Как написать на приказе об увольнении если человек не пришел

Основные понятия

Кратковременный прогул: алгоритм действий

Длительный прогул: особенности документирования данного факта

Тексты этих документов смотрите в Примерах 1 и 2. Текст письма может быть более развернутым, ведь здесь вы не ограничены пространством, отведенным для текста в форме телеграммы. Отправителем корреспонденции должен значиться работодатель.

Далее в акте отражается факт неполучения объяснений от сотрудника за подписью работника кадровой службы, непосредственного руководителя прогуливающего сотрудника, других работников.

При этом как на случай получения корреспонденции работником, так и на случай ее возврата отправителю за истечением срока хранения, факт отсутствия сотрудника на рабочем месте следует актировать с первого дня невыхода на работу (см. Пример 3) либо подтверждать комплексом иных доказательств (отсутствием подписи работника в журнале учета на пропускном пункте, докладными непосредственного начальства и т.д.). Однако акт лучше, т.к. в нем стоит подпись не только непосредственного начальника, но и свидетелей, которых суд сочтет более независимыми лицами, поэтому остальные доказательства лучше приобщите к акту.

Акты о неявке лучше оформлять по каждому дню отсутствия сотрудника на рабочем месте. При этом настоятельно рекомендуем делать это день в день, а не «задним» числом, поскольку в случае судебного разбирательства данный факт может вскрыться, что может привести к вынесению решения не в пользу работодателя. В данной ситуации акт стоит оформлять в конце рабочего дня, тогда в нем можно будет констатировать, что человек отсутствовал на работе весь день.

Если работник получил письмо, телеграмму, о чем имеется отметка на уведомлении, но на работе не появился, объяснения по факту прогула в течение 2 рабочих дней не представил, работодатель может спокойно увольнять прогульщика.

Если работник потом появится на работе (ведь причины его отсутствия могут быть объективными, и тогда ему нечего бояться: после выздоровления или прекращения ЧП он может вернуться на работу), его нужно будет ознакомить со всеми актами об отсутствии на рабочем месте под подпись. Но если он откажется, то актировать придется факт отказа – это можно будет сделать единым документом в отношении отказа расписаться в ознакомлении с целым комплектом бумаг, тогда в акте об отказе их нужно будет перечислить индивидуально, например, так:

Следует отметить, что на практике встречаются случаи, когда работники, стараясь в силу разнообразных причин доставить неудобства работодателям, специально скрывают факт нахождения на больничном, а затем обжалуют незаконное увольнение (согласно ст. 81 ТК РФ увольнение работника по инициативе работодателя, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске не допускается), при этом требуют оплату вынужденного прогула.

Но в подобных ситуациях суды встают на сторону работодателей, ссылаясь на п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Если отправленная корреспонденция с просьбой дать объяснения по факту отсутствия на работе не была получена сотрудником (письмо вернулось за истечением срока хранения, никто не открыл дверь почтальону для вручения телеграммы), работодателю лучше подстраховаться и предпринять ряд дополнительных мер по поиску пропавшего человека: обратиться с заявлением о розыске в милицию, постараться выяснить у родственников сотрудника (если сведения о таковых имеются у работодателя), что с ним случилось, направить запросы в больницы. На практике мало кто из работодателей принимает подобные меры, поскольку они требуют затрат времени и сил. Поэтому и увольняют сотрудников, длительно отсутствующих на работе по невыясненным причинам, за прогул без установления причин их отсутствия.

Однако если причины отсутствия будут впоследствии признаны судом уважительными, то суд восстановит сотрудника на рабочем месте и обяжет работодателя выплатить все причитающиеся ему суммы, включая вынужденный прогул.

Кроме того, на место ненадлежащим образом уволенного человека к моменту судебного разбирательства может быть уже принят новый работник, которого придется переводить на другие должности либо решать данную проблему путем увеличения количества штатных единиц.

Во избежание подобных негативных последствий работодателю лучше предпринять все доступные меры по поиску сотрудника, несмотря на то, что законодательство не обязывает работодателя заниматься розыском.

Оформление увольнения за длительный прогул: основные трудности

Итак, собрав полный комплект документов, подтверждающих соблюдение требований ст. 193 ТК РФ (затребование объяснения от сотрудника, составление актов о неполучении объяснений, актов об отсутствии работника на рабочем месте), а также предприняв усилия по поиску сотрудника, в результате которых работодатель пришел к выводу, что продолжительное отсутствие работника на рабочем месте, скорее всего, не связано с уважительными причинами, можно приступать к процедуре расторжения трудового договора.

Как ознакомить с приказом?

Общий порядок оформления прекращения трудового договора закреплен в ст. 84.1 ТК РФ, согласно которой с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под личную подпись. В случае, когда этот документ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, на нем производится соответствующая запись (отмечена цифрой 4 в Примере 5).

Дата прекращения трудовых отношений

Проблема заключается в том, что согласно ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

Исходя из этой нормы днем увольнения следует указывать последний день работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула. Так, если работник не вышел на работу 1 августа и в течение последующих нескольких дней не появился на рабочем месте, то днем увольнения следует указывать 31 июля.

Но тогда получается, что трудовые отношения между работником и работодателем прекратились 31 июля, соответственно, работник после этой даты уже не мог совершить какие-либо трудовые правонарушения в рамках прекращенного трудового договора. Следовательно, и не может иметь место увольнение за прогул. В связи с этим некоторые специалисты предлагают указывать в приказе об увольнении дату прекращения трудовых отношений, совпадающую с датой издания приказа.

Однако правильнее, на наш взгляд, указывать в приказе датой прекращения трудовых отношений последний день работы сотрудника, что по крайней мере будет находиться в соответствии с положениями ч. третьей и ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ. Именно так мы поступили в наших образцах приказа и трудовой книжки (Примеры 5 и 6): цифрами 1 и 2 отмечены дата издания приказа и более ранняя дата увольнения последним рабочим днем человека до его пропажи.

Эта точка зрения поддерживается и Федеральной службой по труду и занятости. Согласно ее письму от 11.06.2006 № 1074-6-1 «одним из оснований увольнения за прогул (подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 Трудового кодекса) может быть оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор как на неопределенный, так и на определенный срок. По общему правилу во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. При увольнении за прогул работника днем его увольнения будет последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула».

Подтверждение верности этой позиции также содержится в ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 или п. 4 ч. первой ст. 83 ТК РФ. Таким образом, законодатель указывает на то, что при увольнении за прогул последний день работы не совпадает с днем оформления прекращения трудовых отношений.

Безусловно, указанная точка зрения более обоснованная и поддерживается Рострудом и Гострудинспекцией при проведении проверок. Однако и позиция относительно совпадения в приказе об увольнении даты издания приказа с датой прекращения трудовых отношений имеет право на существование, поскольку в случаях, когда в приказе об увольнении датой прекращения трудовых отношений указывается последний рабочий день, могут возникнуть споры в суде по этому вопросу, которые могут разрешиться как в пользу работодателя, так и нет. А в случаях, когда даты совпадают, суды, как правило, претензий не высказывают, поскольку работники не требуют изменить им дату увольнения с более поздней на более раннюю.

Таким образом, пока этот вопрос законодательно четко не разрешен.

Основания увольнения за прогул

На практике встречаются случаи, когда при увольнении за прогул, который затянулся на месяц, в приказе в основании увольнения указывался только акт за один из дней прогула, а работник на суде представлял именно на этот день доказательства уважительности отсутствия на рабочем месте (справку из травмопункта и т.п.), и его по суду восстанавливали на работе.

Во избежание подобных ситуаций некоторые специалисты рекомендуют в приказе об увольнении указывать, например, что «за прогул 01 августа 2014 г., за прогул 02 августа 2014 г. … за прогул 09 августа 2014 г.» применить меру дисциплинарного взыскания – увольнение. Поскольку трудовое законодательство не содержит ограничений относительно возможности применения одного взыскания за несколько правонарушений, если прогульщик представит оправдательные документы на 1-2 дня прогула, то по остальным он уже не сможет оправдаться. Однако есть и противники подобной позиции. Тем не менее приказы, в которых содержится указание на несколько прогулов (несколько дней прогула), судами, как правило, признаются законными. См. формулировку основания увольнения в Примере 5, отмеченную цифрой 3.

Сроки применения дисциплинарного взыскания

О чем не следует забывать при увольнении за прогул, так это о сроках применения данного дисциплинарного взыскания.

Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Следует учитывать, что судебная практика выработала такое понятие, как «длящийся прогул», которое предполагает, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент окончания выяснения причин его отсутствия: именно в этот момент правонарушение считается законченным и обнаруженным. Однако суд при рассмотрении каждого конкретного спора может разрешить этот вопрос и иначе, поэтому работодателю лучше подстраховаться, и если доказательства прогула собраны, то постараться успеть оформить увольнение в течение месячного срока (то есть выбирать те даты отсутствия работника на рабочем месте, которые входят в месячный срок до даты издания приказа). Мешать здесь будет в первую очередь период ожидания ответа на требование, отправленного по почте.

Трудовая книжка

В день издания приказа в трудовую книжку вносится запись об увольнении. Основание увольнения в ней должно формулироваться в точном соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом и ссылкой на соответствующий пункт, статью. См. Пример 6.

Согласно ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ «в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки».

Таким образом, в день оформления приказа об увольнении за прогул и внесения записи в трудовую книжку работодателю нужно направить в адрес работника письмо или телеграмму о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на ее отправление по почте.

Без вести пропавший…

Теперь рассмотрим вариант, когда работодатель предпринял все возможное, чтобы разыскать сотрудника: обратился с соответствующим заявлением в милицию, опросил родственников, знакомых пропавшего сотрудника, обзвонил больницы и т.д. Однако предпринятые всесторонние меры по розыску результата не принесли: работник пропал и никто не знает, что с ним стряслось. Для подобных случаев законодательством предусмотрен вариант прекращения трудового договора на основании п. 6 ч. первой ст. 83 ТК РФ: «Смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим».

Если больше года нет вестей от пропавшего сотрудника, работодатель может в судебном порядке признать его безвестно отсутствующим, руководствуясь положениями ст. 42 ГК РФ и главы 31 ГПК РФ. Так, согласно ст. 42 ГК РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. При невозможности установить день получения последних сведений об отсутствующем началом исчисления срока для признания безвестного отсутствия считается первое число месяца, следующего за тем, в котором были получены последние сведения об отсутствующем, а при невозможности установить этот месяц – первое января следующего года.

И если суд удовлетворит заявленные требования о признании пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, работодатель сможет расторгнуть трудовой договор с этим работником по пункту 6 части первой статьи 83 ТК РФ.

«Без вести пропавший» или «прогульщик»: как сделать правильный выбор?

Итак, законодательство предлагает 2 варианта прекращения трудовых отношений с длительно отсутствующим работником. В связи с этим возникает вопрос: в каких случаях следует увольнять работника, не являющегося на работу неделю, месяц и более, за прогул по ст. 81 ТК РФ, а когда следует ожидать известий о нем в течение года и более, а затем, применив процедуру признания в судебном порядке пропавшего гражданина безвестно отсутствующим, прекратить трудовой договор по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ?

В каждом конкретном случае работодателю необходимо принимать решение исходя из множества факторов: моральных характеристик человека, его статуса, деловых качеств, постоянного места жительства, территориальной подсудности дел о восстановлении на работе и о признании гражданина (пропавшего работника) безвестно отсутствующим и др.

Увольнение за прогул всегда является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому в каждом конкретном случае надо решать, можно ли применить к работнику меру взыскания, если причины его отсутствия на рабочем месте достоверно не известны.

В ситуациях, когда сотрудник, который работает в организации несколько лет, зарекомендовал себя как замечательный специалист и порядочный человек, вдруг не вышел на работу, работодателю не стоит принимать скоропалительных решений и увольнять его за прогул. Мероприятия со стороны работодателя по установлению причин невыхода человека на работу могут показать, что он пропал при странных обстоятельствах – о его месте нахождения не знают ни родственники, ни друзья, ни знакомые. Не надо пугаться того, что работодателю придется объявлять сотрудника в розыск, а затем признавать его в судебном порядке безвестно отсутствующим. Если у пропавшего есть родные, то все эти действия произведут именно они. Работодателю необходимо будет на основании решения суда только издать приказ и внести в трудовую книжку работника соответствующую запись.

Здравствуйте, Елена.

В дополнение ответов коллег, хочу дать несколько практических советов из личного опыта кадровика, которые могут пригодится на случай спора с работником в суде.

Во-первых, если Вы предполагаете, что работник не явился для ознакомления с приказом умышленно (кстати, вопрос — он только на ознакомление с приказом не явился или вообще на работу?) и, возможно, последует обращение в суд, проверьте, чтобы все у Вас было оформлено надлежащим образом.

Если у работника был нерабочий день (выходной) в день увольнения, то по закону он и не обязан был являться «для ознакомления», об этом стоило позаботиться заранее и издать приказ с таким расчетом, чтобы работника можно было ознакомить с ним в его последний рабочий день.  Но если уж так получилось, то на приказе следует отметку сделать именно с указанием, что работника не представляется возможным ознакомить с приказом по причине того, что в день увольнения у него выходной. Этот факт должен подтверждаться графиком работы, табелем учета рабочего времени.

Если же у работника был рабочий день, а он не явился на работу, то надо в табеле ставить «НН», оформлять документы об отсутствии на рабочем месте  (докладная записка непосредственного руководителя, акт и т.п.), тогда на приказе делается отметка с учетом этого («ввиду отсутствия работника на рабочем месте в течение всей смены»).

Если у работника был рабочий день и он явился на работу, отработал всю смену, но не пошел в отдел кадров знакомиться с приказом, будет не лишним подстраховаться, если официального приглашения в кадры на оформление увольнения не было (не сообщали письмом, смс или иным способом, предусмотренным локальными актами). Составьте докладную или акт, что его вызывали в кадровый отдел, но он не явился и т.д.

Увольняемый работник может отсутствовать в заключительный день работы, как по уважительным причинам, так и без таковых, причем вполне целенаправленно, осознанно. Данное неоднозначное обстоятельство может повлечь за собой нешуточные последствия и для работника, и для нанимателя. Читайте также статью ⇒ Особенности увольнения по инициативе работодателя.

Так, наниматель вправе оформить неявку как прогул и уволить провинившегося по собственной инициативе (п. 6 ст. 81 ТК РФ, отсутствие более 4 часов без наличия уважительных причин).

Обязательства нанимателя (ст. 84.1 ТК РФ)	Наказания за несоблюдение законодательных норм
Отдать трудовую с надлежащей отметкой об увольнении (ст. 62 ТК РФ); Заплатить причитающиеся деньги, т. е. полностью рассчитать уволенного (ст. 140 ТК РФ)	За необоснованное удерживание трудовой книжки уволенного лица по вине нанимателя применяются финансовые санкции (ст. 21 ТК РФ) За каждый просроченный день причитающихся увольняемому выплат начисляется процент (ст. 236 ТК РФ)

Самоочевидно, факт отсутствия увольняемого в завершающий рабочий день не переносит и не отменяет увольнение.

Порядок увольнения работника при его неявке

Процедура проводится стандартно, так, как того требует трудовое законодательство. Издается приказ, делается запись в трудовую книжку. Далее наниматель должен передать трудовую уволенному и произвести положенные выплаты. На этом этапе процесс производится несколько иным порядком.

Оформление увольнения в завершающий рабочий день при неявке работника	Действия нанимателя при неявке увольняемого
Издание распоряжения об увольнении	Производится, как того требует законодательство, общим порядком при отсутствии препятствующих обстоятельств (т. е. работник не отзывал заявление об увольнении и т.д.)
Отметка об ознакомлении увольняемого с приказом	1.      Делается запись о том, что ознакомить увольняемого нет возможности по причине его отсутствия на рабочем месте. 2.      Рядом с записью ставится подпись ответственного лица (сотрудника отдела кадров либо руководителя)
Запись в трудовой (личной карточке формата Т-2) об увольнении	Делается стандартно кадровым работником
Отправка уволенному заказного письма с уведомлением о предписании забрать свою трудовую из отдела кадров либо дать согласие на ее пересылку по домашнему адресу (доставить уведомление можно и курьером)	На данном этапе процедуры этого достаточно Наниматель освобождается от ответственности за «удерживание» трудовой: ·         если уволенный изменил адрес проживания и об этом не известил нанимателя; ·         при увольнении по ст. 81 ТК РФ; ·         если в отношении осужденного работника вступил в силу приговор до дня увольнения по ст. 83 ТК РФ
Расчет уволенного лица	Возможно 2 варианта: ·         перечисление причитающихся выплат на банковскую зарплатную карточку уволенного; ·         депонирование причитающихся ему выплат в кассе организации, фиксирование данного действия в бухгалтерской документации (при этом уволенного оповещают о необходимости получить причитающиеся деньги)

К сведению, если деньги задепонированы, но вовремя не получены уволенным, наниматель должен будет заплатить дополнительно проценты за задержку.

Ошибочные действия ответственного лица при увольнении отсутствующего работника

Типичные ошибки нанимателя чаще всего связаны с передачей трудовой книжки уволенному лицу без соблюдения требований ТК РФ.

Описание ошибки	Правильный вариант
Передача трудовой книжки ее владельцу через третьих лиц (знакомых, бывших коллег) без доверенности в день увольнения	Необходимо наличие надлежащим образом оформленной, заверенной доверенности, тогда передача трудовой сторонним лицом будет правомерной
Пересылка трудовой почтой в день увольнения без согласия ее владельца	Наниматель вправе переслать посредством почтового отделения трудовую ее владельцу лишь при наличии письменного согласия на пересылку

Экспертное разъяснение к вопросу об ответственности нанимателя по выдаче трудовой книжки уволенному лицу

Наниматель обязан обеспечить своевременную передачу трудовой уволенному как в головном офисе, так и в подразделениях организации. На это обращает внимание Роструда на информационном портале «Онлайнинспекция.РФ» в 2017 году, отвечая на вопросы пользователей.

Так, при неявке уволенного наниматель должен письменно уведомить данное лицо о необходимости посетить лично кадровый отдел и забрать свою трудовую либо дать согласие на ее доставку почтой (ТК РФ, ст. 84.1). Именно со дня отправки подобного уведомления наниматель высвобождается от ответственности за задержку.

Роструда отмечает, что наниматель не привлекается к ответственности за задержку трудовой:

1. Если не совпадает завершающий рабочий день с днем оформления расторжения договора. Речь идет об увольнении по ст. 81 (п. п. «а» п. 6 ч. 1) либо ст. 83 (п. 4 ч. 1) ТК РФ,
2. При продлении соглашения до конца беременности либо декрета (ч.2 ст. 261 ТК РФ).

Уволенное лицо вправе письменно обратиться с требованием о выдаче трудовой (если она им не получена в день увольнения) к нанимателю. Тогда ему должны будут отдать требуемый документ в ближайшие 3 дня. Отсчет ведется со дня обращения.

Пример 1. Уведомление уволенного лица о необходимости забрать трудовую либо дать письменное разрешение на ее отправку по почте

Образец уведомления уволенного сотрудника о необходимости явиться за трудовой книжкой

Ответы на часто задаваемые вопросы

Вопрос №1: Не оформлен обходной лист. Имеет ли право наниматель перенести по этой причине увольнение, если увольняемый не вился в заключительный рабочий день?

Нет. Неоформленный обходной лист не является основанием для переноса, отмены увольнения.

Читайте также статью ⇒ Как сделать запись в трудовую книжку об увольнении. 

Вопрос №2: Бывают ли исключения, когда при неявке увольняемого увольнение не оформляется?

Такой исход событий возможен только при условии, что увольняемый отозвал свое заявление об увольнении либо заявил о продолжении работы. В общем случае, если иное не предусмотрено локальными актами и не обусловлено сложившимися обстоятельствами, все производится в день увольнения.

Работник предупредил о своем увольнении 10 августа, срок предупреждения заканчивается 24 августа, в понедельник. В этот день мы должны оформить увольнение, но у работника в этот день выходной по графику. Нужно ли вызывать работника на работу в этот день? Что делать, если работник не придет за трудовой книжкой?

Такие вопросы не напрасно тревожат кадровых работников, ведь ситуация, когда дата увольнения выпадает на выходной для работника день, встречается часто.

В прошлой статье я рассказала, как следует поступать работодателю, если работника нужно уволить в субботу, то есть в выходной для кадрового работника день. Сейчас рассмотрим обратную ситуацию.

Итак, день увольнения наступил, а работника нет на работе. Причем, как мы уже знаем, день увольнения может прийтись и на выходной для работника день, и на день любого из отпусков, даже на день нетрудоспособности. Что же делать работодателю?

В понедельник (день увольнения в нашем примере) издайте приказ об увольнении, оформите записку-расчет, сделайте запись об увольнении в трудовой книжке, начислите все причитающиеся работнику суммы (зарплату, компенсации), закройте личную карточку работника (см. образец).

Если работник не пришел, чтобы расписаться в документах, получить трудовую книжку и расчетные, то следует себя обезопасить от возможных негативных последствий.

Трудовая книжка

Чтобы не дать работнику повод «стрясти» с вас компенсацию за задержку трудовой, необходимо пойти на почту и отправить работнику письмо с уведомлением о вручении. В конверт вложите уведомление примерно такого содержания:

В соответствии со статьей 84.1. ТК РФ после отправки такого уведомления работодатель не несет ответственности за задержку трудовой книжки.

Деньги

Если деньги перечисляются на банковскую карту работника, то нужно это сделать в день увольнения. Если же расчетные суммы нужно было получить в кассе, задепонируйте неполученную сумму. В указанном выше уведомлении можно упомянуть, что работнику необходимо получить также расчетные (указать сумму) в кассе организации.

Статья 140 ТК РФ предписывает выдавать расчет не позднее, чем на следующий день, когда работник предъявит вам соответствующие требования. Здесь нужно сказать, что Трудовой кодекс не снимает ответственность с работодателя за задержку денег, если работник не пришел за ними вовремя. И по закону, как это ни печально, в день, когда состоится реальный расчет с работником, необходимо начислять процент на неполученную сумму в соответствии с 236 статьей ТК РФ.

Приказ

Статья 84.1. ТК РФ предписывает делать «соответствующую запись», если в день увольнения работника невозможно ознакомить с приказом о его увольнении. Но как именно сформулировать и где сделать эту запись, кто ее должен делать, нужно ли заверять подписями, в кодексе не сказано.

Поэтому включаем логику. Логично, что запись делает лицо, которое оформляет увольнение (бухгалтер, кадровик, сам работодатель). Запись делаем от руки ниже всего текста приказа, ниже всех строк. Сформулировать можно так

«содержание приказа невозможно довести до сведения работника, по причине его отсутствия в день увольнения»

Целесообразно указать, кто именно сделал запись, т.е. поставить свою подпись после записи и дату:

«Инспектор по кадрам М.И. Иванова 24.08.2015 г.»

В данном случае не обязательно составлять акт или фиксировать факт отсутствия работника несколькими подписями, поскольку увольнение в нашем примере происходит по инициативе работника.

О сложных ситуациях, в которые попадают работодатели, увольняя работников по собственному желанию, читайте здесь.