В арсенале рекрутера есть масса инструментов, которые помогают быстрее закрывать позиции. Сегодня рассказываем вам еще об одном, который, кстати, перекочевал в HR из маркетинга. Чтобы кого-то найти, нужно в деталях понять, кого мы ищем. Знакомьтесь — портрет кандидата.
Портрет кандидата: что это такое
Портрет кандидата — это продуманный рекрутером образ идеального сотрудника. Этот термин перекликается с другим, который уже давно используют маркетологи, — портретом покупателя или клиента. С его помощью компании определяют свои идеальную целевую аудиторию и под нее разрабатывают стратегию продаж. А вот HR-специалистам такой инструмент помогает сосредоточиться на найме «именно того» сотрудника. В ход идут отраслевые исследования и статистика, тенденции последних лет и даже неофициальные данные.
Чтобы был результат, обращать внимание нужно не просто на резюме, опыт работы и профессиональные навыки. Стоит прочувствовать дух команды и ее ценности, и только исходя из этого выводить софтскилы, карьерные цели и другие элементы портрета.
Зачем это нужно
Большинство рекрутеров и так неосознанно используют этот инструмент — время от времени образ идеального кандидата возникает в их воображении. Но мало кто переносит этот образ на бумагу. И очень зря! Стоит детально изложить свои идеи в блокноте, слегка их разобрать, и процесс поиска существенно улучшится. А еще это поможет вот в чем:
- создавать и публиковать вакансии;
- работать с брендом работодателя;
- находить пассивных кандидатов;
- вести статистику найма.
Самое большое преимущество в том, что хорошо продуманный портрет кандидата позволяет посмотреть на вакансию глазами самого соискателя. Как результат — вы знаете, чего хочет потенциальный работник, где его искать и как с ним поладить.
Пошаговая инструкция
Хотя создание такого портрета требует времени, сам процесс не очень сложный. Работу можно разбить на три этапа:
- сбор данных;
- определение общих качеств успешных кандидатов;
- окончательное моделирование портрета.
Разберем каждый их этих этапов.
Сбор данных
Забудьте о штампах. Приступая к сбору информации, постарайтесь отрешиться от шаблонов и безосновательных предположений. Например, считаете ли вы, что интроверты неэффективны в коммуникации? Почему? Может, это только расхожий миф? Помните, что самые хорошие портреты — это результат анализа строгих фактов.
Изучите успешные кейсы. Когда маркетологи формируют портрет покупателя, они в первую очередь знакомятся с данными последних рыночных исследований. Рекрутерам следует придерживаться того же подхода, с той лишь разницей, что сосредоточиться придется на примерах удачного найма.
Загляните в резюме лучших исполнителей. Каналов получения такой информации очень много. Начать можно с простого — спросить у тех, кто работает в нужной сфере. Например, вам нужно найти PR-менеджера. Обратитесь к резюме тех менеджеров, которых вы нанимали в прошлом. Какие у них общие черты?
Поищите статистику и расспросите коллег. Может, вам удастся найти информацию о результативности топовых PR-менеджеров. Узнайте у профессионалов, которые работают на такой позиции, какие качества делают их успешными, какие KPI есть у них в работе. Проконсультируйтесь с коллегами, у которых есть опыт в данном направлении — вдруг им есть чем поделиться?
Важно помнить, что хотя вы выводите единственный портрет, перед вами проходит много разных людей. Поэтому чем больше информации вы соберете, тем проработанней будет образ кандидата.
Если вы работаете в конкретной сфере — например, в IT — хорошая практика собирать портреты кандидатов в зависимости от должности или направления разработки. Со временем ваши наработки станут более детальными и не раз сослужат хорошую службу.
Вот несколько характеристик, на которые стоит обращать внимание при ведении рекрутерской базы:
- Демографическая информация: возраст, место жительства, текущая позиция, зарплата и зарплатные ожидания.
- Бэкграунд: образование и профессиональный опыт.
- Квалификация: основные и предпочтительные навыки, наличие сертификации и пр.
- Цели: какую карьеру стремится построить кандидат, где он видит себя через 5 лет.
- Препятствия: что может послужить причиной отказа кандидата, какие особенности бренда компании, ее корпоративных ценностей или процесса найма могут его оттолкнуть.
- Веб-активность: как кандидат проводит время в сети, какие сайты или социальные сети он использует для отдыха, а какие для работы, какие площадки он выберет для поиска вакансий.
Конечно, это список весьма условный. Вы можете приспособить его под свои нужды, добавив и убрав некоторые пункты.
Определение тенденций
Когда вы собрали данные, их нужно упорядочить и проанализировать. Так вы сможете выделить тенденции и вывести для себя черты, общие для настоящих профессионалов. В этот момент ваши портреты начнут обретать форму.
Цель здесь — составить список качеств и особенностей, которые формируют вашего идеального кандидата. Например, для одной из статей блога мы опросили HR-специалистов и узнали, какие софтскилы нужны разработчикам. По результатам частотности ответов сделали изображение — чем важнее качество, тем крупнее шрифт:
Вот так по-разному можно подходить к составлению портрета
Когда вы выводите усредненный портрет, задайте себе следующие вопросы:
- Заметили ли вы, что у успешных кандидатов есть нечто общее в профессиональном опыте/мировоззрении/динамике продвижения по карьерной лестнице? Что именно?
- Какие навыки безоговорочно необходимы вашему идеальному кандидату?
- Что является мотивацией для идеального кандидата?
- Как идеальный кандидат видит себя через 5 лет?
- Что идеальный кандидат ждет от своего рабочего окружения?
- Где и как ваш идеальный кандидат ищет работу? И ищет ли он ее вообще?
Ответы на эти вопросы помогут сделать выводы относительно соискателя, который наилучшим образом впишется в закрываемую позицию.
Кстати, идти можно и от обратного. Не забывайте о своем негативном опыте: какой кандидат точно не подойдет? Кто по тем или иным причинам не справится и, вероятно, оставит работу?
Финальный портрет
На этом этапе вам остается собрать все детали в один пазл. Здесь важно помнить, что вы составляете именно портрет, а не должностную инструкцию. Не нужно мыслить списком обязанностей — представляйте живого человека и то, как он впишется в коллектив.
Будьте реалистичны: убедитесь, что описанный человек действительно может существовать, а не является плодом вашей фантазии. Если слишком завысить требования, есть шанс никого и не найти.
Со временем у вас появится целая библиотека портретов, это сделает процесс подбора более эффективным и оптимизированным. Время от времени корректируйте свою базу — профессии не стоят на месте, появляются новые навыки и вызовы.
Возможно, вы уже используете такой инструмент? Делитесь опытом и секретами с нами и коллегами!
Иллюстрация к статье — iStockphoto
Психологический портрет сотрудника: зачем он нужен, и как его составить
Опубликовано 2022-01-11 20:08 пользователем
Последние несколько лет работодатели регулярно сталкиваются с дефицитом кадров. В подобных нестабильных условиях бизнесу необходимо обеспечить эффективное применение всех доступных человеческих ресурсов. Одним из инструментов решения указанной задачи служит психологический портрет сотрудника компании.
Он формируется на стадии поиска и приема кандидатов, а в дальнейшем постоянно обновляется. Предполагается, что на его основе соискатель должен устраиваться на оптимально подходящее для него по личностным характеристикам место, где затем принесет максимальную отдачу.
Что такое психологический потрет сотрудника, и для чего он HR-специалисту
Для выполнения работы важны не только знания, умения и опыт, но и характер, свойства личности, действия исполнителя в различных обстоятельствах.
Сформированный психологический портрет сотрудника – это задокументированная словесная характеристика личностных качеств и манеры поведения работника. Она включает оценку природных и накопленных в процессе жизнедеятельности психологических особенностей человека, позволяет спрогнозировать его действия и реакции на различные события в будущем. После исследования должно быть понятно, хочет ли кандидат делать то, что формально умеет, подходит ли ему выбранное дело.
Если направление деятельности походит соискателю по характеру, отдача будет максимальной, и это выгодно работодателю. В случае когда социально-психологический портрет сотрудника организации не соответствует роду его деятельности, стандартам работы в компании, велика вероятность последующих проблем и финансовых потерь для нанимателя. Например, никому не нужны конфликтные, неуравновешенные сотрудники, а спокойный и флегматичный персонал будет хорош в бухгалтерии, но провалится в активных продажах.
Большое значение имеет психологический портрет сотрудника для информационной безопасности компании. Он позволяет снизить потенциальные риски утечки конфиденциальных данных через определение эмоционально неуравновешенных, чрезмерно корыстных и мстительных, склонных к нарушению правил кандидатов.
Не менее важна подобная оценка при принятии на работу в правоохранительные органы, ФСБ и МЧС. Здесь требуются люди особого склада характера, законопослушные, принципиальные, способные к самопожертвованию.
Какие индивидуальные личностные характеристики оцениваются
Каждый человек индивидуален, то есть имеет собственные уникальные природные и личностные характеристики. Они, в свою очередь, определяют особенности поведения, способности, список любимых или неприятных занятий. Каждая личность обладает базовыми и программирующими характеристиками.
Категория характеристик Наименование и описание характеристик
| Базовые – определяют динамические особенности личности, поведение. Состоят из природных и приобретенных в процессе взросления черт индивида. | • Темперамент. Определяет интенсивность психологической деятельности и динамику поведения. Зависит от типа нервной системы. Выделяют холериков, сангвиников, флегматиков, меланхоликов. • Характер. Определяет общее отношение человека к внешнему окружению, его поведение, действия. Выделяют 3 группы черт характера: способности к общению, волевые черты, деловые качества. • Способности. Индивидуальные свойства личности, позволяющие наиболее успешно выполнять определенные виды деятельности. |
| Программирующие — определяют потенциал развития человека в ходе жизненного процесса. Их совершенствование и изменение влияет на некоторые базовые свойства. | • Направленность. Мотивация для деятельности, убеждения, потребности для удовлетворения. • Интеллект. Способность критически оценивать окружающую действительность и принимать решения, строить свое поведение в зависимости от обстоятельств, адаптироваться к изменениям. • Самосознание (самооценка). Сформировавшееся эмоционально-ценностное отношение к себе. |
Также полезным для составления психологического портрета сотрудника будет определение его способности адаптации к текущим условиям. В зависимости от характера приспосабливаемости выделяют 3 типа индивидов:
- Сосредоточенные на настоящем времени – принимают решения исходя из текущих условий, характеризуются быстрой адаптацией. Характерно для управленцев.
- Зацикленные на прошлом – поступают в строгом соответствии с устоявшимися нормами и правилами поведения. Хорошо для работников с исполнительскими функциями.
- Сосредоточенные на будущем – не подчиняются стандартам и правилам, стараются привнести что-то новое. Работают в планировании, маркетинге, везде, где требуется творческий подход.
Как и какими средствами составляется психологический портрет сотрудника
На практике составление психологического портрета сотрудника осуществляется собственными силами работников кадровой службы или сторонними исполнителями. Можно обратиться к консультантам, психологам, которые проведут оценку персонала, что требует финансовых затрат, поэтому к их услугам прибегают только крупные компании.
Основными инструментами для сбора данных служат:
- Анкеты, резюме и автобиографии. Не стоит недооценивать эти базовые источники, они дают значительную долю необходимой для анализа информации. Исходя из того, как сотрудник пишет о себе, излагает свои мысли, наличия нестыковок в описаниях, можно сделать выводы о его образованности, мышлении, склонности к преувеличению и т.д.
- Личные интервью. Здесь специалист сосредотачивается на внешнем виде сотрудника, его эмоциональных проявлениях, способности формулировать ответы на поставленные вопросы, мимике и жестах.
- Тестирование. Очень популярный метод оценки, дающий возможность провести психологическую классификацию на основе заранее известных алгоритмов даже кадровику без подготовки. Однако к подбору тестов следует подходить тщательно, выбирая только те из них, что уже опробованы практическим путем и доказали свою эффективность.
- Результаты оценки нанятого психолога. Наиболее точный, но и дорогостоящий подход , который целесообразно проводить только в отношении высококвалифицированных специалистов и руководителей.
Большинство компаний зачастую ограничиваются анкетами и тестами, обработкой которых занимается кадровая служба.
Алгоритм составления психологического портрета работника
До начала оценки требуется установить целевые параметры, которые необходимо определить для конкретной должности. На предприятиях можно составлять моментальный и полный психологический портрет. Первый применяется для рабочих профессий, так как нести существенные затраты на оценку массового персонала нецелесообразно. Он включает:
- национальность, пол, возраст, внешние данные;
- эмоциональное состояние;
- непроизвольные движения на интервью;
- признаки субкультуры — наличие устойчивых выражений, привычек, характерных для профессии;
- неформальные сигнализирующие признаки — жаргон, татуировки, особые жесты;
- признаки вредных привычек — алкоголизм, курение, наркомания;
- особенности психики.
Как правило, такой портрет составляется уже при первичном собеседовании. Для специалистов и руководителей создается полный психологический портрет, структура которого приведена ниже в таблице.
Категория данныхСостав информации
| Общие сведения | Дата и место рождения, образование, профессия, национальность, семейное положение, адрес проживания, предполагаемое место работы. |
| Внешний вид | Черты лица, рост, вес, телосложение. Описание одежды, манер, голоса. |
| Биография | Кто родители, как прошло детство, как учился в школе, какое учебное заведение закончил, трудовая деятельность, семейная жизнь. |
| Жизненная позиция | Отношения в семье, мотивы выбора текущей профессии, политическая и общественная деятельность, хобби, состояние здоровья. |
| Особенности поведения | Преобладающее настроение, реакция на сложные обстоятельства в жизни, как проявляет эмоции и чувства, волю, как ведет себя в тяжелых условиях, насколько нравственно поведение. |
| Оценка темперамента и характера | Уровень общительности и эмоциональности, отношение к людям, преобладающие черты характера. |
| Определение мотивации поведения | Основные потребности, преобладающие личные ценности и установки, интересы и идеалы. |
| Умение приспосабливаться | Круг общения, как быстро адаптируется к ситуации, насколько логично оценивает окружающую ситуацию. |
| Способности | Общие и специальные способности. |
Возможные ошибки при разработке психологического портрета сотрудника:
- Высокая значимость мнения других лиц. Его нужно учитывать, но только после формирования собственного.
- Ориентация только на первое впечатление.
- Снисходительность в оценке малознакомого человека, которое выражается либо в слишком позитивном, либо в чрезмерно подозрительном отношении к кандидату.
- Подверженность наблюдателя стереотипам.
- Психологическое состояние самого рекрутера. Будучи в хорошем настроении, он оценивает всех положительно, в плохом – отрицательно.
- Потребность в доминировании у наблюдателя способна искажать результаты оценки.
- Слишком упрощенное восприятие оцениваемого человека.
Итоги
Работодателю до приема на работу необходимо оценивать не только профильные навыки и опыт, но и индивидуальную предрасположенность к работе. Для этого целесообразно составлять психологический портрет сотрудника по разработанной самостоятельно и заимствованной у консалтинговой фирмы методике. Благодаря полученным данным, компании смогут принять людей, которые идеально подходят для каждой конкретной позиции. А это, в свою очередь, позволит снизить показатель текучести кадров и в целом повысить репутацию бренда на рынке.
testwork.io
Рубрика:
- Психология: личность и бизнес
Ключевые слова:
- Психологический портрет
I am ready for a long road flight for work with a week- or months-long projects.
Как Составить Портрет Подходящего Кандидата
Как Составить Портрет Подходящего Кандидата
Многие руководители часто задаются вопросом: с чего нужно начинать поиск персонала, и как выбрать сотрудника на работу, чтобы в компанию не попали неподходящие кандидаты?
Многолетняя практика Перформии показывает, что первым и самым важным шагом в поиске новых сотрудников является подробное составление портрета идеального кандидата. Вы этого никогда не делали или делали в уме, для галочки, и получалось неплохо нанимать? Значит, в тех случаях Вам просто везло.
Секрет успешного поиска идеального сотрудника состоит в том, чтобы точно определить, кто именно Вам нужен. Необходимо продумать портрет будущего сотрудника до мельчайших деталей ещё до размещения объявления об открытии вакансии.
Имея представление об образе жизни нужного кандидата, Вы сможете перестать искать сотрудников на тех ресурсах, которые не пользуются у них спросом. Ведь объявления о вакансии нужно размещать только там, где их заметят те люди, чьё внимание Вы хотите привлечь.
Ниже приведены рекомендации, которые помогут составить портрет нужного Вам кандидата и сделать отбор персонала более эффективным. Обязательно пропишите все указанные пункты максимально подробнодо того, как вы начнёте поиск сотрудников на открытые должности. Недостаточно просто “пробежаться” по ним. Чтобы к Вам приходили “правильные” кандидаты, нужно очень подробно раскрыть каждый пункт.
Напишите название должности
Название должности — это первое, что видит кандидат при поиске работы. Оно должно полностью отражать суть будущей работы. Если открытая вакансия не популярна, и Вы хотите увеличить поток кандидатов — придумайте кроме основного названия дополнительные.
Например Вы ищете Менеджера по персоналу, дополнительными названиями этой должности могут быть: “HR-менеджер”, “Специалист по работе с персоналом”.
Сформулируйте ПРОДУКТ поста
Продукт — это конечный результат труда, например продукт дворника — чистый двор, продукт пекаря — хлеб. На любой должности есть свой продукт.
Зачем Вам нужен сотрудник? Не для того, чтобы он просто был или что-то делал. Работник нужен для того, чтобы он приносил пользу компании в виде результата. Согласны?
Для того, чтобы сформулировать продукт должности, Вам нужно ответить на вопрос: за что компания будет платить сотруднику?
Чем точнее сформулирован продукт — тем легче понять какой сотрудник нужен, и что он должен будет делать.
Идем дальше …
Как создать команду,
как воплотить вашу мечту в реальность?
Бесплатный мастер-класс: эффективные инструменты для оценки, найма и управления персоналом
*Только для владельцев бизнеса
Подробно опишите обязанности
В этом пункте нужно подробно расписать, каким образом сотрудник будет создавать требуемый продукт. Что ему нужно делать для достижения ожидаемых от него результатов?
Понятно и подробно опишите, какие обязанности он будет выполнять на занимаемой должности. Учитывайте, что не только руководитель выбирает сотрудников из огромного потока кандидатов, но и человек, ищущий работу, тестирует будущих работодателей. Поэтому он оценивает всё, что Вы будете говорить ему о Вашей компании и о его будущей должности.
Ответьте на вопрос: какие проблемы решит наем этого человека?
Правильно определив причины открытия вакансии, Вы сможете понять, какие проблемы необходимо решить при помощи найма сотрудника. А это понимание, в свою очередь, поможет точнее сформулировать портрет нужного сотрудника.
Пример: Если Вы планируете расширение компании или Вам необходим помощник в связи с увеличением потока клиентов — то у Вас будут более общие требования к кандидату. Но часто бывает, что причина открытия вакансии более проблематична, к примеру, ненормированный график работы, очень большая нагрузка или вспыльчивый руководитель. Тогда Вам нужен человек с определёнными личностными качествами, способный продуктивно работать с учётом этих условий.
Каждый продуктивный сотрудник вносит свой вклад в развитие компании. Поэтому важно ещё до проведения собеседований определить, каким будет этот вклад, и чем новый работник может помочь Вашему предприятию.
Определитесь, как Вы будете оценивать кандидата
Одна из типичных ошибок найма — неправильная оценка кандидатов на вакантную должность из-за незнания того, на что нужно обращать внимание, чтобы “увидеть суть” кандидатов. Все желающие найти работу стремятся показать себя перед работодателем с самой лучшей стороны. Поэтому очень легко отвлечься на «внешний лоск» кандидата и не заметить, что он совершенно не тот, кто нужен Вашей компании.
Следовательно, нужно выбрать эффективные методы оценки кандидатов при приеме на работу. Определите, что является для Вас важным при подборе нового человека на должность. Хорошо также понимать, почему этот критерий важен для данной должности.
Сформулировав ключевые критерии оценки кандидатов, Вы сможете определить, как узнать информацию, позволяющую оценить кандидата по данным факторам.
Правильная оценка кандидатов на собеседовании поможет Вам выявить способность кандидатов успешно справляться с работой и приносить компании пользу. Поэтому хорошо продумайте, по каким критериям Вы будете определять, насколько претендент на вакансию подходит для данной должности.
Возможно, Вы попросите кандидата пройти определённые тесты, чтобы выяснить, есть ли у него личностные качества, необходимые для данной должности. Или поручите ему выполнить практическое задание, чтобы проверить уровень знаний кандидата, не полагаясь лишь на рекомендации бывших работодателей. Может быть, Вы уделите больше внимания определению мотивации кандидата.
Перечислите личностные качества (черты характера) будущего сотрудника
Разумеется, все хотят «ответственных, коммуникабельных, пунктуальных, аккуратных» сотрудников. С таким подходом Вы будете искать сотрудника очень долго.
Не рекомендую убивать время на поиски идеальных сотрудников, Вам нужны результативные работники с подходящими личностными качествами.
Задайте себе вопрос: без каких черт характера сотрудник не сможет давать продукт на данной должности? Опишите их и найдите инструмент, который поможет точно определить личностные характеристики будущего сотрудника.
Подумайте и опишите: какие недоразумения могут возникнуть на этой должности?
Ответ на этот вопрос определяет необходимые личностные качества кандидата. Возможно, на данную должность нужен человек, способный не растеряться в стрессовых ситуациях. А может быть, самым ценным качеством кандидата окажется умение “сглаживать острые углы”, когда необходимо мягко решить какой-либо вопрос. Или же, наоборот, он должен уметь проявлять твёрдость, отстаивая интересы компании.
Возможно, в ходе работы будут возникать ситуации, когда сотруднику придётся иметь дело с неконтролируемыми наличными деньгами, или у него будет доступ к ценным документам компании. Все эти моменты должны учитываться при составлении портрета будущего сотрудника.
Постарайтесь максимально раскрыть этот пункт. Это поможет значительно упростить подбор кандидата.
Определитесь, обязателен ли кандидату прошлый опыт работы
Готовы ли Вы обучать сотрудника? Или Вы ищете кандидата с определённым опытом работы в данной сфере?
Обучение сотрудника «с нуля» предполагает большие затраты времени. Поэтому многие руководители хотят принимать тех людей, у которых уже есть опыт работы в аналогичных областях.
Но необходимо учитывать, что опыт работы может сыграть как положительную, так и негативную роль в работе человека на новой должности. Старый опыт может оказаться неподходящим для применения на новой должности.
Простой пример: Вы наняли HR-менеджера с большим опытом работы в данной сфере. И он уверен в том, что знает, каких сотрудников нужно нанимать в Вашу компанию. Он с энтузиазмом начинает работать, но результаты его работы совсем не оправдывают Ваших ожиданий. Почему? Просто в своей работе он ориентируется на прошлый опыт. Но ведь у Вас могут быть совершенно не такие требования к процессу найма, как у его бывших работодателей.
Порой лучше обучить человека с учётом всех особенностей работы в Вашей компании, чем надеяться на то, что его прошлый опыт поможет ему понять, как правильно работать на новом месте.
Выясните, будет ли будущий сотрудник отвечать за какую-либо группу людей
Это один из ключевых факторов, определяющих портрет нужного кандидата. Мягкий и «покладистый» человек прекрасно подойдёт на должность помощника руководителя, но вряд ли сможет добиться выполнения задач от других людей.
Если Вам нужен сотрудник, способный руководить коллективом, значит Вы ищете человека, способного самостоятельно принимать решения и хорошо устанавливать контакты с людьми. У него обязательно должны быть лидерские качества, помогающие вести за собой людей. И он должен уметь завоёвывать доверие и уважение коллектива.
Опишите условия работы (особенности начисления заработной платы, график работы, отпуск …)
Помните, что человек, ищущий работу на длительный срок, «тестирует» компании, стараясь найти самое лучшее предложение. Если человек стремится к долгосрочному трудоустройству, то вполне логично, что его будет интересовать перспектива личного развития в данной компании.
Будьте готовы к тому, что кандидат задаст Вам вопросы о том как он сможет повлиять на уровень своей заработной платы, работая в Вашей компании. Будет ли у него перспектива карьерного и профессионального роста?
Обозначьте требования к кандидату (образование, пол, возраст)
Если в требованиях есть особенный ответ (узкие границы), необходимо обоснование, чтобы избежать искусственного сужения диапазона поиска кандидатов.
Подумайте, будут ли меняться требования к сотруднику с течением времени. Будет ли возрастать степень его ответственности? Ожидаете ли Вы от него приобретения новых навыков и умений в будущем? Есть ли у Вас какие-то дополнительные требования, которые необходимо выполнять, занимая данную должность? Если да, опишите их, и они дополнят портрет нашего кандидата.
Чем подробнее Вы сможете описать кандидату свои ожидания от его работы, тем с большей вероятностью Вы найдёте того, кто принесёт пользу Вашей компании.
Теперь Вы знаете, с каких шагов нужно начинать поиск новых сотрудников. Вы можете найти ещё больше полезных рекомендаций, позволяющих детальнее сформулировать портрет нужного Вам кандидата, в нашей новой статье “Портрет Подходящего Кандидата. Часть 2”.
Становитесь успешнее, нанимая лучших сотрудников!
Константин Горюшенков
P.S. Если пункты, приведённые в этой статье, оказались для Вас полезны – ставьте «лайк». А мы всегда будем Вас снабжать полезными рекомендациями для решения проблем в сфере найма.
© 2017-2022, Performia Украина.
Адрес: г. Киев. ул. Межигорская, 3/7
г. Одеса ул. Среднефонтанская, 19-в
Смотрите нас на YouTube и читайте в социальных сетях
Подписывайтесь на E-mail рассылку и получайте самую новую и актуальную информацию в сфере найма