Как написать программу наставничества - Правописание и грамматика

Download Article

A mentoring plan is a way to clarify and formalize a relationship between a mentor and mentee. Once you’ve been matched with your mentor or mentee, you can outline the specifics of your roles and define guidelines for the relationship, such as meeting frequency and location. Then, work together to describe goals and objectives. After you’ve established a plan, revisit it twice per year and adjust it as needed to maintain good progress.

1
Take time to get to know each other before you begin working together. It’s fine to have the first meeting between you and your mentor or mentee be all about getting to know each other and this may even help to forge a positive relationship. Choose to meet at a designated time and place. Then, spend about 30-60 minutes in casual conversation. Ask getting-to-know you questions of each other to establish a rapport.^[1]
- For example, ask your mentor or mentee where they’re from, where they went to school, what they like to do in their spare time, and if they have any pets.
Tip: To keep the first meeting more formal, meet in a conference room at your place of work or in an office space, such as in the mentor’s office. For a more laid back first meeting, try going somewhere outside of the workplace, such as to a coffee shop or restaurant for lunch.
2
Discuss desired outcomes for the relationship. When you first begin working together, plan a conversation to establish the basic goals you’ll be working towards. These can be broad goals that you narrow down later to pinpoint the mentee’s more specific professional objectives. Some things the mentor and mentee might list as goals for their relationship include:^[2]
- Increasing the speed at which the mentee learns their role and achieves competency
- Fostering leadership development
- Reducing stress and preventing burnout
- Improving the mentee’s motivation and job satisfaction
- Increasing the chances that the mentee will stay with the company long-term^[3]
EXPERT TIP

Archana Ramamoorthy is the Chief Technology Officer, North America at Workday She is a product ninja, security advocate, and on a quest to enable more inclusion in the tech industry. Archana received her BS from SRM University and MS from Duke University and has been working in product management for over 8 years.

Expert Trick: Look for someone who will give you advice from a distance. Mentorship is a way to get an outside perspective on who you are and the skills you are working on, but your mentor doesn’t have to get involved in the day to day details.

Advertisement
3
Identify each person’s responsibilities. Once you’ve established some goals, figure out what the relationship will involve by specifying what you and your mentor or mentee will responsible for doing. State these responsibilities clearly so there is no mistaking each person’s role.^[4]
- For example, if you are the mentee, you might write something like, “As mentee, I am responsible for seeking out opportunities and experiences to enhance my learning, communicating regularly with my mentor, and reviewing my progress regularly.”
- If you are the mentor, you might write something like, “As mentor, I agree to provide support and encouragement to my mentee, provide feedback on my mentee’s progress, and meet with them regularly.”
4
Specify how often you and your mentor or mentee will meet. Try to meet with your mentor or mentee 3-4 times over the course of 6 months, or more often if desired. Meeting more often may help to promote good progress, especially in the first 1-2 years of your relationship. Other things to consider when planning your meetings include:^[5]
- Where you will meet
- The level of formality of your meetings
- What you’ll cover in your meetings
- When you will meet again

1
Write down the mentee’s long-term career goals. Identifying the mentee’s ultimate or major career goal will help you to create clear objectives to work on. If you’re the mentee, discuss your career goals with your mentor and then state your career goal as a main objective of the mentorship plan. If you’re the mentor, discuss the mentee’s career goals with them to help them develop their ideas and then help them to turn this into a definitive statement.^[6]
- For example, you might write something like, “My ultimate goal is to become a tenured professor and move into an administrative role, such as dean or vice president.”
2
Express short-term goals for the next 5-10 years of the mentee’s career. These may include things that the mentee would like to accomplish within the next 1, 2, 3, 5, or even 10 years. List each short-term goal and the proposed timeline for achieving it.^[7]
- For example, you might write something like, “Earn a promotion within my first year of employment.”
- Or, you might write something like, “Publish a book based on my research within 5 years.”
3
Make a list of skills the mentee wants to work on. Have a discussion about what skills are important for the mentee’s success in their chosen field. Then, make a list of these skills and identify ways that the mentee can work on them.^[8]
- For example, if the mentee wants to develop their leadership skills, they might do this by volunteering for special projects or committees, speaking up more in meetings, and reading books about leadership.
- If you are the mentor, you may also want to suggest some skills that you think might be beneficial for the mentee’s career goals.
4
Identify professional development events for the mentee to attend. Include in the plan any workshops, conferences, or other professional development events that may benefit the mentee. Also, indicate when the events are being held and any important deadlines the mentee should know about, such as a submission deadline for a conference paper.^[9]
- For example, you might include in the mentorship plan something like, “Submit a proposal for the annual writer’s conference by January 15th.”
Tip: Any events that the mentor is attending may be a good starting point for the mentee as this will give the mentor opportunities to prepare the mentee and introduce them to people at the event.
5
Plan introductions to contacts that may benefit the mentee. If you are the mentor and are at a meeting or event that your mentee is attending as well, introduce them to other professionals. Expanding the mentee’s professional social circle is an important goal for furthering their professional development and helping them to achieve their goals.^[10]
- Try saying something like, “Hello, Dr. Carlson! Have you met George? He’s our newest addition to human resources.”
- The mentor may also benefit from introducing the mentee to people within their professional circle by renewing and strengthening their professional connections.

1
Evaluate the mentee biannually to check on their progress. Regular progress reviews will help to ensure that you’re making good progress, so set a schedule for these checks. If you’re the mentor, evaluate your mentee once every 6 months. If you’re the mentee, suggest an evaluation every 6 months by discussing it with your mentor and including it in your plan. During 6 month reviews, have the mentor and mentee revisit the mentorship plan, goals, and objectives to see what the mentee has accomplished or what they are working towards.^[11]
- For example, if the mentee set a goal to publish a paper by the end of the year, then by the first 6 month review there should be some tangible evidence that the mentee is moving towards that goal, such as having a paper accepted by a scholarly journal or at least having submitted a paper to a journal by that point.
- If you’re the mentor, make sure to provide encouragement and feedback on the mentee’s progress. You can do this by making notes on what they have accomplished and putting these notes into the form of a letter.
- If you’re the mentee, identify any goals that you have not made progress towards and ask for guidance from your mentor, especially if you are struggling with any of your objectives.
2
Make adjustments to the mentorship plan and goals as needed. After reviewing the mentorship plan together, you and your mentor or mentee can make adjustments to the plan as needed, such as changing goal completion dates, modifying goals, or adding new goals. Use the notes that the mentor made during review and any concerns the mentee stated to adjust the plan.^[12]
- For example, if the mentee set a goal to attend 3 professional development workshops within the next year, but they have only found 2 suitable ones, then you might adjust the goal and consider it met.
- Or, if the mentee has already accomplished one of their 2 year goals at the 1 year checkup, then you might set a new goal for them to work towards.
3

Review the plan together and have both parties sign it. Once you and your mentor are happy with the new or revised plan, you can both sign it to make it official. Ensure that you both agree to the goals and other objectives set forth in the plan and make any changes needed before you sign it.^[13]

Tip: Make copies of the plan so that you and your mentor or mentee both have one and distribute a copy to anyone else who might want to review it, such as a department head or human resources manager.

Add New Question

Question

How do I prepare a mentorship proposal that I need to submit to my school principal?

Follow the basic guidelines for creating a mentorship plan. However, you may also want to ask your school principal if there are any other specific details they’d like you to include in the plan.

Ask a Question

200 characters left

Include your email address to get a message when this question is answered.

Submit

Some companies provide templates for how to create a mentorship development plan, so you may want to check with your department head or human resources manager before you write one.

References

About This Article

Article SummaryX

A mentoring plan can help guide the relationship between a mentor and a mentee. When you first start working together, take time to discuss your basic goals and figure out what each person’s responsibilities will be. For example, if you’re a mentor you might write “I agree to give support and encouragement to my mentee, provide feedback, and meet regularly.” Some other goals that the mentor might help the mentee achieve include learning company roles and achieving competency, improving motivation and job satisfaction, or increasing the chances of staying with the company long-term. Or, if you’re the mentee, you might say “I am responsible for seeking opportunities and experiences that will enhance my learning.” Based on your goals and responsibilities, decide how often you’ll meet, where you’ll meet, and how formal your meetings will be. To learn how to make adjustments to your mentoring plan, keep reading!

Did this summary help you?

Thanks to all authors for creating a page that has been read 184,083 times.

Reader Success Stories

Florence Thomas

Feb 7, 2022

«I’m in Human Resources and we’ve been trying to start a mentoring program. We have told employees the definition of…» more

Did this article help you?

Источник

Download Article

1
Take time to get to know each other before you begin working together. It’s fine to have the first meeting between you and your mentor or mentee be all about getting to know each other and this may even help to forge a positive relationship. Choose to meet at a designated time and place. Then, spend about 30-60 minutes in casual conversation. Ask getting-to-know you questions of each other to establish a rapport.^[1]
- For example, ask your mentor or mentee where they’re from, where they went to school, what they like to do in their spare time, and if they have any pets.
Tip: To keep the first meeting more formal, meet in a conference room at your place of work or in an office space, such as in the mentor’s office. For a more laid back first meeting, try going somewhere outside of the workplace, such as to a coffee shop or restaurant for lunch.
2
Discuss desired outcomes for the relationship. When you first begin working together, plan a conversation to establish the basic goals you’ll be working towards. These can be broad goals that you narrow down later to pinpoint the mentee’s more specific professional objectives. Some things the mentor and mentee might list as goals for their relationship include:^[2]
- Increasing the speed at which the mentee learns their role and achieves competency
- Fostering leadership development
- Reducing stress and preventing burnout
- Improving the mentee’s motivation and job satisfaction
- Increasing the chances that the mentee will stay with the company long-term^[3]
EXPERT TIP

Archana Ramamoorthy is the Chief Technology Officer, North America at Workday She is a product ninja, security advocate, and on a quest to enable more inclusion in the tech industry. Archana received her BS from SRM University and MS from Duke University and has been working in product management for over 8 years.

Expert Trick: Look for someone who will give you advice from a distance. Mentorship is a way to get an outside perspective on who you are and the skills you are working on, but your mentor doesn’t have to get involved in the day to day details.

Advertisement
3
Identify each person’s responsibilities. Once you’ve established some goals, figure out what the relationship will involve by specifying what you and your mentor or mentee will responsible for doing. State these responsibilities clearly so there is no mistaking each person’s role.^[4]
- For example, if you are the mentee, you might write something like, “As mentee, I am responsible for seeking out opportunities and experiences to enhance my learning, communicating regularly with my mentor, and reviewing my progress regularly.”
- If you are the mentor, you might write something like, “As mentor, I agree to provide support and encouragement to my mentee, provide feedback on my mentee’s progress, and meet with them regularly.”
4
Specify how often you and your mentor or mentee will meet. Try to meet with your mentor or mentee 3-4 times over the course of 6 months, or more often if desired. Meeting more often may help to promote good progress, especially in the first 1-2 years of your relationship. Other things to consider when planning your meetings include:^[5]
- Where you will meet
- The level of formality of your meetings
- What you’ll cover in your meetings
- When you will meet again

1
Write down the mentee’s long-term career goals. Identifying the mentee’s ultimate or major career goal will help you to create clear objectives to work on. If you’re the mentee, discuss your career goals with your mentor and then state your career goal as a main objective of the mentorship plan. If you’re the mentor, discuss the mentee’s career goals with them to help them develop their ideas and then help them to turn this into a definitive statement.^[6]
- For example, you might write something like, “My ultimate goal is to become a tenured professor and move into an administrative role, such as dean or vice president.”
2
Express short-term goals for the next 5-10 years of the mentee’s career. These may include things that the mentee would like to accomplish within the next 1, 2, 3, 5, or even 10 years. List each short-term goal and the proposed timeline for achieving it.^[7]
- For example, you might write something like, “Earn a promotion within my first year of employment.”
- Or, you might write something like, “Publish a book based on my research within 5 years.”
3
Make a list of skills the mentee wants to work on. Have a discussion about what skills are important for the mentee’s success in their chosen field. Then, make a list of these skills and identify ways that the mentee can work on them.^[8]
- For example, if the mentee wants to develop their leadership skills, they might do this by volunteering for special projects or committees, speaking up more in meetings, and reading books about leadership.
- If you are the mentor, you may also want to suggest some skills that you think might be beneficial for the mentee’s career goals.
4
Identify professional development events for the mentee to attend. Include in the plan any workshops, conferences, or other professional development events that may benefit the mentee. Also, indicate when the events are being held and any important deadlines the mentee should know about, such as a submission deadline for a conference paper.^[9]
- For example, you might include in the mentorship plan something like, “Submit a proposal for the annual writer’s conference by January 15th.”
Tip: Any events that the mentor is attending may be a good starting point for the mentee as this will give the mentor opportunities to prepare the mentee and introduce them to people at the event.
5
Plan introductions to contacts that may benefit the mentee. If you are the mentor and are at a meeting or event that your mentee is attending as well, introduce them to other professionals. Expanding the mentee’s professional social circle is an important goal for furthering their professional development and helping them to achieve their goals.^[10]
- Try saying something like, “Hello, Dr. Carlson! Have you met George? He’s our newest addition to human resources.”
- The mentor may also benefit from introducing the mentee to people within their professional circle by renewing and strengthening their professional connections.

1
Evaluate the mentee biannually to check on their progress. Regular progress reviews will help to ensure that you’re making good progress, so set a schedule for these checks. If you’re the mentor, evaluate your mentee once every 6 months. If you’re the mentee, suggest an evaluation every 6 months by discussing it with your mentor and including it in your plan. During 6 month reviews, have the mentor and mentee revisit the mentorship plan, goals, and objectives to see what the mentee has accomplished or what they are working towards.^[11]
- For example, if the mentee set a goal to publish a paper by the end of the year, then by the first 6 month review there should be some tangible evidence that the mentee is moving towards that goal, such as having a paper accepted by a scholarly journal or at least having submitted a paper to a journal by that point.
- If you’re the mentor, make sure to provide encouragement and feedback on the mentee’s progress. You can do this by making notes on what they have accomplished and putting these notes into the form of a letter.
- If you’re the mentee, identify any goals that you have not made progress towards and ask for guidance from your mentor, especially if you are struggling with any of your objectives.
2
Make adjustments to the mentorship plan and goals as needed. After reviewing the mentorship plan together, you and your mentor or mentee can make adjustments to the plan as needed, such as changing goal completion dates, modifying goals, or adding new goals. Use the notes that the mentor made during review and any concerns the mentee stated to adjust the plan.^[12]
- For example, if the mentee set a goal to attend 3 professional development workshops within the next year, but they have only found 2 suitable ones, then you might adjust the goal and consider it met.
- Or, if the mentee has already accomplished one of their 2 year goals at the 1 year checkup, then you might set a new goal for them to work towards.
3

Review the plan together and have both parties sign it. Once you and your mentor are happy with the new or revised plan, you can both sign it to make it official. Ensure that you both agree to the goals and other objectives set forth in the plan and make any changes needed before you sign it.^[13]

Tip: Make copies of the plan so that you and your mentor or mentee both have one and distribute a copy to anyone else who might want to review it, such as a department head or human resources manager.

Add New Question

Question

How do I prepare a mentorship proposal that I need to submit to my school principal?

Follow the basic guidelines for creating a mentorship plan. However, you may also want to ask your school principal if there are any other specific details they’d like you to include in the plan.

Ask a Question

200 characters left

Include your email address to get a message when this question is answered.

Submit

Some companies provide templates for how to create a mentorship development plan, so you may want to check with your department head or human resources manager before you write one.

References

About This Article

Article SummaryX

Did this summary help you?

Thanks to all authors for creating a page that has been read 184,083 times.

Reader Success Stories

Florence Thomas

Feb 7, 2022

«I’m in Human Resources and we’ve been trying to start a mentoring program. We have told employees the definition of…» more

Did this article help you?

Источник

Программа наставничества для фронт-персонала.

1. Общие положения программы наставничества

Программа наставничества (далее — Программа) является частью системы адаптации и обучения новых сотрудников Компании, призванная облегчить вхождение в новые профессиональные и социально-психологические условия труда. Сотрудники, прошедшие обучение под руководством наставника, более широко проявляют свои способности и несут ответственность за выполнение производственных задач перед компанией, наставником и коллегами.

2. Определение основных понятий

Наставник — специалист-практик, которому поручено обучение технологиям и стандартам, курирующий стажеров непосредственно на рабочем месте.
Стажер – это новый сотрудник, который обучается и работает по своей специальности в течение испытательного срока, отведенного для оценки его способностей.
Стажировка — производственная деятельность в течение испытательного срока для приобретения опыта и повышения квалификации по специальности, с целью изучения технологий и стандартов непосредственно на рабочем месте, нацеленная на подготовку к самостоятельной работе.

Профессиональная адаптация – это система мероприятий, направленная на трансляцию новым сотрудникам стандартов и правил организационной культуры Компании, а также передачу профессиональных знаний и навыков, необходимых для успешного выполнения функциональных обязанностей
Профессиональное обучение на рабочем месте – система подготовки персонала, проводимая на рабочих местах или в учебных центрах, строящаяся на решении проблем, специфичных для конкретной должности, с привлечением наставников или тренинг-менеджеров.
Фронт-персонал — сотрудники, которые непосредственно общаются с клиентами.

3. Цели Программы:
• развить культуру наставничества в Компании;
• снизить текучесть персонала в период испытательного срока;
• сократить срок профессиональной адаптации;
• формализовать процесс профессиональной адаптации.

4. Задачи Программы:
• создать мотивацию у наставников к передаче знаний и навыков;
• повысить качество и наладить процесс обучения навыкам профессии;
• развить способности у стажеров самостоятельно и качественно выполнять производственные задачи;
• контролировать соблюдение стандартов технологии выполняемой стажером работы;
• повысить лояльность новых сотрудников.

5. Целевая группа:
Программа предназначена для фронт-персонала Компании:
• Торговый представитель (ТП)
• Оператор Клиентской базы (ОКБ)
• Продавец-консультант (ПК)
• Менеджер продаж (МП)
• _____________________

6. Сроки Программы:
В программу включается каждый новый сотрудник Компании с момента выхода на работу на 3 месяца / до момента окончания испытательного срока.

7. Методы Программы:
• производственный инструктаж: передача знаний, технологий;
• профессиональное обучение: ознакомление со стандартами и нормативами;
• формирование умений выполнения производственных задач;
• метод усложняющихся заданий, направленный на приобретение опыта;
• метод делегирования;
• практическое обучение: формирование навыков.

8. Критерии оценки эффективности программы:
• на основании оценки руководителя итогов прохождения испытательного срока стажера;
• на основании оценки качества работы наставников (% стажеров, прошедших испытательный срок);
• на основании динамики % текучести фронт-персонала в период испытательного срока (снижение процента текучести к предыдущему периоду, учитывая естественный процент текучести).
Оценку эффективности работы Программы осуществляет Руководитель управления персоналом. Результаты оценки отражаются в ежеквартальном отчете Директору Компании, включающему сравнительный анализ по отношению к предыдущим периодам (Приложение №6). Оценка эффективности мероприятий Программы наставничества производится на основании статистики по текучести персонала в период испытательного срока, а также данных, полученных на основании результатов оценки профессиональных знаний и результатов прохождения адаптации.

9. Порядок формирования группы наставников:
В подразделениях _______________ руководителями подразделений формируются группы наставников. Состав может быть изменен в зависимости от показателей работы наставника.
• Состав наставников формируется из списка сотрудников на основании критериев:
— наличие высокого уровня профессиональных компетенций и практических навыков (специалист не ниже 1-й категории;
— опыт работы не менее 1 года в Компании;
— способность и желание передавать свой профессиональный опыт;
— лояльность к Компании;
— хорошие коммуникативные навыки и гибкость в общении.
• Состав группы наставников утверждается ежеквартально Руководителями подразделений.

10. Порядок проведения Программы:
• руководитель подразделения назначает новому сотруднику (стажеру) наставника в первый день выхода на работу;
• у одного наставника может быть только один стажер;
• в течение 1-й рабочей недели новый сотрудник работает под руководством наставника. Наставник осуществляет профессиональное обучение нового сотрудника (стажера): передача теоретических знаний и практического опыта на рабочем месте;
• в течение 2-х рабочих недель наставник осуществляет инструктаж и полный контроль выполнения непосредственных функциональных обязанностей, формирует умения, отслеживает и обсуждает ошибки, повторяет теоретическую основу;
• до окончания испытательного срока руководитель контролирует и отслеживает работу наставника со стажером: соблюдение технологии, изучение ассортимента, техники продаж, анализ наличия/отсутствия ошибок, причин ошибок. Еженедельно в 1-й месяц работы и далее по окончании 2-ого и 3-его месяца работы запрашивает обратную связь у стажера и наставника;
• при наличии ошибок у стажера руководитель, совместно с наставником, разбирает причину их появления и проводит работу по устранению ошибок. Дает рекомендации наставнику по оптимизации работы со стажером;
• если количество ошибок превышает установленную норму в соответствии с нормативом по квалификационной категории «стажер», руководитель выясняет причины появления ошибок с сотрудником. Ошибки, допущенные в связи с нарушением технологии работы, считаются ошибками передачи опыта наставника;
• при постоянном количестве ошибок, превышающим норматив по категории стажер, на протяжении 3-х месяцев осуществляется пересмотр роли наставника, либо дополнительное обучение для наставника;
• в течение всего испытательного срока наставник еженедельно отслеживает результаты работы сотрудника по критериям в соответствии с категорией «стажер»: проверяет и оценивает работу, дает свои рекомендации по повышению эффективности работы;
• по истечении 2,5 месяцев работы (за 2 недели до окончания испытательного срока) новый сотрудник (стажер) сдает квалификационный экзамен, целью которого является выявление уровня профессиональной подготовки по освоенному теоретическому материалу и практическому опыту;
• экзамен проводит квалификационная комиссия/линейный руководитель сотрудника. Оценка теоретических знаний проводится в форме квалификационного экзамена, согласно разработанному регламенту присвоения квалификации сотрудников. Оценку практических навыков осуществляет руководитель сотрудника путем оценки выполнения практических заданий, согласно функциональным обязанностям по необходимым знаниям, умениям и навыкам по модели компетенции. Далее руководитель проверяет правильность выполнения задания. Фиксирует наличие/отсутствие ошибок;
• при успешном результате сдачи квалификационного экзамена непосредственным руководителем нового сотрудника принимается решение о соответствии должности и успешном прохождении испытательного срока сотрудником;
• при отрицательном результате сдачи квалификационного экзамена квалификационная комиссия/ линейный руководитель принимает решение:
— назначить дополнительный период стажировки и по окончании — повторный квалификационный экзамен (не более 1 месяца);
— перевести сотрудника на другую должность;
— уволить в связи с несоответствием должности.

11. Отчетность:
• результаты промежуточного контроля фиксируются руководителем в бланках «План адаптации» в пункте «Контроль за выполнением плана» (Приложение №1,2)
• после проведения квалификационного экзамена бланк оценки результатов подшивается к бланку «Плана адаптации» и руководитель отправляет его в Подразделение управления персоналом (бланки хранятся в личном деле сотрудника).
• сотрудники по окончании испытательного срока предоставляют зачетную книжку «стажера»/копию в Подразделение управления персоналом.

12. Контроль:
• Качества работы наставника осуществляет руководитель на основании:
— анализа работы наставника (эффективность и своевременность оказания профессиональной и социально-психологической поддержки);
— выявления уровня профессиональной подготовки стажера;
— получения обратной связи от сотрудника по качеству и эффективности работы наставника.
Результаты оценки руководитель доводит до наставника в форме развивающей обратной связи не реже 1 раза в каждый месяц работы со стажером.
• Деятельности стажера осуществляет руководитель и наставник на основании:
— какие функции выполняются уже хорошо, а что требует дополнительного внимания;
— насколько сотрудник продвинулся в освоении ключевых компетенций должности;
— насколько успешно влился в коллектив;
— результатов деятельности.
Результаты оценки отражаются в Плане адаптации нового сотрудника.
• Эффективности работы Программы наставничества осуществляет Руководитель управления персоналом.
Результаты оценки отражаются в ежеквартальном отчете Директору Компании, включающему сравнительный анализ по отношению к предыдущим периодам (Приложение №3). На основании информации, полученной по результатам контроля прохождения испытательного срока, % текучести, результатов оценок.

13. Вознаграждение наставников
1. После успешного прохождения 3-х месячного испытательного срока стажера наставник получает премию за наставничество в размере 45% от должностного оклада (10% за первый месяц наставничества, 10% за второй месяц наставничества, 25% за третий месяц наставничества).
2. Руководитель пишет служебную записку о выплате премии за наставничество и согласовывает с ______________ , утверждает у ________________.
3. При не прохождении новым сотрудником испытательного срока руководитель:
— вносит предложение по дополнительному обучению наставника;
— рассматривает возможность понижения квалификационной категории наставника.

14. Ответственность:
1. За качество работы наставника – руководитель подразделения.
2. За организацию и качество передачи теоретических и профессиональных навыков, за качество работы сотрудника, предотвращение ошибок – наставник.
3. За плановый контроль прохождения адаптации новых сотрудников – ___________.
4. За достоверность и своевременность информации о премиальном фонде наставников – руководитель подразделения.
5. За распределение премий за работу наставников — Руководитель ______________.

Приложение №1.

План профессиональной адаптации продавца-консультанта.

Ф.И.О. _________________________
Руководитель: ____________________
Наставник:_______________________
План обучения _________________________

Дата	Планируемый результат	Фактический результат	Ответственный
1 неделя	1. Семинар «Знакомство с компанией»		Менеджер по персоналу
2. Базовое обучение «Школа продавца»		Менеджер по персоналу

План введения в должность

Дата	Планируемый результат	Фактический результат	Ответственный
1 неделя	1. Знакомство сотрудника с отделом:- структура, цели и задачи отдела; — функции и задачи сотрудника; — должностные обязанности (по инструкции); — функции других сотрудников в отделе; — правила внутреннего трудового распорядка; — правила техники безопасности; — порядок и критерии прохождения испытательного срока.		Руководитель
1 день	Закрепление наставника за новым сотрудником		Руководитель

План профессиональной адаптации

Период стажировки	Место прохождения стажировки	Обсуждаемые темы на данном уровне	Ответственный
1 неделя	Рабочее место	1. Изучение стандартов качества обслуживания покупателей. 2. Изучение регламентирующих законодательных документов. 3. Изучение правил работы в Информационной системе.	Руководитель
2-5 неделя	Рабочее место	4. Изучение ассортимента продукции 5. Изучение требований к оформлению торгового зала: ценники, предпродажная подготовка, рекламная поддержка.6. Практическое изучение принципов выкладки продукции.	Руководитель/Наставник
6-8 неделя	Рабочее место	7. Практическая работа в Информационной системе. 8. Изучение товародвижения внутри отдела (ежедневное пополнение продукцией закрепленного оборудования, изучение спроса покупателей, заказ продукции с ЦС)	Наставник
9-12 неделя	Рабочее место	11. Практическая работа с покупателем 12. Самостоятельная работа, согласно функциональным обязанностям, под контролем наставника	Наставник

Контроль за выполнением плана

Дата	Целевая задача	Фактический результат	Ответственный за проведение
4 неделя	1. Оценка теоретических знаний сотрудника(тест на ассортимент)		Руководитель
8 неделя	2. Оценка практических навыков сотрудника (решение практических заданий, тест на знание основных нормативных документов для работы на ККМ)		Руководитель
12 неделя	3. Комплексная оценка, согласно регламенту определения квалификационной категории продавцов-консультантов /кассиров		Руководитель

Оценка прохождения процесса адаптации

	Успешно прошел все мероприятия, хорошо адаптировался к должности и условиям труда	Прошел все мероприятия, адаптировался к должности и условиям труда	Прошел не все мероприятия, слабо адаптировался к должности и условиям труда	Частично прошел мероприятия, не адаптировался к должности и условиям труда
Руководитель подразделения
Наставник
Менеджер по персоналу
Итоговый результат Согласовано: Руководитель (подпись) Наставник (подпись) Менеджер по персоналу (подпись)

Приложение №2

План профессиональной адаптации Торгового представителя (ТП)

Сотрудник: ______________________
Руководитель: ___________________
Наставник: ______________________

План введения в должность ТП (2-е недели)
Дата	Мероприятия	Ответственный
	Знакомство с отделом. Традиции, структура.	— представить новому ТП всех работающих сотрудников (ФИО, должность, участок работы и сфера ответственности, по каким вопросам может помочь на первом этапе работы и т.д.); — дать список сотрудников с указанием должностей, телефонов, чтобы легче было ориентироваться в коллективе; — ознакомить с рабочими и подсобными помещениями отдела.	Руководитель
1-й день.	Должностные обязанности.	— провести беседу по должностной инструкции, проговорить все зоны ответственности, дать расписаться в инструкции; — дать копию должностной инструкции сотруднику; — рассказать о корпоративной этике и требованиях к внешнему виду.	Руководитель
1-й день.	Рабочее место. Документы ТП.	— показать рабочее место ТП; — обеспечить необходимыми средствами труда (ежедневник, канцелярские принадлежности); — объяснить, как пользоваться телефоном, факсом, другими техническими средствами, необходимыми в работе; — ознакомить с документами ТП (планы-задания, отчеты, распечатки из справочников, маркетинговые инструменты в работе и правила их использования); — ознакомить с системой мотивации.	Руководитель
2-й день и далее в течение 3 мес.	Практическое задание. Изучение ассортимента по каталогу. Подготовка личного экземпляра каталога.	— организовать изучение ассортимента по каталогу- начать ознакомление с группами товаров (бумага – технические характеристики, каталоги российской и импортной бумаги и т.д.). — изучения ассортимента. (При этом давать конкретные задания, например, выучить 10-20 позиций товаров). — в конце рабочего дня подводить итоги.	Руководитель/ наставник
3-й день	Практическое задание: Изучение действующих сервисных услуг, рекламных акций, пресс-релиза	Распечатать полную информацию о действующих сервисных программах, рекламных акциях. Объяснить стажеру на каких клиентов рассчитана акция/программа, способы продвижения. Проконтролировать усвоения информации стажером, задавая контрольные вопросы.	Руководитель/ наставник
3-й день	Изучение политики ценообразования	Распечатать матрицу ценообразования в зависимости от истории сделок и текущей сделки клиента, рассказать о возможных исключениях, объяснить правила работы с клиентом.	Руководитель/ наставник
4-й день	Практическое задание: Изучение информации о конкурентах	Ознакомить информацией об основных конкурентах (паспорта конкурентов)	Руководитель/ наставник
4-й день	Ознакомить ТП с закрепленным сегментом	Показать сегмент на карте, подробно описать границы, распечатать график посещаемости улиц, ознакомить с участками на закрепленном сегменте. Ознакомить со статистикой на данном сегменте (динамика оборота, притока новых клиентов, средней суммы отгрузки, лояльности, количества клиентов, совершающих сделки). Распечатать помесячные обороты клиентов из ХД, ознакомить с сегментом крупных и Премиум – клиентов.	Руководитель/ наставник
5-й, 6-й, 7-й.	Выход на территориальный сегмент	Выход на территориальный сегмент.	Наставник
8-й день	Алгоритм рабочего дня. Контроль базовых навыков. Выход на сегмент с наставником.	Наставник рассказывает алгоритм рабочего дня (система утро-вечер), обеспечивает необходимыми маркетинговыми инструментами. Выход на сегмент и наблюдает за работой ТП с клиентами. После каждого визита наставник дает конструктивную обратную связь. Проверяет базовые навыки, определяет готовность ТП к самостоятельной работе.	Наставник
9 день, 10 день	Самостоятельный выход на сегмент.	Посещение офиса два раза в день (утром и вечером). ТП получает плановое задание, максимально содержащее основных клиентов. Руководитель выдает плановое задание, проговаривает с ТП цели визитов к каждому клиенту. ТП самостоятельно прорабатывает всех клиентов на сегменте.

Показатели эффективности работы ТП.

Месяц

Квалификационный экзамен

Без предъявления данного документа Торговый Представитель не допускается к экзамену

Дата	Примечания	Результат	Инструктор
Тест на знание ассортимента
	Вариант №______
	Вариант №______
	Вариант №______
Владение навыками продаж уровня «Специалист»

Показатели эффективности (среднее значение за 3 месяца)

Среднее значение

Заключение квалификационной комиссии:
Торговый представитель__________________________

Дата «__»___________202_г.

Приложение №3

Таблица «Оценка эффективности программы наставничества»

Параметр оценки	ТП	Оператор БД	Продавец-кассир/ консультант	Менеджер продаж	Итого	Данные предыдущих периодов	Динамика %
% текучести в период испытательного срока по категории
Количество уволенных на испытательном сроке
Отлично прошли ПН
Хорошо прошли ПН
Удовлетворительно прошли ПН
Средний балл по оценке профессиональных знаний
Количество стажеров
Количество наставников

(Обновлено 01.02.2020)

Источник

Государственное бюджетное общеобразовательное учреждение

Самарской области «Школа-интернат № 2 для обучающихся

с ограниченными возможностями здоровья

городского округа Жигулевск»

(Сызранский филиал)

Проверено

Зам. директор по УВР

_______________________

(подпись)

«___»_________________20___

Утверждаю

Директор ГБОУ школы – интернат №2

___________________________

(подпись)

«___»_________________20___

ПРОГРАММА НАСТАВНИЧЕСТВА

«ПЕДАГОГ- ПЕДАГОГ»

2022/2023 уч.года

Составитель:

Щербина ВалентинаТимофеевна

Срок реализации: 1 год

Содержание программы

Пояснительная записка

Актуальность разработки программы наставничества

Взаимосвязь с другими документами организации

Цель и задачи программы наставничества

Срок реализации программы

Применяемые формы наставничества и технологии

II.Содержание программы

Основные участники программы и их функции

Механизм управления программой наставничества

III. Оценка результатов программы и ее эффективности

Организация контроля и оценки

Показатели и критерии оценки результативности программы наставничества

IV. План реализации мероприятий программы наставничества на учебный год

ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА

Актуальность разработки программы наставничества

Поддержка молодых специалистов, а также вновь прибывших специалистов в конкретное образовательное учреждение – одна из ключевых задач образовательной политики.

Современной школе нужен профессионально-компетентный, самостоятельно мыслящий педагог, психологически и технологически готовый к реализации гуманистических ценностей на практике, к осмысленному включению в инновационные процессы. Овладение специальностью представляет собой достаточно длительный процесс, предполагающий становление профессиональных компетенций и формирование профессионально значимых качеств.

Начинающие педагоги слабо представляют себе повседневную педагогическую практику. Проблема становится особенно актуальной в связи с переходом на ФГОС, так как возрастают требования к повышению профессиональной компетентности каждого специалиста. Новые требования к учителю предъявляет и Профессиональный стандарт педагога, вступивший в силу с 01 января 2017 года.

Начинающим учителям необходима профессиональная помощь в овладении педагогическим мастерством, в освоении функциональных обязанностей учителя, воспитателя, классного руководителя. Необходимо создавать ситуацию успешности работы молодого учителя, способствовать развитию его личности на основе диагностической информации о динамике роста его профессионализма, способствовать формированию индивидуального стиля его деятельности.

Профессиональная помощь необходима не только молодым, начинающим педагогам, но и вновь прибывшим в конкретное образовательное учреждение учителям. Нужно помочь им адаптироваться в новых условиях, ознакомить их с учительской документацией, которую им необходимо разрабатывать и вести в данном учреждении, а также оказывать методическую помощь в работе.

Решению этих стратегических задач будет способствовать создание гибкой и мобильной системы наставничества, способной оптимизировать процесс профессионального становления молодого педагога и вновь прибывшему учителю, сформировать у них мотивацию к самосовершенствованию, саморазвитию, самореализации. В этой системе должна быть отражена жизненная необходимость молодого специалиста и вновь прибывшего специалиста получить поддержку опытных педагогов-наставников, которые готовы оказать им теоретическую и практическую помощь на рабочем месте, повысить их профессиональную компетентность.

Настоящая программа призвана помочь в организации деятельности наставников с молодыми и вновь прибывшими педагогами на уровне образовательной организации.

Данная программа очень актуальна для нашей школы, так как у нас работают два вновь прибывших учителей, один из которых еще является студентом.

Взаимосвязь с другими документами организации

Составленная нами программа тесно связана с действующими документами школы: АООП, рабочими программами по предметам и внеурочной деятельности, планом воспитательной работы, классным электронным журналами и журналом по технике безопасности, планом социально-психологической службы.

Цель и задачи программы наставничества

Программа наставничества направлена на достижение следующей цели: максимально полное раскрытие потенциала личности наставляемого, необходимое для успешной личной и профессиональной самореализации в современных условиях неопределенности, а также создание условий для формирования эффективной системы поддержки, самоопределения и профессиональной ориентации молодых и вновь прибывших специалистов, проживающих на территории РФ.

Задачи:

Адаптировать вновь прибывших специалистов для вхождения в полноценный рабочий режим школы через освоение норм, требований и традиций школы и с целью закрепления их в образовательной организации.

2)Выявить склонности, потребности, возможности и трудности в работе наставляемых педагогов через беседы и наблюдения.

3)Спланировать систему мероприятий для передачи навыков, знаний, формирования ценностей у педагогов с целью повышения личностного и профессионального уровня наставляемых, а также качества обучения младших школьников.

4) Ослеживать динамику развития профессиональной деятельности каждого наставляемого педагога.

5)Оценить результаты программы и ее эффективность.

Срок реализации программы

Данная программа наставничества рассчитана на 1 год. Это связано с тем, что план ШМО естественного цикла составляется на год, в котором назначаются наставники для молодых новых специалистов, а так же по причине того, что через год может поменяться кадровый состав школы, опытные наставники могут уйти на заслуженный отдых, молодые и новые педагоги поменять место работы и так удобнее будет сделать анализ о проделанной работе наставников с наставляемыми. Поэтому срок реализации данной программы наставничества удобнее сделать на год, чтобы её можно было скорректировать под сложившуюся ситуацию, добавить новую или удалить устаревшую информацию, так как мы в настоящее время находимся в современных условиях неопределенности.

Начало реализации программы наставничества с 1.09.2022 г., срок окончания 1.09 2023 года.

Применяемые формы наставничества и технологии

Основной формой наставничества данной программы является «педагог-педагог». Данная форма предполагает взаимодействие молодого специалиста (при опыте работы от 0 до 3 лет) или нового сотрудника (при смене места работы) с опытным и располагающим ресурсами и навыками педагогом, оказывающим первому разностороннюю поддержку.

Технологии, которые будут применяться в данной программе на 2022 – 2023 учебный год, подобраны исходя из практики работы опытных учителей школы с наставниками, с учётом нехватки времени наставников и в связи со сложившейся эпидемиологической ситуации в регионе и стране.

Применяемые в программе элементы технологий: традиционная модель наставничества, ситуационное наставничество, партнёрское, саморегулируемое наставничество, медиация, проектная.

Так, например, наставляемые встречаться будут с наставниками по ситуации, если у наставляемого возникнут свои личные проблемы или проблемы с детьми, родителями, возникнут трудности при решении педагогических ситуаций, то им на помощь придёт школьная служба медиации, а также молодые специалисты сами помогут опытным педагогам в освоении современных технологий, терминов, техники и т.д.

II.СОДЕРЖАНИЕ ПРОГРАММЫ

2.1 Основные участники программы и их функции

Наставляемые:

1) Волькен М.Д. Молодой специалист, имеющий малый опыт работы – от 0 до 3 лет, испытывающий трудности с организацией учебного процесса, взаимодействием с учениками, другими педагогами, администрацией или родителями.

2) Землянцева Е.П.. Специалисты, находящийся в процессе адаптации на новом месте работы, которыой необходимо получить представление о традициях, особенностях, регламенте и принципах образовательной организации.

Наставник для молодого специалиста:

Куратор программы Щербина В.Т.

Наставник для вновь прибывшего специалиста:

Куратор программы Щербина В.Т.

2.2. Механизм управления программой

Основное взаимодействие между участниками: «опытный педагог – молодой специалист», классический вариант поддержки для приобретения молодым специалистом необходимых профессиональных навыков (организационных, коммуникационных) и закрепления на месте работы.

Основными принципами работы с молодыми и вновь прибывшими специалистами являются:

Обязательность — проведение работы с каждым специалистом, приступившим к работе в учреждении вне зависимости от должности и направления деятельности.

Индивидуальность — выбор форм и видов работы со специалистом, которые определяются требованиями должности, рабочим местом в соответствии с уровнем профессионального развития.

Непрерывность — целенаправленный процесс адаптации и развития специалиста продолжается на протяжении 3 лет.

Эффективность — обязательная периодическая оценка результатов адаптации, развития специалиста и соответствия форм работы уровню его потенциала.

Требования, предъявляемые к наставнику:

-знать требования законодательства в сфере образования, ведомственных нормативных актов, определяющих права и обязанности молодого и вновь прибывшего специалиста по занимаемой должности;

-разрабатывать совместно с молодым специалистом план профессионального становления последнего с учетом уровня его интеллектуального развития, педагогической, методической и профессиональной подготовки по предмету;

-изучать деловые и нравственные качества молодого специалиста, его отношение к проведению занятий, коллективу школы, учащимся и их родителям, увлечения, наклонности, круг досугового общения;

-знакомить молодого специалиста со школой, с расположением учебных классов, кабинетов, служебных и бытовых помещений;

-вводить в должность (знакомить с основными обязанностями, требованиями, предъявляемыми к учителю-предметнику, правилами внутреннего трудового распорядка, охраны труда и техники безопасности);

-проводить необходимое обучение;

-контролировать и оценивать самостоятельное проведение молодым специалистом учебных занятий и внеклассных мероприятий;

-разрабатывать совместно с молодым специалистом план профессионального становления;

-давать конкретные задания с определенным сроком их выполнения;

— контролировать работу, оказывать необходимую помощь;

-оказывать молодому специалисту индивидуальную помощь в овладении педагогической профессией, практическими приемами и способами качественного проведения занятий, выявлять и совместно устранять допущенные ошибки;

-личным примером развивать положительные качества молодого специалиста, корректировать его поведение в школе, привлекать к участию в общественной жизни коллектива, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора;

-участвовать в обсуждении вопросов, связанных с педагогической и общественной деятельностью молодого специалиста, вносить предложения о его поощрении или применении мер воспитательного и дисциплинарного воздействия;

-периодически докладывать руководителю методического объединения о процессе адаптации молодого специалиста, результатах его труда;

-подводить итоги профессиональной адаптации молодого специалиста с предложениями по дальнейшей работе молодого специалиста.

Требования к молодому специалисту:

— изучать нормативные документы, определяющие его служебную деятельность, структуру, штаты, особенности деятельности школы и функциональные обязанности по занимаемой должности;

— выполнять план профессионального становления в установленные сроки;

— постоянно работать над повышением профессионального мастерства, овладевать практическими навыками по занимаемой должности;

— учиться у наставника передовым методам и формам работы, правильно строить свои взаимоотношения с ним;

— совершенствовать свой общеобразовательный и культурный уровень;

— периодически отчитываться о своей работе перед наставником и руководителем методического объединения.

Формы и методы работы с молодыми и новыми специалистами: беседы; собеседования; тренинговые занятия; встречи с опытными учителями; открытые уроки, внеклассные мероприятия; тематические педсоветы, семинары; методические консультации; посещение и взаимопосещение уроков; анкетирование, тестирование; участие в различных очных и дистанционных мероприятиях; прохождение курсов.

III. ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ПРОГРАММЫ И ЕЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ

Организация контроля и оценки

Контролировать и оценивать работу наставляемых, будет наставник и руководитель ШМО.

Оценка будет происходить в качестве текущего контроля и итогового контроля.

Текущий контроль и итоговый контроль будет происходить по итогам составленного наставляемыми и наставником отчёта на заседании ШМО учителей, как один из рассматриваемых вопросов.

IV. ПЛАН РЕАЛИЗАЦИИ МЕРОПРИЯТИЙ ПРОГРАММЫ НАСТАВНИЧЕСТВА НА 2022-2023 УЧЕБНЫЙ ГОД

Ожидаемые результаты. Результатом правильной организации работы наставников будет высокий уровень включенности молодых (новых) специалистов в педагогическую работу, культурную жизнь образовательной организации, усиление уверенности в собственных силах и развитие личного, творческого и педагогического потенциалов. Это окажет положительное влияние на уровень образовательной подготовки и психологический климат в образовательной организации. Педагоги — наставляемые получат необходимые для данного периода профессиональной реализации компетенции, профессиональные советы и рекомендации, а также стимул и ресурс для комфортного становления и развития внутри организации и профессии.

Среди оцениваемых результатов:

● повышение уровня удовлетворенности собственной работой и улучшение психоэмоционального состояния;

● рост числа специалистов, желающих продолжать свою работу в качестве педагога в данном коллективе / образовательной организации;

● качественный рост успеваемости и улучшение поведения в подшефных наставляемым классах;

● сокращение числа конфликтов с педагогическим и родительским сообществами;

● рост числа собственных профессиональных работ: статей, исследований, методических практик молодого специалиста.

План работы

педагога-наставника, учителя Щербиной Валентины Тимофеевны,

с молодыми специалистами: учителем физкультуры Волькен Михаилом Дмитриевичем и Землянцевой Евгенией Петровной

на 2022-2023 учебный год

Цель — создание организационно-методических условий для успешной адаптации молодого специалиста в условиях современной школы и организация помощи по воспитательной работе с классным коллективом.

Задачи:

помочь адаптироваться молодому учителю в коллективе;
определить уровень его профессиональной подготовки на 2-й год сотрудничества;
выявить затруднения в педагогической практике и оказать методическую помощь;
создать условия для развития профессиональных навыков молодого педагога, в том числе навыков применения различных средств, форм обучения и воспитания, психологии общения со школьниками и их родителями;
развивать потребности у молодого педагога к самообразованию и профессиональному самосовершенствованию.

Содержание деятельности:

1. Диагностика затруднений молодого педагога и выбор форм оказания помощи на основе анализа его потребностей.

2. Посещение уроков молодого педагога.

3. Планирование и анализ деятельности.

4. Помощь молодому специалисту в повышении эффективности организации учебно-воспитательной работы.

5.Ознакомление с основными направлениями и формами активизации познавательной, научно-исследовательской деятельности учащихся во внеурочное время (олимпиады, смотры, предметные недели, и др.).

6. Создание условий для совершенствования педагогического мастерства молодого педагога.

7. Демонстрация опыта успешной педагогической деятельности опытными учителями.

8. Организация мониторинга эффективности деятельности.

Ожидаемые результаты:

успешная адаптации молодого педагога в учреждении;
активизации практических, индивидуальных, самостоятельных навыков преподавания;
повышение профессиональной компетентности молодого педагога в вопросах педагогики и психологии;
обеспечение непрерывного совершенствования качества преподавания;
совершенствование методов работы по развитию творческой и самостоятельной деятельности обучающихся;
использование в работе начинающих педагогов современных педагогических технологий;
умение проектировать воспитательную систему, работать с классом на основе изучения личности ребенка, проводить индивидуальную работу

Мероприятия

по планированию, организации и содержанию деятельности

Содержание мероприятий	Конт-роль
Работа по предмету	Воспитательная работа	Работа с нормативной документацией
Сентябрь
1.Изучение ФГОС НОО, рабочих программ по предметам, календарно-тематического планирования. 2. Оказание помощи в разработке поурочных планов. 3. Практикум » Цель урока и его конечный результат». 4.Взаимопосещение уроков с последующим анализом. Разработка индивидуальной программы работы педагога по самообразованию Анкетирование молодого педагога, индивидуальные беседы ; Знакомство с опытом работы по самообразованию других учителей	1.Изучение плана воспитательной работы школы, составление плана воспитательной работы класса. 2. Консультации по вопросу возрастных особенностей школьников.	1.Изучение нормативно – правовой базы школы (календарный учебный график, учебный план, АООП, план работы школы на 2022-2023 уч. год, документы строгой отчетности), 2. Практическое занятие «Ведение школьной документации» (классный журнал, журналы инструктажей, ученические тетради, дневники)»	Контроль ведения журнала, учебного плана, контроль качества составления поурочных планов.
Октябрь
Оказание помощи в работе над методической темой по самообразованию. Совместная разработка планов-конспектов уроков Взаимопосещение уроков с последующим анализом.	Занятие: «Методика проведения урока «Слагаемые успешности урока» « Основные требования к современному уроку» «Факторы, которые влияют на качество преподавания»	1.Изучение документации о проведении уроков. 2.Практическое занятие: «Выполнение единых требований к проведению уроков». «Типы и формы уроков»	Контроль качества составления поурочных планов. Посещение уроков. Контроль ведения школьной документации.
Ноябрь
1.Занятие: «Современный урок и его организация. Использование современных педагогических технологий». 2. Оказание помощи в подготовке и проведении уроков в соответствии с требованиями ФГОС.	Практикум: «Совместная разработка внеклассного мероприятия»	1.Практикум: «Обучение составлению отчетности по окончанию четверти» 2.Изучение положения о текущем и итоговом контроле за знаниями учащихся.	Контроль качества составления поурочных планов, посещение уроков, внеурочных занятий, внеклассных мероприятий.
Декабрь
1.Беседа: «Дифференцированный подход в организации учебной деятельности» 2.Практикум «Формы и методы работы на уроке». 3.Уроки физкультуры. Оказание помощи в подготовке и проведении уроков в соответствии с требованиями ФГОС.	1.Тренинг: «Учусь строить отношения. Анализ педагогических ситуаций».	1.Составление аналитических справок.	Проверка выполнения программы. Контроль ведения школьной документации.
Январь
Инновационные технологии в обучении. Технологии деятельностного обучения в урочное и внеурочное время Дефектологические занятия. Оказание помощи в подготовке и проведении занятий в соответствии с требованиями ФГОС.	Анализ различных стилей педагогического общения	Смообразование педагога: курсы повышения квалификации, вебинары, конференции, семинары, дистанционные конкурсы.	Контроль качества составления поурочных планов (технологических карт урока) ,
Февраль
1. Практикум:. Методы активизации познавательной деятельности учащихся. 2.Видеоуроки.	1.Индивидуальные беседы с родителями Дискуссия «Трудная ситуация на занятии и ваш выход из неѐ»	1. Изучение документов по ФГОС.	Посещение уроков. Контроль ведения школьной документации.
Март
1. Организация индивидуальной работы с учащимися на уроках и дефектологических занятиях.	2. Дискуссия: «Трудная ситуация на занятии и ваш выход из неё»; «Анализ различных стилей педагогического общения».	1.Изучение нормативных документов школы по ведению профессионального портфолио.	Посещение уроков. Контроль ведения школьной документации. Контроль ведения портфолио
Апрель
1. Составление и разработка технологических карт к урокам.	Занятие «Содержание, формы и методы работы педагога с родителями».	Составление итоговых тестов для проверки.	Посещение уроков. Контроль ведения школьной документации.
Май
1.Подведение итогов работы за год. 2. Выступление молодого специалиста на ШМО. Организация проверки ЗУН у учащихся. Составление предварительного плана учебно-методической работы на следующий год.	1.Оказание помощи отчета о работе.	1. Отчет о результатах наставнической работы. Оформление и заполнение отчетной документации учителя физкультуры и учителя-дефектолога	Собеседование по итогам года (успеваемость, качество, выполнение программы)

Источник

Программа наставничества

молодого специалиста

МБОУ Бондарской СОШ

Бондарского района Тамбовской области

Автор-разработчик: Петрова Э.А.,

учитель английского языка

высшей квалификационной категории

МБОУ Бондарской СОШ

Бондари, 2021 г.

СОДЕРЖАНИЕ

1	Паспорт программы наставничества	стр 3-5
2	Пояснительная записка	стр 6
3	Содержание программы	стр 7-8
3.1	Этапы реализации программы наставничества	стр 8-11
3.2	Основные направления работы по реализации программы наставничества	стр 11-12
3.3	Механизм управления программой наставничества	стр 12-18
4	Оценка результатов программы наставничества молодого специалиста и ее эффективности	стр 18-20
5	План реализации мероприятий программы наставничества	стр 20-26
6	Приложения	стр 27-39

Паспорт программы наставничества

1	Наименование программы	Программа наставничества молодого специалиста МБОУ Бондарской СОШ Бондарского района Тамбовской области
2	Основание для разработки программы	Конституция Российской Федерации; Гражданский кодекс Российской Федерации; Трудовой кодекс Российской Федерации; Федеральный закон от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»; Государственная программа Российской Федерации «Развитие образования» (утверждена Постановлением Правительства РФ от 26.12.2017 №1642); Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 года № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики»; Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 года №599 «О мерах по реализации государственной политики в области образования и науки»; Указ Президента Российской Федерации от 07.05.2018 г. № 204 «О национальных целях и стратегических задачах развития Российской Федерации на период до 2024 года»; Паспорт национального проекта «Образование» (утв. президиумом Совета при Президенте РФ по стратегическому развитию и национальным проектам, протокол от 24.12.2018 N 16); Основы государственной молодежной политики Российской Федерации на период до 2025 года, утвержденные распоряжением Правительства Российской Федерации от 29 ноября 2014 г. № 2403-Р; Распоряжение Минпросвещения России от 25.12.2019 N Р-145 «Об утверждении методологии (целевой модели) наставничества для организаций, осуществляющих образовательную деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным и программам среднего профессионального образования, в том числе с применением лучших практик обмена опытом» и в целях реализации в образовательной организации региональных проектов национального проекта «Образование»: «Современная школа»; «Молодые профессионалы (Повышение конкурентоспособности профессионального образования)»; «Учитель будущего».
3	Заказчик программы	Администрация МБОУ Бондарской СОШ Бондарского района Тамбовской области
4	Автор-разработчик программы	Петрова Эльвира Александровна, учитель английского языка высшей квалификационной категории
5	Цель программы наставничества	Создание условий для формирования эффективной системы профессиональной поддержки молодого специалиста, повышение его профессионального потенциала и уровня, а также создание комфортной профессиональной среды внутри учебного заведения, позволяющей реализовывать актуальные педагогические задачи на высоком уровне.
6	Задачи программы наставничества	Использовать эффективные формы повышения профессиональной компетентности и профессионального мастерства молодых специалистов, обеспечить информационное пространство для самостоятельного овладения профессиональными знаниями и навыками. Дифференцированно и целенаправленно планировать методическую работу на основе выявленных потенциальных возможностей начинающего учителя. Повышать профессиональный уровень педагогов с учетом их потребностей, затруднений, достижений. Отслеживать динамику развития профессиональной деятельности каждого педагога. Повышать продуктивность работы педагога и результативность образовательной деятельности. Способствовать планированию карьеры молодых специалистов, мотивации к повышению квалификационного уровня. Приобщать молодых специалистов к корпоративной культуре образовательной организации, способствовать объединению на основе школьных традиций.
7	Сроки и этапы реализации программы наставничества	Срок реализации программы – 3 года (2021-2024 гг). I этап – Подготовительный (подготовка условий для запуска программы наставничества (август –сентябрь 2021 г.) II этап – Основной (октябрь 2021 г. — декабрь 2024 г.) а) формирование базы наставляемых; б) формирование базы наставников; в) обучение наставников; г) формирование наставнических пар/групп; д) организация работы наставнических пар/групп; III этап –Аналитико-обобщающий (завершение программы наставничеств, анализ результатов реализации программы наставничества (2025 г.)
8	Ожидаемые результаты реализации программы наставничества	1. Высокий уровень включенности молодых специалистов и новых педагогов в педагогическую работу и культурную жизнь образовательной организации. 2. Усиление уверенности в собственных силах и развитие личного творческого и педагогического потенциала. 3. Улучшение психологического климата в образовательной организации. 4. Повышение уровня удовлетворенности в собственной работой и улучшение психоэмоционального состояния специалистов. 5. Рост числа специалистов, желающих продолжить свою работу в данном коллективе образовательного учреждения. 6. Сокращение числа конфликтов с педагогическим и родительским сообществами. 7. Рост числа собственных профессиональных работ (статей, исследований, методических практик молодого специалиста и т. д.).
9	Контроль за исполнением программы наставничества	Управляющий Совет МБОУ Бондарской СОШ, Методический совет, который обеспечивает организацию самоконтроля и самооценки результатов поэтапного и итогового результата реализации Программы наставничества (внутренняя экспертиза), Отдел образования Администрации Бондарского района (внешняя экспертиза). Отчет о реализации программных мероприятий предоставляется ответственными исполнителями в форме аналитической справки ежегодно. Организация выполнения Программы наставничества осуществляется в рамках полномочий Педагогического совета МБОУ Бондарской СОШ. Программа является документом открытым, могут быть внесены дополнения и изменения.
10	Дата утверждения программы наставничества	Август 2021 г.

Пояснительная записка

В условиях модернизации системы образования в России значительно возрастает роль учителя, повышаются требования к его личностным и профессиональным качествам, социальной и профессиональной позиции. Перемены в обществе и образовании обусловили ряд социальных и профессиональных трудностей в процессе адаптации к трудовой деятельности: новый социальный запрос к образованию означает одновременное освоение молодым педагогом многих старых и новых установок, что тормозит и осложняет его профессиональное становление; различие взглядов молодого и старшего поколений педагогов иногда переходит в нежелательное их противостояние; необходимое взаимодействие семьи и школы требует специальной подготовки молодых учителей к работе с родителями.

Одной из актуальных проблем современной школы является недостаток молодых квалифицированных кадров. Многие выпускники педагогических вузов зачастую не идут работать в школу, обучаются в них лишь для получения диплома о высшем образовании. Многие молодые специалисты, столкнувшись с реальностью школьной жизни, вскоре уходят из школы, избирая иной профессиональный путь.

Становление молодого учителя, его активной позиции – это формирование его как личности, как индивидуальности, а затем как работника, владеющего специальными умениями в данной области деятельности. Данная программа призвана помочь становлению молодого педагога и закреплению его в образовательной организации.

Создание программы наставничества продиктовано велением времени. На сегодняшний день не только национальный проект «Образование» ставит такую задачу, как внедрение целевой модели наставничества во всех образовательных организациях, но и сама жизнь подсказывает нам необходимость взаимодействия между людьми для достижения общих целей. В федеральном проекте «Учитель будущего» прописано, что через наставничество будет решаться задача профессионального роста педагогических работников.

Настоящая программа призвана помочь в организации деятельности наставников с молодыми и вновь прибывшими педагогами на уровне образовательной организации. Наставничество представляется универсальной моделью построения отношений внутри образовательной организации как технология интенсивного развития личности, передачи опыта и знаний, формирование навыков, компетенций, метакомпетенций и ценностей. Наставник способен стать для наставляемого человеком, который окажет комплексную поддержку на пути социализации, поиске индивидуальных жизненных целей и путей их достижения, в раскрытии потенциала и возможностей самопознания и саморазвития.

Содержание программы

Разработанная программа наставничества молодого специалиста связана с действующими нормативными правовыми актами МБОУ Бондарской СОШ; программой наставничества в рамках целевой модели наставничества; планом работы «Школы молодого специалиста»; планом научно-методической работы; рабочими программами по предметам и внеурочной деятельности; планом воспитательной работы.

Цель программы наставничества молодого специалиста — создание условий для формирования эффективной системы профессиональной поддержки молодого специалиста, повышение его профессионального потенциала и уровня, а также создание комфортной профессиональной среды внутри учебного заведения, позволяющей реализовывать актуальные педагогические задачи на высоком уровне.

Задачи программы наставничества молодого специалиста:

1. Использовать эффективные формы повышения профессиональной компетентности и профессионального мастерства молодых специалистов, обеспечить информационное пространство для самостоятельного овладения профессиональными знаниями и навыками.

2. Дифференцированно и целенаправленно планировать методическую работу на основе выявленных потенциальных возможностей начинающего учителя.

3. Повышать профессиональный уровень педагогов с учетом их потребностей, затруднений, достижений.

4. Отслеживать динамику развития профессиональной деятельности каждого педагога.

5. Повышать продуктивность работы педагога и результативность образовательной деятельности.

6. Способствовать планированию карьеры молодых специалистов, мотивации к повышению квалификационного уровня.

7. Приобщать молодых специалистов к корпоративной культуре образовательной организации, способствовать объединению на основе школьных традиций.

Принципы реализации программы наставничества молодого специалиста:

Обязательность — проведение работы с каждым специалистом, приступившим к работе в школе вне зависимости от должности и направления деятельности.

Этапы реализации программы

I этап – Подготовительный

Цель – создание нормативной и методической базы для реализации программы.

II этап – Основной

Адаптация молодого специалиста.

Цель — ознакомить молодого специалиста с деятельностью школы и предстоящей работой, обеспечить быстрое и эффективное вхождение работника в образовательный процесс.

Учитель-наставник совместно с молодым специалистом не позднее 1 недели со дня начала кураторства составляет индивидуальный план адаптации молодого специалиста (на 3 месяца – с августа по октябрь). Мероприятия по адаптации проводится в первые 3 месяца работы молодого специалиста. Работа с молодым специалистом на этапе адаптации строится по двум направлениям:

1. Подготовительная часть перед встречей с молодым педагогом наставнику необходимо:

убедиться, что должностная инструкция педагога подготовлена и соответствует действительности;

подготовить все информационные материалы, которые должны быть выданы молодому и педагогу в первый день работы;

составить план работы наставника по адаптации молодого педагога к педагогической деятельности.

2. Общая часть предполагает введение в должность:

мероприятия, направленные на знакомство молодого специалиста с условиями и содержанием его профессиональной деятельности, требованиями к работе. Беседа может проводиться по следующим вопросам:

история учреждения и его развитие;

администрация (должность, Ф.И.О., телефоны, № кабинета);

наиболее важные документы учреждения;

политика в области работы с родителями;

содержание работы, должностная инструкция, пределы полномочий, ответственность, взаимодействие с коллегами и другими работниками учреждения;

техника безопасности на рабочем месте (вводный инструктаж).

Ознакомление молодого педагога с учреждением проводится по следующему алгоритму:

вместе с молодым специалистом проанализировать его должностные обязанности;

ознакомить с правилами внутреннего распорядка;

обсудить стиль управления, особенности культуры, традиции, нормы и т.п., принятые в данном учреждении;

ознакомить с организационной структурой школы;

провести инструктаж по оказанию неотложной помощи;

ознакомить с правилами и действиями в чрезвычайных ситуациях, показать пожарные выходы на случай эвакуации;

ознакомить с требованиями к внешнему виду;

ознакомить с требованиями пропускной системы, порядком открывания и закрывания кабинета;

предоставить информацию личного плана: местонахождение столовой, туалетов, места для отдыха и т.д.;

предоставить информацию о традициях методического объединения, в котором молодой или вновь прибывший педагог будет работать;

объяснить, как действует административно-хозяйственная, библиотечно- информационная и социально-психологическая системы учреждения.

Существующие правила и процедуры;

ознакомить с требованиями и стандартами образования;

ознакомить с системой отчетности: форма, периодичность, содержание;

ознакомить с контактными лицами вне учреждения;

ознакомить с кабинетом (рабочий стол, оснащение, места хранения рабочих материалов, методической литературы), объяснить особенности использования ТСО, персонального компьютера и возможностей локальной сети учреждения (диски и хранящаяся на них информация, директории общего пользования и т.д.), проконсультировать по пользованию конкретными программными продуктами.

Оценка адаптации молодого специалиста проводится не позднее, чем за 1 неделю до окончания этапа адаптации.

Профессиональное развитие молодого специалиста

Цель – проанализировать компетенцию молодого педагога, предусмотреть и спланировать совокупность мероприятий и работ, обеспечивающих изучение молодым педагогом основ педагогики, психологии и методики обучения, а также приобретение им необходимых навыков проведения занятий с учащимися по определенному направлению, оказать помощь в разработке плана профессионального становления молодого педагога.

Мероприятия по развитию молодого специалиста проводятся с ноября по май. Работа с молодым специалистом на данном этапе строится в соответствии с индивидуальным планом профессионального развития и может включать следующие формы:

самообучение;

наставничество;

участие в молодежных профессиональных конкурсах;

участие в мероприятиях, организованных в школе.

Оценка профессионального развития молодого специалиста проводится не позднее, чем за одну неделю до окончания данного этапа. Организация работ по оценке профессионального развития молодого специалиста осуществляется зам. директора по методической работе. На процедуру оценки представляются следующие документы:

Индивидуальный план профессионального развития молодого специалиста (с отметками о выполнении и перечнем выполненных мероприятий, не предусмотренных планом)

Проект индивидуального плана развития потенциала молодого специалиста.

Результаты оценки оформляются в виде заключения о профессиональном развитии молодого специалиста.

В случае необходимости уточнения информации, содержащейся в представленных документах, на процедуру оценки может быть приглашен молодой специалист.

Развитие потенциала молодого специалиста

Цель – обеспечить развитие профессиональных и деловых качеств молодого специалиста и определить из их числа наиболее потенциальных и перспективных работников для формирования кадрового резерва и планирования карьеры.

Мероприятия по развитию молодого специалиста проводятся на протяжении второго и третьего года работы в ОУ. Учитель-наставник совместно с молодым специалистом составляет индивидуальный план развития потенциала. В процессе работы индивидуальный план молодого специалиста может быть откорректирован по инициативе учителя-наставника или самого специалиста.

Работа с молодым специалистом на данном этапе строится в соответствии с индивидуальным планом и может включать следующие формы:

обучение;

самообучение;

участие в конкурсах молодежных разработок;

участие в мероприятиях, организованных ОУ.

Оценка развития потенциала молодого специалиста проводится в последний месяц данного этапа. Организация работ по оценке развития потенциала молодого специалиста осуществляется зам. директора по методической работе.

На процедуру оценки представляются следующие документы:

Индивидуальный план развития потенциала молодого специалиста (с отметкой о выполнении);

Результаты оценки оформляются в виде заключения о развитии потенциала молодого специалиста. В случае необходимости уточнения информации, содержащейся в представленных документах, на процедуру оценки может быть приглашен молодой специалист.

По окончании срока наставничества молодой педагог совместно с наставником в течение 10 дней готовит следующие документы:

отчет молодого специалиста о проделанной работе;

оценка педагогической деятельности молодого специалиста наставником

план профессионального становления с оценкой наставником проделанной работы и отзывом с предложениями по дальнейшей работе молодого специалиста.

Деятельность наставника в работе с молодым специалистом считается эффективной, если молодой педагог овладел необходимыми теоретическими знаниями и практическими навыками организации учебной деятельности; проведение занятий стало привычным, работа не вызывает чувства страха, неуверенности; показатели качества обученности учащихся находятся на базовом уровне.

III этап – Аналитико-обобщающий

Цель – анализ проделанной работы, определение сильных и слабых сторон, подготовка материалов для трансляции опыта.

Основные направления работы по реализации

программы наставничества

Составление плана работы с молодыми специалистами

План работы включает:

создание оптимальных условий для успешной работы;

проведение индивидуальных бесед и консультаций с молодыми специалистами;

оказание практической помощи по планированию и проведению уроков, в том числе предварительную работу с конспектами уроков и анализ проведенных уроков;

проведение диагностики уровня профессиональной компетентности

молодых специалистов, систематическое изучение их методических и

педагогических проблем.

2. Проведение анкетирования и составление информационной карточки молодого учителя

С первых дней работы молодого учителя проводится анкетирование –своеобразное микроисследование, позволяющее выявить потенциальные возможности педагогов в обучении, воспитании, проведении экспериментальной работы, диагностика профессионального мастерства. Заполняется информационная карта молодого специалиста.

3. Организация наставничества. Закрепление педагогов-наставников за молодыми специалистами и организация их работы

Помощь наставника заключается в оказании помощи по анализу программ, конструированию урока, подборе методического и дидактического оснащения, работе с нормативными документами, соблюдении научной организации труда учителя, корректированию результативности профессиональной деятельности молодого учителя.

Наставник не контролирует, а способствует быстрейшей адаптации молодого специалиста к педагогической деятельности в школе, предоставляя ему методическую, психолого-педагогическую, управленческую, нормативно-правовую информацию.

4. Составление плана работы молодого специалиста

План работы молодого специалиста включает в себя анализ учебной программы, выявление трудных тем; систему работы с правилами ведения школьной документации, составление планов проведения различных этапов урока, анализ различного рода работ учащихся; заполнение листа самооценки молодого специалиста, в котором выявляется, что знает и умеет молодой специалист и на каком уровне, а также с какими затруднениями сталкивается в своей работе молодой учитель.

Параметры реализации программы

Программа наставничества должна помочь становлению молодого педагога на всех уровнях данного процесса:

вхождение в профессиональное образовательное пространство,

профессиональное самоопределение,

творческая самореализация,

проектирование профессиональной карьеры,

вхождение в профессиональную самостоятельную деятельность.

самоорганизация и развитие профессиональной карьеры.

Механизм управления программой наставничества

Основные участники программы и их функции:

Наставляемые

Наставники для молодых специалистов

Наставники для вновь прибывшего специалиста

Для реализации поставленных в программе задач наставник выполняет следующую функцию:

Наставник-предметник – опытный педагог того же предметного направления, что и молодой учитель, способный осуществлять всестороннюю методическую поддержку преподавания отдельных дисциплин.

Основное взаимодействие между участниками: «опытный педагог-молодой специалист», классический вариант поддержки для приобретения

молодым специалистом необходимых профессиональных навыков (организационных, коммуникационных) и закрепления на месте работы.

Требования, предъявляемые к наставнику:

знать требования законодательства в сфере образования, ведомственных нормативных актов, определяющих права и обязанности молодого и вновь прибывшего специалиста по занимаемой должности;

разрабатывать совместно с молодым специалистом план профессионального становления последнего с учетом уровня его интеллектуального развития, педагогической, методической и профессиональной подготовки по предмету;

изучать деловые и нравственные качества молодого специалиста, его

отношение к проведению занятий, коллективу школы, учащимся и их родителям, увлечения, наклонности, круг досугового общения;

знакомить молодого специалиста со школой, с расположением учебных

классов, кабинетов, служебных и бытовых помещений;

вводить в должность (знакомить с основными обязанностями, требованиями, предъявляемыми к учителю-предметнику, правилами внутреннего трудового распорядка, охраны труда и техники безопасности);

проводить необходимое обучение;

контролировать и оценивать самостоятельное проведение молодым специалистом учебных занятий и внеклассных мероприятий;

разрабатывать совместно с молодым специалистом план профессионального становления;

давать конкретные задания с определенным сроком их выполнения;

контролировать работу, оказывать необходимую помощь;

оказывать молодому специалисту индивидуальную помощь в овладении педагогической профессией, практическими приемами и способами качественного проведения занятий, выявлять и совместно устранять допущенные ошибки;

личным примером развивать положительные качества молодого

специалиста, корректировать его поведение в школе, привлекать к

участию в общественной жизни коллектива, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора;

участвовать в обсуждении вопросов, связанных с педагогической и общественной деятельностью молодого специалиста, вносить предложения о его поощрении или применении мер воспитательного и дисциплинарного воздействия;

периодически докладывать руководителю методического объединения о процессе адаптации молодого специалиста, результатах его труда;

подводить итоги профессиональной адаптации молодого специалиста с предложениями по дальнейшей работе молодого специалиста.

Требования к молодому специалисту:

изучать нормативные документы, определяющие его служебную деятельность, структуру, особенности деятельности школы и функциональные обязанности по занимаемой должности;

выполнять план профессионального становления в установленные сроки;

постоянно работать над повышением профессионального мастерства,

овладевать практическими навыками по занимаемой должности;

учиться у наставника передовым методам и формам работы, правильно строить свои взаимоотношения с ним;

совершенствовать свой общеобразовательный и культурный уровень;

периодически отчитываться о своей работе перед наставником и руководителем методического объединения.

Форма наставничества «Педагог – педагог»

Предполагает несколько моделей взаимодействия:

взаимодействие «опытный педагог – молодой специалист»: поддержка опытного педагога для приобретения молодым специалистом необходимых профессиональных навыков (организационных, коммуникационных) и закрепления на месте работы;

взаимодействие «лидер педагогического сообщества – педагог, испытывающий проблемы», конкретная психоэмоциональная поддержка, сочетаемая с профессиональной помощью по приобретению и развитию педагогических талантов и инициатив;

взаимодействие «опытный предметник – неопытный предметник»: в рамках которого опытный педагог оказывает методическую поддержку по конкретной дисциплине.

Организация деятельности по форме «Педагог-педагог»

Форма	«Педагог — педагог»
Наставник	Петрова Э.А.
Участники проекта	Педагогические работники
Сроки реализации	август 2021 г. — декабрь 2024 г.
Цели и задачи	Цель: Формирование эффективной системы поддержки профессионального самоопределения педагогов с использованием различных форм наставничества для раскрытия потенциала личности наставляемого, необходимого для успешного закрепления на месте работы или в должности педагога молодого специалиста, повышение его профессионального потенциала и уровня; успешной личной и профессиональной самореализации в современных условиях. Задачи: Обеспечить плавный «вход» молодого/ начинающего педагога и специалиста в целом в профессию, создать комфортную профессиональную среду внутри учебного заведения, позволяющей реализовывать актуальные педагогические задачи на высоком уровне.
Планируемые мероприятия	Микро-проект «Опытный педагог – молодой специалист»: 1.Разработка и утверждение положения о работе с молодым специалистом. 2.Распределение полномочий в работе с молодыми и вновь прибывшими специалистами 3.Диагностика затруднений в педагогической практике через анкетирование. Анкета «Изучение затруднений в работе начинающего педагога». Анкета для молодого (вновь прибывшего) педагога. 4.Диагностика оценки квалификационного уровня молодого (вновь прибывшего) педагога). Оценка готовности и адаптированности личности к педагогической деятельности. 5.Составление информационной карточки молодого (вновь прибывшего) педагога. Общая характеристика основных проблем начинающего педагога. специалистами, исходя из результатов диагностики. Примерный план работы наставника с молодым (вновь прибывшим) специалистом. 7.Разработка перспективного индивидуального плана самообразования молодого (вновь прибывшего) специалиста. 8.Курсы повышения квалификации (по результатам диагностики). 9.Создание «Портфолио педагога» Макет портфолио педагога. 10.Отчет молодых (вновь прибывших) специалистов о проделанной работе. Примерный отчет молодого специалиста. 11.Оценка педагогической деятельности молодого специалиста Критерии оценивания педагогической деятельности молодого специалиста. Оценка педагогической деятельности молодого специалиста. 12. Отчет наставников о проделанной работе с молодыми специалистами. 6.Разработка плана работы с молодыми специалистами.
Микро-проект «Лидер педагогического сообщества–педагог, испытывающий проблемы»: 1. Диагностика индивидуальных затруднений. 2. Индивидуальные консультации по вопросам, вызывающим затруднения. 3.Оказание практической помощи по вопросам, вызывающим затруднения. 4.Изучение успешного педагогического опыта. 5.Взаимопосещение уроков с последующим анализом. 6.Обзор новинок литературы по интересующим вопросам. 7. Оказание помощи педагогу в аттестации. 8. Выбор курсов повышения квалификации для устранения профессиональных затруднений.
Микро-проект «Опытный предметник – неопытный предметник»: 1. Самодиагностика наставляемого на предмет определения приоритетных направлений профессионального развития. 2. Диагностическая беседа с наставником для уточнения зон развития. 3. Разработка мер по преодолению трудностей, разработка плана индивидуальной работы. 4. Изучение успешного опыта организации профессионального развития педагога. 5. Индивидуальные беседы и консультации наставника с наставляемым. 6. Обсуждение новинок методической литературы по преподаваемым дисциплинам. 7. Изучение нормативно-правовой документации. 8. Консультации по частным вопросам методики преподавания. 9. Взаимопосещение уроков. 10. Организация помощи в подготовке и проведении открытого урока 11. Организация курсов повышения квалификации. 12. Отчет о проделанной работе.
Портрет участников — Наставник	Опытный педагог, имеющий профессиональные успехи (победитель различных профессиональных конкурсов, автор учебных пособий и материалов, участник или ведущий вебинаров и семинаров), склонный к активной общественной работе. Обладает лидерскими, организационными и коммуникативными навыками. Основные принципы наставника, способствующие организации эффективного сотрудничества и реализации всех задач программы наставничества: 1. Принятие 2. Умение слушать 3. Умение слышать 4. Умение задавать вопросы 5. Равенство 6. Честность и открытость 7. Надежность 8. Последовательность Для реализации различных задач возможно выделение двух типов наставников
Наставник-консультант	-создает комфортные условия для реализации профессиональных качеств, помогает с организацией процесса и решением конкретных психолого-педагогических и коммуникативных проблем. -контролирует самостоятельную работу молодого специалиста
Наставник-предметник	опытный педагог того же предметного направления, что наставляемый, способный осуществлять всестороннюю методическую поддержку преподавания отдельных дисциплин
Портрет участников — Наставляемый	1. Молодой специалист, имеющий малый опыт работы – от 0 до 3 лет, испытывающий трудности с организацией учебного процесса, взаимодействием с обучающимися, другими педагогами, администрацией или родителями. 2. Специалист колледжа, находящийся в процессе адаптации на новом месте работы, которому необходимо получить представление о традициях, особенностях, регламенте и принципах образовательной организации. 3. Педагог, находящийся в состоянии эмоционального выгорания, хронической усталости. 4. Педагог, нуждающийся в конкретной помощи по преподаваемой дисциплине.
Область применения формы наставничества «педагог –педагог»	Форма наставничества «педагог – педагог» может быть использована как часть реализации профессиональной подготовки или переподготовки, как элемент повышения квалификации. Отдельной возможностью реализации с последующим фактическим закреплением является создание широких педагогических проектов для реализации в школе: открытые уроки, конкурсы, курсы, творческие мастерские, школа молодого педагога, семинары, разработка методических материалов
Риски реализации и пути их минимизации	Отсутствие контакта внутри наставнических пар. Пути минимизации рисков: 1) Подбор наставнических пар с учетом психологической совместимости наставника и наставляемого. 2) Кандидатуру наставника согласовывать с наставляемым. 3) В случае отсутствия контакта внутри пар, назначить другого наставника. 2. Отсутствие у наставника мотивации в добровольческой деятельности Пути минимизации рисков: 1) Предварительное обучение наставников. 2) Еженедельные встречи, семинары с участием куратора и других наставников. 3. Формальное отношение наставника, недоверие наставляемого. Пути минимизации рисков: 1) Проработка и применение четких критериев отбора наставников. 2) Обучение наставников 4. Завышенные ожидания со стороны наставляемого. Пути минимизации рисков: 1) Организация обратной связи после каждой встречи, обмен впечатлениями, обмен мнениями: что получилось, а что нет.

Оценка результатов программы наставничества молодого специалиста

и ее эффективности

Контролирует и оценивает работу наставляемых, наставников и всей программы в целом заместитель директора по УВР. Оценка будет происходить в качестве текущего контроля и итогового контроля.

Текущий контроль будет происходить 1 раз в четверть по итогам составленного наставляемыми и наставниками отчета по форме, на совещании при зам. директора.

Итоговый контроль будет происходить на итоговом методическом объединении учителей на основании таблицы результативности программы наставничества за истекший год, а также рефлексивного самоанализа наставляемых реализации программы «Школа молодого специалиста», наставничества «Педагог-педагог».

Показатели и критерии оценки результативности программы наставничества

Показатель	На дату начала действия программы	На дату подведения итогов реализации программы (промежуточных, итоговых)
Наличие мотивированных запросов от представителей образовательной организации на работу наставников
Количество педагогов подавших «запрос на помощь наставника»
Количество педагогов, подавших запрос на работу в наставляемых парах в качестве наставляемого
Формирование сообщества наставников по запросам представителей образовательной организации
Количество педагогов, прошедших обучение по наставничеству
Количество наставников из числа педагогов
Результативность взаимодействия наставнических пар по модели «учитель-учитель»
Количество педагогов, вошедших в кадровый управленческий резерв в результате осуществления наставничества
Количество педагогов, подготовленные в результате осуществления наставничества к руководству проектами программы развития образовательной организации, конкурсными (в том числе грантовыми) проектами
Количество педагогов, подготовленных наставниками и участвующих в конкурсах профессионального мастерства
Количество педагогов, сменивших статус с наставляемого на наставника
Вклад организации в развитие региональной практики наставничества
Количество педагогических работников, принявших участие в научно-практических мероприятиях по вопросам наставничества в других организациях
Количество представителей предприятий, предпринимателей, как участников наставляемых пар организации, принявших участие в научно-практических мероприятиях по вопросам наставничества
Количество проведенных образовательной организацией научно-практических мероприятий по вопросам наставничества
Количество представленных практик наставничества, прошедших положительную профессионально-общественную экспертизу на региональном, Всероссийском уровне

Перечень документов, сопровождающих процесс реализации программы:

Информационная карточка молодого специалиста

Анкета для выявления компетенций наставника

Анкета «Изучение затруднений в работе начинающего педагога»

Анкета для молодых специалистов

Диагностика «Оценка готовности и адаптации личности к педагогической деятельности»

Портфолио молодого специалиста

Примерный план работы наставника с молодым специалистом

Критерии оценивания деятельности молодого специалиста

Оценка педагогической деятельности молодого специалиста наставником

План реализации мероприятий программы наставничества

Результатом правильной организации работы наставников будет высокий уровень включенности молодых (новых) специалистов в педагогическую работу, культурную жизнь образовательной организации, усиление уверенности в собственных силах и развитие личного, творческого и педагогического потенциалов. Это окажет положительное влияние на уровень образовательной подготовки и психологический климат в образовательной организации.

Педагоги-наставляемые получат необходимые для данного периода профессиональной реализации компетенции, профессиональные советы и рекомендации, а также стимул и ресурс для комфортного становления и развития внутри организации и профессии.

Среди оцениваемых результатов:

1. Высокий уровень включенности молодых специалистов и новых педагогов в педагогическую

работу и культурную жизнь образовательной организации.

2. Усиление уверенности в собственных силах и развитие личного творческого и педагогического потенциала.

3. Улучшение психологического климата в образовательной организации.

4. Повышение уровня удовлетворенности в собственной работой и улучшение

психоэмоционального состояния специалистов.

5. Рост числа специалистов, желающих продолжить свою работу в данном коллективе

образовательного учреждения.

6. Сокращение числа конфликтов с педагогическим и родительским сообществами.

7. Рост числа собственных профессиональных работ (статей, исследований, методических практик молодого специалиста и т. д.).

№ п/п	Наименование мероприятия/ виды деятельности по его подготовке и организации	Сроки проведения	Ответственные
1	-Представление молодых педагогов, заполнение информационной карты. -Беседа: Традиции школы. Ближайшие и перспективные планы школы. -Инструктаж: Нормативно – правовая база школы (программы, методические записки, государственные стандарты), правила внутреннего распорядка. -Требования к оформлению школьной документации. -Закрепление за молодыми специалистами наставников. -Определение темы по самообразованию. -Практические занятия: Планирование и организация работы по предмету (изучение основных тем программ, составление рабочих программ, знакомство с УМК, методической литературой, поурочное планирование); Изучение инструкций: Как вести электронный журнал, личные дела обучающихся; Выполнение единых требований к ведению дневников и тетрадей.	август-сентябрь	Директор школы, зам. директора по УВР и НМР, руководитель МО, наставники
2	-Организация работы наставников. -Торжественное чествование новых специалистов на мероприятии «День учителя». -Составление плана работы молодого специалиста.	сентябрь — октябрь	Директор школы, зам. директора по УВР и НМР, руководитель МО, наставники
3	-Выявление профессиональных затруднений в работе на начало года. -Семинар классных руководителей -Анализ учебно-воспитательной и методической работы молодых специалистов -Методические разработки: требования к анализу урока и деятельности учителя на уроке. Типы, виды, формы урока. -Занятие: Работа с школьной документацией; обучение составлению отчетности по окончанию четверти; Изучение положения о текущем и итоговом контроле за знаниями учащихся. -Занятие: Современный урок и его организация. -Практикум: Знакомство с методикой подготовки учащихся к конкурсам, олимпиадам по предмету.	ноябрь	Директор школы, зам. директора по УВР и НМР, руководитель МО, наставники
4	-Беседа: Организация индивидуальных занятий с различными категориями учащихся. Индивидуальный подход в организации учебной деятельности. -Тренинг: Учусь строить отношения; Анализ педагогических ситуаций; Общая схема анализа причин конфликтных ситуаций; Посещение молодым специалистом уроков учителя – наставника. -Круглый стол «Основные проблемы начинающего педагога»	декабрь	Директор школы, зам. директора по УВР и НМР, руководитель МО, наставники
5	Индивидуальная беседа: Психолого–педагогические требования к проверке, учету и оценке знаний учащихся. -Практикум: Домашнее задание: как, сколько, когда. -Обмен мнениями по теме «Факторы, которые влияют на качество преподавания». -Анализ учебно-воспитательной и методической работы молодых специалистов.	январь	Директор школы, зам. директора по УВР и НМР, руководитель МО, наставники
6	Занятие: Формы контроля знаний, как помочь обучающимся подготовиться к ВПР и комплексным работам. -Посещение уроков, мероприятий, классных часов, мастер-классов у опытных учителей школы. -Посещение уроков молодого учителя с целью выявления затруднений, оказания методической помощи. -Посещение открытого урока молодого учителя-коллеги с целью знакомства с опытом работы. Анализ и самоанализ урока. -Практикум: «Современные образовательные технологии, их использование в учебном процессе»	февраль	Директор школы, зам. директора по УВР и НМР, руководитель МО, наставники
7	Дискуссия: Трудная ситуация на занятии и ваш выход из неё. -Анализ педагогических ситуаций. Анализ различных стилей педагогического общения (авторитарный, либерально-попустительский, демократический). Преимущества демократического стиля общения. Структура педагогических воздействий (организующее, оценивающее, дисциплинирующее). -Беседа: Виды контроля, их рациональное использование на различных этапах изучения программного материала. -Круглый стол «Использование инновационных технологий в учебно-воспитательном процессе» (встреча с педагогами-новаторами). -Анализ учебно-воспитательной и методической работы молодых специалистов.	март	Директор школы, зам. директора по УВР и НМР, руководитель МО, наставники
8	Неделя молодого педагога. -Практическое занятие: Введение в активные методы обучения (превращение модели в игру, имитационные игры). -Участие молодого специалиста в заседании объединения (выступление по теме самообразования). -Беседа: Содержание формы и методы работы педагога с родителями.	апрель	Директор школы, зам. директора по УВР и НМР, руководитель МО, наставники
9	Выступление молодого специалиста на ШМО. Методическая выставка достижений учителя. -Анкетирование: Профессиональные затруднения. Степень комфортности нахождения в коллективе. -Анкетирование: Оценка собственного квалификационного уровня молодым учителем и педагогом наставником. -Анализ и самоанализ результатов работы всех участников программы наставничества.	май	Директор школы, зам. директора по УВР и НМР, руководитель МО, наставники
10	Подготовка методических рекомендаций в помощь молодому специалисту. -Посещение и взаимопосещение уроков. Индивидуальные беседы и консультации с молодыми педагогами.	в течение года	Директор школы, зам. директора по УВР и НМР, руководитель МО, наставники
11	Оказание социально- психологической помощи молодым педагогам	в течение года	Социально-психологическая служба

План работы с молодыми специалистами на 2021-2022 учебный год

месяц	1-й год работы «Компетентность учителя – залог творчества и успеха учащихся»	2-й год работы «Самостоятельный творческий поиск»	3-й год работы «Выбор индивидуальной педагогической линии»

август	Собеседование с молодыми специалистами, выбор наставника.	Корректировка и утверждение плана работы с молодыми специалистами	Корректировка и утверждение плана работы с молодыми специалистами
сентябрь	Оформление классной документации (личных дел, журнала, плана воспитательной работы). Составление тематического планирования; Посещение уроков молодых специалистов наставниками Знакомство с локальными актами школы, регламентирующими УВП.	Час общения с молодыми специалистами «Расскажи о своих впечатлениях, достижениях (первом) учебном году» Посещение уроков наставника. Подготовка учи к уроку. Посещение уроков молодых специалистов наставниками с последующим анализом.	Организация методической помощи в проведении уроков, внеклассных мероприятий. Организация методической помощи в проведении родительского собрания. Посещение уроков своих коллег.
октябрь	Методы изучения личности школьника. Требования к плану воспитательной работы класса. Методика разработки плана воспитательной работы. Подготовка и проведение родительского собрания.	Психолого- педагогические требования к проверке, учету и оценке достижения планируемых результатов.	Современный учитель в условиях внедрения ФГОС. Обмен мнениями по проблемам, с которыми приходится сталкиваться молодым специалистам.
ноябрь	Изучение теории «Урок с позиции требований системно-деятельностного подхода». Посещение уроков коллег в МО.	Изучение теории «Требования ФГОС к конструированию современного урока»	Виды индивидуальных и дифференцированных заданий учащимся. Дискуссия «Домашнее задание: как, сколько, когда?»
декабрь	Современные образовательные технологии. Знакомство с теорией и практикой применения при посещении уроков наставника и др. коллег. Посещение внеурочных занятий, классных часов у опытных классных руководителей.	Обучение анализу, самоанализу урока (практикум). Посещение внеурочных занятий, классных часов у опытных классных руководителей.	Обучение анализу, самоанализу урока (практикум). Посещение молодыми специалистами внеурочных занятий, классных часов у опытных классных руководителей.
январь	Консультации. Здоровьесберегающий подход в развитии успешности ученика. Анализ внеурочного мероприятия с позиции здоровьесбережения.	Консультации. Здоровьесберегающий подход в развитии успешности ученика. Анализ внеурочного мероприятия с позиции здоровьесбережения.	Основы профессиональной компетентности учителя (профстандарт) Здоровьесберегающий подход в развитии успешности ученика. Анализ внеурочного мероприятия с позиции здоровьесбережения
февраль	Современные образовательные технологии. Знакомство с теорией и практикой применения при посещении уроков наставника и др. коллег. «Мой педагогический дебют» — открытые внеклассные мероприятия, тренинговые занятия (тема по выбору).	Формирование метапредметного результата в рамках урока и внеурочной деятельности. Посещение уроков молодых специалистов наставниками. «Мой педагогический дебют» — открытые внеклассные мероприятия, тренинговые занятия (тема по выбору).	Потребность в успехе. Мотив и цель достижения. Посещение уроков молодых специалистов наставниками. «Мой педагогический дебют» — открытые внеурочные мероприятия, тренинговые занятия (тема по выбору).
март	Открытый урок. Консультации. Организация каникулярного отдыха детей.	Открытый урок. Консультации. Организация каникулярного отдыха детей.	Открытый урок. Самообразование -необходимое условие профессионального развития педагога. Реализация темы по самообразованию, внедрение ее в практику своей работы.
апрель	«Круглый стол» Обсуждение методической, педагогической литературы, изученной стажерами. Итоги работы за год стажерской практики.	Микроисследование «Проблемы молодых учителей» Анализ профессиональных затруднений.	Творческий отчет молодых учителей.
май	Анализ итогов работы за год	Анализ итогов работы за год	Анализ итогов работы за год

Приложения

Информационная карточка молодого специалиста

Фамилия, имя, отчество
Образование
Какое учебное заведение окончил
Год окончания учебного заведения
Специальность по диплому
Педагогический стаж
Место работы
Должность
Учебная нагрузка
Курсы
Квалификационная категория

Анкета для выявления компетенций наставника ФИО наставника: Место работы: Должность: Стаж педагогической деятельности:

№ пп	Вопрос	Ответ
1	Есть ли опыт работы в качестве наставника?	Да Нет
2	Почему Вы решили стать наставником?	Хочу быть полезным; Хочу, чтобы кто-то не совершал мои ошибки; Хочу, чтобы мой авторитет признавали; Хочу научиться общаться с молодым поколением; Хочу развить свое мышление, общаясь с молодым поколением; Другое:
3	Какие у вас есть качества, навыки или другие характеристики, способные принести пользу молодежи?	Умение планировать; Умение взаимодействовать/сотрудничать; Умение адаптироваться; Умение работать самостоятельно; Умение анализировать; Знание предмета/опыт работы; Другое
4	Готовы ли вы взять на себя обязательство участвовать в программе наставничества с момента вашего прикрепления к наставляемому до ее завершения?	Да Нет
5	Сколько времени в неделю вы готовы уделять наставничеству?	Не более 1 часа; 1-2 часа; 2-3 часа; Более 3 часов; Другое
6	Вы готовы регулярно и открыто общаться с куратором программы, ежемесячно предоставлять информацию о вашей наставнической деятельности, а также получать отзывы относительно вашего участия в программе наставничества?	Да Нет
7	В каких обучающих мероприятиях в рамках программы наставничества вы готовы принимать участие?	В очных семинарах/лекциях/конференциях; В дистанционных семинарах/ лекциях/ конференциях; В очных курсах повышения квалификации; В дистанционных курсах повышения квалификации; В очных курсах переподготовки; В дистанционных курсах переподготовки; Другое
8	В чем Вы видите результаты осуществления Вами наставничества?	В эффективном выполнении конкретных поручений наставляемым; В положительной мотивации наставляемого к учебе/работе; В саморазвитии; В осознанности; В личной продуктивности; В самоопределении; В самостоятельности наставляемого; Другое
9	Какими нижеперечисленными качествами на Ваш взгляд Вы обладаете?	Организованность; Ответственность; Строгость; Чувствительность; Проницательность; Авторитетность; Пунктуальность; Уважение к личности; Поощрение инициативы; Самокритичность; Внимательность; Требовательность; Другое
10	Какими качествами на Ваш взгляд должен обладать наставляемый?	Ответственность; Исполнительность; Дисциплинированность; Умение отстаивать собственное мнение; Внимательность; Быстрая обучаемость; Уважение к наставнику; Уверенность; Пунктуальность; Желание развиваться; Другое

Анкета «Изучение затруднений в работе начинающего педагога»

№ п/п	Вид деятельности	Самооценка «+» или «-»
1. Анализ педагогической деятельности
1	Умение проводить самоанализ урока/занятия
2	Умение проводить самоанализ воспитательного мероприятия
3	Умение анализировать качество знаний и уровень воспитанности учащихся
2. Планирование
1	Тематическое
2	Поурочное
3	Воспитательной работы
4	Внеурочных занятий
5	Работы с родителями
3. Организация
1	Личного труда
2	Учебно-познавательной деятельности учащихся
3	Внеурочной воспитательной работы
4. Контроль и коррекция
1	Самоконтроль и коррекция
2	Контроль уровня воспитанности учащихся
3	Коррекция знаний учащихся
5. Владение технологией современного урока/занятия
1	Постановка триединой цели урока/занятия
2	Выбор типа урока/занятия
3	Отбор главного, существенного в содержании учебного материала
4	Отбор методов и форм организации познавательной деятельности учащихся
5	Способы дифференциации обучения
6. Индивидуальные затруднения (укажите вопросы, по которым нужна консультация)
1
2

Анкета для молодых специалистов

ФИО специалиста
Удовлетворяет ли вас уровень вашей профессиональной подготовки?	да	нет	частично
Каких знаний, умений, навыков или способностей вам не хватает в начальный период педагогической деятельности (допишите)?
В каких направлениях организации учебно-воспитательного процесса вы испытываете трудности?	проведении уроков	общении с коллегами, администрацией	общении с учащимися, их родителями
Представляет ли для вас трудность:	формулировать цели урока	да	нет

выбирать соответствующие методы и методические приемы
мотивировать деятельность учащихся
создавать проблемно-поисковые ситуации
подготавливать для учащихся задания различной степени трудности
организовывать сотрудничество между учащимися
организовывать само и взаимоконтроль учащихся
организовывать своевременный контроль и коррекцию ЗУН учащихся
Каким формам повышения квалификации своей профессиональной компетентности отдали бы вы предпочтение в первую, вторую и т. д. очередь (пронумеруйте в порядке выбора):	cамообразованию практико-ориентированному семинару курсам повышения квалификации мастер-классам творческим лабораториям индивидуальной помощи со стороны наставника предметным кафедрам школе молодого специалиста
Если бы вам предоставили возможность выбора практико-ориентированных семинаров для повышения своей профессиональной компетентности, то в каком из них вы приняли бы участие в первую, во вторую и т. д. очередь (пронумеруйте в порядке выбора):	типы уроков, методика их подготовки и проведения методы обучения и их эффективное использование в образовательном процессе приемы активизации учебно-познавательной деятельности учащихся учет и оценка знаний учащихся психолого-педагогические особенности учащихся разных возрастов урегулирование конфликтных ситуаций формы работы с родителями формы и методы педагогического сотрудничества с учащимися

Диагностика

Оценка готовности и адаптации личности к педагогической деятельности

Данный опросник позволяет диагностировать качества, способствующие профессиональному личностному самоопределению преподавателя.

При тестировании выбирайте номера тех вопросов, на которые вы даете положительный ответ, и записывайте их друг за другом в столбик.

Ключ к данному опроснику и пример диагностирования приводятся ниже.

Умеете ли вы владеть собой в трудных или неприятных для вас жизненных ситуациях?

Засыпаете ли вы одинаково легко, ложась спать в разное время суток?

Вы всегда терпеливо и благожелательно слушаете ответ учащегося, о котором знаете, что он все списал?

Любите ли вы оживленную обстановку в классе?

Охотно ли вы выступаете на собраниях, конференциях, семинарах?

Используете ли вы нетрадиционные методы и приемы в учебно-воспитательной работе?

Легко ли вы привыкаете к иному распорядку дня?

Можете ли вы быстро сорганизоваться, собраться?

Вы никогда не опаздывали на занятия?

Можете ли вы выполнять работу в конце дня так же легко и свободно, как и в его начале?

Способны ли вы заставить себя выполнять рискованное для вас действие?

Можете ли вы не отказаться от своих намерений, если это не нравится руководству?

Охотно ли вы участвуете в конкурсах, соревнованиях и т.п.?

Легко ли вы переходите в течение дня от одного вида занятий к другому?

Вы всегда твердо уверены, что справитесь с любым делом?

Воздерживаетесь ли вы от вмешательства в спор, если понимаете, что лучше «не добавлять масла в огонь»?

Легко ли вы восстанавливаете душевное равновесие после поражения?

Быстро ли вы привыкаете к новому содержанию или новому месту работы

В состоянии ли вы долго ждать, например в очереди?

Способны ли вы к риску в своей повседневной жизни?

В состоянии ли вы, допустив ошибку, быстро собраться и исправить ее?

Часто ли вам удается сдержать свой гнев?

Вы всегда следуете рекомендациям руководства?

Вы воздерживаетесь от того или иного действия до момента одобрения его со стороны руководства?

Легко ли вы меняете методику и ритм работы?

Хватает ли вам непродолжительного отдыха для восстановления сил?

Умеете ли вы приспосабливаться к работе в неблагоприятных и сложных условиях?

Хотите ли вы иметь опубликованные работы?

Вы всегда прощаете людям их ошибки?

Умеете ли вы, когда это требуется, приспособиться к окружающим?

Имеете ли вы опубликованные работы?

В состоянии ли вы работать длительное время без перерыва?

Способны ли вы воздержаться во время спора от эмоциональных и неконкретных аргументов?

Случалось ли вам вносить элементы новизны в работу по личной инициативе?

Легко ли вы приспосабливаетесь к различным стилям работы ваших руководителей?

Начинаете ли вы работать на занятиях сразу и в полную силу?

Легко ли вам одновременно выполнять несколько действий (помогать учащемуся, слушать ответ и одновременно отвечать на вопросы и т.п.)?

Можно ли вас спровоцировать на новое, неизвестное дело?

Вам удается преодолеть накопившуюся усталость при входе на очередное занятие?

Легко ли вы сходитесь с новыми коллегами по работе?

Можете ли вы интенсивно работать продолжительное время?

Добиваетесь ли вы на открытых занятиях более высокого результата, чем на обычных?

Можете ли вы изменить уже принятое решение под влиянием мнения руководителя?

Можно ли сказать, что вы исполнительный работник?

Охотно ли вы выступаете на педсоветах, конференциях, родительских собраниях?

Трудно ли вас вывести из равновесия?

Быстро ли вы втягиваетесь в работу после некоторого перерыва (болезнь, каникулы, отпуск и т.п.)?

Легко ли вы приспосабливаетесь к переменам в настроении начальства?

Удается ли вам без особых усилий переносить длительную, монотонную работу?

Легко ли вы осуществляете деятельность, требующую определенных усилий с вашей стороны?

Вы всегда приходите на помощь коллеге?

Удается ли вам, если этого требуют обстоятельства, сдерживать свою злость или раздражение?

Способны ли вы преподавать в течение дня шесть–восемь часов подряд?

Охотно ли вы меняете места развлечений и отдыха?

В состоянии ли вы длительное время сосредотачивать внимание на выполнении какой-либо определенной задачи?

Нравится ли вам состязаться со своими коллегами в профессиональной деятельности?

Можете ли вы, если это нужно, быстро включиться в работу?

Легко ли вы переходите к работе по новым учебным планам, пособиям и т.п.?

Удается ли вам легко приспособиться к педагогическому контролю за вашей работой?

Имеете ли вы поощрения за свою педагогическую деятельность?

Умеете ли вы проявлять терпение и такт при общении с непонятливыми людьми?

Можете ли вы всегда легко общаться с людьми, которых недолюбливаете?

Вы всегда спокойно переносите свои поражения, неудачи и провалы?

Способны ли вы быстро сосредоточиться перед предстоящими занятиями?

Охотно ли вы вводите новые элементы в ход и методику занятий?

В своей работе вы можете, в основном, обходиться без помощи других?

Легко ли вам удается приспособиться к более медленному темпу работы, если это необходимо?

Могут ли коллеги по работе, учащиеся (студенты) изменить ваше плохое настроение?

Вы легко входите в контакт с новой аудиторией?

Легко ли вы вступаете в разговор с попутчиками?

В состоянии ли вы вести себя спокойно, когда ждете важное решение?

Решаетесь ли вы выступить против общепринятого мнения, если вам кажется, что вы правы?

Быстро ли вы привыкаете к новому коллективу?

Стимулирует ли вас неудача?

В состоянии ли вы подавить свое веселье, если это может кого-нибудь задеть?

Способны ли вы быстро применить новое, узнав об интересном опыте?

Быстро ли вы реагируете на происходящее на занятиях?

Легко ли вы организуете первые дни своего отпуска, каникул?

Вы всегда легко сохраняете спокойствие при долгом и утомительном ожидании чего- либо?

Терпеливы ли вы при работе с медлительными людьми?

Часто ли вы бываете уверены в своих силах?

Любите ли вы менять места отдыха?

Быстро ли вы приступаете к работе, получив новое указание администрации?

Склонны ли вы брать инициативу в свои руки, если случается что-либо из ряда вон выходящее?

В состоянии ли вы воздержаться от замечаний коллегам по поводу недостатков в их работе?

В состоянии ли вы быстро овладеть собой в тяжелые моменты вашей жизни?

Терпеливы ли вы при общении с «трудными» учащимися (студентами)?

Быстро ли вы просматриваете газеты, журналы, книги?

В состоянии ли вы спокойно ждать опаздывающего звонка на занятия или с занятий?

Соглашаетесь ли вы без особых внутренних колебаний на болезненные врачебные процедуры?

Спокойно ли вы относитесь к неожиданным изменениям в расписании занятий, распорядке дня и т.д.?

Охотно ли вы беретесь за деятельность, требующую настойчивости и упорства?

Легко ли вы отходите от старых шаблонных методов в вашей работе?

Умеете ли вы быстро восстановить свои силы?

В данном тесте диагностируются следующие личностные характеристики будущего или настоящего преподавателя, показывающие степень сформированности и развития его профессиональных личностных качеств:

1. Способность к творчеству	6, 13, 20, 25, 28, 31, 38, 50, 60, 65, 88, 93
2. Работоспособность	10, 26, 32, 36, 37, 41, 47, 49, 53, 57, 64, 94
3. Исполнительность	7, 12, 18, 24, 34, 43, 44, 48, 58, 76, 83, 91
4. Коммуникабельность	4, 16, 30, 40, 68, 69, 70, 75, 80, 82, 85, 87
5. Адаптированность	2, 19, 27, 35, 54, 59, 61, 67, 73, 77, 78, 89
6. Уверенность в своих силах	5, 8, 11, 21, 45, 56, 66, 72, 74, 81, 84, 92
7. Уровень самоуправления	1, 14, 17, 22, 33, 42, 46, 52, 55, 71, 86, 90
8. Коэффициент правдивости (К)	3, 9, 15, 23, 39, 51, 62, 63, 79

Макет портфолио молодого специалиста

«Портфолио» учителя – это способ фиксирования, накопления и оценки творческих достижений учителя; это комплект документов, регламентирующих его деятельность, формирующий рефлексию его собственной деятельности. «Портфолио» позволяет учитывать результаты, достигнутые учителем в разнообразных видах деятельности: учебной, творческой, методической, исследовательской. Важная цель «портфолио» – представить отчет о работе учителя по теме самообразования, о характере его деятельности, проследить творческий и профессиональный рост учителя, способствовать формированию навыков рефлексии (самооценки).

№	Разделы	Содержание
1	Общие сведения о педагоге	Резюме
Копия диплома об образовании с приложением
Копия документа, удостоверяющего личность
Копии сертификатов о прохождении курсов повышения квалификации, обучении
Копии грамот, благодарственных писем
2	Научно-методическая деятельность	План работы профессионального становления молодого специалиста
Перспективный план самообразования
План работы с одаренными учащимися
План коррекционной работы со слабоуспевающими детьми
Доклады выступлений на заседании педсовета
Доклады выступлений на заседании Педагогического совета
Разработки открытых уроков, внеклассных мероприятий
Материалы по теме самообразования
3	Учебно- воспитательная деятельность	Разработки открытых классных часов, внеурочных воспитательных мероприятий
Копии грамот
4	Результаты педагогической деятельности, мониторинг	Мониторинг успеваемости по итогам четверти, года
Мониторинг достижений одаренных учащихся

Примерный план работы наставника с молодым специалистом

Направления деятельности	Формы деятельности	Периодичность
Изучение нормативно – правовой базы	Оказание помощи в изучении нормативно- правовой документации	Сентябрь; далее по необходимости
Методические рекомендации	Подготовка методических рекомендаций в помощь молодому специалисту.	Сентябрь; далее по необходимости
Оказание помощи в осуществлении качественного планирования	Консультативная помощь в разработке календарно-тематического плана по предмету, плана воспитательной работы с классным коллективом, плана самообразования	Сентябрь
Совместная разработка поурочных планов разных типов уроков	1 раз в месяц
Проверка умения составлять поурочные планы разных типов уроков.	1 раз в месяц
Оказание помощи по организации качественной работы с документацией	Консультация по ведению классных журналов. Знакомство с инструкцией.	1 раз в год (сентябрь)
Консультация и контроль выполнения требований по работе с тетрадями обучающихся (соблюдение единых требований по ведению тетрадей, выполнение объема)	1 раз в год (сентябрь)
Консультация по оформлению личных дел учащихся: Соблюдение единых требований. Номенклатура. Необходимые документы	1 раз в год (сентябрь)
Организация деятельности по повышению качества преподавания	Посещение и анализ уроков молодого специалиста	1 раз в 2 недели
Консультации по отбору материала, выбору форм, методов и средств обучения	по необходимости
Консультации по организации работы с одаренными детьми	по необходимости
Консультации по организации работы со слабоуспевающими детьми	по необходимости
Контроль качества усвоения учащимися программного материала	Срезы знаний, тестирование	2 раза в год
Диагностика затруднений педагога	Беседы, анкетирование	В начале наставнической деятельности, далее по необходимости

Критерии оценивания деятельности молодого специалиста

№ п/п	Показатели	Владеет в достаточной степени	Скорее владеет	Затрудняется ответить	Не владеет
Теоретическая готовность к практике преподавания
1	Уровень теоретической подготовки по преподаваемой дисциплине
2	Умение использовать на уроке результаты современных исследований в области данной науки
3	Свободное владение материалом урока
Методическая готовность к практике преподавания
1	Умение самостоятельно составлять конспект урока
2	Умение вызвать интерес у обучающихся к теме урока, к изучаемой проблеме
3	Умение осуществлять контроль за качеством освоения учебного материала учащимися
4	Умение объективно оценивать ответ учащегося
5	Умение применять разнообразные методы изложения нового материала
6	Умение использовать технологии активного обучения
7	Умение поддерживать обратную связь с коллективом обучающихся в течение всего урока
8	Умение организовать самостоятельную творческую работу обучающихся на уроке
9	Умение стимулировать обучающихся к выполнению домашнего задания
Психологическая и личностная готовность к преподавательской деятельности
1	Умение анализировать собственную преподавательскую деятельность
2	Умение свободного коллективного и индивидуального общения на уроке
3	Владение вербальными и невербальными средствами общения
4	Наличие чувства уверенности в себе

Оценка педагогической деятельности молодого специалиста наставником

№ п/п	Показатели	Владеет в достаточной степени	Скорее владеет	Затрудняется ответить	Не владеет
Устойчивое осознанное, активное отношение молодого специалиста к профессиональной педагогической роли
1	Положительное отношение к профессии
2	Стремление к общению с учащимися и осознанность выбора форм работы с ними
3	Анализ и самоанализ результатов деятельности
Уровень владения педагогическим и методическим мастерством
1	Умение излагать материал ясно, доступно, соблюдая последовательность
2	Умение выделять основные единицы или блоки знаний
3	Владение навыками организации обучающихся для самостоятельного осмысления материала
4	Владение различными методами и технологиями обучения
5	Умение выстраивать систему уроков и подачу материала, использование проблемных и творческих ситуаций
6	Владение технологией внеклассной работы с учащимися
7	Творческая организация работы. Проектная, исследовательская работа учащихся на уроке и во внеурочное время
8	Владение навыками индивидуальной работы с учащимися как в процессе учебной, так и во внеурочной деятельности
Степень согласованности компонентов профессиональной адаптации в процессе подготовки молодого учителя
1	Уровень решения профессиональных задач
2	Умение корректировать и прогнозировать результаты педагогической деятельности
3	Адекватность самооценки готовности к работе в школе

Источник

Прежде всего программы наставничества – это комплекс мероприятий, направленный на организацию взаимоотношений наставника и наставляемого в конкретных формах для получения ожидаемых результатов.
На какие важные аспекты необходимо обратить внимание при разработке программы, чтобы наставничество было эффективно запущено в образовательной организации?

1. Определение идеи будущей программы

Разработка любой программы – сложное и кропотливое дело, требующее не только опыта педагогической работы и высокой квалификации, но и реалистической оценки своих возможностей. Чтобы составить программу, которая действительно будет работать, нужно заранее продумать, какие задачи она будет решать и определить ее функционал. В этом помогут разобраться ответы на следующие вопросы:

– Какова основная цель программы? Каким представляется результат реализации программы?
– Какую форму наставничества планируется реализовывать? Одну форму или, может быть, несколько форм в рамках одной программы?
– Кто входит в целевую группу программы? Для кого вы ее разрабатываете? Педагоги, обучающиеся средних или старших классов, студенты?
– Какие преимущества от программы получат участники?
– Есть ли достаточные условия (материальные, технические, финансовые) для осуществления программы в действительности?
– Необходимо ли в рамках программы привлекать социальных партнеров?
– Каковы сроки установления наставнических взаимоотношений? Краткосрочные или долгосрочные и др.

Иначе говоря, важно заранее продумать и учесть свои собственные силы, свою готовность не только написать интересно, грамотно и профессионально программу, но и реализовать ее на практике, достичь заданных результатов, а если потребуется, изменить её.

2. Определение структуры программы

Структуру определяет каждое образовательное учреждение на свое усмотрение, исходя из образовательных потребностей и возможностей.
В качестве примерной структуры программы можно предложить следующие разделы:
– раздел, введение в программу или иначе – пояснительная записка, в которой разъясняется актуальность внедрения программы, ее практическая значимость, цели и задачи, срок реализации программы, применяемые формы наставничества;
– раздел, разъясняющий механизм управления программой (наличие куратора, механизм отбора участников программы, обучения наставников (при необходимости), формирования наставнических пар, создание баз наставников и наставляемых, организация их взаимодействия и др.);
– раздел, описывающий основные формы, методы работы, применяемые в рамках программы;
– раздел с описанием показателей, критериев оценки результативности программы.

3. Определить методы и формы работы

Проблема выбора методов и форм работы — одна из самых актуальных на этапе разработки программы наставничества.

Важно выстроить работу таким образом, чтобы участникам было интересно и познавательно;
При выборе методов работы необходимо учитывать возрастные, психологические особенности участников программы;
Важно заранее определить, какая формы работы планируется: групповая, индивидуальная, смешанная или, может быть, с использованием дистанционных технологий.

Таким образом, для того, чтобы создать полноценную и структурированную программу наставничества, необходимо проработать все её этапы и разделы, которые могут видоизменяться в зависимости от целей, возможностей и потребностей образовательной организации.
Более подробную информацию о разработке программы наставничества можно найти в методических рекомендациях по внедрению региональной целевой модели наставничества на официальном сайте https://наставник74.рф в разделе «Деятельность».

Источник