Положение об оплате труда — это локальный нормативный акт, который устанавливает применяемые в компании системы оплаты труда, премирования и компенсаций. Как разработать и утвердить такой документ, расскажем в этой статье. Также скачивайте образец положения ниже.
Положение об оплате труда в организации: обязательно или нет
Заработная плата устанавливают сотруднику трудовым договором в соответствии с действующими на предприятии системами оплаты труда.
Положение об оплате труда — это локальный нормативный акт, в котором закрепляют применяемые в компании системы оплаты труда, доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера, механизмы начисления и выплаты заработной платы (ч. 1, 2 ст. 135 ТК).
Можно не составлять такой документ, если все условия оплаты труда закреплены в трудовом или коллективном договоре или в другом локальном акте, например, в правилах внутреннего трудового распорядка.
Таким образом, работодатель обязан закрепить системы оплаты труда, действующие в компании, механизмы начисления и выплаты заплаты, доплаты и надбавки. Однако делать это именно с помощью положения об оплате труда он не обязан.
Кто разрабатывает положение об оплате труда
Вопрос о том, кто должен разработать положение об оплате труда, решает генеральный директор фирмы. Он может назначить конкретное ответственное лицо — юриста, бухгалтера, специалиста по кадрам, либо создать рабочую группу из этих или других специалистов.
Свое решение руководитель закрепляет в приказе.
Структура положения об оплате труда
Типовую форму положения об оплате труда действующее законодательство не содержит. Поэтому его структуру и содержание определяет работодатель самостоятельно, исходя из специфики деятельности, финансовых возможностей и штата компании (ч. 4 ст. 135 ТК).
Как правило, в положение включают следующие разделы.
Общие положения
В этом разделе обычно прописывают цели и порядок применения положения, указывают действующие нормативные правовые акты (законы, подзаконные акты, локальные нормативные акты компании), которыми регулируются вопросы оплаты труда. Также может быть указано лицо, ответственное в компании за исчисление заработной оплаты.
Термины и определения
Здесь прописываются термины и определения, относящиеся к оплате труда и премированию работников, используемые в положении.
Система оплаты труда
Это один из основных разделов документа. В нем излагают применяемые в компании системы оплаты труда (повременная, сдельная).
Если для разных категорий работников предусмотрены разные системы оплаты труда, то описывают все применяемые системы.
Можно указать должностные оклады и тарифные ставки для каждой категории сотрудников. А также прописать форму оплаты труда: наличными деньгами через кассу или перечислением на банковские карты, процент возможной оплаты части зарплаты в натуральной форме. Следует указать срок выплаты заработной платы, правила, форму и сроки представления расчетных листков (ст. 131, 136 ТК).
Правила оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных
В этом разделе конкретизируют, какие доплаты и в каком размере производят:
- при выполнении работ различной квалификации (ст. 132 ТК);
- при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника (ст. 60.2 ТК);
- при расширении зон обслуживания или увеличении объемов работ (ст. 60.2 ТК);
- за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (ст. 99 ТК);
- за работу в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 113 ТК);
- за работу в ночное время (ст. 96 ТК).
Указывается оплата труда работников при невыполнении норм труда, а также при простое (ст. 155, 157 ТК).
Премирование работников
Этот раздел включают в положение об оплате труда, если в компании не разработано отдельное положение о премировании. В нем следует прописать:
1. Виды премирования. Они будут зависеть от установленных работодателем критериев — регулярности выплат, заслуг работников, источников финансирования.
Как правило, виды премирования классифицируются по характеру выплат и обстоятельствам назначения. Например, положением могут быть установлены текущие или периодические премии, которые выплачиваются с регулярностью в течение определенного временного интервала (месяц, квартал, полугодие, год).
Конкретных требований или ограничений в этой части законодательство не устанавливает. Кроме того, работодатель может предусмотреть единовременные премии, которые приурочены к каким-либо производственным показателям или к конкретным событиям или датам. Например, за выполнение важного производственного задания, выслугу лет, при достижении пенсионного возраста, к юбилею и так далее (ч. 4 ст. 135 ТК РФ).
Премии могут назначаться за индивидуальные заслуги работника, например, за перевыполнение плана продаж в конкретный период, или могут быть коллективными.
2. Показатели премирования. Они должны быть определены максимально четко, понятно и объективно, с описанием порядка их определения, поскольку это будет являться ключевым элементом системы премирования.
К примеру, надо указать зависимость размера премии от результатов работы. Показатели премирования могут быть:
- количественными. Например, от роста производства, объема продаж и чистой прибыли и так далее;
- качественными. Примером может служить соблюдение стандартов, технических условий, недопущение брака, обеспечение бесперебойной работы и тому подобное.
При начислении коллективной премии следует предусмотреть такой показатель, как коэффициент трудового участия с описанием методики его определения.
Здесь также можно указать, кто оценивает результат работы конкретного сотрудника, как этот результат фиксируется, кто принимает конечное решение по выплате премии.
3. Размеры вознаграждений. Величина премий не ограничена, ее устанавливает работодатель в зависимости от заранее определенных показателей.
Размер может быть фиксированным, а также дифференцированным (в процентном отношении к некоторой величине).
Фиксированный процент премии можно установить в виде конкретной суммы, например, в размере 20 тыс. рублей к окладу либо в процентном отношении к окладу, например, в размере 20 процентов от оклада.
Дифференцированный размер может устанавливать предел премии с градацией от минимального до максимального — например, сумма ежемесячной премии от 10 до 60 процентов оклада сотрудника в зависимости от процента перевыполнения плана.
Если в компании применяют различные дифференцированные премии, то можно разработать регламенты по различным видам премий и иным поощрительным выплатам, которые будут являться приложениями к положению об оплате труда.
4. Категории премируемых работников. Система премирования может быть основана на двух подходах: дифференцированном премировании различных категорий сотрудников либо на единообразном премировании всех работников предприятия.
При применении дифференцированного премирования выделяют различные категории сотрудников, для каждой из которых устанавливают свой порядок и условия поощрения. Такие категории можно выделять по различным признакам:
- в зависимости от выполняемых функций применяется традиционное деление работников на рабочих, служащих, специалистов и руководителей;
- в зависимости от принадлежности к различным сферам производства применяется деление на работников основного производства, вспомогательного производства и непроизводственной сферы.
При установлении единообразного премирования для всех сотрудников предприятия предусматривают единый порядок и условия премирования, без деления на категории. Такой подход обычно используют в компаниях, где большая часть работников выполняет одинаковую трудовую функцию.
5. Сроки выплат премий. Ограничение сроков выплаты заработной платы 15 календарными днями со дня окончания периода, за который начислена зарплата, установленное в ч. 6 ст. 136 ТК, не распространяется на премии.
Сроки выплаты стимулирующих выплат, начисляемых за месяц, квартал, год или другой временной отрезок, могут быть установлены коллективным договором, локальным нормативным актом (письмо Роструда от 26.09.2016 № ТЗ/5802-6-1, письмо Минтруда от 21.06.2020 № 14-1/ООГ-9132). Работодатель определяет, когда возникает право на получение премии и когда ее выплата должна быть произведена.
Порядок индексации заработной платы работников
В этом разделе необходимо установить сроки и порядок индексации заработной платы. Индексация может производиться ежеквартально или ежегодно в зависимости от роста индекса цен, характеризующего уровень инфляции, или в зависимости от изменения МРОТ (ст. 134 ТК);
Ответственность работодателя
Указывается ответственность работодателя за задержку, невыплату заработной платы и за другие нарушения порядка оплаты труда и премирования (ст. 236 ТК).
Прочие условия оплаты труда
В этом разделе можно описать правила вступления положения в силу, внесения в него изменений и так далее.
В положение при необходимости можно включить дополнительные разделы.
Порядок составления и утверждения положения об оплате труда
Для разработки проекта положения об оплате труда может быть сформирована рабочая группа или назначено ответственное должностное лицо.
Разработанный проект, как правило, направляют на согласование заинтересованным подразделениям. В процессе согласования могут быть высказаны замечания и дополнения к проекту локального нормативного акта.
Проект положения, подготовленный с учетом поступивших предложений и замечаний, вместе с обоснованием необходимо направить в выборный орган первичной профсоюзной организации или иной представительный орган работников, представляющий их интересы (ч. 4 ст. 135, ч. 1 ст. 372 ТК).
Выборный орган «первички» не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта должен направить работодателю в письменной форме мотивированное мнение о документе.
Если такое мнение не содержит согласия с проектом либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним или в течение трех дней после получения мнения обязан провести дополнительные консультации с профсоюзом для достижения взаимоприемлемого решения (ч. 2, 3 ст. 372 ТК).
Руководитель компании вводит в действие готовый документ своим приказом об утверждении положения об оплате труда. Положение вступает в силу со дня его утверждения или со дня, оговоренного в нем или в приказе об утверждении.
Скачать образец положения об оплате труда.
Ознакомление сотрудников с положением об оплате труда
Утвержденное руководителем компании положение об оплате труда необходимо довести до сведения всех сотрудников компании под подпись (ч. 2 ст. 22, ч. 2 ст. 22.1, ст. 22.3, ч. 5 ст. 312.1, ч. 5 ст. 312.3 ТК).
В частности, можно оформить отдельный лист ознакомления. Если положение разработано в связи с изменением организационных или технологических условий труда, то о таких изменениях необходимо уведомить сотрудников не менее чем за два месяца до вступления в силу новых правил (ч. 2 ст. 22.1, ст. 22.3, ч. 2 ст. 74, ч. 5 ст. 312.1, ч. 5 ст. 312.3 ТК).
Изменение положения об оплате труда
Работодатель вносит изменения в положение об оплате труда:
- в связи со вступлением в силу либо изменением нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения;
- в связи с необходимостью изменений системы оплаты труда.
Для внесения правок рекомендуем придерживаться следующей последовательности.
1. Подготовка изменений. Правки можно внести в первоначальный текст документа либо подготовить новое положение.
2. Учет мнения первичной профсоюзной организации (при ее наличии). Поскольку положение об оплате труда работодатель принимает с учетом мнения представительного органа работников (при его наличии), то и изменения в него вносит в том же порядке (ч. 2 ст. 8, ч. 4 ст. 135 ТК).
3. Утверждение изменений. Руководитель компании издает приказ об утверждении правок либо новой редакции документа.
4. Ознакомление сотрудников. С правками, внесенными в положение, либо с новой редакцией документа необходимо ознакомить всех сотрудников компании под подпись.
5. Заключение допсоглашения к трудовым договорам (при необходимости). Условия оплаты труда работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты — обязательные условия трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК). Поэтому, если внесение правок в положение об оплате труда влечет изменение условий трудовых договоров, необходимо заключить дополнительные соглашения к трудовым договорам (ч. 2 ст. 22.1, ст. ст. 22.2, 22.3, 72, 312.2 ТК).
Если же изменения положения об оплате труда и премировании не влияют на условия трудового договора, то вносить в него изменения не надо. Например, это возможно, если изменения касаются системы премирования, в трудовом же договоре указанная система не рассмотрена, а сделана отсылка на положение, в которое вносятся изменения.
6. Изменение условий трудовых договоров по инициативе работодателя при изменении организационных или технологических условий труда (при необходимости). Если сотрудник не согласен с правками, а они связаны с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение условий трудовых договоров по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 74 ТК).
О предстоящих изменениях, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить сотрудников не позднее, чем за два месяца, в письменной форме (ч. 2 ст. 22.1, ст. 22.2, 22.3, ч. 2 ст. 74, ч. 5 ст. 312.3 ТК).
Следует использовать этот порядок также в том случае, если условия трудового договора не меняются, но в нем есть отсылка на положение об оплате труда, в который вносят изменения в части выплаты зарплаты (апелляционные определения Пермского краевого суда от 16.02.2015 по делу № 33-1676, Нижегородского областного суда от 03.07.2012 по делу № 33-4179/2012).
В уведомлении следует описать изменения условий по оплате труда и их причины, а также разъяснить право сотрудника отказаться от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора и указать последствия такого отказа (ч. 3, 4 ст. 74 ТК). Если внесение правок не влечет необходимости вносить изменения в условия трудового договора и соответственно заключать дополнительное соглашение, то факт уведомления работника и его согласие продолжать работу в новых условиях все равно следует зафиксировать, например, в виде отметки на уведомлении.
7. Предложение не согласным с изменениями работникам другой работы либо прекращение с ними трудовых отношений. Если внесение правок в положение об оплате труда связано с изменением организационных или технологических условий труда и работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу.
Это может быть как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предложить все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
Предлагать вакансии в других местностях он обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 2 ст. 22.1, ст. 22.2, 22.3, ч. 3 ст. 74, ч. 5 ст. 312.3 ТК).
При отсутствии подходящей работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).
Срок хранения положения об оплате труда
Сроки хранения документов определены в перечне типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков их хранения, утвержденном приказом Росархива от 20.12.2019 № 236.
Положения об оплате труда должны храниться (п. 294 перечня):
- по месту разработки и утверждения — постоянно. Это означает, что компании — источники комплектования государственных или муниципальных архивов должны передавать документы, утратившие силу, в архив. Компании, которые не являются источниками комплектования архивов, должны сохранять положения не менее десяти лет;
- в других организациях — пять лет после замены новыми положениями.
Приказ об утверждении положения об оплате труда вводит в действие внутрифирменные зарплатные правила и устанавливает дату начала их применения. Наша статья поможет вам оформить этот документ.
Зачем нужен приказ об утверждении положения об оплате труда
Приказ об утверждении положения об оплате труда оформляется только теми фирмами, которые уже потрудились над разработкой зарплатных правил и имеют готовый для утверждения и введения в действие экземпляр этого документа.
Составление приказа — один из этапов процедуры разработки и внедрения положения об оплате труда.
ВАЖНО! Коммерческие фирмы вправе разрабатывать для внутреннего пользования различные локальные акты и предусматривать в них регулярное (неоднократное) применение администрацией и членами трудового коллектива (или отдельными категориями работников) каких-либо правил (прав, обязанностей), не урегулированных законодательно. При этом не стоит забывать о требовании, отраженном в ч. 4 ст. 135 ТК РФ, по которому локальные нормативы по оплате труда следует принимать с учетом мнения профсоюзного органа (письмо Минтруда России от 08.04.2022 № 14-1/ООГ-2292). Порядок учета такого мнения установлен положениями ст. 372 ТК РФ.
Положение об оплате труда — один из таких документов, раскрывающих зарплатную внутрифирменную структуру (виды, формы, методы расчета вознаграждения за труд и др.).
Читайте о том, из чего может состоять зарплата работника.
Разработка отдельного зарплатного акта в одинаковой степени важна как для администрации, так и для работников. Он позволяет минимизировать споры между работодателем и трудовым коллективом по вопросам зарплатных начислений.
С помощью положения работники с момента оформления трудовых отношений в полной мере осознают, за какие результаты они вправе рассчитывать на основное вознаграждение, а когда к зарплате добавляются иные выплаты.
Есть ряд нюансов, характеризующих отражение зарплаты в бухгалтерском учете.
Принятие указанного документа позволяет фирме безбоязненно учитывать предусмотренные положением зарплатные расходы при расчете налога на прибыль, а приказ о положении об оплате труда утверждает дату начала действия указанного акта на предприятии.
Разрабатывайте зарплатный локальный акт с помощью материалов нашего сайта. См. статью «Положение об оплате труда работников — образец-2022».
Как правильно утвердить положение об оплате труда и избежать претензий контролеров, узнайте из консультации эксперта Минтруда. Для этого пройдите быструю регистрацию в системе «КонсультантПлюс» и получите пробный доступ бесплатно.
Что указать в приказе (скачать образец)
Из всех приказов, рождающихся в процессе деятельности фирмы, приказ об утверждении положения об оплате труда относится к самым кратким и лаконичным. Кроме привычных атрибутов документа (наименования компании и подписи представителя администрации) достаточно уточнить наименование вводимого на предприятии положения и дату, начиная с которой все зарплатные правила в отношении расчетов с трудовым коллективом начинают действовать.
Бланк приказа об утверждении положения об оплате труда можно скачать бесплатно, кликнув по картинке ниже.
Приказ об утверждении положения об оплате труда
Скачать
Образец приказа об утверждении положения об оплате труда вы можете скачать бесплатно в КонсультантПлюс, получив пробный доступ к системе.
Изучайте разнообразные формы приказов с помощью материалов нашего сайта. Например, смотрите статью «Унифицированная форма № Т-6 — скачать бланк и образец».
Итоги
Приказ об утверждении положения об оплате труда оформляется в компании после того, как разработаны все зарплатные правила, и уточняет календарную дату начала их действия.
Положение об оплате труда — обязательный документ, который должен быть у каждого работодателя. Нормы этого локального акта важны не только в трудовых отношениях. Очень часто от его формулировок зависит порядок учета выплат при налогообложении и начислении взносов. В настоящей статье рассказано, как подготовить Положение об оплате труда работников в 2022 году, и приведен образец этого документа.
Основные разделы Положения об оплате труда и премировании работников
Трудовой кодекс гласит: системы оплаты труда (включая размеры тарифных ставок и окладов), а также доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера, и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами работодателя (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). А поскольку выплата заработной платы — одна из основных обязанностей любого работодателя (ст. 22 ТК РФ), то каждая организация или ИП, нанимающий сотрудников, должны либо издать отдельный локальный акт — Положение об оплате труда, либо включить нужные данные в другой внутренний документ, к примеру, в Правила внутреннего трудового распорядка. В частности, в нем необходимо отразить систему оплаты труда и размеры тарифных ставок или окладов.
Составить положение об оплате труда и правила внутреннего трудового распорядка по готовым шаблонам
СПРАВКА
Издавать локальные нормативные акты (ЛНА), содержание нормы трудового права, могут как работодатели — организации, так и работодатели — индивидуальные предприниматели (ст. 8 ТК РФ).
Типовой формы Положения об оплате труда и премировании не предусмотрено. Поэтому работодатель может самостоятельно разработать структуру и содержание такого документа, исходя из специфики деятельности, финансовых возможностей и штата. При этом, как уже упоминалось, Положение должно включать минимальный набор сведений — о системе оплаты труда и размерах тарифных ставок или окладов, действующих у работодателя.
Требования к структуре Положения об оплате труда
При составлении любого локального нормативного акта, в том числе Положения об оплате труда, нужно придерживаться общих требований юридической техники. Это, в частности, означает, что используемый глоссарий необходимо закрепить непосредственно в документе, дав четкое определение каждому термину.
Также в ЛНА принято выделять раздел с общими положениями. В нем указываются цели и порядок применения документа, а также даются ссылки на законы, подзаконные акты и локальные акты организации, которые действуют при регулировании соответствующих правоотношений. В этом же разделе можно привести данные о лицах, ответственных за решение вопросов, связанных с премированием, рассмотрением конфликтных ситуаций и т.п.
Два названных раздела — общие положения и глоссарий (еще его называют «термины и определения») — формируют вводную часть документа. Далее следует основная часть Положения.
Обычно ее открывает раздел, регламентирующий порядок и условия оплаты труда. Здесь указывается применяемая система оплаты труда и дается ее описание. Если для разных категорий работников вводятся разные системы оплаты труда, то каждой из них нужно посвятить отдельные пункты. В них указываются категории сотрудников, которые подпадают под ту или иную систему.
Справка
Существует две основных системы оплаты труда: повременная и сдельная. В первом случае оплата производится за отработанное время, а во втором — за выполненный объем. Каждая из основных систем оплаты имеет свои разновидности. Так, повременная система бывает простой и повременно-премиальной. А сдельная может быть прямой, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной, косвенно-сдельной, аккордной или комиссионной. Также см. «Шпаргалка по начислению зарплаты, отпускных и больничных».
Рассчитывать «сложную» зарплату при разных системах оплаты труда
Также допустимо закрепить одну из систем оплаты в качестве основной, и установить исключения для отдельных категорий работников. В этом случае основная система будет применяться ко всем сотрудникам, кроме тех, которые относятся к числу исключений.
Второй раздел основной части Положения обычно посвящен правилам оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных. Здесь нужно детально расписать доплаты, которые полагаются сотрудникам за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, при совмещении профессий или расширении зон обслуживания. Сюда же помещают правила оплаты сверхурочной работы, труда в выходные и праздничные дни, в ночное время, а также при выполнении работ различной квалификации или временном увеличении объема работ. Отдельно фиксируется порядок оплаты при невыполнении норм труда и при простое.
Следующий раздел Положения, как правило, касается гарантийных и компенсационных выплат. В частности, в нем прописывается порядок оплаты командировок и работы в пути (см. «Инструкция по оформлению командировок и учету командировочных расходов»). Также в этом разделе фиксируются выплаты, перечисляемые работникам в следующих случаях:
- при переезде на работу в другую местность;
- при исполнении государственных или общественных обязанностей;
- при совмещении работы с обучением;
- при направлении на обучение в целях повышения квалификации;
- при переводе на другую постоянную нижеоплачиваемую работу;
- при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании;
- при направлении на медицинское обследование;
- при использовании личного имущества работника и др.
Далее следует раздел, в котором предусматривается порядок начисления и выплаты заработной платы. Здесь нужно установить требования, которые должны соблюдать работники в целях начисления заработной платы. А также зафиксировать форму оплаты труда: наличными деньгами через кассу или перечислением на банковские карты работников, и процент возможной оплаты труда в натуральной форме. В этом же разделе указываются порядок, место и срок выплаты заработной платы, а также правила, форма и сроки представления работникам расчетных листков.
Пятый раздел основной части Положения обычно касается индексации заработной платы. Тут фиксируются сроки и порядок повышения оплаты труда.
Важно
Рассчитывайте зарплату с учетом повышения МРОТ с 1 января
Рассчитать бесплатно
Шестой раздел Положения об оплате труда чаще всего посвящается премированию. Здесь нужно зафиксировать виды премий, которые будут применяться у работодателя (текущие, периодические, единовременные, индивидуальные, коллективные и т.д.), и для каждой из них установить показатели премирования. Следует учитывать, что данные показатели должны быть максимально четкими, понятными и объективными. При необходимости можно прописать порядок определения критериев для назначения премий и указать ответственных за это лиц.
Справка
Показатели премирования могут быть количественными (рост объема производства, продаж, чистой прибыли) или качественными (отсутствие брака, обеспечение бесперебойной работы, выполнение требований техусловий и стандартов).
Далее в разделе о премировании следует установить категории премируемых работников и размер каждого бонуса (или порядок его определения). Величина премии может быть указана как в абсолютных цифрах, так и в относительных (в процентах от оклада, прибыли, стоимости контракта и т.п.). После этого можно переходить к фиксации лиц, принимающих решение о назначении и выплате премии, а также прописать сроки и порядок выдачи бонусов.
На этом составление основной части Положения об оплате труда заканчивается. Остается подготовить разделы из заключительной части документа. Сюда входят нормы об ответственности работодателя за задержку или невыплату заработной платы и за другие нарушения порядка оплаты труда и премирования. А также раздел с прочими условиями. Обычно в нем фиксируются правила вступления документа в силу и внесения в него изменений, и другие процедурные моменты.
Как составить Положение об оплате труда
В большинстве случаев инициатива по разработке данного локального акта принадлежит работодателю. Также именно он решает все вопросы, связанные с содержанием Положения. Исключение составляют организации, где действуют профсоюзные ячейки. В этом случае ЛНА, устанавливающий системы оплаты труда, нужно формировать с учетом мнения представительного органа работников (ст. 135 ТК РФ).
Бесплатно заполнить и сдать СЗВ‑ТД через интернет
Ошибки при составлении Положения об оплате труда
При разработке локального акта об оплате труда важно соблюдать основное правило — нормы этого документа не могут ухудшать положение работников по сравнению с установленными законодательством и коллективным договором, соглашениями (ст. 8 ТК РФ). Поэтому при составлении Положения нужно принимать во внимание соответствующие нормы Трудового кодекса. Также необходимо сверяться с требованиями обязательных для работодателя отраслевых и межотраслевых соглашений.
Важно
Работодатели присоединяются к соглашениям автоматически. Избежать этого можно лишь в том случае, если в установленный срок направить официальный отказ от участия в соглашении (ст. 48 ТК РФ).
Следующая распространенная ошибка, которую допускают при составлении любого локального акта, — путаница в терминологии. Нужно следить, чтобы в тексте документа термины и определения не подменялись и не заменялись на другие. Также важно, чтобы они использовались именно в том значении, которое указано в глоссарии. К примеру, если в вводной части введен термин «премия», то именно он и должен применяться во всем тексте Положения. Подмена этого термина иными (надбавка, поощрение, бонус и т.п.) недопустима.
Отдельное внимание нужно уделить формулировкам, которые используются в разделе, посвященном премированию. Дело в том, что термин «премия» в трудовом законодательстве носит двойственный характер. Так, согласно статье 129 ТК РФ, премия — это стимулирующая часть заработной платы. А в силу статьи 191 ТК РФ — это разновидность поощрения за труд, не являющаяся частью оплаты труда.
Премия, установленная в рамках статьи 129 ТК РФ, положена любому сотруднику, который выполнил норму труда. А премия, предусмотренная статьей 191 ТК РФ, выдается только тем работникам, которые добросовестно выполняют трудовые обязанности. Решение о выплате «поощрительной» премии (а не о применении иных мер поощрения — благодарности, ценного подарка и т.п.) принимает работодатель. То есть, это уже не обязательная выплата, право на которую есть у любого сотрудника, а некая факультативная доплата за добросовестный труд.
В связи с этим при составлении раздела о премировании нужно четко указать, какие премии входят в систему доплат и надбавок стимулирующего характера и являются частью заработной платы, которая должна быть выплачена работнику, выполнившему норму труда. А какие — являются поощрением за труд, и решение об их выплате может принимать работодатель в каждой конкретной ситуации.
Составить локальные акты по готовым шаблонам и подготовить всю кадровую отчетность
Внимание
Раздел о премировании лучше начинать с премий-поощрений, используя «нейтральные» формулировки: «премия может выплачиваться», «по решению руководителя организации…», «при наличии финансовых возможностей…» и т.п. А премии, которые являются частью заработной платы, лучше выделить в отдельный подраздел о стимулирующих доплатах и надбавках. При их установлении можно использовать «обязывающие» формулировки: «премия выплачивается…», «имеют право на получение одновременно с заработной платой…».
Назовем еще один момент, связанный с установлением премий, в котором часто допускаются ошибки. Все критерии выплаты премий (вне зависимости от их вида) должны быть объективными. Недопустимо закрепить право работодателя по своему усмотрению выплатить премию одному сотруднику и при тех же обстоятельствах не начислить ее другому работнику (определение Верховного суда от 27.11.17 № 69-КГ17-22).
Также см.: «Премируем работников правильно: как оформить премии в организации» и «Премируем работников правильно: сроки выплат премий и лишение премии».
Рассчитывайте зарплату и премии со всеми налогами/взносами
Рассчитать бесплатно
Порядок принятия Положения об оплате труда
Подготовленный проект Положения утверждается работодателем. Это можно сделать одним из двух способов: поставить соответствующую надпись на самом ЛНА или принять отдельный документ (приказ или распоряжения), приложением к которому станет Положение об оплате труда.
Утвержденный документ необходимо довести до сведения всех работников организации под подпись (ч. 2 ст. 22 и ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Работники могут проставлять подписи в листе ознакомления, который является частью Положения, либо в журнале ознакомления с локальными нормативными актами (в нем нужно указать реквизиты документа). Если в компании введен кадровый электронный документооборот, либо сотрудник трудится дистанционно, то он может подтвердить факт ознакомления с Положением своей электронной подписью. Подробнее см. «Кадровые документы переводят в электронный вид: читаем свежие поправки в Трудовой кодекс» и «Дистанционная работа в 2021 году: читаем новый закон об «удалёнке»».
Если новое Положение вводится взамен существующего и при этом изменяются условия оплаты труда, то об этом необходимо известить работников не менее чем за два месяца до вступления в силу нового документа (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).
Важно
Положение об оплате труда вступает в силу для всех работников одновременно. Либо со дня принятия этого документа работодателем либо со дня, оговоренного в самом Положении, вне зависимости от факта ознакомления с ним всего коллектива (ч. 7 ст. 12 ТК РФ, определение Санкт-Петербургского городского суда от 23.08.10 № 11564, апелляционные определения Архангельского областного суда от 04.07.13 № 33-3933/2013, Московского городского суда от 20.06.12 № 11-6193, Челябинского областного суда от 30.09.13 № 11-10255/2013).
Образец Положения об оплате труда в организации
Скачать образец Положения об оплате труда в 2022 году.
В заключение отметим, что Положение об оплате труда и премировании — важный документ, который должен быть у каждого работодателя. На закрепленные в нем нормы будут ориентироваться бухгалтеры при начислении заработной платы, надбавок, доплат и премий, и работники при получении этих выплат. Этот документ могут запросить проверяющие из трудинспекции. А налоговики на основании Положения проконтролируют правильность начисления налогов и страховых взносов на выплаченные работникам суммы.
Нормативное регулирование положения об оплате труда и премировании работников
Основная цель, с которой создается Положение об оплате труда и премировании работников (далее — Положение) – отразить механизмы, в соответствии с которыми производится расчет и выплата зарплаты на предприятии.
Положение разрабатывается работодателем с учетом специфики хозяйственной деятельности, финансовой возможности и штата компании. Данный документ не может противоречить Конституции РФ, трудовому законодательству и другим нормативным актам, регулирующим вопросы оплаты труда.
К примеру, когда устанавливается система оплаты труда в муниципальных и госучреждениях, одним из регуляторных документов являются Единые рекомендации. Они утверждаются Российской трехсторонней комиссией в виде решения, оформленного протоколом и подписанного представителями сторон — Правительства РФ, Общероссийского объединения профсоюзов и Общероссийского объединения работодателей (в 2021 году действуют рекомендации, принятые решением от 29.12.2020, протокол № 13).
Указанный документ зачастую является ориентиром и для составления положений на предприятиях различных организационно-правовых форм.
Основным источником правового регулирования Положения в организации является ст. 135 ТК РФ. Однако чтобы прописать оптимальные условия, устанавливающие данный вид отношений, нужно учитывать и принимать к сведению и другие нормативные документы, а именно:
- единые тарифно-квалификационные справочники работ и профессий;
- положения об оплате труда, утверждаемые министерством, которому подведомственна организация-работодатель (например, для учреждений культуры такое положение утверждено приказом Министерства культуры РФ от 28.03.2019 № 349);
- закон «О минимальном размере оплаты труда» от 19.06.2000 № 82-ФЗ и т. д.
Основные функции положения об оплате труда и сфера его правового регулирования
Для понимания значения документа необходимо определить сферы его правового регулирования. Положение содержит нормы, регулирующие конкретный аспект трудовых единоличных или коллективных отношений, поэтому относится к локальным нормативным актам.
Основная функция таких актов — источник сведений для сотрудников организации о порядке и правилах расчета и выплаты зарплаты. Имея ограниченную сферу действия, такие акты конкретизируют НПА, учитывая при этом особенности и условия труда на конкретном предприятии. Иными словами, этот документ регулирует отношения внутри одного предприятия.
Исходя из положений ч. 1 ст. 135 и ст. 372 ТК РФ, Положение составляется с учетом мнения представительных органов, сотрудников предприятия, а также профсоюзов.
Какой должна быть форма и срок действия документа
Положение не имеет типовой формы, поэтому каждое предприятие формирует его самостоятельно, устанавливая и продумывая собственную структуру и алгоритмы оплаты труда — с учетом региональной и отраслевой специфики, но в рамках федеральных законодательных норм.
По общим правилам трудовых отношений Положение с момента его издания на предприятии становится обязательным для исполнения как работодателем, так и работниками.
Срок действия Положения устанавливает работодатель. Как правило, документ действует бессрочно и подлежит корректировке в случаях, если:
- предприятие планирует открытие новых видов деятельности, для которых потребуется привлечение специалистов различных профессий;
- изменяются условия оплаты труда для уже работающих сотрудников компании.
Выступать инициаторами поддержания актуального состояния локальных актов могут как работодатели, так и работники.
Положение может существовать в форме приложения к трудовому договору или приниматься в качестве самостоятельного нормативного акта.
Законодательные требования к структуре документа
Унифицированных требований, касающихся структуры Положения, закон не устанавливает. Рекомендуемая структура Положения включает несколько разделов:
- Общие положения
В данном разделе приводится терминология, употребляемая в Положении, и ее толкование. Раскрываются общие принципы действия Положения. Даются ссылки на нормативные акты, регулирующие вопросы трудового законодательства, на основании которых была разработана устанавливаемая Положением система оплаты труда. А также оговариваются другие общие вопросы.
- Порядок оплаты труда и условия осуществления выплат
Этот раздел является основным. В нем работодатель описывает систему оплаты для каждой категории своих работников: размеры должностных окладов и тарифных ставок, а также основания, на которых они могут быть пересмотрены.
- Доплаты, надбавки и другие компенсационные выплаты
Вопрос дополнительных выплат достаточно подробно регламентирован Трудовым кодексом, поэтому, как правило, составление этого раздела не вызывает особых трудностей. Он должен содержать информацию о порядке, в котором проводятся дополнительные и компенсационные выплаты, например ночным работникам, совместителям и т. д.
- Премирование и стимулирующие выплаты
Применение стимулирующих выплат зависит от финансового положения компании. Работодатель имеет полное право устанавливать любую политику поощрения своих сотрудников. В частности, поощрять сотрудников можно:
- за мастерство и профессионализм;
- получение ученой степени;
- повышение квалификации и т. д.
Премирование может быть как систематическим, так и единоразовым. Назначение премии зависит от эффективности работы сотрудника.
Во избежание в будущем конфликтных ситуаций, которые могут привести к трудовым спорам, следует исключить возможность назначения премии на основании субъективной оценки руководителя. Ситуации, в которых сотрудник подлежит премированию, и размеры премий, а также их периодичность следует оговорить в локальном акте предприятия.
Разрабатывая данный раздел, следует уделить внимание четкости и однозначности формулировок, чтобы исключить конфликт с работниками.
- Ответственность работодателя
В Положении следует оговорить ответственность работодателя в случае нарушения законодательных норм, касающихся оплаты труда. В частности, можно включить в данный раздел норму, устанавливающую увеличенные размеры компенсации за несвоевременную выплату зарплаты по сравнению с нормами, предусмотренными Трудовым кодексом.
- Заключительные положения
Итоговый раздел должен содержать информацию о вступлении Положения в действие, порядок его изменения и дополнения, место хранения документа, информацию о лицах, ответственных за его хранение. Также в этот раздел включаются вопросы, которые не вошли в предыдущие разделы.
Важно! Приведенный перечень разделов Положения может дополняться и видоизменяться работодателем. К примеру, могут быть добавлены разделы о материальной помощи и индексации зарплаты.
Издание приказа об утверждении положения об оплате труда
Разработанный макет Положения согласовывается с руководителями кадровой службы и финансового отдела (главным бухгалтером). Положения ст. 162 ТК РФ предписывают согласовать данный документ с профсоюзом, в случае если он создан на предприятии.
После согласования Положения с финансовой и кадровой службой издается приказ об утверждении положения об оплате труда за подписью первого руководителя организации.
Заполненный пример этого приказа можно скачать ниже.
В соответствии с требованиями ст. 22 ТК РФ каждый сотрудник должен быть ознакомлен с содержанием Положений под подпись.
С готовым образцом положения об оплате труда можно ознакомиться здесь.
Типичные ошибки при составлении положения
Исходя из анализа образцов положений об оплате труда и премировании работников, принятых некоторыми компаниями, можно выделить основные ошибки, которые работодатели допускают при их составлении.
К наиболее типичным ошибкам относится игнорирование требований ст. 136 ТК РФ. Согласно положениям данной нормы локальные акты предприятия должны в обязательном порядке содержать информацию о дате выплаты зарплаты на предприятии. Однако на практике данное требование зачастую не выполняется.
Помимо этого, положения указанной нормы содержат требование осуществлять выплату зарплаты два раза в месяц. Даже если работник изъявит желание получать зарплату один раз в месяц, работодатель не вправе это сделать, поскольку одноразовая выплата зарплаты нарушит требование трудового законодательства, регламентирующее периодичность ее выплаты.
Важно! Предусматривать в Положении какие-либо штрафные санкции за ненадлежащее исполнение обязанностей работником неправомерно. Трудовое законодательство предполагает в данном случае только дисциплинарную ответственность.
Работнику можно объявить выговор или замечание, а также уволить его. Допустимо также предусмотреть в Положении условия, позволяющие не начислять сотруднику премию или уменьшить ее размер за определенные дисциплинарные проступки. Доказывать неисполнение трудовых обязанностей необходимо со ссылками на письменные документы, с которыми сотрудник ознакомлен под подпись (трудовой договор, внутренний трудовой распорядок, должностная инструкция).
Если Положение об оплате труда работников образца 2020-2021 годов содержит вышеперечисленные нарушения, их необходимо исключить.
***
Таким образом, Положение об оплате труда и премировании полезно как работодателям, так и работникам.
Работодателям с его помощью гораздо легче обосновать перед налоговиками включение в затраты различных зарплатных выплат. В соответствии с требованиями ст. 255 НК РФ компаниям разрешено включать в затраты расходы на оплату труда, в том числе стимулирующие и премиальные выплаты, установленные на предприятии локальными актами. Положение позволяет объединить в одном документе все правила и условия, в соответствии с которыми оплачивается труд наемных работников.
Работники же благодаря Положению приобретают дополнительные гарантии своевременной выплаты установленных компенсаций и надбавок и при необходимости могут потребовать их уплаты в судебном порядке.
***
Еще больше материалов по теме — в рубрике «Зарплата».
Приказ о внесении изменений в положение об оплате труда является важной бумагой, заполнение которой при производимых переменах в данном локальном нормативном акте организации является обязательным.
ФАЙЛЫ
Скачать пустой бланк приказа о внесении изменений в положение об оплате труда .docСкачать образец приказа о внесении изменений в положение об оплате труда .doc
Составные части
Установленной и верной для всех случаев формы приказа нет. Текст может формулироваться в свободной форме.
Тем не менее существует ряд условий и необходимых частей, без которых документ утрачивает свою юридическую силу. В приведенных образцах и бланке прописываются все необходимые моменты. При желании, их можно расширить и дополнить в соответствии с конкретными условиями использования.
Элементы документа следующие.
- Шапка. Начинается приказ с указания наименования организации, ее реквизитов. У некоторых фирм есть персональные бланки, в которых эти данные прописаны. Они будут как нельзя кстати. Также в верхней части, посередине листа, расположены название, дата принятия и номер документа.
- Основная часть. Она включает в себя:
- Мотивировку. Это может быть ссылка на локальные акты, изменившуюся законодательную базу или просто фраза «В связи с…».
- Перечисление изменений в тексте положения. Желательно прибегнуть к цитатам, изложить подробно, какой текст заменяется и на что.
- Дату, с которой документ вступает в силу.
- Перечисление лиц, которых следует ознакомить с приказом. При необходимости – всех работников организации.
Завершают документ подпись руководителя, печать и подписи всех ознакомленных (если такова была формулировка).
Каким образом может измениться положение
Положений об оплате труда может быть столько же, сколько и организаций. Этот документ является локальным нормативным актом, который принимается каждой из организаций отдельно. И редактироваться он также может по усмотрению руководителя.
Естественно, что при внесении изменений должны соблюдаться нормы трудового кодекса и другие законы. Кроме того, сотрудники также должны согласиться принять те изменения, которые планируются внести. Так, текст положения может измениться следующим образом:
- Абзац, пункт или подпункт может полностью поменяться. В тексте приказа это может читаться как «Пункт 2 изложить в следующей редакции…».
- Быть дополненным абзацем, подпунктом или целым пунктом соглашения.
- Кусок текста (пункт, глава, абзац, подпункт и пр.) может утратить свою силу полностью. В новой редакции положения он просто не прописывается.
Дополнительные детали
Так как документ имеет свободную формулировку, его можно при необходимости дополнять такими деталями, как:
- ФИО ответственного за ознакомление всех сотрудников с приказом. Это может быть как чисто номинальная функция (ведь за 2 месяца до этого все заинтересованные лица были ознакомлены с грядущими изменениями), так и неприятная обязанность сотрудника (если штат большой и изменения коснулись многих сотрудников, не обративших на первоначальное предупреждение внимание).
- Таблицы. Удобно это делать при формулировке изменений, которые касаются ставок, окладов труда сразу ряда сотрудников.
- С какого времени приказ распространяется на правоотношения. Иногда принципиально указать эту информацию. Например, для нормальной работы бухгалтерии (у бухгалтера возникают вопросы относительно дат выдачи зарплат, премии и пр.).
- На ком лежит ответственность за исполнение приказа.
Нюансы
В 44 статье Трудового кодекса отдельно оговариваются правила, по которым изменяется положение об оплате труда, если оно прилагается к коллективному трудовому договору.
Если же положение является самостоятельной бумагой, то изменять его можно, только руководствуясь 372 статьей Трудового кодекса.
В последнем сказано о том, что руководитель перед внесением изменений должен обсудить свое решение с выборным органом первичной профсоюзной организации (на крупных предприятиях, если такие имеются). Однако на практике такое происходит нечасто. При отсутствии профсоюзной организации решение об изменении принимается руководителем единолично. Более того, даже если у начальника находится протокол разногласий, представленный профсоюзом, то он все равно может принять новую редакцию положения об оплате труда. Причем сделать это он может двумя способами:
- Издать отдельный документ – приказ о внесении изменений в Положение об оплате труда с обязательным информированием сотрудников под роспись;
- Принять (утвердить) новую редакцию Положения, заверить ее.
В последнем случае также необходимо уведомлять сотрудников, но уже другими способами.
В этом моменте действует правило: если Положение было принято приказом руководителя, то и изменяться оно должно путем издания и подписания приказа. Если же Положение утверждалось путем постановки печати «Утверждено», то никакого приказа издавать не нужно. В этом случае обязательно полностью переписывать документ с изменениями и принимать его новую редакцию.
Сроки уведомления об изменении трудового договора
Согласно трудовому кодексу (в частности, 74 статье), если наниматель планирует внести существенные правки в условия трудового договора с работником (а положение об оплате труда может с ним пересекаться), то подчиненный должен быть информирован об этом минимум за 2 календарных месяца. К каждому трудовому договору при этом прикрепляется отдельное приложение, сообщающее о внесенных изменениях.
Для страховки лучше обзавестись письменным подтверждением согласия о внесении изменений. Иначе работник может заявить о своих правах при произошедшем конфликте, обратиться в суд и выиграть дело. Доказательство уведомления в письменной форме – гарантия спокойствия работодателя.
Если же в трудовом договоре сотрудника (либо нескольких) не было четко прописано изменяемых условий, а была только ссылка на Положение об оплате труда, то изменять их не нужно. Однако при значительных изменениях обязанность уведомления за 2 месяца все же остается.
Если изменения незначительны
В случае, когда приказом исправляются в Положении ошибки, опечатки или вносятся другие несущественные изменения в работу сотрудников, нет необходимости готовить уведомление за 2 месяца. Приказ о внесении изменений в положение об оплате труда просто издается, а работники – информируются под роспись.