Как написать продающую вакансию

Поиск подходящих кадров – сложная работа. Особенно если вам нужны спецы с редким набором качеств, а не продавцы в круглосуточный магазин.

Написать хороший текст вакансии только с виду просто. Берешь и пишешь вакансию → «опыт 100 лет, исполнительность, команда профессионалов, офис, печенье Юбилейное, чай принцесса Нури». И вот, лучшие кадры ускользают, а вы купаетесь в море заявок от любителей офисного печенья – всё – это fail. Вопрос:

Как же написать вакансию, чтобы откликнулся тот, кто заработает вашей компании много денег? Начнем с основного.

Определите, кто вам нужен

Текст вакансии – это рекламный текст, продающий специалисту работу в вашей компании. Как вы знаете, хорошая реклама начинается с брифа. Поэтому если вы руководитель, ответьте на вопросы:

Копируйте вопросы в отдельный док и используйте как бриф для написания вакансий.

Изучите ЦА

Я не прошу вас заказывать маркетинговое исследование за миллион долларов, но подумать над портретами соискателей все-таки стоит.

Например, вам нужен начинающий программист, который прямо сейчас сидит, кушает чипсы и видит на экране вашу вакансию. Подумайте, какие вопросы у него могут возникнуть в этот момент: «Кто вы такие? Что нужно делать? Сколько платите?»

Старайтесь дать ответ на каждый из этих вопросов в своем тексте. Таким образом вы избавите эйчара или себя от лишних разговоров.

Определите, что интересно и важно для соискателей. Что из этого вы можете предложить?

Структура вакансии

А теперь к практике.

1. Название

Название должно быть информативным: чем раньше человек поймет суть работы, тем лучше. Не усложняйте.

Примеры:

Чтобы сделать название более конкретным, используйте два вопроса: «Что делать? Где работать?» Возьмем обычного «менеджера по продажам» и назовем вакансию информативно:

1. Менеджер по продажам (что делать?) – продавать недвижимость. Получаем:

«Менеджер по продажам недвижимости»

2. Менеджер по продажам (где работать?) – в Мариинском театре. Получаем:

«Менеджер по продажам в Мариинский театр»

2. Информация о компании

Расскажите о себе максимально коротко и доступно. Желательно уложиться в 3-5 средних предложений. Что-то в стиле «команда профессионалов диджитал консалтинг групп» – на фиг не нужно. Пишите по фактам.

Пример:

Привет, это компания ПризываНет. Уже 11 лет мы помогаем призывникам не ходить в армию. Наша команда врачей и юристов решает задачи клиентов только законными способами.

3. Напишите про ГЕО

Если вы публикуете вакансию в соцсетях, рассылке или мессенджерах, укажите город или возможность работать удаленно. Вы же не хотите целый час общаться с человеком, а в конце узнать, что он из другого города.

4. Задачи и обязанности

Это самая важная часть текста. Перечислите, что конкретно сотрудник должен делать. Вот так выглядят задачи технического специалиста по продажам в Яндексе:

Напишите о возможных обязанностях, которые появятся у сотрудника в будущем. Например: «В следующем году открываем новое кафе, где надо будет разработать меню».

Пишите честно. Если сотрудник будет продавать ваш продукт, то как именно – звонить по действующим базам, звонить в холодную или общаться с клиентами на встречах? А может все сразу или вообще что-то другое?

Честный текст поможет отсеять тех, кто не готов с вами работать. Таким образом вы избавите себя от обработки нецелевых заявок.

5. Требования

– Нам нужен ответственный и амбициозный штукатур с задатками лидера!

– А делать он что будет?

– Штукатурить.

– Ага, тогда напишу «опыт работы со штукатуркой».

Подумайте, какие навыки необходимы соискателю, чтобы выполнять работу качественно и в срок. Перечислите обязательные и желательные требования к кандидату.

Не пишите банальности. Понятно, что вам не нужен безответственный, ленивый и не умеющий работать в команде сотрудник.

Напишите конкретный список навыков, из которого сразу станет ясно, подходит вам человек или нет.

Требования на должность веб-аналитика на сайте profi.ру

6. Условия

Чаще всего соискатели дочитывают до этого блока, только если уверены, что справятся с задачами и подходят по требованиям. Теперь нужно еще немного докрутить, чтобы человек «купил» работу в вашей компании.

Напишите, что вы готовы предложить, начиная с основного: зарплата, бонусы, трудоустройство, уютный офис с игровой приставкой, возможность удаленки и т.д.

Спросите у тех, кто уже работает с вами, за что они любят свою работу (если любят, конечно) – на основе их ответов можете добавить еще плюшек в условия.

Примеры дополнительных выгод:

Обучение за счет заведения. Многие компании активно обучают сотрудников, отправляют на различные курсы, приглашают экспертов с лекциями. Если вы тоже можете похвастаться собственной «кузницей кадров», обязательно напишите об этом.

Дружный коллектив. «Ха-ха, не смешно» – скажете вы. Ну вот так дословно писать про дружный коллектив не надо, но можно упомянуть про команду молодых спецов, которые следят за трендами. Намекните человеку, что у вас сотрудники общаются по-человечески без лишнего официоза.

Креативные интересные задачи. Не только деньги мотивируют людей выполнять работу, но и сам процесс. Если вы разрабатываете что-то крутое, обязательно напишите. Работаем с Илоном Маском, делаем мир лучше, устраиваем пижамные вечеринки в космосе.

Это банально, но если у вас крутой офис, напишите об этом, а лучше покажите.

7. Призыв к действию

Расскажите, как откликнуться на вакансию. Куда высылать резюме, нужно ли тестовое, сколько ждать ответа и т.д.

Старайтесь сразу отсеять тех, кто вам не нужен

Фильтруйте соискателей, чтобы не тратить время на чтение резюме и общение с неподходящими кандидатами. Если руководитель или HR-менеджер будут собеседовать сто кандидатов вместо десяти нужных, они потратят рабочее время (читай: деньги).

Еще хуже: человек пройдет собеседование и обучение, оформится на работу, а потом его не устроят условия или зарплата. Снова минус время и деньги.

Как собрать максимально подходящие заявки?

Пугайте соискателей. Допустим, вы ищете человека, который будет на протяжении 8-10 часов делать одинаковую деталь на станке. «Просто вырезаешь железный круг в пять сантиметров, а потом еще один, а потом еще и еще» – вот так правильно. Не надо писать о креативной работе с возможностью стать директором завода.

Не бойтесь распугать кандидатов. Смело отсекайте всех, кто вам не подходит и тогда останутся лишь те, кто согласится – они-то и будут работать долго и счастливо.

Будьте честными. Если у вас объективно плохие условия и низкая оплата, то хороший специалист отвалится после собеседования или сбежит, поработав месяц.

Не тратьте время на людей, которые точно уйдут. «Нам нужны новички на стажировку» – отсеиваем опытных спецов с высокими ценниками. Подумайте и сразу напишите, кто вам точно не подойдет.

Скажите про деньги. Озвучьте хотя бы примерную сумму оклада, это поможет сузить круг поиска. Понятно, что назвать ожидания по зарплате – значит потерять возможность купить сотрудника в разы дешевле. Поэтому подумайте, как это лучше озвучить с учетом вашей системы мотивации.

Например, можно назвать фикс + премии: 20 000 руб. оклад + премии до 60 000 руб.

Приемы в стиле «обсуждение ЗП после собеседования» вполне объяснимы: таким образом вы можете торговаться с кандидатом. Если вы сразу назовёте максимальную зарплату, человек не согласится работать за меньшую сумму, а вы не сможете чаще поднимать ему оклад, что очень важно для мотивации. На этом все.

Надеюсь теперь ваши вакансии будут привлекать только подходящих специалистов и подрядчиков.

p.s. Отличных вам кадров, друзья:)

Вакансия должна быть такой, чтобы на неё откликнулись много целевых кандидатов, а нецелевые не откликались вовсе. Многие вакансии, которые я видела, перекошены в ту или иную сторону:

• «Мы такая волшебная компания, поэтому вот вам 100500 требований — попробуйте-ка к нам попасть!»
• «Вы ответственны, целеустремлённы и обучаемы? О-о-о боже, вы нам подходите!»

В первом случае кадровик рискует получить слишком мало откликов. Второй, напротив, может вызвать огромный поток резюме, который долго будет разбирать HR. Но достойных кандидатов там всё равно не окажется. Компании слишком много говорят о себе и слишком мало о кандидате. Никто не пытается его привлечь, заманить. «Скажите спасибо, что работу даём!»

Важно найти баланс между выдвигаемыми к кандидату требованиями и тем, что вы можете ему предложить. Продайте вакансию соискателю, опишите её так вкусно, чтобы самим хотелось откликнуться. В статье расскажу, как это сделать и поделюсь, как подход «продай работу» сработал в «ЛидМашине».

О чём и как писать

Итак, задача вакансии — продать кандидату будущую работу. Похоже на задачу лендинга, не правда ли? Так почему бы при написании текста вакансии не руководствоваться той же логикой, что и при создании страницы? Почему бы не поставить себя на место потенциального соискателя и не ответить последовательно на все вопросы, которые его волнуют? Говорить не о себе, а о нём.

Представьте, что интересует человека, который просматривает подходящую вакансию. Что волновало вас, когда вы сами искали работу? «Сколько платят? Кто такие? Что нужно делать?». На эти вопросы и стоит отвечать в первую очередь, а уже после просить чего-то взамен.

Последовательные ответы на вопросы кандидата и образуют идеальную структуру вакансии:​

что мне предлагают?	должность, зарплата
кто вы вообще такие? вам можно доверять?	рассказать о компании
почему мне это должно быть интересно?	ключевые преимущества работы
чем я буду заниматься?	должностные обязанности
чего хотите от меня (да-да, только сейчас!)?	требования к кандидату
какие условия работы
как откликнуться и что потом?	следующий шаг

Чтобы вакансия зацепила нужного кандидата, говорите на его языке. Кто ваш будущий коллега? Модный бородатый хипстер, который умеет в сленг, или строгая Анна Ивановна, которую обращение на «вы» с маленькой заденет за живое?

Говорите на языке соискателя.

Привлекательная должность

Хороший заголовок выделит вас среди череды унылых однотипных вакансий и поможет зацепить «своего» кандидата. Как такой составить? Называйте так, как ищут. Сайты типа hh.ru сортируют найденные вакансии по соответствию поисковому запросу соискателя. Назовите вакансию так, чтобы её нашли и увидели как можно раньше. Поставьте себя на место соискателя. Как бы вы искали работу на его месте? Что первое вам приходит на ум: «офисная фея» или «офис-менеджер»? Как обычно говорит ваша целевая аудитория — «стажёр» или «Junior»? Чтобы подобрать распространённое название должности, зайдите на hh.ru в своём городе и посмотрите, каких объявлений больше — «менеджеров по продажам» или «менеджеров по работе с клиентами». Чтобы узнать, что чаще ищут соискатели, посмотрите статистику в сервисе подбора слов от «Яндекса».

Конкретизируйте. Это поможет выделиться. Добавьте к типичному названию должности отличительную особенность: интересное преимущество работы, сферу бизнеса, квалификацию будущего коллеги. Например, «менеджер по продажам b2b в агентство, без холодных звонков». Или «маркетолог в агентство недвижимости, можно без опыта работы».

Не выпендривайтесь. Многие приукрашивают действительность, чтобы выделиться или быть современным. Раздувают важность. Стоит ли называть «руководителем направления по работе с клиентами» единственного будущего продавца, а обычного копирайтера модным нынче словом «редактор»? Внимание это, может, и привлечёт, но на количество откликов не повлияет. И в целом выглядит довольно жалко. Постарайтесь быть объективными и не преувеличивать — так вы быстрее найдёте нужного кандидата. Убедитесь, что верно понимаете значение всех слов в названии должности. Контент-менеджер — это не тот, кто должен вести ваши группы в соцсетях. Проверьте себя — посмотрите, какие обязанности предполагают аналогичные должности в крупных компаниях. Такая конкурентная разведка подкинет идей: меня очень вдохновили вакансии PROFI.RU, «Т—Ж» и «Яндекса». Когда я писала первую курсовую в вузе, преподаватель дала хороший совет: название формулировать в самом конце. Это помогает точнее передать суть работы. Совет прекрасно работает для текстов вакансий.

Называйте так, как будут искать.

Развейте страхи кандидата

Сейчас самое время рассказать о себе — коротко и вдохновляюще. «Молодой динамично развивающийся коллектив» — это штамп. Вряд ли с его помощью вы сумеете выделиться среди остальных вакансий.

Лучше попробуйте понятно сформулировать, чем занимается ваша компания — на простом языке, как рассказывали бы об этом своей маме. Опишите, почему работать у вас здорово: какие цели вы преследуете, что вдохновляет ваших коллег. Такие первые строчки вакансии зацепят кандидата и влюбят в вашу компанию больше, чем «офис с кофемашиной и печеньками» (это уже тоже стало штампом).

Любому соискателю интересно, почему вы ищете сотрудника: а вдруг вы с треском уволили предыдущего специалиста и срочно ищете замену? А может, у вас постоянная текучка из-за плохих условий труда?.. Лучше развеять эти страхи в самом начале — рассказать, почему появилась вакансия. Не бойтесь признаться в том, что не справляетесь с какими-то задачами — искренность зацепит и расположит к себе. Всем приятно ощущать свою важность и значимость для компании.

Почему нужно выбрать вас?

Самое время рассказать о преимуществах работы в вашей компании. Я не советую вываливать на кандидата всё хорошее, что у вас есть, в надежде зацепить хоть чем-то. Найдите, что зацепит «своих» соискателей.

Как это сделать? Выпишите все преимущества, которые придут в голову, отбросьте бредовые и очевидные, проранжируйте в порядке убывания важности для кандидата. Как понять, что самое важное для сотрудников на данной должности? Попробуйте вжиться в шкуру соискателя и подумать, чего он хочет.

Проведите конкурентную разведку — посмотрите, чем заманивают другие. Изучите хотелки кандидатов (посмотрите анкеты, добавьтесь в профильные чатики). Вдруг окажется, что в вашей отрасли принято работать строго с 9 до 18, и это всех дико бесит? Тогда ваше преимущество «свободный график» вызовет вау-эффект.

Есть ещё один неочевидный способ узнать, что важно кандидатам — спросить у действующих сотрудников на аналогичной должности. Вы ведь планируете найти людей, похожих на тех, кто уже работает? Вот и используйте look-alike!

Когда я писала вакансию менеджера отдела продаж, предполагала, что у соискателей ключевой фактор принятия решения о работе — доход и возможность его контролируемо масштабировать. Задала вопрос своим коллегам-продавцам и удивилась: оказалось, главное — знания и постоянное развитие.

Словом, подходите к написанию вакансии как маркетёр: выясните, что нужно целевой аудитории. Способов сделать это очень много — используйте их все.

Лучше спросите!

Чем сотрудник будет заниматься?

Этот блок строго именуют «должностными обязанностями». И беда многих компаний — что рассказывают они об этих обязанностях чрезвычайно скупо: соискатель ведь не дурак, сам догадается, что ему делать.

Ну что, разве непонятно, как искать клиентов? А ведь со стороны кандидата это действительно непонятно! У него свой мир и свои представления о работе. Это как с названиями должностей: под формулировкой «менеджер по продажам» можно скрываться всё, что угодно! Что, вот, к примеру, понимают под «поиском клиентов»? Звонить по предоставленной базе? Самому найти базу и её прозванивать? Все 8 часов звонить? На улицу выйти и размахивать брендированным флагом в надежде привлечь покупателя? Как это — искать клиентов?

Поэтому расскажите, чем конкретно кандидату предстоит заниматься. Опишите, как выглядит типичный рабочий день сотрудника на аналогичной должности. Если он с утра до вечера звонит по базам, лучше честно об этом сказать — так вы отсеите тех, кто к такой работе не готов. Да, сделайте это прямо сейчас, не утаивайте факт до собеседования. Уважайте время кандидатов и не тратьте впустую время HR.

Здорово рассказать, с чего кандидат начнёт — как проходит обучение, есть ли испытательный срок или стажировка. Когда человек понимает, что его ждёт, он меньше боится и ему проще сделать следующий шаг.

Исходите из того, что вас поймут неправильно.

Как понять, что он подходит?

Список требований позволяет кандидату примерить работу на себя: подхожу или нет? Как его составить, чтобы примерка прошла без проблем? Докапывайтесь до сути. Спрашивайте себя, почему то или иное требование важно: так поймете, что за ним на самом деле стоит.

• почему нужно высшее образование? → так я пойму, что человек целеустремлённый;
• а зачем целеустремлённость? → ну, потому что я хочу, чтобы оборот компании увеличивался. Мне важно, чтобы человек был мотивирован на рост;
• а при чём тут целеустремлённость? → мне нужен человек, который хочет много зарабатывать вместе с нами!

Так требование высшего образования превращается в более логичное желание зарабатывать.

Расшифруйте. Кандидату будет проще сопоставить свои компетенции и навыки со списком чётких и понятных требований. Не заставляйте его гадать, что скрывается за «умением работать в команде»: ему придётся мило улыбаться или отстаивать свою позицию перед коллегами и спокойно принимать критику?

Не используйте оценочные суждения. Ответственность, требовательность, обучаемость, амбициозность — все эти оценки пользы не несут: их сложно подтвердить или опровергнуть. Кто из нас не считает себя ответственным человеком? Напишите, что понимаете под «самостоятельностью» — «вы сами планируете задачи и распорядок дня». Текст на наличие оценок проверяйте в «Главреде».

Не пишите, чтобы было. Некоторые компании грешат огромными списками требований к кандидатам — как будто им стыдно показаться слишком простыми. Кажется, внутри кадровиков сидит какой-то рефери, который по количеству требований оценивает хорошесть вакансии: «Ну, тут всего четыре строчки — не пойдёт! Несолидно как-то, больше надо». И в этот момент начинается народное творчество: и высшее образование подавайте, и целеустремлённость, и, простигосподи, активную жизненную позицию. Зачем? Чтобы выглядеть солидней и внушительней? Чтобы показать важность — мол, с улицы ты к нам не попадёшь? Оставьте в вакансии только важные требования, без которых кандидат не сумеет справиться с работой.

Не усложняйте.

Что вы предлагаете?

Опишите, что готовы предложить кандидату за выполнение работы: какую зарплату и дополнительные бонусы — уютный офис, макбуки и всякие ДМС. Вспомните всё хорошее, что у вас есть. Спросите коллег, за что они любят работу. Некоторые компании сознательно не указывают размер оплаты труда — «обсуждается на собеседовании». Если вы не компания мечты (условно, «Гугл»), так делать не стоит. Многие соискатели на hh.ru фильтруют вакансии по размеру зарплаты. Не укажете её — объявление могут и не увидеть.

Как быть, если зарплата не фиксированная? Укажите верхний и нижний порог, а ещё лучше — средний доход сотрудников на этой должности. Объявление «з/п от 30 до 250 тыс.» выглядит подозрительно, а формат «оклад 30 тыс. + бонусы, в среднем 60 тыс.» сомнений не вызывает.

Покажите деньги.

Какой следующий шаг?

Тут нужно не только рассказать, как откликнуться на вакансию, но и что произойдёт дальше. Предположите, о чём здесь может думать кандидат. Наверное, сколько ждать ответа на отклик? И что будет после? Сколько собеседований? А есть ли тестовое?.. Эти вопросы всегда есть в голове соискателя, и заранее отвечать на них — значит проявлять уважение. А когда кандидат чувствует, что его уважают, он более лоялен.

А это правда работает? Кейс «ЛидМашины»

Чтобы проверить, а действительно ли вакансии, написанные в формате «продайте работу», эффективны, мы провели тест. Разместили вакансию в старом формате, выждали несколько дней, собрали данные, повторили с новым текстом вакансии. Конверсию в отклик сравнили. Результат — у вакансии «продай работу» конверсия в 2,3 раза выше! Возможно, соблазнительная вакансия повлияла на то, что мы сумели быстро, за 3,5 недели, найти Лену, нового менеджера отдела продаж. Нам потребовалось 25 дней, чтобы разместить вакансию, разобрать все отклики и сопроводительные письма, провести два раунда собеседований и в течение недели проверять тестовые задания.

В конце статьи вы найдете образец вакансии, на который откликнулась Лена.

В точечном подборе не нужна гигантская воронка для привлечения большого количества людей. Цель другая: выйти на свою целевую аудиторию — кандидатов с релевантным опытом, навыками и ценностями, которые соответствуют корпоративной культуре работодателя.

Но мало просто найти аудиторию — нужно еще и «продать» ей свое предложение. Эти задачи лежат на стыке рекрутинга, маркетинга, копирайтинга и продаж. О том, как их решать, мы поговорили с Екатериной Солонченко — основателем школы IT-рекрутмента и тимлидом рекрутмента в агентстве Mountain Ridge.

Екатерина рассказала, как составить продающее описание вакансии, выявить потребности кандидата и презентовать предложение о работе.

О чем вы узнаете

👉 Как выбрать заголовок вакансии

👉 Что указать в требованиях к опыту

👉 Как сформулировать задачи будущего сотрудника

👉 Как описать условия и преимущества работы

👉 Зачем рекрутеру маркетинговые инструменты

👉 Кто и когда должен продавать вакансию

👉 Как выявить потребности кандидата

👉 Как презентовать вакансию

👉 Надо ли отрабатывать возражения

👉 Как закрыть сделку

👉 Ошибки при продаже вакансий

👉 Примеры продающих вакансий

Как составить и оформить продающую вакансию

Заголовок и текст

Главное — не перемудрить с креативом. Я видела различные вакансии в духе «помощник по волшебству» или «главный по счастью». У таких названий есть проблема: сложно понять, чем предстоит заниматься на этой должности. 

Я не против креативных экспериментов, но они должны быть осмысленными и преследовать какую-то цель. Например, ваша целевая аудитория — специалисты творческих профессий. Чтобы привлечь их и «отпугнуть» нерелевантных кандидатов, вы используете креативное название вакансии. Но если вы ищете разработчика, менеджера по продажам, специалиста по поддержке 1С, то лучше называть вакансию максимально понятно, лаконично и просто.

Требования к опыту

Нередко нанимающие менеджеры составляют огромные списки того, что кандидат должен знать и уметь. При этом некоторые требования исключают друг друга и не соответствуют реальным задачам, которые предстоит решать сотруднику. Это снижает конверсию: кандидаты могут игнорировать вакансию, если они не соответствуют части требований. 

Поэтому рекрутер должен из пожеланий заказчика выбрать наиболее критичные требования — то, без чего не обойтись — и расписать их максимально подробно. 

Задачи специалиста

Важно подробно описать, что предстоит делать на будущей работе: на каком языке программирования писать код, с помощью таких-то технологий проводить тестирование. Можно даже указать конкретные задачки из бэклога — это повышает конверсию и качество откликов, ведь конкретика всегда лучше общих фраз.

Иногда работодатель сам не знает, какие конкретно задачи будет решать новый сотрудник. Например, так бывает, когда подбор идет в компанию с большим количеством команд: на этапе отклика на вакансию еще неизвестно, куда конкретно попадает новый сотрудник. В таком случае лучше указать типичные задачи по каждому стриму.

Условия и преимущества

Советую делать акцент на том, что отличает вашу компанию от конкурентов. Если у вас классная система адаптации и обучения, крутой коллектив, возможности для участия в конференциях, об этом стоит рассказать. 

Старайтесь избегать банальностей. Что считать банальностями, зависит от вашей сферы и региона поиска. Например, если вы нанимаете айтишников из крупных городов, то пункты про «официальное трудоустройство», «белую зарплату на банковскую карту» и «печеньки в офисе» не нужны — никого этим не удивить. 

Если у вас есть возможность нанимать еще и в иностранное юрлицо, то обязательно напишите об этом — сейчас это важное преимущество. Моя коллега работает внутренним эйчаром в компании с двумя юридическими лицами: одно — в России, другое — на Кипре. Когда начался кризис, в описании вакансий они стали указывать, что есть вариант трудоустройства в кипрское юрлицо с привязкой зарплаты к доллару и релокацией. В результате количество откликов выросло в 100 раз.

Указывайте зарплатную вилку в описании вакансии: ее отсутствие срезает конверсию в отклик примерно на 30%. 

Формат в зависимости от площадки

Не получится составить один универсальный шаблон и публиковать его везде. Если я размещаю вакансию в личном профиле на Линкедине, то могу добавить креатива, вставить видео про компанию. Если составляю описание для письма по электронной почте, то максимально подробно расписываю проекты, команду, задачи. Если пишу сообщение кандидату в личку, то стараюсь зацепить его с первого слова и добавляю ссылку в Notion, по которой можно подробнее почитать про вакансию. 

Маркетинг в рекрутинге

На конкурентом рынке маркетинг становится важной частью подбора. Вот какие маркетинговые приемы и инструменты мы используем:

• креативы,
• исследования целевой аудитории (ЦА);
• формирование уникального торгового предложения (УТП);
• A/B-тестирование;
• платное продвижение вакансии.

Креативы и тестирование

Чтобы найти свою целевую аудиторию, нужно время и глубокое погружение в бизнес. Если работаете инхаус, то будет проще: вы уже разбираетесь во внутренней кухне и понимаете, какие люди нужны компании. 

Мы же работаем на стороне агентства, поэтому на старте прибегаем к креативам и тестированию гипотез. Составляем отдельные тексты для холодного письма и для размещения вакансии на разных платформах — джоб-бордах, социальных сетях и в телеграм-каналах. При этом используем разные описания: длинное, короткое, креативное и попроще — это минимум. 

Затем проводим эксперимент: публикуем вакансии и отслеживаем конверсии в течение 3 дней, чтобы понять, какое описание лучше. Выбираем 2 самых эффективных описания — работаем уже только с ними, увеличивая воронку.

Конкурентный анализ и формулирование УТП

На конкурентном рынке важно отстроиться от других работодателей и сделать уникальное предложение кандидату. Для этого вы должны быть чуть лучше конкурентов на каждом этапе.

Начинать стоит с конкурентного анализа: изучите рынок и посмотрите, что предлагают кандидатам другие компании. Например, мне нравятся обзоры заработных плат от компании Antal. 

Важно, чтобы вы предлагали зарплату в рынке или чуть больше, чем у конкурентов. Даже несущественная дельта в 10 000 ₽ может стать одним из преимуществ при прочих равных условиях. Сделайте не 28, а 30 дней оплачиваемого отпуска, давайте небольшой, но приятный велком-бонус. 

Платное продвижение

Платить джоб-сайтам за рекламу стоит, только если вам нужен максимальный охват  широкой аудитории. Так бывает, когда требуется среднестатистический специалист — и таких людей много на этой платформе. Если же нужна «звезда» или уникальный эксперт, то продвижением вакансии эту задачу не решить. Здесь нужен холодный поиск.

Учитывайте, что платное продвижение увеличивает количество просмотров вакансии, но при этом возрастает и число нерелевантных откликов. Следовательно, рекрутеру приходится тратить больше времени на отсев тех, кто вам не подходит.  

Когда продавать вакансию и кто должен это делать

Продавать вакансию нужно на всех этапах коммуникации с кандидатом. Чтобы человек захотел у вас работать, должно произойти совпадение по ценностям и интересам. Для этого необходимо транслировать УТП, а в общении с конкретным кандидатом — подсвечивать то, что отвечает его мотивации.

Продавать должны рекрутер и нанимающий менеджер — в тандеме. Но до сих пор иногда я встречаю заказчиков, которые уверены, что собеседование — это допрос с пристрастием. Они почему-то верят, что кандидат уже что-то должен, раз пришел на интервью.

Если руководители, тимлиды, директора компании не умеют проводить интервью и продавать вакансии, ожидайте проблем в найме. Их нужно учить — в этом и заключается одна из задач эйчаров. Например, раньше я работала в Билайне: один день в неделю мы посвящали тому, чтобы развивать навык общения с кандидатами у нанимающих менеджеров.

Как проводить собеседование с кандидатом

Выявление потребностей

При продаже вакансии вы предлагаете кандидату решения, которые закрывают его потребности. Значит, прежде чем что-то продавать, стоит разобраться в этих потребностях. 

Надо понять ценности кандидата и критерии, по которым он будет выбирать работодателя. 

Эта работа начинается задолго до интервью. Я анализирую цифровой след кандидата:

1. Нахожу его профайлы в GitHub, Stack Overflow, твиттере, на Хабре и в других соцсетях. Это можно сделать с помощью AmazingHiring, CandyJar, Namecheckr.
2. Смотрю, на какие темы он рассуждает, что ему интересно.
3. Нахожу информацию о конференциях, в которых он участвовал. Читаю презентации его докладов.
4. Изучаю его проекты.

Уже во время личного общения я задаю кандидату вопросы про бэкграунд, провожу кейс-интервью и интервью по компетенциям, использую различные способы  определить его мотивацию.

Расскажу реальный кейс. Один российский стартап выходил на международный рынок и искал себе технического директора. Нужен был «звездный» эксперт из конкретной сферы, который уже решал похожие задачи и работал с аналогичными бюджетами. 

Я обнаружила несколько потенциальных кандидатов на LinkedIn и решила поискать дополнительную информацию о них в интернете. Профиль одно из кандидатов встретился мне на AngelList — платформе для стартаперов и тех, кто хочет работать в стартапах. Оказалось, что он уже работал на аналогичной роли. 

Я почитала, что этот кандидат пишет в интернете, и пришла к выводу: он подходит по опыту и ценностям — ему близка культура стартапа. Затем я написала ему персонализированное сообщение на LinkedIn: «Иван, я внимательно изучила ваш бэкграунд. Очень впечатлена вашими результатами работы по запуску продукта такого-то — прочитала информацию здесь. Мне кажется, что вы именно тот человек, которого мы ищем. Вот суть нашей вакансии. Если вакансия вам интересна и вы готовы со мной пообщаться, буду рада созвониться завтра».

В итоге я предложила заказчику несколько кандидатов, но он выбрал именно Ивана. На интервью они быстро нашли общий язык — это было идеальное попадание.

Презентация вакансии

Когда вам понятны интересы, ценности и мотивация кандидата, вы рассказываете о компании и вакансии, делая фокус на том, что важно собеседнику. 

Если человек хочет работать в известной компании, то вы начинаете презентацию с бренда, имен основателей, достижений. Например, я как-то скидывала кандидату ссылку на статью в Форбс, посвященную работодателю. Это работает для людей, которые стремятся стать частью чего-то крутого, известного, богатого. 

Если я вижу, что собеседнику важны технологии, то рассказываю про людей в компании, которые разделяют его интерес. Объясняю, какие технологии использует работодатель, как там относятся к новым идеям и экспериментам.

Если понимаю, что человек не переносит хаос, ему важно, чтобы все было «по полочкам», то объясняю, как в компании устроены процессы, формализованы требования, составлены регламенты.

В презентации вакансии не нужно перечислять все преимущества вашего предложения на 20 листах. Достаточно выделить из них те, что будут представлять ценность для конкретного кандидата:

Отработка возражений

Не все возражения нуждаются в отработке. Если возражения возникают из-за нехватки информации, то работать с ними нужно. Например, кандидат говорит: «Ну, не знаю, мне надо подумать». Здесь нужно докапываться до сути — какая проблема скрывается за этой фразой.

Рекрутеру важно заранее выстроить с собеседником доверительные отношения. Тогда он сможет получить честные ответы на вопросы: «О чем конкретно будете думать? Между чем и чем выбираете? Что еще вам рассказать, чтобы было проще принять решение?».

Фраза «Надо подумать» возникает там, где человек не задал нужные вопросы на собеседовании — у него остались слепые зоны. Обычно в таком случае я предлагаю кандидату провести еще одну неформальную встречу, куда приглашаю нанимающего менеджера и прихожу сама. Эта встреча ни к чему не обязывает, но дает возможность подумать вместе и устранить слепые зоны.  

Если же вы донесли до собеседника всю информацию, ответили на его вопросы, а он все равно сомневается, возможно, эта работа ему действительно не подходит.

Важно понимать: у рекрутера нет задачи продать вакансию любой ценой. Можно «додавить» собеседника, чтобы он принял оффер, но ничем хорошим это не закончится. У меня был случай, когда я классно обработала все возражения кандидата, он вышел на работу, но уволился во время испытательного срока. 

Я придерживаюсь принципа: если у кандидата больше возражений, чем желания работать, то лучше ему отказать, а не пытаться переубедить.

Все таки рекрутер — не продажник. Мы поддерживающая функция, которая помогает людям находить подходящую работу, где можно задержаться надолго. Если у кандидата появляются возражения, то нужно проявить заботу, услышать его аргументы и попробовать понять, почему это происходит.

Завершение сделки

Подписанный оффер ничего не гарантирует. Это работа с людьми — здесь бывает всякое. Но удостовериться в незыблемости намерений кандидата можно при помощи вопросов:

• Все ли понятно по вакансии?
• Я ответила на ваш вопрос?
• Правильно ли я понимаю, что вам интересна эта вакансия?
• Верно ли я поняла, что наш проект — это то, что вы ищете? Или не совсем?
• Какие предложения еще рассматриваете?
• Какие вакансии вам интересны?

Важно держать руку на пульсе: периодически возвращайтесь к кандидату, чтобы уточнить, как у него дела, не изменились ли планы, в силах ли договоренности. 

Распространенные ошибки

Приукрашивать действительность

Соврать кандидату — худшее, что можно сделать. Компания не берет человека в рабство: сотрудник уйдет, когда разочаруется в сладких обещаниях, которые получил на интервью. 

Работодателю придется исправлять ошибку найма за свой счет. А этот счет бывает не таким уж и маленьким, если сложить все расходы:

1. Зарплата рекрутера.
2. Зарплата нанимающего менеджера за время, которое тот потратил на интервью и оценку кандидатов.
3. Стоимость инструментов для рекрутинга (ATS, платные платформы и джоб-сайты).
4. Зарплата нового сотрудника за первые месяцы, когда он адаптируется и еще не приносит пользу бизнесу.

Выдвигать завышенные требования к кандидату 

Каждое требование — это критерий отсева. Если требований слишком много, то на выходе после всех фильтров может получится ноль. Типичный пример из жизни: компания дотошно проверяет алгоритмическую подготовку соискателей, хотя в реальной работе эти знания не требуются. 

Неправильная оценка мотивации кандидата

Погрешности при определении потребностей кандидата могут привести к ошибке найма. И от этого не застрахован ни один рекрутер — ошибаются все.

Например, однажды я вывела в стартап мобильного разработчика, который до этого в течение 5 лет работал в крупных компаниях. Он пришел ко мне с запросом: «Устал от корпораций: бюрократия, долгие релизы, мало самостоятельности. Хочу в стартап». В итоге через полтора месяца он уволился, потому что понял: по духу ему все же ближе корпорации.

Напрасно я не расспросила его о том, чего он ожидает от работы, как себе ее представляет. Тогда я бы поняла, что кандидат просто не знает, что такое работа в стартапе, и пребывает в иллюзиях.

Неправильно выстраивать отношения с кандидатом

Здесь две крайности: с кандидатом разговаривают свысока либо, наоборот, заискивают перед ним. На самом деле кандидат, рекрутер и нанимающий менеджер находятся на равных: каждый из них заинтересован в достижении своих целей. Но при определенных обстоятельствах эти цели могут пересекаться — тогда происходит наем.

Примеры продающих вакансий

Вот мое описание вакансии, которое я составила для холодных писем. Кратко рассказала про проект и дала ссылку, где можно прочитать подробнее. Из текста понятно, какие задачи предстоит решать и как будет проходить подбор. Есть понятное и простое УТП с описанием условий работы.

А так лучше не описывать вакансии: непонятно, на какой проект зовут кандидата и чем предстоит заниматься. Встречаются и банальные условия про соблюдение ТК РФ и возможность удаленки — в IT этим никого не удивишь. 

Выводы

1. Название вакансии должно соответствовать функциональности нового сотрудника.
2. В требованиях стоит указывать лишь то, без чего нельзя обойтись кандидату. 
3. Желательно привести примеры конкретных задач из бэклога — так кандидаты смогут понять, над чем им предстоит работать.
4. В описании условий работы сделайте фокус на том, что отличает вас от других компаний. Укажите зарплатную вилку — ее отсутствие бьет по конверсии.
5. Адаптируйте описание и формат вакансии под площадки, где будете ее размещать. 
6. Используйте маркетинговые инструменты. Например, полезно составить несколько вариантов описаний, протестировать их и выбрать наиболее удачные.
7. Чтобы сохранять эффективность на рынке труда, нужно отстраиваться от конкурентов. Найдите свое УТП и отразите его в описании вакансии.
8. Продавать вакансию должен не только рекрутер, но и нанимающий менеджер. Не все нанимающие менеджеры умеют это делать — нужно учить.
9. Чтобы правильно презентовать вакансию, надо определить потребности кандидата. В своем предложении сделайте акцент на том, что действительно важно собеседнику.
10. Не все возражения нуждаются в отработке. Если человек сильно сомневается, что работа ему подходит, то не стоит «дожимать».
11. Принятый оффер — это еще не закрытая сделка. Важно периодически возвращаться к кандидату, чтобы узнать о его планах.
12. Типичные ошибки работодателей:

• предоставлять недостоверную информацию о задачах и условиях работы;
• выдвигать завышенные требования, которые не соответствуют рабочим задачам;
• неправильно оценивать потребности кандидата;
• общаться с кандидатом не на равных.

Вам будет интересно

Перейти на главную блога

Наем качественного персонала, особенно линейного, — это боль для каждой компании. Поиск специалиста стоит денег, бесконечный поиск стоит больших денег. На это тратится много времени и сил, но результат оставляет желать лучшего. Создание и публикация вакансии, ожидание шквала откликов от идеальных сотрудников, просмотр резюме, приглашение на собеседование, разочарование… и цикл повторяется.

Качество персонала — это совокупность человеческих характеристик, проявляющихся в процессе работы, которая включает в себя личные качества, здоровье, интеллектуальные способности, адаптивность, гибкость, мобильность, мотивацию, нравственность, желание расти и развиваться.

Наша быстро меняющаяся бизнес-реальность требует от специалистов по человеческим ресурсам перехода на уровень HR-партнера. Профессионализм специалиста определяет не только факт закрытия вакансии, но и точность попадания в цель, то есть максимальное удовлетворение требований как работодателя, так и кандидата. Это заставляет современных HR-специалистов овладевать навыками маркетинга и продаж.

Современные тенденции рынка труда диктуют свои условия, предложение должно быть не только интересным и заманчивым для соискателя, но и персонализированным. С самого начала этапа формирования вакансии важно персонализировать ее, учитывая индивидуальные особенности отдела, компании, с которыми необходимо четко соотнести и представить полный портрет кандидата: личные качества, ценности, интересы, а не только образование и общий набор компетенций.

Я поделюсь своими наблюдениями о том, какие правила могут помочь в составлении «эффективной вакансии», которая удовлетворит множество запросов.

Как составить продающую вакансию

1. Название вакансии должно выделяться среди множества типичных на сайте.

Сделайте его необычным и эмоциональным: «РЕДАКТОР по сбору «рыбы» в реалити-шоу на телеканале «Ю» (69 минут).

2. Текст вакансии должен быть конкретным и понятным соискателю (посмотрите на текст с позиции соискателя).

«Главред» в помощь, отлично фильтрует воду.

Лучше всего писать тексты на языке целевой аудитории, подходящем для данной вакансии (языковой стиль менеджера по продажам и руководителя — две разные вещи).

3. Яркое описание компании, без воды и бесполезной информации.

Лучше указать как можно больше реальных привлекательных фактов о компании.

— сколько лет она существует на рынке;

— известные партнеры и клиенты компании;

— наличие филиалов в Российской Федерации и за рубежом;

— значительные достижения компании, награды.

4. Какие задачи придется решать кандидату и как он должен будет их реализовывать.

5. Требования к опыту, навыкам, применительно к данной конкретной вакансии.

Например, если важна стрессоустойчивость — как она должна быть выражена на данной позиции. 6.

6. Условия и преимущества работы в компании.

Блок с условиями должен быть больше, чем блок с обязанностями и требованиями:

• прозрачная схема оплаты труда: фикс, %, бонусы.
• график работы;
• месторасположение: удаленность от метро, парковка;
• описание и состояние офиса, рабочего места;
• что полезного и интересного есть поблизости: кафе, спортклубы, парки, торговые центры;
• питание;
• бонусы, абонементы в фитнес-клуб;
• Социальный пакет, ДМС (что входит, с какого периода действует);
• корпоративные мероприятия;
• компенсация мобильной связи, бензина, проезда.

7. Анализ наиболее популярных в регионе и среди целевой аудитории платформ для последующей публикации вакансий (менеджер по продажам может искать работу на Avito, но руководитель с меньшей вероятностью будет искать на этом сайте).

8. Рерайтинг для увеличения количества откликов.

9. Своевременное отсеивание «случайно откликнувшихся» кандидатов на этапе резюме. В вакансии можно использовать тесты на внимательность.

Как проводить собеседование с кандидатом

Продажа вакансии — это интересный и одновременно сложный со всех сторон этап подбора персонала. Часто идеально подходящие под вакансию кандидаты отказываются от сотрудничества. Как же сделать встречу с кандидатом максимально эффективной и результативной?

1. Установление контакта

«Эффект края»: То, что сказано в начале и в конце, запоминается наиболее ярко.

Важно заранее спланировать, какое впечатление вы хотите произвести на соискателя. Установление контакта — это первый шаг во взаимодействии между HR и соискателем на собеседовании. Начнется ли он с того, что собеседник почувствует себя как дома, или это будет формальное «Здравствуйте. Присаживайтесь. Сейчас я распечатаю ваше резюме»?

HR-специалист должен в первые минуты оценить тип личности соискателя и начать подстраиваться под его скорость, ритм речи, тембр голоса… (подстройка под клиента в продажах). Многим HR-ам придется преодолеть свои личные эго-реакции и сопротивление, но такой стиль общения очень важен, чтобы говорить с кандидатом на одном языке.

2. Выявление потребностей

Каждый человек хочет, чтобы его личные потребности были удовлетворены. Поэтому необходимо выяснить, что является решающим для кандидата при выборе работы, его материальную и нематериальную сторону мотивации.

3. Презентация вакансии

Всегда стоит начать с того, чтобы на первый план выдвинуть преимущества соискателя.

4, Отработка возражений

Этапа, которого так боятся в продажах, не избежать и в подборе персонала, как со стороны HR — «очень интересный кандидат, но нет опыта работы в этой сфере», так и со стороны кандидата — «хотел бы совмещать работу в офисе с удаленной работой».

Чтобы отработать возражения, стоит научиться превращать возражения в возможности, используя анализ «хорошо-плохо», технику квадрата Декарта.

5. Завершение сделки

В рекрутинге осуществляется путем создания позитивного настроя на будущее сотрудничество, независимо от исхода встречи. Кандидат будет помнить все последние слова («эффект края»). Поэтому резюме по итогам встречи обязательно должно быть адресовано индивидуально кандидату, а не звучать формально, как приговор.

Если вы приглашаете его на работу, покажите кандидату, что ему здесь рады, ему помогут адаптироваться, поддержат.

Если мы отказываем, то благодарим за проявленный интерес. Если мы заинтересованы в кандидате, обещаем сообщить ему, если в компании появится должность, соответствующая его навыкам и способностям.

Очень важно по возможности дать кандидату конструктивную обратную связь. Практически любой соискатель хочет понять, почему он прошел/не прошел на данную должность.

Уже сейчас можно ожидать много возражений со стороны HR, ссылаясь на нехватку времени, большое количество кандидатов (научитесь отсеивать их еще до встречи в офисе). Это новая зона роста, и сейчас нам нужно научиться жить с этим и помнить, что роль HR-партнера заключается в удовлетворении индивидуальных потребностей как кандидата, так и работодателя.

Подводные камни в процессе найма

1. «Эффект ореола»

Первое впечатление от ярко выраженных качеств собеседника может проецировать выводы о схожести всех остальных его качеств, то есть сразу создавать позитивное предубеждение или негативное предубеждение. Тем самым создавая шанс взять не того человека или потерять нужного кандидата.

2. Желание закрыть вакансию с любым кандидатом

HR-специалисту с хорошими навыками общения и продаж всегда легче убедить кандидата быстро закрыть вакансию и трудоустроить его в компанию. Но уже на испытательном сроке, который априори не может быть гладким, реальность наложит дополнительный отпечаток. Кандидат может абсолютно не подойти компании, или наоборот. Это приведет к открытию новой вакансии и материальным затратам.

Именно поэтому подбор персонала на современном рынке труда невозможен без понимания HR-специалистом того, что основной потенциал компании кроется в качественных профессиональных кадрах, важности анализа и оптимизации процесса поиска, учета индивидуальных потребностей и требований как кандидата, так и компании.

Ведь ни для кого не секрет, что любой человек ожидает, что предложение будет создано исключительно для него.

Задача текста вакансии – привлечь как можно больше кандидатов. Это даст вам возможность выбора, который затем уже можно сузить с помощью, например, пробного задания или теста на профессиональные компетенции.

Часто вакансии начинают с требований: опыт от трех лет, высшее экономическое, знание CRM-систем… Это то, что нужно вам. А что нужно соискателю? Зацепите его – расскажите, что он получит, придя в вашу компанию, помимо «конкурентной зарплаты» и типовых обязанностей.

Пишите вакансию по модели промо-страницы: сначала выгоды для кандидата – потом требования.

Поэтому план вакансии должен быть примерно таким:

• название должности;
• коротко о компании: чем вы занимаетесь, чего достигли, какую пользу приносите обществу;
• под какую задачу ищете человека;
• какие выгоды получит сотрудник;
• обязанности;
• требования: опыт, навыки, образование;
• условия: зарплата, график, соцпакет.

Название должности

Название должно быть конкретным, чтобы кандидат сразу понял, что нужно будет делать: менеджер по продажам стройматериалов, пресс-секретарь сети медцентров, а не просто менеджер по продажам и пресс-секретарь.

Если должность можно назвать по-разному, напишите названия через слэш: интернет-маркетолог/трафик-менеджер.

Коротко о компании

Расскажите в трех-четырех предложениях, чем вы занимаетесь, почему это полезно миру, чего вы достигли. Не стоит копировать сюда текст «О компании» с вашего сайта – он большой и к тому же ориентирован, скорее всего, на клиентов, а не на потенциальных сотрудников.

Фото: Unsplash

Пример: «Мы – «Красивая сила», единственная в городе сеть фитнес-клубов только для женщин. За счет авторских программ помогаем женщинам полюбить фитнес, йогу и танцы, и сделать их неотъемлемой частью жизни.

Мы постоянно расширяемся: в прошлом году открыли филиал в Ленинском районе, а уже в этом готовим открытие центра в Октябрьском. Поэтому с нами у вас есть реальная возможность вырасти: тренер –> старший тренер –> управляющий филиалом».

Вы входите в тройку лидеров рынка? У вас долгая история, и с вами не страшно в любой кризис? Вы стартап и даете большую свободу действий? Найдите главные преимущества и покажите, что работать у вас – удача для кандидата.

Под какую задачу ищете человека

Это еще не про требования – это про уязвимость. Что компания не может сделать без сотрудника, почему она его ищет?

Пример: «В нашей команде некому заниматься соцсетями. Нужен smm-маркетолог, который сделает группы в Facebook и «ВКонтакте», наладит регулярный выпуск контента, привлечет аудиторию и наладит с ней общение».

Для сильного профессионала сложная задача – это интересный вызов, для слабого – повод пройти мимо, и хорошо.

Какие выгоды получит сотрудник

Здесь стоит вспомнить о рабочих мотивах – факторах, которые влияют на выбор работы и работодателя. На основе наших исследований мы выделили профессиональный, социальный, гедонистический мотивы, а также мотивы смысла, бонусов, признания и фактор негативного опыта.

Чтобы привлечь проактивного профессионала, важно начать с рассказа об интересных задачах, возможностях развития и карьерного роста.

Фото: Unsplash

Например: «нужен человек, который с нуля выстроит HR-процессы», «лучших отправляем на стажировки за границей», «наш партнер – языковая школа, они бесплатно учат сотрудников английскому». Если начнете с настольного тенниса и печенек в офисе, рискуете привлечь инертных людей, которые выбирают работу по принципу «лишь бы не в напряг». Затем можно рассказать, например, о премиях за перевыполнение плана (мотив бонусов) и гибком графике (гедонистический мотив).

Пример: «Раньше у нас был рекрутер на аутсорсе, но мы выросли и теперь ищем человека в штат. Вам предстоит отстроить HR-процессы в компании и продумать систему мотивации персонала. Вы сможете влиять на уровень своего дохода: за закрытие вакансий в короткий срок и снижение текучести гарантируем премии.

В нашей команде ценится постоянный профессиональный рост, поэтому мы готовы оплачивать онлайн-курсы и семинары от ведущих HR-экспертов. А новые знания можно смело применять на практике: у нас слаженный коллектив, открытый новым идеям и готовый поддерживать начинания коллег».

Отлично, если следующие два пункта – задачи и требования – вместе будут не длиннее, чем пункт про выгоды. Они и не будут большими, если вычеркнете все ненужное – типовые для должности задачи и требования, которые нужны везде.

Обязанности

Расскажите, что сотруднику предстоит делать именно в вашей компании. Не перечисляйте огромный список типовых для должности задач – объясните, чем ваша вакансия непохожа на остальные.

Если в вакансии «копирайтер» кандидат видит: «писать тексты, собирать и анализировать информацию» – это ноль информации. Пишут тексты и работают с информацией все копирайтеры – и рекламный журналист в городской газете, и корпоративный блогер.

Фото: Unsplash

Поэтому меньше абстракций – больше фактуры и конкретики: «Нужно писать email-рассылку для клиентов о новых продуктах, рекламные статьи в печатные издания и еженедельные посты для соцсетей».

Требования: опыт, навыки, образование

Не пишите вещи, которые необходимы везде, – успевать в срок, ответственно подходить к работе, быть трудолюбивым. Кандидаты и сами понимают, что ленивые, безответственные люди, постоянно срывающие дедлайн, никому не нужны.

Пример: «Ищем графического дизайнера. Обязательно знание CorelDraw, PhotoShop, 3D MAX. Отлично, если у вас есть опыт разработки интерьеров».

Не завышайте требования: указывайте только те способности и знания, без которых сотруднику у вас не обойтись и которым нельзя быстро обучить. Иначе рискуете отпугнуть достойных канидатов, которые не откликнутся из-за несоответствия мелочам.

Условия

Выгоды вы описали в самом начале, так что здесь – оставшиеся детали: зарплата, график, соцпакет. Писать «зарплата по договоренности» или вообще о ней не упоминать – плохо. Кандидаты, скорее всего, решат, что вы предлагаете сумму ниже рынка. Тогда откликнутся новички и те, кто по каким-то причинам долго не может найти работу и, отчаявшись, кликает на все предложения подряд.

Фото: Unsplash

Если не можете назвать конкретную сумму, хотя бы обозначьте вилку. Разброс не должен быть слишком большим: «от 50 тысяч до 250 тысяч» вызывает недоверие. Одни кандидаты решат, что реальная зарплата близка к указанному минимуму, а другие – наоборот, что к максимуму, и потом огорчатся, если их доход с бонусами и премиями «не дотянет» до высокой планки.

В этом же пункте можно написать про соблюдение Трудового кодекса, 28-дневный отпуск, белую зарплату. Хотя эти условия обязательны, они есть не везде, и для соискателя их наличие может стать большим плюсом.

Может быть, у вас расширенный соцпакет: бесплатные обеды, абонемент на фитнес в здании офиса или возможность раз в неделю работать из дома? Укажите это.

Резюме

• Пишите живым языком – дружелюбно и уважительно, как если бы говорили с приятелем. Избегайте канцелярских штампов и официоза.
• Сначала выгоды кандидата – потом требования.
• Добавляйте как можно больше фактуры и конкретики – расскажите, чем ваша вакансия отличается от других.

---

Материалы по теме:

Вы будете и дальше закрывать вакансии месяцами, если повторите эти ошибки

Как закрывать сложные вакансии в регионах: несколько проверенных вариантов

Как внедрить машинное обучение и повысить количество откликов на вакансии на 5 миллионов: кейс HeadHunter

Перестаньте ждать хороших специалистов — они не придут к вам сами. Лучше попробуйте эти два способа

6 признаков того, что эта вакансия не заслуживает вашего внимания

Фото на обложке: Unsplash