника (абз. 6 ч. 2 ст. 57 ТК РФ) и на эти работы в полной мере должны распространяться гарантии, предоставляемые отдельным категориям работников.
При отсутствии письменного согласия на работу в выходной или нерабочий праздничный день и (или) после получения заявления о несогласии, работодатель обязан прекратить процесс привлечения к работе в выходной или нерабочий праздничный день.
Ошибка 4: Привлечение сотрудников к работе без согласования с профсоюзом
Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 5 ст. 113, ст. 371 ТК РФ).
Рекомендация: Направьте в выборный профсоюзный орган сопроводительное письмо с проектом приказа о привлечении работника к работе в выходной и (или) нерабочий праздничный день. При получении мотивированного мнения выборного органа отразите его в приказе.
В случае отсутствия профсоюза в организации для привлечения к работе в выходной и праздничный нерабочий день достаточно согласия работника.
Ошибка 5: Привлечение работников к работе без письменного распоряжения
Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя (ч. 8 ст. 113 ТК РФ).
Рекомендация: Устного распоряжения для привлечения работника к работе в выходной и (или) нерабочий праздничный день недостаточно.
Издайте соответствующий приказ и ознакомьте работника с ним под подпись.
Ошибка 6: Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни производится с нарушением законодательства
Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере (ч. 1 ст. 153 ТК РФ).
Рекомендация: Оплату труда за работу в выходной или нерабочий праздничный день производите следующим образом:
- сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;
- работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
- работникам, получающим оклад или должностной оклад, — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада или должностного оклада за день или час работы) сверх оклада или должностного оклада, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада или должностного оклада за день или час работы) сверх оклада или должностного оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.
Конкретные размеры оплаты можно устанавливать трудовым договором, коллективным договором или локальным нормативным актом (который принимается с учетом мнения представительного органа работников).
Оплата в повышенном размере производится за часы, которые работник фактически отработал в этот день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день — от 0 часов до 24 часов (ч. 3 ст. 153 ТК РФ).
Ошибка 7: Работодатель вместо оплаты предоставляет другой день отдыха
Работнику, работавшему в выходной или нерабочий праздничный день, может быть предоставлен другой день отдыха только по его желанию
(ч. 4 ст. 153 ТК РФ).
Рекомендация: Если работник написал заявление с просьбой заменить оплату труда дополнительным днем отдыха, то работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
Ошибка 8: Наказание работника за отказ работать в выходной или нерабочий праздничный день
Нельзя применить дисциплинарное взыскание к работнику, если он отказался работать в выходной или нерабочий праздничный день.
Рекомендация: Попросите у сотрудника письменное согласие на работу. Если такого согласия не последует или вы получите заявление
о несогласии, наказать работника за неявку на работу в выходной или нерабочий праздничный день нельзя (чч. 2, 6 ст. 113 ТК РФ).
Если согласие было получено, но работник не явился на работу, запросите у работника объяснение в письменной форме. При наличии уважительной причины наказать работника также не получится (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).
Ошибка 9: Непонимание ответственности за нарушение прав работника
Работодатель должен учитывать права работника и понимать свою ответственность за нарушение его прав.
Рекомендация: Уточните права разных категорий работников до привлечения их к работе в выходной или нерабочий праздничный день.
Если работник не согласен с работодателем, он может обратиться:
- в профсоюзную организацию (при наличии);
- в государственную инспекцию труда (в том числе через опцию «Обращение в государственную инспекцию труда в субъекте РФ» официального интернет-сайта «Онлайнинспекция.рф»).
Для разрешения возникшего трудового спора работник может направить:
- заявление в комиссию по трудовым спорам (при наличии) — в течение 3 месяцев (ч. 1 ст. 292 ТК РФ);
- исковое заявление в районный (городской) суд по адресу работодателя или по месту жительства заявителя — в течение 3 месяцев (ч. 1 ст. 292 ТК РФ).
Ответственность работодателя за нарушение прав работника (часть первая ст. 5.27 КоАП РФ):
- предупреждение или наложение административного штрафа
на должностных лиц в размере от 1 000 до 5 000 руб.; - на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность
без образования юридического лица, — от 1 000 до 5 000 руб.; - на юридических лиц — от 30 000 до 50 000 руб.
При повторном правонарушение ответственность ужесточается (ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ):
- наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 руб. или дисквалификация на срок от 1 года
до 3 лет; - на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность
без образования юридического лица, — от 10 000 до 20 000 руб.; - на юридических лиц — от 50 000 до 70 000 руб.
И в заключение, избегайте ошибок, привлекая персонал к работе в выходные и праздничные дни, и пользуйтесь нашими рекомендациями.
|
Ольга Юрьевна Светлышева, Кандидат юридических наук, консультант по вопросам HR-менеджмента, сертифицированный специалист в области кадрового менеджмента, член Национального союза кадровиков (Москва). |
Следить за актуальными изменениями законодательства можно в КонсультантПлюс. Заполните форму ниже и получите демоверсию системы.
Демоверсия КонсультантПлюс