Как написать отказ от отпуска - Правописание и грамматика

Актуально на: 27 апреля 2020 г.

Введение в марте 2020 г. в России так называемого карантина и режима повышенной готовности из-за коронавируса внесло коррективы в планы многих людей. Запланированные на весну – лето 2020 г. отпуска у многих потеряли смысл, поскольку люди планировали отдых в различных регионах России или за границей, но пока неясно, когда будет разрешено свободное перемещение по России и по миру. В связи с этим люди хотят перенести отпуска на другое время или просто отменить. Посмотрим, возможна ли отмена отпуска по инициативе работника.

Отмена отпуска по инициативе работника

По общему правилу в декабре составляется график отпусков на следующий год. При его составлении пожелания работников учитываются, но в целом отпуска предоставляются с учетом производственной необходимости организации. С утвержденным графиком отпусков все работники должны быть ознакомлены. После этого график отпусков становится документом, обязательным и для работодателя, и для работников (ст. 123 ТК РФ).

Претендовать на отпуск в удобное для них время могут лишь отдельные категории работников, к примеру, женщина перед отпуском по беременности и родам или непосредственно по окончании отпуска по уходу за ребенком может уйти в незапланированный отпуск (ст. 260 ТК РФ). Поэтому если к работодателю обращается работник, которому по законодательству должны предоставить отпуск в удобное для него время (например работник с тремя и более детьми, которым еще нет 12 лет), работодатель обязан отменить уже запланированный отпуск или перенести его на другое время. Конкретная дата отпуска определяется по желанию работника. В то же время работодатель может установить в своем локальном нормативном акте разумный срок, за который работник должен попросить его о переносе отпуска или о предоставлении незапланированного отпуска (Письмо Минтруда от 27.02.2020 N 14-2/ООГ-1439).

В принципе работодатель может закрепить в своем локальном нормативном акте (например в положении об отпусках) случаи переноса ежегодного отпуска по инициативе работника. Тогда выполнение такого ЛНА является обязательным.

Во всех остальных случаях работники должны ходить в отпуск строго по графику. И работодатель не обязан переносить их отпуска в связи с коронавирусом, карантином и невозможностью уехать за границу, даже если работник уже сдал билеты на самолет и отменил бронь гостиницы. Вместе с тем, работодатель может пойти работнику навстречу и отменить уже запланированный отпуск или перенести его на другое согласованное время. То есть это право работодателя, а не обязанность.

Но помните, нельзя перенести отпуск на следующий рабочий год, если (ст. 124 ТК РФ):

из-за этого работник будет работать без отпуска два года подряд и более;
работник несовершеннолетний;
у работника вредные и/или опасные условия труда.

Заявление об отмене отпуска

Предположим, работодатель согласен отменить уже запланированный (включенный в график) отпуск работника по его просьбе (или работник относится к числу тех, кто может уйти в отпуск в удобное для него время). Как тогда оформить отмену отпуска по инициативе работника? Порядок оформления переноса отпуска на другой срок по инициативе работника законодательством не урегулирован. Можно сделать так: работник напишет заявление об отмене отпуска или переносе отпуска на другой срок. А руководитель поставит на заявлении свою подпись в знак согласия с отменой отпуска (Письмо Роструда от 09.04.2020 N 0147-03-5).

Заявление составляется в произвольной форме. В нем указывается количество дней отпуска, которое работник просит перенести на другое время или просто отменить, причины такого переноса или отмены и желаемые даты следующего отпуска.

Если работник относится к тем, кому нельзя отказать в предоставлении отпуска в удобное для них время, то к заявлению работник должен приложить документы, подтверждающие право на такую льготу.

Заявление об отмене отпуска образец

Приведем образец заявления об отмене отпуска:

Скачивание формы доступно подписчикам или по временному доступу

Скачать

Приказ об отмене отпуска

Издавать приказ об отмене отпуска имеет смысл, если уже был издан приказ об отпуске по графику. Форма приказа об отмене отпуска произвольная. Хотя Роструд считает, что в любом случае лучше оформить приказ о переносе отпуска (Письмо Роструда от 09.04.2020 N 0147-03-5).

После этого необходимо внести изменения в график отпусков. Укажите в нем реквизиты заявления об отмене отпуска и дату начала предполагаемого следующего отпуска.

Источник

Когда физлицо начинает работать по трудовому соглашению, ему за определенное время полагается оплачиваемый трудовой отпуск. Предоставляется он по общим правилам согласно действующему на предприятии графику отпусков. Его соблюдение является обязательным как для работника, так и для администрации фирмы. Работники часто задают вопрос, можно ли им отказаться от отпуска. Рассмотрим подробнее данный вопрос.

Может ли работник отказаться от отпуска

Законодательство гарантирует право работника на предоставление ему оплачиваемого за счет работодателя периода отпуска с сохранением ему места работы.

Впервые сотрудник получает такое право после шести месяцев работы. Далее периоды отпуска ему должны предоставляться согласно графику отпусков.

Этот нормативный акт перед утверждением согласуется, а потом доводится до сведения работников под роспись. Также нормы правила устанавливают обязанность работодателя уведомить сотрудника не менее чем за две недели до начала этого периода. Законами также закрепляется, что сотрудник должен воспользоваться своим отпуском в течение 1,5 лет.

Руководство компании может столкнуться с такой ситуацией, что работник не хочет идти в отпуск. Его может не устраивать время предоставленного отпуска или он хочет заменить его на денежную компенсацию.

На вопрос, можно ли отказаться от отпуска работнику, можно ответить — в большинстве случаев — нет. Этот период должен быть отгулен сотрудником. Единственная возможность по согласованию с работодателем осуществить его перенос на более удачное время.

Внимание! Если у работника есть значительное количество дней дополнительного отпуска, только тогда он может отказаться от отпуска и на основе заявления заменить указанный период на денежную компенсацию. Образец заявления может предоставить бухгалтер.

Но подобный отказ доступен не всем категориям трудящихся.

Замена отдыха денежной компенсацией: в каких случаях правомерно?

Закон разрешает в отдельных случаях заменить часть отпуска денежной компенсацией. Это возможно только при условии, когда у сотрудника помимо ежегодного основного трудового отпуска есть также право на дополнительную либо удлиненную часть.

С другой стороны, закон определяет категории работников, для которых замена отпуска компенсацией недопустима ни при каких обстоятельствах.

Сюда относятся:

Беременные работницы;
Работники, не достигшие совершеннолетия (18 лет);
Трудящиеся на рабочих местах с тяжелыми либо опасными условиями.

Кроме этого, в некоторых прочих законодательных актах также содержатся запреты на выплату компенсации — например, работникам таможенных органов либо внутренних дел.

Важно! Денежные средства можно получить только за ту часть отпуска, которая превышает 28 дней.

Если работник желает произвести замену отпуска денежной компенсацией, то ему необходимо произвести отказ от отпуска по графику оформив заявление на выплату компенсации.

Как поступить, если работник отказывается от отпуска?

Если какой-то сотрудник категорически отказывается уходить в отпуск, работодатель может поступить одним из следующих способов:

Перенести очередной отпуск на следующий год (за исключением ситуации, когда работник не ходил на отдых в течение 2-х лет подряд, либо он входит в категорию работников, кому переносить отпуска запрещено);
Произвести увольнение работника, выплатить ему компенсацию, после этого снова принять (данным способом не рекомендуется злоупотреблять, поскольку это вызовет дополнительное внимание контролирующих органов);
Произвести оформление отпуска, но на его период оформить с работником договор подряда;
Принудительно оформить отпуск, а работника привлечь к дисциплинарной ответственности.

Работодателю необходимо помнить, что непредоставление отпуска в течение 2-х лет подряд, либо не предоставление уже перенесенной части отпуска в течение 12 месяцев карается административными штрафами.

Внимание! Поэтому, необходимо не пускать ситуацию на самотек и отправлять работника на отдых ежегодно в положенное для этого время.

Алгоритм действий в таком случае должен быть построен правильно:

В организации должен быть утвержденный график отпусков, и работник должен быть ознакомлен с ним под роспись;
За 2 недели до начала отпуска работнику необходимо отправить уведомление о его начале. На копии документа сотрудник должен поставить подпись. Если он отказывается подписывать его, собирается комиссия и составляется акт;
Составляется приказ о предоставлении отпуска, с которым работник также должен быть ознакомлен. При отказе от этого действия аналогичные — необходимо оформить акт;
Не позднее 72 часов до начала отпуска выплачиваются отпускные;
Если работник выходит во время отпуска на свое рабочее место, каждый данный факт должен быть подтвержден актом;
Согласно ст. 192 и 193 Трудового кодекса, на работника накладывается дисциплинарная ответственность.

Внимание! Очень важно письменно уведомить работника об отпуске и выплатить отпускные — в противном случае у него появляется право перенести период отдыха на желаемое для него время.

Может ли работодатель заставить идти в отпуск?

На практике работник часто пытается найти способ, как отказаться от получения отпуска. Работодатель может отправить сотрудника в отпуск принудительно, если данное требование основано на принятом в организации графике отпусков. Данный график обязателен для исполнения как работодателем, так и самим работником.

Если в графике запланирован более длительный период времени, чем работник хочет взять, либо сотрудник вообще не желает идти на отдых в указанное время — требования работодателя отправиться в отпуск обоснованы. Таким образом, отказ от отпуска по графику не допустим.

Очень важно, чтобы с графиком отпусков работник был ознакомлен под роспись с указанием даты данного события. В случае, если ознакомительная подпись не проставлена, то сотрудник имеет полное право заявить, что он не знал о времени ухода на отдых, а значит может не учитывать его.

Внимание! Если работник ознакомлен с графиком, и имеется его подпись в качестве подтверждения этого события, то сотрудника можно отправить в отпуск, даже когда он этого не хочет. Главное, чтобы не позднее чем за две недели было вручено уведомление о том, что скоро предстоит период отдыха. Если сотрудник уходит в отпуск по графику, то написать заявление от него в этой ситуации не требуется.

Загрузка…

Источник

Можно ли отказаться от отпуска

Если работодатель согласен, то у сотрудника не возникнет проблем, чтобы отказаться от отпуска, предусмотренного графиком, и перенести его на другой период. Но как быть, если такая договоренность не достигнута?

Человек имеет право отказаться от ежегодного оплачиваемого отпуска по графику, если у него есть на это уважительные причины. Если же их нет, то за отказ пойти в запланированный отпуск сотруднику может грозить дисциплинарная ответственность.

Законными основаниями для отказа от отпуска и переноса его на другие даты, в частности, считаются следующие:

работодатель нарушил срок выплаты отпускных или уведомил об отпуске сотрудника менее чем за две недели. Тогда по письменному заявлению работника отпуск нужно перенести, а новый срок согласовать с ним;
человек относится к той категории сотрудников, которые вправе пойти в отпуск в удобное для них время. Это в том числе работники с тремя и более детьми в возрасте до 18 лет, младшему из которых не исполнилось 14 лет.

Если же отпуск не запланирован по графику, то работник может в любом случае от него отказаться. График отпусков должен соблюдаться и персоналом, и работодателем в силу ч. 2 ст. 123 ТК. Но если отпуск в нем не предусмотрен, у человека не возникает обязанности идти отдыхать в указанный работодателем срок, что следует из ч. 1, 2 ст. 123 ТК.

Поэтому компании потребуется либо внести изменения в график отпусков, предусмотрев в нем отпуск работника, либо договориться с сотрудником о его использовании.

Что нужно сделать, чтобы достигнуть такого соглашения, законодателем не установлено. Конкретный порядок может быть прописан работодателем в положении об отпусках или другом нормативном акте.

Если работодателем является микропредприятие или некоммерческая организация, которые полностью или частично отказались принимать локальные нормативные акты, то даты отпуска определяют в письменном соглашении с работником. Это следует из части 2 ст. 21, ч. 1 ст. 189, ст. 309.2 ТК.

Как мы видим, совсем отказаться от отпуска сотрудник не имеет права. Но при этом в некоторых ситуациях он может получить денежную выплату за часть отпуска. Так, если работнику полагается ежегодный оплачиваемый отпуск больше 28 дней, то за каждый последующий день ему может быть выплачена компенсация.

Как отказаться от отпуска

Если сотрудник достиг согласия с руководством компании о переносе предусмотренного графиком отпуска или же у него имеются уважительные причины на отказ от него, отмену отпуска нужно оформить. Законодатель не предусмотрел порядок оформления отказа от законных дней отдыха и переноса их на другой срок.

Обычно в такой ситуации поступают следующим образом: сотрудник пишет заявление об отмене отпуска или его переносе. Руководитель организации ставит на заявлении свою подпись в знак согласия с отменой отпуска (письмо Роструда от 09.04.2020 № 0147-03-5).

Если же сотрудник без законных на то оснований и без достижения согласия с работодателем попытается отказаться от отпуска, работодатель вправе, несмотря на желание сотрудника, оформить отпуск в обычном порядке.

При этом администрация уведомит сотрудника об отпуске минимум за две недели до его начала, оформит приказ об отпуске, если такой порядок принят в компании, отразит отпуск в личной карточке и табеле учета рабочего времени, а также выплатит работнику отпускные в законодательно установленный срок.

Если работник попытается отказаться знакомиться с документами по отпуску под подпись, работодатель может зачитать их вслух при свидетелях и составить акт о том, что сотрудник ознакомлен устно, так как отказался поставить подпись об ознакомлении. Это позволит руководству компании при необходимости подтвердить, что сотрудника отправили в отпуск с соблюдением требований закона.

Если после этого работник в период отпуска выйдет на работу, отмечать ему явку в табеле учета рабочего времени работодателю не нужно и выплачивать заработную плату за эти дни тоже. Кроме того, как уже говорилось выше, сотрудник в такой ситуации может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Ближайшие бесплатные вебинары от «Клерка» про: налоги, проверки, фсбу, изменения в учете, право, ндс, отчетность, кадры!

Топовые спикеры «Клерка» постоянно моняторят изменения и уже съели собаку в бухгалтерии и кадрах, поэтому им есть, что рассказать.

Переходите по ссылке и получайте знания, которые реально пригодятся в практике.

Как перенести отпуск

Сразу отметим, что законодатель установил случаи, когда запрещено переносить ежегодный оплачиваемый отпуск работника на следующий рабочий год (ч. 4 ст. 124 ТК):

если работник несовершеннолетний;
работник занят на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;
из-за переноса отпуска обнаружится, что человек трудился без отпуска в течение двух лет подряд.

Такой запрет обязателен как для работодателя, так и для работника. В этой ситуации сотруднику и руководству компании нужно договориться о новом сроке отпуска в текущем рабочем году.

Для переноса ежегодного оплачиваемого отпуска работник пишет заявление. Оно составляется в произвольной форме, поскольку нормативно форма не утверждена. На это указал Роструд в письме от 18.05.2022 № ПГ/11111-6-1.

Работодатель должен согласовать с работником новые даты ежегодного оплачиваемого отпуска, если он переносится по просьбе работника ввиду того, что ему несвоевременно выплатили отпускные или предупредили его о начале отпуска менее чем за две недели.

Также возможна ситуация, когда руководство обязано перенести отпуск на те даты, которые указал сотрудник. В частности, если беременная работница просит предоставить ей отпуск не по графику, а перенести на период, предшествующий отпуску по беременности и родам.

Если компания переносит отпуск, идя навстречу работнику — по его просьбе, то новые даты определяет работодатель, но с учетом пожеланий сотрудника.

Приказ о переносе ежегодного оплачиваемого отпуска не обязателен по закону. Обычно его оформляют в том случае, если ранее уже издали приказ о предоставлении работнику такого отпуска. Форма приказа произвольная, поскольку нормативно установленной формы нет. В приказе указывают, в частности:

фамилию, имя, отчество, должность работника, структурное подразделение;
причину переноса отпуска;
дату начала перенесенного отпуска, если она уже определена. А если нет, то можно указать, что она будет установлена по согласованию с работником;
количество дней отпуска, которые переносятся;
поручения ответственным работникам. Например, специалисту по кадрам — отразить в графике отпусков сведения о переносе ежегодного отпуска.

Иногда вместо приказа о переносе отпуска удобнее издать приказ об отмене ранее изданного приказа об отпуске. К примеру, если работник написал заявление о переносе всего отпуска из-за того, что его вовремя не оплатили.

Работника нужно предупредить о времени начала перенесенного отпуска под подпись минимум за две недели. Если до даты начала перенесенного отпуска остается меньше двух недель, то все равно рекомендуется уведомить работника о времени его начала, чтобы он знал о согласованном периоде отпуска. В этом случае риски для работодателя минимальны.

Сведения о переносе отпуска должны быть внесены в график отпусков и личную карточку сотрудника.

Заявление об отказе от отпуска

Заявление об отказе от отпуска составляется в произвольной форме, поскольку законодательно такая форма не установлена. В нем указывают следующие данные:

Ф.И.О. сотрудника, его должность, структурное подразделение;
период отпуска, который просит перенести или отменить работник;
причину отмены или переноса отпуска – к примеру, несвоевременная оплата отпуска;
желаемая дата начала нового отпуска и количество его дней;
дата подачи заявления и подпись сотрудника.

На то, что заявление используется для согласования новых дат отпуска, указал Роструд в письмах от 24.12.2020 № ПГ/59141-6-1 и от 18.05.2022 № ПГ/11111-6-1.

Если работник относится к тем, кому работодатель не вправе отказать в предоставлении отпуска в удобное для них время, то к заявлению нужно приложить документы, подтверждающие право на эту льготу.

Источник

Что делать, если сотрудники отказываются идти в отпуск, а «задолженность» по отпускам у них накопилась значительная? Можно ли направить людей в отпуск в одностороннем порядке? Какая ответственность грозит работодателю, если проверяющие обнаружат «недобор» по отпускам? «Сгорают» ли неиспользованные отпуска, если сотрудник отказывается уходить в отпуск два года и более?

Практически в любой компании найдется один или несколько работников-трудоголиков, перед которыми у работодателя числится значительная «задолженность» по отпускам: несколько десятков, а то и более 100 отпускных дней. Казалось бы, отлично! Работник трудится, ничего не требует (ни отдыха, ни компенсации), но тем не менее работодателям эта ситуация может создать существенные неприятности. И тут возникает необходимость отправить в отпуск заядлого трудоголика чуть ли не принудительно. Расскажем, какие риски создают работники-трудоголики, можно ли принудительно отправить сотрудника в отпуск и «сгорают» ли неотгулянные дни.

Обязательно ли работнику ходить в отпуск? Риски работодателя

Обратимся к нормам ТК РФ. Отпуск — это и право работника (ст. 114 ТК РФ), и обязанность работодателя (ч. 1 ст. 122 ТК РФ). Прямо в законодательстве не говорится о том, что работник обязан использовать свой ежегодный оплачиваемый отпуск. Но некоторые нормы ТК РФ косвенно свидетельствуют о том, что работник должен своевременно реализовать свое право на отпуск.

Так, в ч. 2 ст. 123 ТК РФ говорится, что график отпусков обязателен не только для работодателя, но и для работника. Следовательно, при наличии утвержденного графика отпусков работник обязан отдыхать в положенное ему время.

В ч. 3 ст. 124 ТК РФ рассмотрен отдельный случай: работнику в связи с особыми обстоятельствами предлагается перенести отпуск с текущего года на следующий рабочий год. Законодатель отмечает, что отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев по окончании того рабочего года, за который он полагался. Формулировка «должен быть использован» относится к работнику — ведь именно он «пользуется» отпуском.

А в ч. 4 ст. 124 ТК РФ содержится прямой запрет на непредоставление отпуска более двух лет подряд. Работодатель будет просто не в состоянии выполнить этот запрет, если работника не обязать уйти в отпуск.

Если же сотрудник отказывается уходить в отпуск, у работодателя возникают следующие неблагоприятные последствия:

большой баланс накопленных отпускных дней обременяет ФОТ и может ухудшать финансовые показатели компании, которая должна держать в резерве невыплаченные отпускные;
при увольнении работника (по собственному желанию, по сокращению, при реорганизации и т. п.) компания должна будет понести значительные затраты на выплату компенсации за неиспользованный отпуск;
работодатель может быть привлечен к ответственности за нарушение ч. 4 ст. 124 ТК РФ, если это обнаружится в ходе проверки ГИТ или прокуратуры. В соответствии с ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ на компанию может быть наложен штраф от 30 000 до 50 000 рублей.

Поэтому можно прийти к выводу, что такое поведение работника, как отказ уходить в отпуск, будет как минимум недобросовестным по отношению к работодателю, тем более при большом балансе неиспользованных отпускных дней. В п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление № 2) говорится, что работодатель не должен нести ответственность за последствия, вызванные недобросовестным поведением работника. И хотя этот тезис Пленума Верховного Cуда РФ сформулирован по поводу другой ситуации, но сам принцип полагаем возможным применять в более широком смысле (к любому недобросовестному поведению работника).

График отпусков: нужно ли согласовывать с работником и знакомить под подпись

Рассмотрим подробнее положения ТК РФ о графике отпусков, чтобы понять, какие есть возможности у работодателя избежать неблагоприятных последствий из-за сотрудников-трудоголиков.

График отпусков утверждается работодателем в том же порядке, что и локальный нормативный акт (ч. 1 ст. 123 ТК РФ) — без учета мнения сотрудников (кроме отдельных категорий работников, о которых будет сказано ниже). На практике, как правило, кадровая служба и руководители соответствующих подразделений спрашивают сотрудников, когда бы они хотели пойти в отпуск, а сотрудники изъявляют свои пожелания. В итоге график отпусков формируется с учетом пожеланий сотрудников и их руководителей, взаимозаменяемости работников и других субъективных факторов. Конечно, это хорошо и в принципе правильно. Но в силу закона совершенно необязательно.

Другой вопрос — а надо ли знакомить работников под подпись с графиком отпусков? В ст. 123 ТК РФ и других нормах кодекса такого правила не содержится. Говорится лишь о необходимости сообщить работнику под подпись о времени начала отпуска не позднее чем за две недели (ч. 3 ст. 123 ТК РФ). Косвенно и эта норма подтверждает право работодателя утвердить график отпусков без учета мнения работников. К тому же в форме № Т-7 (график отпусков), утвержденной постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1, нет такой графы, как «подпись работника». Однако напомним, что данная форма в настоящее время обязательной не является.

Добавим также, что в письме Роструда от 30.07.2014 № 1693-6-1 говорится, что работодатель самостоятельно определяет формы уведомления работников о начале отпуска: лист ознакомления, уведомление, ведомость. Роструд предлагает также добавить в форму № Т-7 графы для подписей работников об ознакомлении с датой начала отпуска.

С точки зрения кадрового документооборота последний вариант представляется наиболее оптимальным. Но сути вопроса это не меняет: работодатель имеет право утвердить график отпусков без согласования с работниками. А уведомлять работника о начале отпуска можно и через ознакомление с графиком, и отдельным документом.

Таким образом, приходим к выводу, что работодатель может утвердить график отпусков без согласования с работниками и не обязан знакомить работников под подпись с данным графиком.

Добавим, что на практике часто высказывается и противоположная точка зрения, согласно которой работодатель должен знакомить сотрудников с графиком отпусков под личную подпись. Предлагается даже ввести специальные графы для этого в документе либо использовать специальный лист ознакомления.

Однако есть категории работников и ситуации, когда мнение сотрудников о желаемом времени отпуска следует учесть. Например, беременные женщины, лица до 18 лет, если работник был ранее отозван из отпуска и др. В этих случаях лучше предложить сотруднику письменно изложить свои пожелания, на основании чего его отпуск будет включен в график или изменения к нему.

Возникает вопрос, могут ли эти работники, уже выразив свои пожелания, которые были отражены в графике отпусков, изменить их и просить отпуск в другое время, вопреки графику? Полагаем, что нет: ведь работник уже выразил свое желание и оно учтено при составлении графика отпусков. В нормах ТК РФ (например, ч. 3 ст. 122, ст. 260) говорится, что работник может выразить свои пожелания относительно времени отпуска, но не сказано о праве работника в любое время изменить ранее озвученные пожелания. Соответственно, график отпусков является обязательным для всех после его утверждения. Вместе с тем работники особых категорий (беременные, несовершеннолетние и т. д.) находятся под усиленной защитой государства, поэтому рекомендуем к каждой ситуации подойти индивидуально: возможно, работник хочет изменить ранее выраженные пожелания в связи с объективными и уважительными обстоятельствами, а не в силу своего легкомыслия.

Как отправить сотрудника в «принудительный» отпуск

Итак, что же делать с заядлыми трудоголиками, из-за которых компания несет необоснованные риски? В данном случае полагаем возможным отправить работника в отпуск «принудительно».

Как уже говорилось, график отпусков работодатель вправе утвердить самостоятельно, не спрашивая мнения работника, если он не относится к особо защищаемым категориям.

Поэтому предлагаем действовать следующим образом:

Составить график отпусков или дополнение к уже существующему графику, где указать соответствующим работникам как очередной отпуск за текущий год, так и неотгулянные дни за прошедшие годы. Работника можно отправить отгуливать как сразу весь отпуск, так и разбить неиспользованный отпуск на части.
Хотя работодатель и не обязан знакомить работника с графиком отпусков, следует все же сообщить о намерении «выпроводить» его в отпуск. Можно отправить график отпусков на электронную почту или разместить его на информационном стенде, чтобы соответствующие работники обратили внимание на этот документ и могли заранее скорректировать свои личные планы.
Своевременно известить сотрудника о времени начала отпуска, начислить и выплатить ему отпускные, чтобы у него не было повода отказаться от отпуска по причине нарушений со стороны работодателя (ч. 2 ст. 124 ТК РФ).
Издать приказ об отпуске и ознакомить с ним работника под личную подпись.

Теперь рассмотрим нюансы, которые могут возникнуть в данной ситуации:

работник отказывается ставить подпись об ознакомлении с приказом об отпуске. Тогда придется собрать комиссию (или свидетелей) и составить акт о том, что он с приказом был фактически ознакомлен уполномоченным лицом, приказ ему зачитали вслух, а работник от подписи отказался;
работник в период нахождения в отпуске все равно присутствует на рабочем месте. На этот случай можно заранее в приказе об отпуске прописать, что работнику на период отпуска не будут поручаться задания в рамках функционала, не будут предоставляться рабочее место, необходимое оборудование, программное обеспечение, обеспечиваться доступ к учетной записи и т. п.

«Сгорают» ли неиспользованные отпуска

Вопрос о «сгорании» неиспользованных отпусков волнует как работников, так и работодателей.

Конечно, работодателям было бы выгодно и удобно, если бы по прошествии определенного времени неиспользованные отпуска обнулялись: работнику не положено ни отпуска, ни денежной компенсации. Но в российском трудовом законодательстве такой нормы нет. Однако в 2010 году был принят Федеральный закон от 01.07.2010 № 139-ФЗ «О ратификации Конвенции (пересмотренной в 1970 году) об оплачиваемых отпусках (Конвенции № 132)» (далее — Конвенция № 132). С этого момента нормы Конвенции № 132 применимы на территории России.

В п. 1 ст. 9 Конвенции № 132 говорится, что использовать отпуск нужно в течение 18 месяцев после окончания года, за который он полагался. В соответствии с п. 2 ст. 8 Конвенции № 132, непрерывную часть отпуска работник должен использовать в течение одного года, а остальную часть отпуска — в течение 18 месяцев, считая с конца того года, за который предоставляется отпуск.

В последние годы судебная практика идет по пути прямого применения норм Конвенции № 132 при отказе работникам во взыскании компенсаций за неиспользованные отпуска. Показательным является следующий случай.

Судебная практика

Работница обратилась в суд, заявляя требование о выплате компенсации за неиспользованный в 1998 году отпуск. Тамбовский областной суд в апелляционном определении от 18.01.2017 по делу № 33-259/2017 истице отказал по мотиву пропуска срока исковой давности. Суд ссылается на п. 9 Постановления № 2, где говорится о приоритете норм международных договоров над национальным законодательством, если национальное регулирование отличается от международного. В этом контексте суд следующим образом исчисляет срок исковой давности по компенсации за отпуск: «Срок обращения в суд для работника по требованиям о предоставлении отпуска, в соответствии с п. 2 ст. 9 Конвенции МОТ № 132 об оплачиваемых отпусках, исчисляется равным 21 месяцу после окончания того года, за который предоставляется отпуск, из которых 18 месяцев — период, когда работник мог воспользоваться своим правом на отпуск, 3 месяца — срок для обращения в суд по индивидуальному трудовому спору (ч. 1 ст. 392 ТК РФ)».

Таким же образом нормы Конвенции № 132 применены и в иных судебных актах (см. апелляционные определения ВС Республики Карелия от 27.03.2015 по делу № 33-1227/2015, Республики Крым от 23.09.2016 по делу № 33-4767/2016, Тверского областного суда от 24.01.2017 по делу № 33-385/2017). Везде суды отмечают, что работник о нарушении своего права на отпуск узнал по окончании того года, когда отпуск не предоставлялся.

Получается, что работнику можно не выплачивать компенсацию за отпуск в том случае, если неиспользованные дни остаются за пределами 21 месяца с момента окончания года, за который причитался неотгулянный отпуск. Даже если работник пойдет в суд, у него в настоящее время мало шансов доказать уважительность причины, по которой он не требовал предоставления отпуска. Но ситуация может измениться в любой момент, если Верховный Суд РФ выскажется в ином ключе.

Подчеркнем, что «сгорание» отпусков увязано только с истечением срока давности, во время которого работник, увольняясь, может требовать денежную компенсацию за неиспользованный отпуск. Об этом говорит ряд примеров судебной практики, которая начинает формироваться в этом направлении.

В связи с этим работникам можно разъяснить эти положения законодательства, влекущие негативные последствия для них. Возможно, они окажутся более сговорчивыми и уйдут в отпуск добровольно.

В заключение хочется напомнить о рисках, связанных с жалобой работника в ГИТ. Роструд «новые веяния» в своей практике не учитывает и руководствуется исключительно ТК РФ. Соответственно, штраф от инспектора по труду в подобной ситуации практически гарантирован. Оспаривать его придется в суде.

Источник

Если работнику необходимо отменить ранее запланированный ежегодный отдых, ему придется подать заявление об отмене отпуска или его переносе на другую дату. Рассказываем, как его правильно написать.

В каких случаях можно отменить отпуск

По общему порядку, ежегодно в декабре формируют график очередного оплачиваемого отпуска на следующий год. Этот документ становится обязательным для обеих сторон — работодателя и трудящихся (ст. 123 ТК РФ). Но иногда возникает потребность в отмене запланированных сроков по инициативе как работодателя, так и сотрудника. Запрета на это в законодательстве нет.

Иногда руководитель просит подчиненных отменить и перенести выбранный график из-за производственной необходимости. К примеру, при увольнении или болезни сменщика, при неотложных делах, в связи с проверкой контролирующих органов, при выполнении срочного заказа и др.

В таком случае отмена ежегодного отпускного периода по инициативе работодателя возможна только с согласия сотрудника. Но необходимо учесть, что предоставить новый период обязаны не позже 12 месяцев после окончания «рабочего года» (ч. 6 ст. 124 ТК РФ).

Немало ситуаций, когда инициатива об отмене планов исходит от сотрудника в случае срочных или непредвиденных обстоятельств. Например, болезнь членов семьи, отмена рейсов, пандемия и т. д. При таких обстоятельствах сотрудник вправе подать заявление об отмене выбранного графика только по договоренности с руководством. Согласиться или нет — на усмотрение работодателя, это не обязанность.

Но работодатель обязан удовлетворить просьбу работника, если (ст. 124 ТК РФ):

работник находится на больничном;
исполняет гособязанности, требующие освобождения от служебных функций;
вовремя не осведомлен о начале отпускного периода (за 2 недели);
ему своевременно не выплачены отпускные.

Есть и конкретные категории трудящихся, которые вправе написать заявление о предоставления очередного отпуска вне графика. Руководство обязано его предоставить в любое удобное для них время. Например, к таким категориям относятся несовершеннолетние сотрудники (ст. 122, 267 ТК РФ); беременные сотрудницы непосредственно перед отпуском по беременности и родам или после него (ст. 260 ТК РФ); мужчины, чьи жены находятся в ожидании родов (ст. 123 ТК РФ); многодетные родители несовершеннолетних детей (ст. 262.2 ТК РФ); родители несовершеннолетних детей-инвалидов (ст. 262.1 ТК РФ) и др.

В общем порядке заявление на ежегодный отдых составлять не обязательно, поскольку он утвержден в графике компании. Но оно необходимо, если отдых незапланированный. Здесь возникает другая ситуация, можно ли отозвать заявление на отпуск, если человек через несколько дней передумал идти отдыхать, — да, закон не запрещает. Чтобы избежать неразберихи, предпочтительнее подать еще одно заявление на имя руководителя компании об отзыве предыдущего заявления.

Просто написать запрос об отмене отпускного периода нельзя, его обязательно необходимо перенести на другие дни. Поскольку сотрудник обязан по закону ежегодно использовать оплачиваемый отпуск (ч. 1 ст. 122 ТК РФ).

Обычно в одной заявке человек указывает две просьбы: об отмене выбранных ранее дней и об их переносе на другие даты. Если в заявлении он указал только об отмене выбранного ранее отдыха, то следом обязательно написать еще один запрос — о его переносе на другой период.

Как составить заявление об отмене и переносе отпуска

Унифицированной формы нет, составляют его в свободном стиле по общепринятой структуре:

шапка — кому (на имя руководителя компании) и от кого (Ф.И.О. и должность сотрудника);
название документа;
основная часть — просьба отменить отпускной период (с указанием причин, продолжительности и конкретных дат начала и завершения по графику);
дата и подпись заявителя.

Если заявитель выбрал даты, на которые предпочитает перенести отдых, одновременно следует указать их. Если подчиненный относится к категориям, которым обязаны предоставить отдых в любое время, то дополнительно прикладывают подтверждающие документы.

Оформляют бумагу на листе формата А4, желательно в двух экземплярах: первый — для директора, второй (с отметкой секретаря о принятии) оставляют у себя. Его сохраняют до тех пор, пока отпуск не отменят распоряжением руководства.

Образец заявления:

Источник

Про отпуск и самые распространенные вопросы мы написали в предыдущей статье, а теперь расскажем о процедуре отзыва из отпуска. Из этой статьи вы узнаете: кого и при каких обстоятельствах можно отозвать из отпуска, а также про перерасчет отпускных в таком случае.

Отзыв из отпуска

Случаются разные рабочие ситуации и иногда сотрудник, который находится в отпуске, становится необходим на рабочем месте. По ТК РФ отозвать сотрудника из отпуска можно только с согласия самого сотрудника. Это значит, что работник спокойно может отказаться выйти на работу до окончания отпуска и руководитель не может повлиять на это дисциплинарным взысканием.

Если сотрудник соглашается и прерывает свой отпуск, то вы должны предоставить ему оставшуюся часть отпуска в течение этого же года в любое удобное для него время или перенести эту часть отпуска на следующий год.

Кого нельзя отозвать из отпуска

Существуют работники, которых нельзя отозвать из отпуска ни при каких условиях. К ним относятся:

Несовершеннолетние сотрудники;
Беременные женщины;
Сотрудники, работающие в вредных условиях труда по СОУТ.

Что такое СОУТ? Можете прочитать тут.

Если ваш сотрудник получает первое высшее образование и ушел в ученический отпуск – его также нельзя вызвать на работу, даже с его согласия.

В каких случаях можно отозвать сотрудника из отпуска

По ТК РФ вызвать сотрудника из отпуска можно в случае производственной необходимости. Такая необходимость может возникнуть при:

проведении внеплановой проверки. Обычно, проверка длится не больше 1-2 дней. В таком случае, можно вызвать работника именно на этот период, а потом продлить отпуск на такое же количество дней.
аварийной и чрезвычайной ситуация (ЧП). Если сотрудник, который находится в отпуске необходим для ликвидации ЧП – его отзыв из отпуска будет вполне обоснован.
Увольнении или болезни сотрудника, который замещает отдыхающего работника. В таком случае, если организация остается без важного специалиста – вызов также возможен.

Как оформить отзыв из отпуска пошагово

После согласия сотрудника необходимо это оформить документально.

Шаг 1. Руководитель организации издает указ. В нем должны быть:

Дата выхода указа;
Причина вызова сотрудника;
Дата или период, на который вызван сотрудник;
Подпись отзываемого сотрудника.

В указе также можно записать даты, на которые переносится отпуск, если они известны.

Шаг 2. Поставьте отметку в журнале учета отпусков. В графе «особые отметки» напишите причину и даты или период отзыва из отпуска.

Шаг 3. Перерасчет отпускных. Так как отпускные сотрудник получил за весь период предполагаемого отсутствия, то сумма за неиспользованные дни отпуска удерживается с сотрудника с ближайшей зарплаты.

Штрафы и санкции

В случае, если вы вызываете сотрудника в принудительном порядке, работник может подать на вас в суд. И это будет рассматриваться как лишение законного отпуска у сотрудника. В таком случае за нарушение, совершенное впервые, штраф составит:

для должностных лиц – от 1 000 до 5 000 руб.;
для индивидуальных предпринимателей – от 1 000 до 5 000 руб.;
для организации – от 30 000 до 50 000 руб.

За повторное нарушение штраф будет увеличен, а должностным лицам организации может грозить дисквалификация:

для должностных лиц – от 10 000 до 20 000 руб. или дисквалификация на срок от 1 года до 3 лет;
для индивидуальных предпринимателей – от 10 000 до 20 000 руб.;
для организации – от 50 000 до 70 000 руб.

Подумайте, может быть дешевле будет выписать работнику премию за то, что он выйдет из отпуска, чем ходить по судам, которые вы, в данном случае, все равно проиграете?..

Источник