Как написать приказ об увольнении сотрудника

Приказ об увольнении — когда и по какой форме он издается, кем и как оформляется, расскажем в нашей статье. И обязательно дадим образец заполнения приказа для самой распространенной ситуации увольнения.

Когда используется форма приказа об увольнении Т-8

Приказ об увольнении по собственному желанию издается на основании соответствующего заявления сотрудника. В приказе об увольнении в таком случае делается ссылка на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Обязательно следует ознакомить увольняемого сотрудника с приказом в день увольнения под роспись. Если сотрудник откажется поставить подпись или нет возможности ознакомить его с приказом, на документе делается запись об этом (ст. 84.1 ТК РФ).

Бланк Т-8 приказа об увольнении универсален и может быть использован в различных ситуациях, связанных с увольнением сотрудников (имеются в виду различные основания для увольнения).

Приказ Т-8 — не единственный документ, который оформляется при увольнении по собственному желанию. Какие еще документы потребуются, как их правильно составить и какие еще действия осуществить в связи с увольнением, вы можете узнать в КонсультантПлюс. Получите бесплатный доступ к системе и переходите в Типовую ситуацию.

Общие основания для прекращения трудового договора (далее — ТД) перечислены в ст. 77 ТК РФ. В трудовой книжке работника, а также на его лицевом счете / в личной карточке (формы Т-54 и Т-2 соответственно) при увольнении делаются соответствующие отметки с указанием даты/номера приказа об увольнении. Также с увольняемым работником производится расчет с использованием бланка Т-61.

О том, какие документы нужно выдать работнику при увольнении, наши эксперты рассказали в этом материале.

Больше информации о кадровых документах вы получите, ознакомившись с нашей статьей «Кадровые документы, которые должны быть в организации».

Основания для прекращения трудового договора

Кроме указанного выше увольнения по желанию сотрудника, существует ряд иных оснований для прекращения ТД. Приведем перечень часто встречающихся оснований со ссылками на статьи ТК РФ, которые потребуется указать в приказе об увольнении:

обоюдное соглашение сотрудника и работодателя (ст. 78);

Алгоритм оформления увольнения по соглашению сторон несколько отличается от увольнения по собственному желанию. Правильно составить полный комплект документов для этого случая вам помогут разъяснения экспертов, а также образцы соответствующих документов и записи в трудовой книжке. Получите бесплатный доступ к К+ и переходите в материал.

выявленная инициатива сотрудника (ст. 80);
отказ сотрудника продолжать работать из-за изменений условий ТД (ст. 74);
решение работодателя (ст. 71, 81);
нарушение законодательно установленных правил подписания ТД, если в результате возникла ситуация, которая исключает возможность продолжения работы (ст. 84);
нежелание сотрудника переезжать в другую местность для продолжения работы вместе с переездом работодателя (ст. 72.1);
завершение срока действия срочного ТД (ст. 79);
нежелание сотрудника оставаться в компании при смене ее собственника, изменении подчиненности или реорганизации данного юрлица (ст. 75);
отказ сотрудника переводиться на другую работу по состоянию здоровья (ст. 73);
не зависящие от воли сторон ТД обстоятельства (ст. 83).

Ознакомиться с процедурой увольнения в различных ситуациях вы можете в наших статьях:

«Порядок увольнения в связи с утратой доверия»;
«Увольнение по медицинским показаниям — пошаговая процедура»;
«Увольнение за пьянку — пошаговая процедура»;
«Процедура увольнения в связи с ликвидацией организации»;
«Увольнение работника в связи с выходом на пенсию (нюансы)» и др.

Можно ли уволить работника по копии заявления, полученной на e-mail или по факсу, читайте здесь. См. также «Заявление об увольнении по интернету — новое решение суда».

Как заполнить приказ

Приказ об увольнении составляется кадровым сотрудником. В графе, в которой надлежит указать основание для расторжения ТД, должна быть приведена точная формулировка причины увольнения со ссылкой на норму ТК РФ. В строке, где следует описать документ-основание, указывается его наименование и реквизиты в виде номера и даты. Например, это может быть заявление самого работника, служебная записка, медзаключение, повестка в армию и пр.

Если составляется приказ об увольнении материально-ответственного лица, к нему потребуется приложить документальное свидетельство отсутствия претензий имущественного характера к увольняемому сотруднику. Если приказ об увольнении оформляется по инициативе руководства компании, то к приказу прикладывается мнение профсоюза этой организации (если он был создан и функционирует).

Где найти приказ об увольнении по собственному желанию образца 2023 года

На практике многие предприятия продолжают применять унифицированные формы документов, хотя использовать их сейчас необязательно. Эти формы, как правило, содержат все необходимые реквизиты и удобны для внесения данных.

Бланк приказа об увольнении, актуальный в 2023 году, — это форма Т-8, разработанная Госкомстатом (можно использовать и собственую форму, но Т-8 привычнее). Скачать ее можно на нашем сайте по ссылке ниже:

Скачать форму Т-8

Вы также можете скачать у нас актуальный для 2023 года образец приказа об увольнении по собственному желанию:

Скачать образец приказа об увольнении по собственному желанию

Итоги

Приказ об увольнении составляется во всех случаях прекращения трудового договора. Информация о приказе вносится в трудовую книжку, поэтому важно соблюсти все правила заполнения данного первичного документа. Сотрудника необходимо обязательно ознакомить с приказом. Кадровые сотрудники предпочитают использовать унифицированную форму данного приказа, такую как Т-8. Ее бланк и образец вы можете скачать в нашей статье.

Источник

Форма Т-8 не что иное, как унифицированный письменный приказ об увольнении наемного сотрудника по стандартному установленному образцу. Оформляется этот документ на основании письменного заявления сотрудника о желании прекратить трудовые взаимоотношения с работодателем. Данное заявление должно быть написано не менее чем за две недели до того, как сотрудник окончательно расстанется с местом работы.

Следует отметить, что бланк формы Т-8 не является строго обязательным при оформлении приказа на увольнение, каждая организация может разработать свой собственный бланк или писать данный документ в свободной форме.

Главное, что в любом случае должно в нем содержаться – это название компании, личные данные увольняемого, причина увольнения (по ТК РФ), подпись директора (или уполномоченного на это лица) и подпись сотрудника.

ФАЙЛЫ
Скачать пустой бланк приказа об увольнении по форме Т-8 .docСкачать образец заполнения приказа о прекращении трудового договора по форме Т-8 .docСкачать бланк приказа об увольнении по форме Т-8а в RTF

Кто составляет приказ об увольнении по форме Т-8

Как правило, на большинстве предприятий оформлением бланка занимается сотрудник кадрового отдела, который после заполнения передает данный документ на подпись руководителю. Иногда, если компания небольшая, оформить форму Т-8 может и сам директор организации. После внесения в бланк всех необходимых сведений и подписи руководителя, с приказом должен ознакомиться увольняемый работник и также поставить в нем свою подпись.

На основании формы Т-8 вносятся записи в личную карточку сотрудника, в его трудовую книжку, а также делаются соответствующие подсчеты в бухгалтерии.

Шапка документа

Первое, что нужно внести в форму приказа Т-8 – полное наименование компании, в которой трудился работник, с обязательным указанием организационно-правового статуса (ИП, ЗАО, ООО, ОАО).

После этого здесь указывается номер приказа об увольнении (по внутреннему документообороту) и дата его составления. Оформляется он всегда в последний рабочий день сотрудника. В этот же день сотруднику необходимо выдать на руки все его документы (трудовую книжку, диплом и т.д.), а также выплатить расчетные заработные средства, включая выходное пособие, компенсацию за отпуск, и другие полагающиеся по закону выплаты.

В строке чуть ниже, о прекращении действия трудового договора, нужно указать дату заключения срочного трудового договора.

Внимание: эту строку надо заполнять только тогда, когда договор был срочным, в противном случая ее следует оставить пустой, а вместо этого внести запись в поле «Уволить» (число, месяц и год увольнения).

Таким образом, здесь надо выбрать один из двух вариантов.

Данные сотрудника и основание для увольнения

Эта часть касается основных сведений о работнике, а также причин его увольнения.

Сначала вписывается фамилия, имя, отчество увольняемого сотрудника (без каких-либо сокращений, в родительном падеже). Рядом, в соответствующую ячейку, ставится табельный номер, присвоенный сотруднику при трудоустройстве.

Затем указывается структурное подразделение (или название отдела), к которому относился сотрудник в данной организации, вписывается его должность.

Далее вписывается основание для прекращения трудового договора (увольнения). Здесь нужно указать причину увольнения строго в соответствии с Трудовым кодексом РФ. Чаще всего сюда вписывается пункт 3 статьи 77 ТК РФ (по собственному желанию).

Основанием для приказа служит документ, по которому с работником расторгается трудовой договор или происходит увольнение (тут надо обязательно указать вид документа и дату, когда он был составлен). Как правило, это личное заявление со стороны увольняющегося, но могут быть и другие свидетельства, например медицинское заключение, повестка в военкомат, служебная записка и т.д.

Подписи сторон

После внесения основных сведений, приказ необходимо передать на утверждение директору предприятия, который своей подписью дает приказу законную силу.

И уже после подписания руководителем организации, с приказом необходимо также под роспись ознакомить сотрудника. Если подпись сотрудника в данном документе будет отсутствовать, то сотрудник может в дальнейшем оспорить свое увольнение через суд.

При наличии на предприятии профсоюзного органа, следует также поставить на данном бланке и его отметку.

После оформления бланка Т-8 первый экземпляр приказа остаётся в архиве организации, второй отправляется в бухгалтерию, где производится окончательный финансовый расчет с сотрудником.

Если работник был лицом материально ответственным, то к данному приказу необходимо приложить документ о том, что к нему отсутствуют материальные претензии.

Кроме того, при желании бывшего сотрудника получить копии внутренних документов, связанных с его трудовой деятельностью на предприятии (приказов о трудоустройстве, переводах на другие работы и т.д.), их необходимо выдать в трехдневный срок с момента написания заявления на увольнение. Все копии должны быть в обязательном порядке заверены ответственными лицами.

Источник

В этом номере журнала читайте 1 часть статьи, чтобы узнать: какие формы приказа о прекращении трудового договора можно использовать? как разработать свою? какие статистические коды можно задействовать? когда рядом с полным наименованием работодателя надо указывать сокращенное? как можно сократить длинное наименование документа из унифицированной формы № Т-8 Госкомстата РФ «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнение)»? как правильно заполнять даты издания приказа, увольнения работника и его ознакомления с этим документом? как в форму № Т-8 Госкомстата РФ вписывать сведения о факте прекращения трудового договора и увольнении, как при этом понимать фразу «ненужное зачеркнуть»?

Приказ об увольнении относится к кадровым документам, издание которых обязательно. Без него невозможно грамотно провести процедуру увольнения работника независимо от основания прекращения трудового договора. Согласно ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется именно приказом (распоряжением) работодателя, на его основании вносятся записи в трудовую книжку¹.

Поэтому работодатель не может отказаться издавать приказ, даже когда сам не желает прекращения трудового договора, например, при увольнении работника по собственному желанию. Если работодатель забудет издать приказ, то его могут привлечь к ответственности по ч. 1 и 2 ст. 5.27 КоАП РФ²:

при первом нарушении:

организации грозит штраф от 30 000 до 50 000 руб.;
предпринимателю-работодателю – от 1 000 до 5 000 руб.;
а виновному должностному лицу (скорее всего, им «назначат» руководителя организации) – предупреждение или штраф от 1 000 до 5 000 руб.;

при повторном нарушении наказание увеличивается:

организации уже «светит» штраф от 50 000 до 70 000 руб.,
предпринимателю-работодателю – от 10 000 до 20 000 руб.;
а должностному лицу – дисквалификация либо штраф от 10 000 до 20 000 руб.

В отсутствие приказа и работнику, и работодателю будет сложнее доказать факт увольнения.

Судебная практика. Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 25.04.2019 по делу № 33-5828/2019

Суд отказал в удовлетворении требования о восстановлении на работе, поскольку трудовые отношения не были прекращены. Ведь соответствующего заявления на имя работодателя не было и приказ об увольнении не издавался.

Судебная практика. Апелляционное определение Верховного суда Республики Крым от 12.01.2017 по делу № 33-363/2017

Работодатель утверждал, что работник был уволен и не исполнял трудовые обязанности, но суд все равно взыскал задолженность по заработной плате за спорный период, т.к. приказ об увольнении не издавался, а значит, прекращение трудового договора не было оформлено в установленном порядке.

Обратите внимание: из этого правила все-таки есть исключения. В ряде случаев записи в трудовую книжку могут вноситься на основании не приказа об увольнении, а другого документа. Например, при увольнении директора ООО единственным участником данного общества основанием для внесения записи в трудовую книжку может быть и решение такого участника, а не приказ об увольнении.

Какую форму использовать?

Несмотря на обязательность издания приказа при увольнении, в ТК РФ:

нет требований к его содержанию и оформлению;
не указано, какие именно реквизиты обязательны для приказа и как их заполнять, приведены лишь основные требования, связанные с соблюдением процедуры увольнения (например, что работника надо обязательно ознакомить с изданным приказом под подпись³).

Между тем это вовсе не означает, что работодатель может каждый раз произвольно определять содержание и форму приказа. Он относится к первичным учетным документам⁴: в нем отражается определенный факт хозяйственной жизни с соответствующими правовыми последствиями (прекращение трудовых отношений, выплата компенсации за неиспользованный отпуск и т.п.), поэтому к нему применимы общие положения о первичных учетных документах⁵. Использовать можно только определенную форму приказа, которая утверждается руководителем организации-работодателя, если законом прямо не установлено применение специальной формы для конкретных работодателей. Подробнее о том, как это делается, расскажем далее.

Таким образом, можно применять:

унифицированную форму приказа об увольнении (форма № Т-8 или № Т-8а для случаев увольнения нескольких работников одновременно). Унифицированные формы утверждены постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1. Бюджетные организации (госсектор) должны составлять кадровые документы по унифицированной форме⁶. Негосударственные также вправе ими руководствоваться. Для этого применение унифицированных форм закрепляется приказом руководителя организации. Преимущество унифицированной формы заключается в том, что в ней есть все необходимые реквизиты и сложнее ошибиться при оформлении приказа, к тому же ее заполнение вряд ли вызовет нарекания со стороны контролирующих органов (на практике иногда встречаются придирки инспекторов ГИТ, если используется не утвержденная Госкомстатом РФ форма);
самостоятельно разработанную форму приказа. Негосударственные организации сами выбирают: взять за основу унифицированную форму приказа Госкомстата РФ или разработать свою⁷. При этом форма приказа должна содержать все обязательные реквизиты для первичного учетного документа, указанные в ч. 2 ст. 9 Закона о бухучете. Приведем их с учетом специфики данного кадрового документа в Таблице 1.

Таблица 1. Обязательные реквизиты приказа об увольнении

Остановимся на одном важном моменте. В ч. 5 ст. 9 Закона о бухучете предусмотрена возможность оформления первичного учетного документа в виде электронного документа, подписанного электронной подписью, однако в отношении приказа об увольнении такое правило пока применять нельзя, т.к. трудовым законодательством еще не предусмотрено полноценное электронное делопроизводство. Заполнить форму приказа можно и в электронном виде, но надо обязательно ее распечатать и ознакомить работника уже с бумажным документом, на котором тот должен расписаться.

Итак, мы уже сказали, что при разработке собственной формы за ориентир можно взять унифицированные формы приказов, но включить и располагать реквизиты можно так, как это наиболее удобно для работодателя. И суд, и проверяющие органы будут оценивать, прежде всего, содержание (правильность заполнения) и наличие обязательных реквизитов в приказе. Однако отметим, что трафаретный текст приказа очень удобен, поэтому его многие применяют. Часто встречается только немного дополненная форма № Т-8 без ее кардинальной переработки.

Выбранная форма приказа об увольнении утверждается приказом руководителя организации⁸:

в виде отдельного приложения или
в составе общего альбома форм унифицированных документов, используемых в организации, или
в составе альбома форм первичных учетных документов к учетной политике организации.

Если компания собирается применять унифицированную форму без своих корректировок (показана в Примере 7), то достаточно указать об этом в учетной политике со ссылкой на нормативный правовой акт, утвердивший ее (в настоящий момент – постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1). Образец же разработанной под конкретную организацию формы см. в Примере 8.

Теперь перейдем к скрупулезному исследованию правил оформления каждого реквизита приказа об увольнении.

ОКУД, ОКПО и другие коды

Общероссийский классификатор управленческой документации (ОКУД)⁹ является составной частью Единой системы классификации и кодирования технико-экономической и социальной информации и охватывает унифицированные системы документации и формы документов, разрешенных к применению в народном хозяйстве. Таким образом, основное предназначение ОКУД – статистическое, и такой код присваивается формам документов, разработанных госорганами (см. «1» в Примере 1). Поэтому форме, которая самостоятельно разработана коммерческой организацией, данный код не присваивается и переносить в нее код из аналогичной/похожей формы Госкомстата не стоит.

Общероссийский классификатор предприятий и организаций (ОКПО) также применяется для целей статистического учета, в т.ч. через однозначную идентификацию хозяйствующих субъектов, расположенных на территории РФ (у организаций с одинаковым наименованием ОКПО все равно будет отличаться). ОКПО присваивается не только организациям, но и индивидуальным предпринимателям. Посмотреть свой код можно как в соответствующей документации о постановке на учет, так и на официальных ресурсах Росстата.

Код ОКПО организации состоит из 8 цифр, а ИП – из 10.

Код ОКПО проставляется в форме № Т-8 Госкомстата РФ (см. «1» в Примере 1), целесообразно его указывать и в самостоятельно разработанной форме («1» в Примере 2).

Пример 1. Фрагмент приказа об увольнении по унифицированной форме № Т-8

Пример 2. Фрагмент приказа об увольнении по разработанной организацией форме

Пример 3. Фрагмент приказа об увольнении с классическим формуляром для организационно-распорядительного документа

Основной государственный регистрационный номер (ОГРН) юрлица либо ОГРНИП индивидуального предпринимателя тоже позволяют однозначно идентифицировать данных лиц по уникальному номеру, который отражается в ЕГРЮЛ для юрлиц (или ЕГРИП для ИП). Но изначально в унифицированной форме, разработанной Госкомстатом РФ, такого кода не было. Если вы разрабатываете свою форму, то в нее его вполне можно включить («1» в Примере 2). Аналогично выглядит ситуация и с идентификационным номером налогоплательщика (ИНН).

В разработанной в организации форме приказа об увольнении наличие этих кодов вполне можно свести к нулю (Пример 3). Это не лишит документ юридической силы, т.к. наличия таких данных Закон о бухучете не требует. Однако их присутствие в документе позволит точнее идентифицировать работодателя.

Указание места издания принято на организационно-распорядительных документах, поэтому в самостоятельно разрабатываемой форме это следует учесть. В Примере 3 данный реквизит показан в более привычном варианте, чем в Примере 2, – здесь отражен полный адрес. А вот в форме Госкомстата РФ № Т-8 этот реквизит отсутствует.

Наименование организации – автора документа

В унифицированной форме № Т-8¹⁰ данный реквизит указан одним из первых (см. «2» в Примере 1). Рекомендуем начинать с него и в самостоятельно разработанной форме, т.к. наименование работодателя позволяет сразу определить, с кем конкретно работник состоял в трудовых отношениях, – чей это приказ.

Правильное заполнение данного реквизита в определенной мере влияет на судьбу работника, особенно при выходе на пенсию и возникновении спора по страховому стажу. Ошибка в наименовании или его отсутствие может поставить под сомнение период работы у конкретного работодателя и привести к обнулению отдельных периодов стажа при слабости других доказательств трудовых отношений¹¹.

В приказе указывается полное и сокращенное (при наличии) наименования, установленные на дату издания приказа (если приказ заполняется работодателем – индивидуальным предпринимателем, то делается указание на этот факт и указываются Ф.И.О. предпринимателя). При этом заполняемые данные в форме приказа не должны отличаться от таковых в ЕГРЮЛ (или ЕГРИП для ИП).

Если сокращенное наименование организации отличается от полного только общепринятой аббревиатурой организационно-правовой формы, то его указывать не обязательно (например, наличие сокращения «ООО “Василек”» рядом с «Общество с ограниченной ответственностью “Василек”» не информативно, см. Пример 3). А вот если есть уникальное сокращение самого наименования организации, то указывать его необходимо, тогда, например, рядом с «Акционерное общество “Центр маркетинговых исследований рынков Азии” в скобках появится «АО “ЦМИРА”», Примеры 1-2).

Наименование документа

Вид документа – «ПРИКАЗ» пишется всегда заглавными буквами. А то, что следует в унифицированной форме № Т-8 следом – это заголовок к тексту приказа, который отвечает на вопрос «о чем он?» (см. «3» в Примере 1).

Зачем в форме № Т-8 рядом с видом документа «ПРИКАЗ» появился другой вид «распоряжение», сказать сложно. Видимо, разработчики формы старались ее сделать применимой для максимального числа случаев – это прослеживается и по заголовку к тексту приказа.

Трудовой договор, согласно формулировкам гл. 13 ТК РФ, прекращается или расторгается. При этом понятие «прекращение трудового договора» шире, чем «расторжение трудового договора». Потому и наименование приказа должно быть «Приказ о прекращении трудового договора», но в унифицированной форме формулировка максимально широкая – «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)».

Что касается непосредственно формулировок ТК РФ применительно к рассматриваемому приказу, то обратите внимание на ч. 1 и 2 ст. 84.1 ТК РФ – там говорится именно о приказе (распоряжении) о прекращении трудового договора:

Фрагмент документа

Статья 84.1 «Общий порядок оформления прекращения трудового договора» Трудового кодекса Российской Федерации

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись <…>

При создании своей формы приказа использовать можно любой из перечисленных выше вариантов наименования документа: и максимально длинного из формы № Т-8, и короткого «Приказ о прекращении трудового договора». Только вариант «Приказ об увольнении»¹² не рекомендуется, хотя грубым нарушением он не является, ГИТ просто может сделать замечание при проведении проверки.

Гриф «Конфиденциально»

Приказ о прекращении трудового договора содержит персональные данные – информацию, доступ к которой ограничен законом¹³. В связи с этим он относится к документам с ограничением доступа к нему третьих лиц. При заполнении приказа в правом верхнем углу может проставляться гриф ограничения доступа к документу¹⁴. Виды используемых грифов устанавливаются в локальном нормативном акте, они содержат разные ограничительные надписи: «Коммерческая тайна», «ДСП» и др. Рекомендуем закрепить в Положении об обработке персональных данных возможность использования на документах, содержащих персональные данные работников, грифа с ограничительной надписью «Конфиденциально».

Обратите внимание: в ГОСТ Р 7.0.97-2016 приводится пример такого грифа с усеченным составом данных, мы рекомендуем его оформлять так, как показано в нашем Примере 4.

Пример 4. Гриф «Конфиденциально» – рекомендуемый минимум элементов

Даты издания, увольнения и ознакомления с приказом

Огромное значение имеет дата приказа, поскольку она позволяет, среди прочего, определить, соблюдена ли процедура увольнения работника, т.е. издан ли приказ своевременно. Например, если человек увольняется за дисциплинарное нарушение, то это делается по определенной процедуре; если работодатель не соблюдал ее шаги и их сроки, поторопившись уволить нерадивого работника, то у организации могут быть проблемы.

По общему смыслу ч. 1, 2 ст. 84.1 ТК РФ, приказ должен быть издан не позднее последнего рабочего дня увольняемого работника, т.к. с ним требуется ознакомить работника под личную подпись. В противном случае работодателя могут привлечь к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Исключения – случаи, когда издать приказ в день фактического прекращения работы нельзя по объективным причинам, тогда допускается датирование и издание приказа позднее даты последнего рабочего дня.

А можно ли оформить приказ об увольнении заранее – до дня увольнения? Да, это возможно и не будет нарушением, если известна точная дата последнего рабочего дня. Тогда дата издания приказа будет отличаться от даты прекращения договора (см. «1» и «2» в Примере 5). Это часто практикуют при увольнении по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ) или по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ), прекращении срочного трудового договора (ст. 79 ТК РФ). Такого же мнения придерживаются и специалисты Роструда¹⁵.

Пример 5. Фрагмент приказа об увольнении по унифицированной форме № Т-8

Добавим, что высказываются разные мнения о моменте ознакомления работника с таким приказом:

одни специалисты считают, что это надо делать непосредственно в день увольнения;
другие говорят о возможности ознакомить работника с приказом в любой день после его издания до увольнения.

На наш взгляд, работодатель может придерживаться любой из этих позиций, т.к. по общему смыслу ст. 84.1 ТК РФ это надо сделать не позднее последнего рабочего дня.

При этом в любом случае рекомендуется проставлять в приказе именно фактическую дату его издания, иначе есть риск, что при трудовом споре с работником это сыграет против работодателя.

Судебная практика. Апелляционное определение Свердловского областного суда от 24.08.2018 по делу № 33-15103/2018

В приказе стояла дата составления 15 марта, а отметка об ознакомлении с ним работницы – 5 марта (в день фактического издания приказа). Она утверждала, что это доказывает незаконность увольнения, а с приказом на самом деле ее не знакомили.

И лишь изучение всех доказательств в совокупности, в т.ч. свидетельских показаний, убедило суд в кадровой ошибке: ответственное за оформление приказа лицо посчитало, что дата составления приказа не может быть ранее даты увольнения, потому приказ, фактически оформленный 5 марта, датировали последним рабочим днем работницы – 15 марта, а работницу с приказом ознакомили в день его оформления.

Оценивать совокупность доказательств будет суд, и в случае ошибки в дате составления приказа (описка / опечатка) он может принять во внимание свидетельские показания, пояснения сторон, иные доказательства, позволяющие выявить истинную дату издания приказа. Суд может принять сторону работодателя при наличии доказательств технической ошибки (опечатки)¹⁶. Анализ судебной практики показывает, что суды первой инстанции обычно более придирчивы к ошибкам в дате приказа и могут из-за этого признать нарушенной процедуру увольнения, правда, апелляция часто потом снимает претензии формального характера.

Формат дат составления приказа, трудового договора и его расторжения в унифицированной форме может быть разным: цифровым, буквенно-цифровым (как в Примере 5). Ошибкой это не будет, поскольку в ТК РФ и в ст. 9 Закона о бухучете не содержится запрета на это.

В самостоятельно разрабатываемой форме приказа формат написания дат лучше привести к единообразию.

Номер приказа

При подписании проекта приказа руководителем он регистрируется, т.е. на нем проставляются дата издания и номер.

Приказы нумеруются в валовом порядке в пределах календарного года и своих документопотоков. Как минимум, стоит отдельно регистрировать (и нумеровать) приказы по основной деятельности и по личному составу. Крайне желательно еще и разграничивать кадровые приказы с разными сроками хранения, чтобы подшивать их в разные дела. Приказы об увольнении работников хранятся:

50 лет, если они закончены делопроизводством после 1 января 2003 года, и
75 лет – если до 1 января 2003 года¹⁷.

Каждому документопотоку, который выделен в вашей организации, для его идентификации надо присвоить индекс. Тогда номер будет состоять из индекса документопотока и порядкового номера приказа внутри него в пределах года, например: № 10-к, № 10/лс или № 10/04-07.

Сведения о прекращении трудового договора

В приказе должны быть указаны конкретный трудовой договор, действие которого прекращается, а также дата увольнения работника.

При заполнении этих сведений в унифицированной форме часто допускаются разночтения, ведь в ней предусмотрено сразу 2 формулировки:

«Прекратить действие трудового договора» – здесь надо указывать реквизиты того трудового договора, действие которого прекращается. Иногда ошибочно тут пишут дату увольнения, не замечая наличия «№ », что говорит именно о трудовом договоре;
«уволить» – сюда вписывается дата увольнения (по общему правилу, дата последнего рабочего дня). При предоставлении отпуска с последующим увольнением днем увольнения считается последний день отпуска, его и указываем в приказе¹⁸. Но издать приказ об отпуске и увольнении (один или два разных) и ознакомить с ним работника следует до отпуска – в последний рабочий день.

Пример 6. Образцы заполнения сведений о факте прекращения трудового договора и последнем рабочем дне в приказах о прекращении трудового договора разной формы

Мнение эксперта

Мария Смольянинова, главный редактор издательства ООО «Бизнес-Арсенал»

Сколько существуют унифицированные формы № Т-8 и Т-8а, утвержденные постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 (далее – Постановление Госкомстата РФ), столько специалисты в области кадрового делопроизводства высказывают различные точки зрения относительно того, что понимать под формулировкой «(ненужное зачеркнуть)» в распорядительной части приказа об увольнении. А виной тому – отсутствие разъяснений в законодательстве и от официальных органов. Даже в консультациях на сайте Роструда подобная тема не поднималась.

Давайте посмотрим на основные мнения специалистов и используемые ими аргументы по этому вопросу. Сразу скажем, что вы можете выбрать любой вариант, который вам покажется наиболее убедительным (или варианты, поскольку они в каком-то роде взаимодополняют друг друга). Главное – закрепить подход, применяемый в практике составления приказов в вашей компании, в локальных нормативных актах (ЛНА). Это можно сделать как в Инструкции по кадровому делопроизводству, так и в соответствующем разделе общей Инструкции по делопроизводству, а также любом другом ЛНА.

1. Одна из точек зрения базируется на истории развития российского трудового законодательства и практики его применения. Кадровики со стажем помнят, что оформление письменного трудового договора стало обязательным только с 6 октября 1992 г. (когда в действовавший в то время КЗоТ РСФСР были внесены изменения). Ранее же договор в письменной форме между работником и работодателем не заключался, а когда у работодателей появилась обязанность подписывать с вновь принимаемыми на работу сотрудниками трудовые договоры, то уже работающий персонал заставлять подписывать договоры было нельзя, оформление ранее сложившихся трудовых отношений на бумаге могло происходить только по взаимному согласию сторон.

Поэтому ряд специалистов считает, что при утверждении Госкомстатом РФ унифицированных форм приказов № Т-8 и Т-8а в 2004 г. эта ситуация как раз и была предусмотрена, поскольку работников, принятых до 1992 г., на тот момент было много. Так, если сотрудник был трудоустроен в организацию до 6 октября 1992 г. и у него на момент увольнения так и отсутствовал письменный трудовой договор, то при его увольнении в приказе нужно было зачеркнуть формулировку «Прекратить действие трудового договора от “___” ______ 20__ г. № ___» и заполнить графу в части «уволить “___” ______ 20__ г.».

2. Другие полагают, что заполнять надо обе строки – и «Прекратить…», и «уволить…», а зачеркивать ничего не нужно. Аргументация следующая:

унифицированные формы № Т-8 и № Т-8а были в этой части изначально составлены некорректно (иначе бы имелись мотивированные разъяснения по их заполнению с учетом «зачеркивания» в разделе «Указания по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» Постановления Госкомстата РФ либо официальное толкование появилось бы в последующем);
при оформлении прекращения с работником трудовых отношений логичным является указание как на трудовой договор (его реквизиты – дату и номер), оканчивающий свое действие, так и на факт увольнения работника в конкретный день. Именно эта дата увольнения на основании изданного работодателем приказа заносится в трудовую книжку работника согласно ч. 4 ст. 66 ТК РФ, п. 4, 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 (далее – Правила), п. 5.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69 (далее – Инструкция).

3. Третья позиция базируется на терминологии ТК РФ (ст. 66, 77-84.1) и подзаконных актов (п. 18, 35, 37 Правил и раздел «Сведения о работе» утвержденной Правилами формы трудовой книжки; п. 5.1-6.2 Инструкции). Если внимательно посмотреть, в каких случаях используется понятие «увольнение», то можно сделать следующие выводы:

увольнение работника является закономерным результатом прекращения трудового договора;
есть только одна ситуация, когда нельзя говорить о таком результате, – речь идет о смерти работника (а также признании судом работника умершим или безвестно отсутствующим), поскольку увольнять фактически становится некого.

А значит, при составлении приказов по унифицированным формам № Т-8 и Т-8а нужно делать выбор в зависимости от конкретных обстоятельств:

либо зачеркивать фразу «уволить “___” ______ 20__ г.» при прекращении трудовых отношений вследствие смерти работника (а равно признания судом работника умершим или безвестно отсутствующим) и заполнять данные «Прекратить действие трудового договора от “___” ______ 20__ г. № ___»;
либо зачеркивать формулировку «Прекратить действие трудового договора от “___” ______ 20__ г. № ___» (которая сама по себе для прекращения трудовых отношений значения не имеет, поскольку приказом и в последующем в трудовой книжке фиксируется именно результат) и заполнять информацию о дате увольнения в графе «уволить “___” ______ 20__ г.» – во всех остальных ситуациях.

И тут возникает вопрос: а если в унифицированной форме приказа № Т-8 ничего не зачеркивать и заполнить строку со словом «уволить», оставив строку «прекратить действие…» пустой, то потеряет ли приказ из-за этого юридическую силу?

Нет, это не является критичным для соблюдения процедуры увольнения и ее оформления, если в приказе правильно указана дата увольнения и содержатся данные, в отношении какого конкретно работника прекращается действие трудового договора. Ведь по общему смыслу ст. 84.1 ТК РФ отсутствие ссылки на реквизиты трудового договора в приказе о его прекращении само по себе не влияет на законность процедуры увольнения.

На следующем развороте журнала смотрите примеры заполнения приказа о расторжении трудового договора:

по унифицированной форме № Т-8 Госкомстата (Пример 7) и
по разработанной работодателем форме с трафаретным текстом (Пример 8), что делает документ более удобным для заполнения и быстрого считывания переменной информации по сравнению с обычным текстом из нумерованных абзацев (см. «1» в Примере 6).

Пример 7. Приказ о прекращении трудового договора по унифицированной форме № Т-8

Пример 8. Разработанная работодателем форма приказа о прекращении трудового договора

В следующем номере журнала мы продолжим рассмотрение вопросов составления приказа о прекращении трудового договора и тех ошибок, которые порой допускают на практике, в отношении: наименования должности (профессии), фактических оснований увольнения и документов-оснований прекращения трудового договора, ознакомления с приказом работника, подписи приказа уполномоченным лицом.

Источник

Причин для увольнения может быть много — как у вас, так и у самого сотрудника. Но чаще всего оформляют увольнение по собственному желанию — это самый простой способ, потому что список других оснований небольшой и достаточно формальный. Рассказываем, как всё оформить.

Заявление об увольнении сотрудника по собственному желанию

Всё начинается с заявления от работника, в котором он указывает:

фамилию, имя, отчество и должность;
основание увольнения — по собственному желанию;
дата предполагаемого увольнения;
дата подписания заявления.

Работник пишет заявление в произвольной форме на имя руководителя организации и лично его подписывает.

Стоит избегать абстрактных формулировок. Если заявление составлено некорректно, попросите работника его переписать. Главное, чтобы он явно написал о своём желании расторгнуть договор.

Образец заявления об увольнении работника по собственному желанию

Дата увольнения сотрудника

Работник должен предупредить об увольнении минимум за две недели. Срок начинает идти со следующего дня после того, как вы получили заявление.

Для некоторых работников закон устанавливает другой срок:

Директор организации должен уведомить учредителя об увольнении минимум за месяц.
Работник на испытательном сроке, сезонный работник и работник, с которым заключен срочный трудовой договор сроком до двух месяцев — не позднее, чем за три дня.

Работник может не соблюдать двухнедельный срок и сам определить дату расторжения договора, если:

у него нет возможности работать из-за поступления в институт или выхода на пенсию;
увольнение связано с нарушением трудового законодательства, которое зафиксировано трудовой инспекцией, профсоюзом, комиссией по трудовым спорам или судом.

По договорённости с работником можно не соблюдать двухнедельный срок. Например, вы оба не против расторгнуть договор через 5 дней.

Раньше срока из заявления сотрудника уволить нельзя.

Неиспользованный отпуск при увольнении сотрудника

Если у работника остались дни неиспользованного отпуска, есть два варианта:

выдать ему коменсацию за все дни неиспользованного отпуска;
предоставить ему отпуск с последующим увольнением — по заявлению работника. Если он просит отпуск с последующим увольнением, вы вправе отказать и просто выплатить работнику компенсацию. Такой отпуск оформляется двумя приказами: о предоставлении отпуска (форма Т-6) и о прекращении трудового договора. В последний рабочий день нужно рассчитаться с работником и выдать все его документы.

Оформление увольнения сотрудника

Издайте приказ по форме Т-8. Основание — «по собственному желанию, п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ». В остальных записях об увольнении формулировка должна быть такой же. Ознакомьте работника с приказом под роспись. Если работник отказывается подписывать приказ, сделайте в нём запись об этом.
Скачать приказ по форме Т-8
Внесите запись об увольнении в трудовую книжку.
Выдайте зарплату. Для удобства можно составить записку-расчёт, но это необязательно.
Скачать записку расчёт по форме Т-61
Внесите запись об увольнении в личную карточку сотрудника, где он должен расписаться.
Отправьте отчёт СЗВ-ТД в этот же или на следующий рабочий день после издания приказа об увольнении.

Какие документы выдать сотруднику в день увольнения

Бумажную трудовую книжку. Если в этот день работник не пришёл, направьте ему уведомление о том, что надо забрать трудовую книжку или согласиться на её отправку по почте. Так вас не накажут за задержку трудовой книжки.
По заявлению работника — заверенные копии документов, связанных с работой, справки по формам 2-НДФЛ, 182-н.
Расчётный лист — чтобы сотрудник знал, как рассчитана его последняя зарплата и компенсация за неиспользованный отпуск.
Выписку из персонифицированных сведений. Для этого в Эльбе перейдит в карточку сотрудника → Напечатать.
CТД-Р — сведения о трудовой деятельности, то есть выписку из электронной трудовой книжки. Выписка выдаётся на бумажном носителе, она должна быть заверена подписью руководителя или доверенного лица, а также печатью организации (при наличии). В Эльбе СТД-Р доступна на вкладке Сотрудники.

Все документы выдавайте под роспись, например, берите с сотрудников расписку о получении документов. У вас должно остаться на руках подтверждение, что вы выполнили требование трудового законодательства.

Новым ИП — год Эльбы в подарок

Год онлайн-бухгалтерии на тарифе Премиум для ИП младше 3 месяцев

Если работник передумал

До истечения двухнедельного срока сотрудник в любой момент может передумать и отозвать своё заявление об увольнении по собственному желанию. Для этого он пишет заявление об отзыве. Если он уходит в отпуск перед увольнением, отозвать заявление он вправе только до начала отпуска.

Вы вправе настоять на увольнении, только если на место сотрудника уже приглашён другой человек, которому по закону нельзя отказать в трудоустройстве (например, если работник приглашен в порядке перевода от другого работодателя).

Если срок увольнения уже наступил, трудовой договор при этом не был расторгнут, а работник не настаивает на увольнении и продолжает работать, то действие договора продолжается. Никаких дополнительных соглашений для этого не требуется.

Статья актуальна на

25.05.2022

Источник

Законодательство допускает прекращение трудовых отношений не только по соглашению сторон трудового договора, но и в одностороннем порядке. Инициатором увольнения вправе выступить как работник, так и работодатель. При этом перечень ситуаций, в которых трудовой договор можно расторгнуть по желанию лишь одной стороны, ограничен. И для каждого из оснований установлена четкая процедура. Ее соблюдение позволит работодателю обезопасить себя от штрафа и траты средств на оплату вынужденного простоя незаконно уволенного сотрудника.

Как правильно уволить сотрудника

Основания для расторжения трудового договора предусмотрены Трудовым кодексом. Одним из них является заявление самого работника. Также инициатором увольнения может быть работодатель (организации или ИП), в том числе в ситуации, когда работник совершил то или иное нарушение или проступок. Кроме того, прекращение трудовых отношений возможно независимо от желания сторон договора — например, в случае окончания срока его действия.

Составить и распечатать трудовой договор

Для каждого основания определен перечень шагов, которые должен сделать работодатель, чтобы расставание с работником было законным. Рассмотрим наиболее частные причины увольнений.

Увольнение работника по собственному желанию

Сотрудник вправе в любой момент потребовать расторжения трудового договора. Достаточно подать заявление не менее чем за две недели до предполагаемой даты ухода (ст. 80 ТК РФ). При этом период болезни Для некоторых категорий работников установлен более продолжительный (например, один месяц — для руководителя организации) или более короткий (например, три дня — для тех, кто находится на испытательном сроке) период предупреждения.

Но сути процедуры это не меняет. Увольнение по собственному желанию не требует согласия работодателя. Он обязан уволить сотрудника после того, как истечет установленный Трудовым кодексом срок предупреждения (или в более раннюю дату, если стороны это согласовали). Период болезни работника включается в срок уведомления об увольнении (см. «Входит ли период болезни в двухнедельную отработку перед увольнением: ответ Роструда»).

Внимание!

Есть случаи, когда работник вправе получить расчет именно в тот день, который он указал в заявлении. В частности, такую привилегию имеют лица, выходящие на пенсию. Также получить расчет в день, указанный в заявлении, могут студенты, которые увольняются по причине зачисления в образовательную организацию.

Рассчитайте все выплаты для увольняемого работника в веб‑сервисе

Рассчитать бесплатно

Увольнение по инициативе работодателя

У работодателя есть гораздо более широкий спектр оснований для разрыва трудовых отношений. Например, он вправе уволить работника, который не прошел испытательный срок, нарушил трудовую дисциплину либо предъявил при трудоустройстве подложные документы.

Поводом для увольнения по инициативе работодателя могут быть также обстоятельства, не зависящие от поведения сотрудника: сокращение численности работников или штата предприятия; ликвидация компании. А руководителя организации допустимо уволить вообще в любой момент: как по основаниям, указанным в трудовом договоре, так и без объяснения причин (ст. 278 ТК РФ).

Бесплатно составить и распечатать трудовой договор и приказ по форме № Т‑1

Далее поговорим более подробно о том, за что можно уволить работника, и о случаях, когда трудовой договор допустимо расторгнуть по независящим от сторон обстоятельствам. Для каждого основания предусмотрена своя процедура.

Увольнение за прогул

Трудовой кодекс считает прогул грубым дисциплинарным проступком. Его совершение позволяет наказать работника увольнением (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Но чтобы расторгнуть договор, необходимо совершить ряд действий.

Начнем с того, что в большинстве случаев уволить за прогул можно только в течение месяца со дня отсутствия человека на работе (ч. 3 ст. 193 ТК РФ, подп. «а» п. 34 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.04 № 2; далее — постановление Пленума ВС РФ № 2). При этом нужно придерживаться установленного Кодексом порядка выяснения обстоятельств этого проступка.

Прежде всего необходимо документально зафиксировать сам прогул — отсутствие сотрудника на рабочем месте. При этом желательно не ограничиться отметкой в табеле учета рабочего времени, а оформить дополнительные документы: докладную записку на имя руководителя компании и акт об отсутствии работника.

Ведите табель и рассчитывайте зарплату в веб‑сервисе

Попробовать бесплатно

Затем надо затребовать у человека объяснение причин отсутствия. Здесь нужно учесть следующие нюансы. Если работник готов написать объяснительную записку, составлять документ об ее истребовании не надо. В этом случае само наличие объяснительной будет подтверждать, что она была затребована.

Если же ситуация конфликтная или работник явно тянет время, не составляя объяснение, следует оформить требование в письменной форме и передать его сотруднику под подпись. А при отказе от ее проставления — подготовить соответствующий акт. Отказ работника дать объяснения также подтверждается актом.

На составление объяснительной прогульщику отводится два рабочих дня (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Считаются только те дни, которые являются для сотрудника рабочими.

После того, как объяснения получены, следует оценить, является ли причина отсутствия человека на работе уважительной. Работодатель вправе решить этот вопрос по своему усмотрению. Однако нужно помнить, что если работник не согласится с увольнением, то давать оценку уважительности причины прогула возможно будет уже суд. Поэтому любые спорные моменты в этой части лучше сразу толковать в пользу сотрудника.

Внимание!

Если причина отсутствия признана уважительной или решено ограничиться выговором, трудовые отношения с работником сохраняются, но работодатель вправе не оплачивать период прогула. Это следует из положений статей 129 и 132 ТК РФ. Объяснение простое — человек не выполнял трудовые обязанности, а законных оснований для сохранения заработка не было.

Оформить приказ об увольнении можно в следующих случаях: причина прогула очевидно является неуважительной. Либо работник отказался дать объяснения, а иных сведений, подтверждающих, что у него были веские основания для отсутствия, у работодателя нет. При этом нужно помнить, что увольнение — крайняя мера наказания. А значит, сначала нужно оценить возможность применения других мер: замечания или выговора. Необходимо учесть тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение сотрудника и его отношение к труду (п. 53 постановления Пленума ВС РФ № 2). Причины, указывающие на невозможность применения более мягкого наказания, лучше отразить в приказе об увольнении по форме Т-8.

Бесплатно составить и распечатать приказ по форме № Т‑8

Важно

Нельзя уволить за прогул работника, который находится в отпуске или на больничном (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). В таком случае нужно дождаться, когда сотрудник снова появится на работе. При этом данные периоды при подсчете месячного срока, отведенного для увольнения, не учитываются (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). А вот уволить за прогул беременную женщину запрещено при любых обстоятельствах. Даже если работодателю не было известно о ее беременности (ст. 261 ТК РФ, п. 25 постановления Пленума ВС РФ от 28.01.14 № 1)

Также см. «Что делать, если работник пропал» и «Увольнение за прогул: как его лучше оформить, чтобы избежать проблем с СЗВ‑М и СЗВ‑СТАЖ».

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины

Это возможно при наличии у работника неснятого выговора или замечания. Если такой сотрудник совершит повторный проступок, с ним можно расторгнуть трудовой договор (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Но только в том случае, если с момента нарушения трудовой дисциплины прошло не более месяца, и к работнику нельзя применить более мягкое наказание, чем увольнение.

Справка

Дисциплинарное наказание (выговор или замечание) снимается автоматически через один год, если в этот период работник не был наказан повторно. Никакой распорядительный документ не нужен. Вместе с тем работодатель вправе издать приказ или распоряжение о досрочном снятии наказания (ст. 194 ТК РФ).

Процедура увольнения в данном случае схожа с процедурой увольнения за прогул. То есть необходимо соблюсти порядок и сроки, предусмотренные статьей 193 ТК РФ. Так, сначала нужно зафиксировать сам дисциплинарный проступок. Таковым признается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей (ст. 192 ТК РФ).

Данные обязанности могут быть установлены в трудовом договоре, должностной инструкции, или локальных нормативных актах, с которыми работник ознакомлен под подпись. А некоторые закреплены непосредственно в Трудовом кодексе (например, в статье 215 ТК РФ прописаны обязанности работника в области охраны труда).

Таким образом, нарушением дисциплины будет совершение работником действий, которые запрещены трудовым договором, должностной инструкцией, локальным нормативным актом или Кодексом. Либо несовершение действий, которые сотрудник в силу перечисленных документов обязан выполнить. В частности, нарушением трудовой дисциплины являются систематические опоздания на работу (ранние уходы с нее) или отказ от командировки.

Нарушение дисциплины можно зафиксировать разными документами: докладной запиской, актом, табелем учета рабочего времени и т.д. Далее, как и в случае с прогулом, у работника необходимо получить объяснение причин проступка и решить вопрос об их уважительности. Затем, с учетом всех обстоятельств дела, а также предшествующего поведения сотрудника и его отношения к труду, нужно принять решение о наказании. В том случае, если нельзя применить выговор, в том числе повторный, можно расторгнуть договор. Также см. «Как уволить работника‑нарушителя: читаем разъяснения Роструда».

Бесплатно подготовить соглашение об увольнении по готовому шаблону

Сокращение численности работников

Увольнение «по сокращению» (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) в настоящее время применяется довольно часто. Как правило поводом для сокращения численности является снижение объема работы (оптимизация числа сотрудников), а для сокращения штата — изменение вида деятельности (увольнение всех работников, которые занимали соответствующие должности). Принципиальных отличий в процедурах увольнения по этим основаниям нет.

Составить штатное расписание по готовому шаблону

Попробовать бесплатно

Решение о необходимости сокращения принимает исключительно работодатель (ч. 1 ст. 22 ТК РФ, п. 10 постановления Пленума ВС РФ № 2, определение Конституционного суда РФ от 15.07.08 № 413-О-О). Однако он должен быть готов обосновать целесообразность данной меры (определение ВС РФ от 03.12.07 № 19-В07-34).

Некоторых работников нельзя уволить по сокращению ни при каких обстоятельствах (ст. 261 и 264 ТК РФ). В частности, это касается:

беременных женщин;
женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет;
одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет;
работников, воспитывающих без матери ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
единственных кормильцев ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до трех лет в семье, где есть трое и более малолетних детей, если второй родитель (законный представитель) не работает.

Далее нужно определить, кто из оставшихся сотрудников имеет преимущественное право на сохранение работы. Согласно статье 179 ТК РФ, работодатель обязан оставить тех, у кого выше производительность труда и квалификация. А при равных производительности и квалификации защита от сокращения есть у следующих лиц:

семейные работники при наличии как минимум двух иждивенцев;
единственные кормильцы в семье;
сотрудники, получившие во время работы трудовые увечья и профзаболевания;
работники, направленные на повышение квалификации без отрыва от работы;
инвалиды ВОВ и боевых действий по защите Отечества;
иные сотрудники, которым такое право предоставлено коллективным договором.

Даже при небольшом штате сокращение численности связано со значительной бумажной работой. Сначала придется определить тех, кого вообще нельзя уволить по этому основанию (а для этого, возможно, понадобится запросить у сотрудников дополнительные документы). Затем — собрать данные о производительности труда и квалификации остальных сотрудников. Проанализировать эти сведения и распределить работников по соответствующим уровням. Внутри каждого уровня выделить группы льготников. После чего установить тех, кто останется работать, и тех, с кем придется попрощаться.

Последним необходимо вручить уведомление о предстоящем увольнении по сокращению. Указанная в нем дата расторжения договора не должна быть ранее, чем через 2 месяца. Также уведомление нужно направить в органы службы занятости.

Заказать электронную подпись для использования сервиса «Работа в России»

Получить через час

Всем сокращаемым нужно предложить имеющиеся вакантные должности — как соответствующие их специальности и квалификации, так и нижестоящие или нижеоплачиваемые. Главное, чтобы они подходили сотруднику по состоянию здоровья, а место работы находилось в той же местности (возможность перевода в другую местность должна быть заранее оговорена в коллективном или трудовом договоре). При этом нельзя предлагать временные вакансии (см. «Нужно ли предлагать сокращаемому работнику временные вакансии: ответ Роструда»). Если в двухмесячный период предупреждения будут появляться новые вакансии, их нужно сначала предлагать кандидатам на сокращение. И только потом можно замещать новыми людьми.

Хотя Трудовой кодекс не требует подтверждать, что сокращаемым работникам были предложены вакансии, лучше оформить уведомления и вручить их сотрудникам под подпись. А при отказе от подписания — составить акт.

Внимание!

Работников, находящихся на больничном или в отпуске, также можно уволить по сокращению. Но только после того, как закончится время отдыха или временной нетрудоспособности.

Также см. «Выплаты при сокращении работника в 2022году» и «Как по новым правилам выплатить «отступные» при сокращении штата или ликвидации компании».

Увольнение по истечению срока трудового договора

Истечение срока, на который был оформлен трудовой договор, дает работодателю право уволить работника (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Но есть важный нюанс: увольнение не произойдет автоматически. Если трудовые отношения продолжатся после срока, указанного в договоре, он трансформируется в бессрочный (ч. 4 ст. 58 ТК РФ). Тогда увольнение по данному основанию станет невозможным.

Внимание!

Расторжение договора следует оформить именно в тот день, когда истекает срок его действия, даже если этот день является выходным (апелляционные определения Московского городского суда от 24.01.20 по делу № 33-7835/2020, 2-1694/2019 и Красноярского краевого суда от 12.08.15 по делу № 33-8661/15)

Подготовку к увольнению «срочника» нужно начинать не менее чем за три календарных дня до даты расставания. Именно в этот срок следует вручить (направить) ему уведомление о расторжении трудового договора. Единственный случай, когда этого делать не требуется — увольнение временного сотрудника, который исполнял обязанности отсутствующего работника (ч. 1 ст. 79 ТК РФ). Ссылку на реквизиты уведомления (дату и номер) нужно будет дать в приказе об увольнении.

Важно

Есть особенности увольнения беременных «срочниц», в том числе тех, кто уже находится в отпуске по беременности и родам. Так, работодатель должен продлить трудовой договор с такой сотрудницей до окончания беременности (отпуска по беременности и родам), если имеется заявление, к которому приложена медицинская справка о беременности (ч. 2 ст. 261 ТК РФ). Соответственно, если беременная сотрудница не предъявила эти документы, то ее увольнение по истечении срока договора будет законным.

Вторая особенность касается увольнения беременной по окончании срока договора, который был оформлен на время отсутствия основного сотрудника. Такой договор можно прекратить при условии, если беременная «срочница» отказалась от предложенного ей перевода на другую работу, либо в компании вообще нет вакансий (ч. 3 ст. 261 ТК РФ).

Приказ об увольнении нужно издать в последний день действия трудового договора. Это касается и «срочников», нанятых на время отсутствия основного работника, — приказ об увольнении составляется в день выхода постоянного сотрудника. Также см. «Срочный трудовой договор: как его продлить, перезаключить или расторгнуть».

Бесплатно составить и распечатать трудовой договор и приказ по форме № Т‑1

Увольнение по состоянию здоровья

Такое возможно в двух случаях. Первый — медицинская комиссия признала работника полностью нетрудоспособным (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Основанием для увольнения будет медицинский документ, в котором сказано про 100-процентную утрату возможности осуществления трудовой деятельности. Приказ о расторжении договора необходимо оформить сразу же после представления работником медзаключения. Днем увольнения будет последний день, когда сотрудник фактически работал (ст. 84.1 ТК РФ).

Второй случай — в соответствии с медицинским заключением работник не может выполнять текущую работу (необходим перевод на другую), но он отказался от смены работы, либо компания не имеет подходящих вакансий (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Здесь есть нюанс. Увольнение по этому основанию возможно в том случае, если на основании медзаключения работник нуждается в переводе на срок более четырех месяцев. Если же программа реабилитации (абилитации) установлена на меньший период, а возможности перевода нет, то сотрудника следует просто отстранить от работы (ч. 2 ст. 73 и ч. 1 ст. 76 ТК РФ). Но уволить нельзя.

Важно

Правило о четырех месяцах не действует в отношении руководителя организации, его заместителей, главного бухгалтера. Их можно уволить «по здоровью» и в том случае, если, согласно медицинскому заключению, перевод требуется на срок менее четырех месяцев (ч. 4 ст. 73 ТК РФ).

После того, как работник принес медзаключение, из которого следует, что он не может выполнять текущие обязанности, следует отстранить его от работы (ч. 1 ст. 76 ТК РФ). Далее нужно предложить другую работу, подходящую по медицинским показаниям, либо уведомить об ее отсутствии. Кодекс не установил срок и порядок такого уведомления. Лучше сделать это сразу и в письменном виде. Приказ об увольнении нужно издать в тот день, когда работник ознакомился с уведомлением об отсутствии подходящей вакансии, либо был составлен акт об отказе от ознакомления. Если же такая работа есть, но сотрудник не хочет переводиться, приказ об увольнении следует издать в день получения письменного отказа от перевода.

Увольнение за несоответствие занимаемой должности

Расторжение договора в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) возможно при соблюдении двух условий. Первое — несоответствие работника подтверждено заключением, выданным по итогам аттестации. Второе — работник отказался от перевода на подходящую по его здоровью работу (в том числе нижестоящую и нижеоплачиваемую), либо в компании нет такой вакансии.

Но даже при выполнении этих условий не получится уволить «за профнепригодность» беременных и женщин, имеющих ребенка в возрасте до 3 лет. Также не подлежат увольнению по данному основанию одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), и другие лица, воспитывающие таких детей без матери. А равно — единственные кормильцы ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до трех лет в семье, где есть трое и более малолетних детей, если второй родитель (законный представитель) не работает (ст. 261 ТК РФ).

Также нельзя расстаться «по несоответствию» с молодыми сотрудниками, у которых нет необходимого производственного опыта из-за непродолжительности трудового стажа. Об этом сообщается в докладе Роструда. А уволить по данному основанию тех, кто находится в отпуске или на больничном, допустимо только по окончании соответствующего периода (при соблюдении перечисленных выше условий).

Справка

Организации внебюджетного сектора как правило самостоятельно разрабатывают и устанавливают порядок проведения аттестации сотрудников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ). Также возможно направление работников на независимую оценку квалификации (письмо Минтруда от 18.09.19 № 14-3/В-742).

Трудовой кодекс не установил срок для увольнения работника, не прошедшего аттестацию. Но в интересах работодателя сделать это быстрее — в тот день, когда сотрудник отказался от перевода на другую работу (ознакомился с уведомлением об отсутствии подходящей вакансии).

Увольнение за утрату доверия

Это специальное основание для расторжения договора с работником, который непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности, то есть осуществляет их прием, хранение, транспортировку, распределение (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, п. 45 постановления Пленума ВС РФ № 2). При этом соответствующие обязанности должны быть закреплены документально — в трудовом договоре, должностной инструкции, договоре о полной материальной ответственности и т.п.

Об утрате доверия могут говорить виновные действия (обсчет, обвешивание, махинации с ТМЦ, взятки, «откаты» и т.п.), совершенные сотрудником как по месту работы, так и вне ее. При этом не имеет значение, были эти проступки связаны с исполнением трудовых обязанностей или нет (п. 45 и 47 постановления Пленума ВС РФ № 2). Однако работодатель должен располагать документами, которые подтверждают не только само действие, но и вину работника. На эти документы нужно сослаться в приказе об увольнении.

Конкретный порядок увольнения зависит от обстоятельств дела. Так, если указанные действия совершены при выполнении трудовых обязанностей, то увольнение будет мерой наказания за дисциплинарный проступок. А значит, работодатель должен соблюсти процедуру и сроки привлечения к ответственности. Необходимо зафиксировать сам проступок, получить объяснительную, оценить уважительность причины проступка и вынести решение с учетом всех обстоятельств дела, личности сотрудника и его отношения к труду (ст. 192, 193 ТК РФ).

В остальных случаях увольнение можно проводить без дополнительных процедур — на основании документов, подтверждающих вину работника. Но и здесь имеются временны́е рамки: издать приказ об увольнении за действия, которые совершены вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, можно не позднее одного года со дня, когда был обнаружен проступок (п. 47 постановления Пленума ВС РФ № 2).

Бесплатно заполнить и распечатать СТД‑Р и другие кадровые документы

Кого нельзя увольнять

Трудовой кодекс установил абсолютный запрет на увольнение по инициативе работодателя двух категорий работников. Первая — беременные женщины (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Вторая — работники, находящиеся в отпуске (в т.ч. учебном) или на больничном (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Менее строгие ограничения действуют в отношении:

женщин, имеющих ребенка в возрасте до 3 лет;
одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
отца или других лиц (в т.ч. опекунов и попечителей), воспитывающих без матери ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
единственного кормильца ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до трех лет в семье, где есть трое и более малолетних детей, если второй родитель (законный представитель) не работает.

Этих сотрудников можно уволить только за некоторые нарушения. Например, за прогул, неоднократное нарушение трудовых обязанностей или в связи с утратой доверия (ст. 261 ТК РФ).

Важно

Запреты не распространяются на увольнение «по собственному желанию». По этому основанию можно расстаться с любым сотрудником в любое время. Еще одно исключение — ликвидация компании (без перехода ее прав и обязанностей к другим лицам) или «закрытие» ИП. В этих случаях расторгаются договоры со всеми работниками (п. 28 постановления Пленума ВС РФ № 2).

В заключение отметим, что четкое соблюдение процедур увольнения сотрудников в 2022 году позволит избежать претензий со стороны госинспекции труда и штрафов за несоблюдение трудового законодательства (ст. 5.27 КоАП РФ). Также не придется нести дополнительные финансовые расходы на оплату периода вынужденного простоя работника, если его увольнение будет признано незаконным.

Важно

Источник

Увольнение одним днем по собственному желанию несет в себе риски. Нужно соблюдать строгий порядок по ТК РФ. Работник пишет заявление, согласовывает сроки прекращения трудового договора, а работодатель проводит расчет.

Каждый человек вправе в любой момент уволиться по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ). Работодатель не имеет права удерживать его, даже если это очень ценный сотрудник. Он обязан издать приказ, произвести расчет и выдать трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности (СТД-Р) для тех, кто перешел на ЭТК. Добровольный уход с работы оформляется на основании п. 3 ч. 1 статьи 77 ТК РФ.

Пошаговая инструкция, как уволиться с работы по собственному желанию по нормам ТК РФ.

Шаг 1. Принимаем заявление об увольнении

Законодательством определено, что об уходе необходимо предупредить работодателя письменно. Но форма такого предупреждения законом не установлена, поэтому обычно это просто заявление, поданное заблаговременно.

Не утвержден и порядок, как правильно писать заявление на увольнение, — обычно его пишут от руки или набирают на компьютере. Форма произвольная. Но если заявление составлено некорректно, проблемы возникнут, в первую очередь, у организации. Вплоть до признания ухода по инициативе сотрудника неправомерным, как случается при отсутствии письменного заявления, подтверждающего его волеизъявление. В правоприменительной практике российских судов достаточно таких примеров.

Общие правила составления таковы:

обязательно указывают название организации и Ф.И.О. ее руководителя, которому адресован документ (либо имя лица, уполномоченного руководителем на принятие решения);
пишут дату составления;
вносится формулировка, из которой следует, что человек желает покинуть организацию самостоятельно: «прошу уволить», «прошу расторгнуть трудовой договор по собственному желанию» или «предупреждаю о своем намерении прекратить трудовые отношения…» и тому подобное;
обязательно указывается дата последнего рабочего дня (желательно без предлога «с», потому что если написать «с 17 мая» вместо просто «17 мая», возникнут разные толкования, какую дату считать последним рабочим днем);
заявление подписывает тот человек, от имени которого оно составлено (без личной подписи оно не имеет юридической силы и не является основанием для увольнения).

Актуальный образец заявления об увольнении по собственному желанию выглядит так:

Генеральному директору

ООО «Ppt.ru»

Петрову П.П.

от менеджера отдела продаж

Васильева В.В.

Заявление

Прошу уволить меня по собственному желанию 25 октября 2022 г.

10.10.2022

Васильев В.В.

Заявление поступило 10 октября 2022 г.

Вх. № 155/10

Работник подает заявление лично или направляет его по почте (письмо Роструда № 1551-6 от 05.09.2006). Если работодатель не уволит работника по причине, что тот не принес ему заявление лично, он проиграет суд. Следует учитывать, что в случае спора отсутствие заявки станет основанием для восстановления гражданина на прежнем месте.

Подробнее:

как направить заявление об увольнении по почте;

как написать заявление на увольнение по собственному желанию.

Работник вправе указать и другие сведения, например, попросить положенный ему отпуск и сообщить дополнительную информацию о причинах своего решения. Главное, чтобы в дополнительной информации не имелось косвенных указаний на то, что уход с работы носил вынужденный характер. Если возникнет спор, любые расплывчатые формулировки сыграют против организации, что приведет к восстановлению уволенного на рабочем месте и выплате компенсации за вынужденный прогул. Суды высказывают по этому поводу достаточно четкую позицию, которая выражена в пункте 22 Постановления пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004.

Шаг 2. Определяем срок, который надо отработать до увольнения

В Трудовом кодексе разъясняется, сколько нужно отработать при увольнении, — две недели после получения заявления от работника (ст. 80 ТК РФ). Течение срока начинается со следующего после подачи заявления дня. В некоторых случаях он увеличивается или уменьшается:

до трех календарных дней — при увольнении в период испытания (ч. 4 статьи 71 ТК РФ);
до одного месяца, если увольняется руководитель организации (статья 280 ТК РФ);
до одного месяца — при уходе спортсмена, тренера, с которыми заключен договор на срок более четырех месяцев (ч. 1 статьи 348.12 ТК РФ).

В ТК РФ нет ни слова о том, что во время периода предупреждения следует обязательно выполнять рабочие функции. По этой причине заявление подают и в отпуске, и на больничном. Срок, предусмотренный на предупреждение, в этих случаях не продлевается. Он начинается не с даты, указанной в заявлении, а с той даты, когда работодатель его получит. Это значит, что к периоду предупреждения надо добавить время, необходимое для доставки бумаг по почте.

Дополнительно:

как уволиться без отработки;

как пенсионеру уволиться без отработки.

Шаг 3. Делаем приказ и запись в трудовой книжке

После того как положенный срок истек (или его сократили на законных основаниях), наступает последний день работы. Руководство издает приказ, и на его основании делает запись в бумажной трудовой книжке. Кроме того, необходимо уведомить и ПФР — отправить сведения СЗВ-ТД не позднее следующего рабочего дня после издания приказа.

Формы приказа (Т-8 и Т-8а) утверждены Постановлением Госкомстата РФ № 1 от 05.01.2004. Форму Т-8 заполняют при уходе одного работника, а форму Т-8а — если увольняются нескольких работников одновременно. Приказ составляют и в произвольной форме, но необходимо соблюсти все требования, предъявляемые законодательством к первичным документам: указать наименование, дату составления, реквизиты организации и основания для составления.

Заполнение приказа, как правило, сложности не представляет. Важно не делать ошибок в Ф.И.О., должности и, тем более, дате ухода. Ее необходимо указать так, как в заявлении: если работник написал «с 17 мая», то уволить его необходимо 16 мая и эту дату указать в приказе. Если написано просто «17 мая», то и дату следует поставить эту же.

Приказ подписывает руководитель организации, а лица, которые в нем упомянуты, знакомятся с документом под личную подпись. После того как приказ готов, начинают заполнять трудовую книжку. В ней делается запись о прекращении работы: в качестве основания вписывают реквизиты приказа. После этого запись заверяется подписью сотрудника отдела кадров с расшифровкой и круглой печатью организации (при ее наличии). На этом документальное оформление кадровых документов закончено.

Читайте также:

оформляем приказ на увольнение;

заполняем личную карточку сотрудника по форме Т-2;

как внести в трудовую книжку запись об увольнении.

Шаг 4. Рассчитываемся с сотрудником и выдаем ему документы

В последний рабочий день руководство организации обязано выдать работнику все документы. Неисполнение этого требования является грубейшим нарушением трудового законодательства и влечет серьезные санкции для работодателя. Главный документ, который обязательно забирают перед тем, как уволиться, — трудовая книжка. Если такой возможности по каким-либо причинам нет, работодатель обязан известить бывшего работника о необходимости забрать ее, после чего при неявке и с согласия человека ее направляют по почте. Кроме того, надо вернуть медицинскую книжку, документы об образовании и квалификации (если они хранились на предприятии), выдать справку о доходах и налогах (бывшую 2-НДФЛ) и выписку СЗВ-СТАЖ (она заменила выписку из отчета СЗВ-М).

Если работнику завели электронную трудовую книжку, то при увольнении для него заполняют форму СТД-Р (Приказ Минтруда № 23н от 20.01.2020). Бумажный СТД-Р подписывают у руководителя и заверяют печатью. Электронный СТД-Р подписывают усиленной квалифицированной электронной подписью работодателя (ч. 5 ст. 66.1 ТК РФ).

Существует ряд документов, которые необязательно выдавать в день увольнения, но они предоставляются уволенному на основании его письменного запроса. К таким формам, в частности, относятся следующие:

трудовой договор (хотя его второй экземпляр выдается на руки в момент трудоустройства);
приказы, связанные с трудовой деятельностью (о приеме на работу, о повышениях и переводах, о премировании, об увольнении);
справка о размере заработной платы;
выписки из:
- СЗВ-М;
- СЗВ-СТАЖ;
- ДСВ-3, если были перечисления на накопительную часть пенсии;
- РСВ, выписку из раздела 3 расчета.

Работник вправе обратиться за любыми документами, касающимися работы, и после ухода, когда ему потребуются какие-либо справки или локальные акты. Работодатель обязан их выдать в течение 3 дней (ст. 62 ТК РФ).В последний рабочий день производится полный расчет, в сумму которого входит заработная плата за отработанные дни, компенсация неиспользованного отпуска и другие выплаты. Выходное пособие, как правило, не выплачивается. Но если такая возможность указана в трудовом договоре, руководство организации это сделает. Правда, тогда сумма не является компенсационной и облагается НДФЛ и страховыми взносами.

Подробнее: расчет сотрудника при увольнении по собственному желанию

Когда увольняют без ожидания в две недели

Нормативный порядок увольнения работника по собственному желанию предполагает, что по взаимной договоренности сторон уволить разрешается и до истечения двух недель или без отработки. Иногда такая поспешность является обязательной и регламентируется частью 3 статьи 80 ТК РФ. Это происходит:

при зачислении гражданина в учебное заведение;
при выходе сотрудника на пенсию;
при нахождении сотрудницы в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет;
в случае выявления нарушений со стороны работодателя (например, задержка заработной платы, отказ в предоставлении отпуска).

Нарушения из последнего пункта обязательно фиксируются специалистами Государственной инспекции по труду, профсоюзом, комиссией по трудовым спорам или в судебном порядке по заявлению работника. Такой порядок признан правильным в пункте 22 Постановления пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004.

Полезная информация: как уволиться по соглашению сторон

Как накажут за нарушение сроков выдачи документов

Если работодатель вовремя не выдал или отказался выдавать документацию уволенному сотруднику, его привлекут к административной ответственности (ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ). Штрафы за первое нарушение такие:

для должностного лица — предупреждение или взыскание от 1000 до 5000 рублей;
для ИП — от 1000 до 5000 рублей;
для организации — от 30 000 до 50 000 рублей.

Кроме того, нарушителю грозит и материальная ответственность, к примеру, компенсация за задержку выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности (ст. 234 ТК РФ). По правилам, работодатель возмещает работнику не полученный за все время задержки заработок.

За непредоставление в срок или предоставление неполных, недостоверных СТД-Р тоже предусмотрена административная ответственность, но только для должностных лиц — предупреждение или штраф от 300 до 500 рублей (ч. 2 ст. 15.33.2 КоАП РФ). Для ИП и организаций взыскание по ч. 2 ст. 15.33.2 КоАП РФ не назначают.

Можно ли отзывать заявление об увольнении

Сотрудник вправе отозвать свое заявление вплоть до дня, когда покинет предприятие. Этот вопрос строго регулируется статьей 80 Трудового кодекса. Сотрудника не увольняют, если на его место письменно не пригласили другого работника, которому по закону нельзя отказать в заключении трудового договора.

Подробнее: как отозвать заявление об увольнении

Увольнение по собственному желанию — основные моменты

Заявление работника	Надо
Приказ на увольнение	Надо
Запись в трудовой книжке	Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации
Сроки уведомления	14 дней, иногда до 3 дней, до одного месяца
Может ли работник отозвать заявление	Да
Заполнение формы Т-2	Надо
Срок выдачи документации и расчета	В день увольнения

Вам в помощь образцы, бланки для скачивания

Источник