Как написать тренинг психологический

План

1. Проблема планирования и составления программы тренинга
2. Принципы планирования и составления программы тренинга
3. Девятишаговая модель подготовки к тренингу И.В. Вачкова.
4. Оформление программы психологического тренинга.
5. Структура тренингового занятия.
6. Анализ тренингового занятия.

Список литературы

1. Вачков И.В. Психология тренинговой работы: Содержательные,
организационные и методические аспекты ведения тренинговой группы [Текст] / И.В. Вачков. — М.: Эксмо, 2007. — 416 с.
2. Евтихов, О.В. Практика психологического тренинга [Текст] / О.В. Евтихов. — СПб.: Речь, 2004. — 256 с.
3. Емельянова, Е.В. Психологические проблемы современного подростка и их решение в тренинге [Текст] / Е.В. Емельянова. — СПб.: Речь, 2008. — 336 с.
4. Пахальян В.Э. Групповой психологический тренинг [Текст]: учеб. пособие / В.Э. Пахальян. — СПб.: Питер, 2006. — 224 с.

Проблема планирования и составления программы тренинга

При подготовке к психологическому тренингу у специалиста, особенного молодого, могут возникать следующие вопросы: нужно ли готовиться к проведению каждого психологического тренинга? надо ли для каждой новой группы разрабатывать программу тренинга? можно ли использовать готовые программы тренинга?
— Подготовка к тренингу необходима, во-первых, в плане внутреннего настроя на предстоящую работу, во-вторых, в плане знакомства с особенностями группы.
— Для каждой новой группы необходимо разработать программу тренинга. В.Э. Пахальян отмечает, что наличие программы является обязательным условием эффективной работы, поскольку ее подготовка позволяет четко осознать основные пути достижения поставленной цели.
— При проведении тренинга можно использовать материалы тренинговых программ, разработанные другими авторами. Но важно создать программу тренинга «под себя» и под конкретную группу, с которой ведущему предстоит работать.
Работа над программой тренинга основана на определенном профессиональном мировоззрении автора. Каждый из специалистов, опираясь на определенную концепцию, определяет цели, задачи и предмет работы, формирует основное содержание групповой работы в зависимости от его опыта, цели и конкретных задач.

Принципы планирования и составления программы психологического тренинга

Существует ряд общих принципов, которые необходимо учитывать при планировании тренинга и составлении программы. Среди них выделяют принцип преемственности тренинговых действий и занятий и принцип поэтапности развития группы.
Принцип преемственности состоит в том, что каждое действие и занятие должно быть содержательно согласовано с предыдущим и являться основой для следующего занятия.
Принцип поэтапности развития группы состоит в учете закономерностей групповой динамики при составлении программы тренинга, а также планировании работы, направленной на развитие группы. Известно, что вновь организованная группа проходит определенные стадии своего и развития. Каждая стадия предъявляет определенные требования к методам и упражнениям. Поэтому неадекватное включение упражнений будет неэффективным и может приводить и к повышению групповой напряженности. Обычно на первых этапах планируют процедуры, направленные на знакомство участников, их ориентацию в специфике тренинга, проводится работа с ожиданиями участников. Далее ведущий организует работу, направленную на формирование групповых норм и правил, развитие мотивации, формирование работоспособности участников, сплочение группы.
При планировании программы ведущему следует учитывать, что любой групповой психологический тренинг состоит как минимум из трех слоев: содержательного, личностного и группового. Содержательный слой включает в себя программу тренинга в соответствии с основными целями и в совокупности используемых в нем методов и упражнений. Личностный слой состоит из реальных личностных ситуаций каждого участника группы, которые заранее могут быть не известны. Групповой слой проявляется в социально-психологической атмосфере в группе, протекающих в ней межличностных процессах и степени развития.
Все события содержательного слоя разворачиваются на фоне личностного и группового слоев. Поэтому эффективность использования в тренинге методов и техник зависит от их адекватного включения в личностный и групповой слои. Выполнение одного и того же упражнения в разных группах проходит по-разному, и сложно предусмотреть все детали до начала тренинга.
Иногда по окончании первого занятия приходится изменять последующий план работы, подстраивая его под индивидуальные особенности участников, уровень развития группы и ее содержательное продвижение. Однако это не значит, что не нужно планировать программу тренинга, скорее это может сигнализировать о недостаточной подготовленности ведущего к тренингу. Перед каждым занятием ведущему следует иметь план работы. При свободном ведении он может состоять из списка основных вопросов, которые, вероятно, будут обсуждаться, и предположительных упражнений. В случае программного ведения нужно спланировать и определить время, отводимое на разные виды работы. Но и в этом случае ведущий должен быть профессионально гибким и иметь в запасе достаточный выбор процедур (упражнений, игр и метафор) на различные случаи развития ситуации.

Девятишаговая модель подготовки к тренингу И.В. Вачкова

Шаг первый. Определение темы и цели тренинга как образа будущего результата.
При определении темы и цели тренинга следует исходить из реальных запросов и трудностей реальных людей. Важно ответить себе ряд вопросов для того, чтобы построить конкретный образ будущего результата тренинга:
1) Что хотят получить будущие участники группы?
2) Чего группа и каждый ее участник реально смогут и должны достичь?
3) Что я смогу и должен для этого сделать?
4) Каков будет конечный результат нашей работы?
Шаг второй. Определение состава тренинговой группы.
Для определения состава тренинговой группы ведущему необходимо
знать:
1) Кто будет в группе?
2) Сколько человек?
3) Каково будет соотношение мальчиков и девочек?
4) В чем заключаются психологические особенности участников? Рекомендуется заранее встретиться с будущими членами группы,
познакомиться с ними, выяснить их ожидания от предстоящей тренинговой работы. Для эффективной работы оптимальным, по мнению многих специалистов, является 12 участников (без ведущего).
Шаг третий. Определение временных ресурсов.
Нужно сразу спланировать,
1) Сколько всего будет проведено тренинговых занятий?
2) Как часто будут проходить встречи?
3) Сколько времени будет длиться каждое занятие?
4) Возможна ли протяженность тренинга несколько месяцев? Существуют три основные формы организации тренинговых
занятий: интенсивный курс, регулярные занятия и эпизодические встречи. Интенсивный курс предполагает проведение занятий ежедневно (по 3-8 часов в день) и может продолжаться от 3 дней до 2 недель. Он способствует глубинной проработке Я-концепций участников и более быстрому усвоению навыков и умений.
Регулярные занятия обычно проводятся 1-2 раза в неделю по 3-4 часа в день. Они позволяют систематически и последовательно производить изменения.
Эпизодические встречи— занятия могут происходить 1-2 раза в месяц. Организация группы в режиме эпизодических встреч имеет более клубную форму, хотя это не исключает возможности ее организации на принципах тренинговых групп. При этом ведущему следует стремиться к тому, чтобы каждая встреча была самостоятельным и завершенным событием.
Шаг четвертый. Формулировка проблем.
Необходимо четко и ясно сформулировать проблемы, которые предстоит решить в процессе тренинга. Проблема — вопрос, на который в данный момент не существует однозначного ответа [1]. Следовательно, формулировать проблемы нужно в вопросительной форме. Например, Что нужно сделать, чтобы развить толерантность в отношении не похожих на тебя людей? Как снизить уровень агрессии подростков друг на друга? Каким образом повысить коммуникативную компетентность подростков? Как сделать класс сплоченным?
Шаг пятый. Формулировка задач.
Задача — это цель деятельности, данная в определенных условиях. Задачу следует формулировать утвердительно. В ней должны содержаться требования к осуществляемой деятельности по достижению цели. Задачи, по мнению И.В. Вачкова, могут быть сформулированы для работы в системе представлений, отношений и умений участников. Например:
— для работы в системе представлений участников тренинга — помочь подросткам осознать различия в их отношении к тем, кого они считают близким человеком и кого они считают чужим,
— для работы в системе отношений участников тренинга — дать подросткам опыт личного проживания ситуации общения с« похожими» и «непохожими» на них людьми для изменения привычно-негативного отношения к непохожим,
— для работы в системе умений участников тренинга — предложить модель конструктивного взаимодействия с людьми, которые объективно или субъективно воспринимаются как непохожие, чужие, и сформировать необходимые умения такого взаимодействия.
Шаг шестой. Подбор соответствующих психотехник.
Важно, чтобы эти психотехники были направлены на решение поставленных задач.
Для каждой задачи подбирается по три упражнения и, желательно, разных типов, т.е.требующих разных способов активности — вербальной, двигательной, образной. В тренинг ведущий может включить только одно упражнение, но у него обязательно должен быть их запас, чтобы при необходимости легко можно было осуществить замену. В случае если тренинг планируется достаточно длительный, то уместно применение всех подобранных психотехник. Так, для решения задачи об осознании своего отношения к «своим» и «чужим» (см. пятый шаг) можно применить 1) групповую дискуссию на тему «Кто такие «свои» и «чужие»?». 2) Прочитать и обсудить «Притчу о слепцах и слоне». 3) Создать рисунок на тему «Люди, похожие и не похожие на меня».
Для успешной работы очень важно правильно подобрать упражнение и своевременно его использовать. Для выбора каждого последующего упражнения необходимо определить:
1) С чем вы хотите работать: характеристиками группы как объекта; индивидуальными особенности участников?
2) Какие изменения вы хотите произвести? 
3) Используя какие упражнения, вы можете произвести эти изменения?
4) Насколько группа будет готова к выполнению данного
упражнения?
5) Как можно подготовить группу к выполнению данного
упражнения?
6) Какой будет получен материал (результат) для продвижения группы в содержательном плане после выполнения процедуры?
7) Что вы будете делать с этим результатом?
Кроме этого, при подборе упражнений ведущему следует учитывать, насколько они интересны ему лично, соответствуют его стилю ведения группы. Тренер должен чувствовать и понимать психотехническую наполненность упражнения и программы занятия в целом
Шаг седьмой. Выделение модулей тренинга.
В соответствии с выделенными на четвертом шаге проблемами можно определить те блоки (или модули), которые должны быть в тренинге.

Необходимо рассчитать, сколько занятий надо включить в каждый блок. При этом рекомендуется учесть возможные перерывы в занятиях, вызванные праздниками, каникулами и т.п. Скажем, если вы начинаете тренинг во второй половине сентября и проводите занятия раз в неделю, то, вероятно, до осенних каникул вам удастся провести не более семи занятий. Тогда можно, например, два занятия посвятить первому блоку, то есть мотивированию участников, «разогреву» перед глубокой работой, а пять — включить в блок развития толерантности.
Шаг восьмой. Составление сценарного плана тренинга.
Реализация этого шага связана с распределением подобранных или разработанных упражнений по занятиям. При этом необходимо учитывать следующие критерии:
1) важнейшая решаемая упражнением задача;
2) время, которое необходимо затратить на упражнение;
3) совместимость упражнений друг с другом;
4) стадия групповой динамики, когда будет применено упражнение;
5) тип и степень активности участников, инициируемые упражнением
(физическая подвижность или «сидячая» работа в кругу);
6) уместность применения упражнения в данный момент, готовность к нему участников).
Шаг девятый. Написание сценария тренинга с указанием цели каждого занятия и всех необходимых материалов.
Записать сценарий тренинга необходимо максимально подробно, обращая внимание на детали при описании упражнений. Ведущему необходимо составить план каждого занятия на отдельной карточке с указанием названий упражнений. Все перечисленные в сценарии занятия материалы нужно приготовить заранее и оставить в тренинговом зале.

Оформление программы психологического тренинга

Оформление программы психологического тренинга связано с формальными требованиями ведения документации и, в то же время, выступает одним из средств организации самого процесса подготовки и проведения. Как правило, здесь обращается внимание на такие составляющие, как: а) «внешний вид» программы, т. е. собственно оформление; б) структура и содержание программы [4].
Титульная страница. На титульной странице вверху обычно указывают название учреждения, в котором разработана программа тренинга или в котором проводится тренинг. Далее четко формулируют название программы и указывают автора-составителя, так как специалисты редко создают с нуля новые программы, а составляют их из уже известных, ранее опубликованных и используемых частей. В нижней части титула пишут место и год создания программы.
Пояснительная записка. В ней обозначают цели и задачи тренинга, раскрывают теоретические основания проводимого тренинга, его принципы, обосновывают содержание программы и используемые методы, указывают организационные условия проведения занятий и общее количество часов.
Тематический план занятий содержит номера и названия тем, примерное количество занятий и часов, порядок их реализации.
Структура занятий включает перечисление и краткое описание этапов, присутствующих в каждом занятии.
Содержание тренинга является основной частью программы. В нем представляют планы каждого занятия с указанием темы, целей, задач, оборудования и материалов, этапов проведения с подробным описанием используемых упражнений, форм и способов контроля. Упражнения, которые являются оригинальными авторскими разработками, рекомендуется выделить, например звездочкой после названия; упражнения, заимствованные из литературных или иных источников, — даже в случае их модификации — желательно снабдить ссылками или примечаниями с указанием номера источника из списка литературы.
Список литературы. Здесь указывают источники, которые использованы при создании программы, и источники дополнительной информации, с помощью которой участники могут выполнять самостоятельную работу в определенном целями и задачами данной программы направлении.

Структура тренингового занятия

В.Э. Пахальян предлагает следующий вариант структурирования тренингового занятия [4].
1) Ритуал приветствия. Ритуал приветствия — это повторяющееся в начале тренингового занятия действие, направленное на то, чтобы побудить участников группы поздороваться, вспомнить имена друг друга, обратить друг на друга внимание, выделить привлекательные качества.
2) Разминка. Функция разминки — настрой на продуктивную групповую деятельность. Разминка является средством воздействия на эмоциональное состояние участников тренинга — уменьшает напряжение, нормализует настроение, способствует концентрации внимания, повышению работоспособности, снятию усталости. Для проведения разминки используют психогимнастические упражнения. Разминка может быть проведена в начале занятия, но между отдельными упражнениями в случае, если психолог видит необходимость как-то изменить актуальное эмоциональное состояние членов группы. Поэтому разминочные упражнения необходимо выбирать с учетом актуального состояния группы и задач предстоящей деятельности.
Если актуальное состояние детей вполне отвечает задачам занятия, можно проводить тематические разминки. Они, кроме психофизического и эмоционального настроя, вводят участников в тему занятия.
3) Рефлексия прошлого занятия. Рефлексия — это ретроспективная оценка занятия в двух аспектах: эмоциональном (понравилось — не понравилось, было хорошо — было плохо и почему) и смысловом (почему это важно, зачем мы это делали). Рефлексия прошлого занятия предполагает, что участники тренинга вспоминают, какие упражнения они выполняли в последний раз, что особенно запомнилось, зачем они это делали. Психолог предлагает вспомнить, с кем они обсуждали эти упражнения после встречи, как использовали приобретенные знания и умения, объясняет, как это могло помочь им в учебе или общении вне занятий.
4) Введение в тему сегодняшнего занятия (в основное содержание). Функция этот этапа состоит в том, чтобы довести до сведения участников тему и основную задачу встречи, мотивировать их на серьезную глубокую работу. Для введения в содержание занятия могут быть использованы разные приемы. Их важная особенность в работе психолога, ведущего тренинг, — мотивировать участников не только на получение новой информации, но и на самоизменение, овладение новыми способами поведения и деятельности.
— Тема может быть просто сообщена, а задачи перечислены. Это бывает эффективно (т. е. тема услышана и мотивация на ее проработку сформировалась) в тех случаях, когда участники доверяют ведущему и охотно настраиваются на любое предлагаемое им содержание. А также в тех случаях, когда тема бесспорно интересна или актуальна.
— Можно сформулировать тему и вместе с участниками поставить задачи к занятию, исходя из их интересов. Такой подход бывает действенным при одном условии: у участников должен быть опыт самостоятельной постановки задач к собственной деятельности.
— Эффективное применение проблемного метода: перед участниками ставится открытый вопрос, связанный с темой, и в процессе обсуждения устанавливается, какая информация для ответа на него у группы уже есть, а какую требуется получить на этом занятии.
— Можно заинтересовать участников каким-нибудь потрясающе ярким фактом и работать дальше на энергии непроизвольного интереса.
5) Упражнения и процедуры, позволяющие освоить основное содержание занятия. На этом этапе ведущий использует информационные и имитационные методы. В зависимости от возраста участников планируют упражнения, реализующие эти методы. В тренинговых занятиях для дошкольников и младших школьников доминируют психогимнастические упражнения и ролевые игры. В программах тренингов для подростков и старшеклассников старших планируют проведение мини-лекций, дискуссий. Используя в тренинге игры, важно помнить, что игра -средство самопознания и саморазвития участников. Конечно, осознанно относиться к игре как к инструменту обучения могут только старшеклассники, но формировать такую позицию нужно начинать уже в начальной школе.
6) Рефлексия прошедшего занятия Рефлексия только что прошедшего занятия предполагает, что участники группы сами или с помощью ведущего дают эмоциональную обратную связь друг другу и ведущему, отвечают на вопросы о приобретенных на занятии знаниях и умениях, о том как и для чего их можно использовать в жизни.
7) Домашнее задание или «мостик» в следующую встречу. Домашнее задание в тренинге выполняет функцию актуализации знаний, усвоенных на занятии, применении приобретенных умений в жизни, актуализации информации, умений, необходимых для работы на следующем занятии. Домашним заданием могут быть: выполнение упражнения, проведение наблюдения, закрепление отработанного в группе упражнения, чтение специальной литературы, ведение дневника. Чтение специальной литературы можно рекомендовать участникам только после того, как у них возникнут соответствующая заинтересованность и потребность в концептуальном осмыслении своего опыта. В процессе ведения дневника участник может делать описание происходящего с ним в группе, отмечая, что он делал, что он чувствовал, что он думал, каковы были особенности его реакций в той или иной ситуации. Последующий анализ записей в дневнике позволяет ему отслеживать развитие своего понимания и личные изменения
Ритуал прощания. Ритуал прощания — выполнение ведущим и участниками группы в конце каждого занятия действия, означающего его завершение. Например, это может быть рассказывание ведущим новой, подобранной в соответствии и темой занятия метафоры или ритуал аплодисментов, которыми участники благодарят друг друга за хорошую работу.

Анализ тренингового занятия и программы тренинга

По завершении тренинга психологу следует проанализировать свою работу, учесть достижения и ошибки, обобщить накопленный опыт. Такой анализ будет эффективным, если при планировании работы тренер предусмотрел средства, позволяющие ему фиксировать важнейшие параметры процесса реализации программы. Для облегчения проведения такого анализа целесообразна постоянная фиксация важнейших параметров работы ведущего и группы в течение всего периода реализации программы. Итоги каждого занятия необходимо анализировать сразу по его завершении. Подводя итоги каждого проведенного занятия, можно воспользоваться представленной ниже схемой. Регулярное заполнение этого бланка позволит ведущему накапливать важный и интересный материал, который наверняка пригодится в дальнейшем.
1) Тема, цель, задачи, время и место проведения.
2) Состав участников занятия.
3) План занятия (проводимые упражнения):
а) запланированное;
б) реально проведенное.
4) Особенности группы: характер отношений; психологический климат; личностные изменения участников.
5) Успешность в использовании упражнений и психотехники.
6) Особые ситуации.
7) Важные достижения, методические находки.

Контрольные вопросы
1) В чем состоит проблема планирования и составления программы тренинга?
2) Назовите принципы планирования и составления программы тренинга.
3) Какие девять этапов подготовки психологического тренинга выделяет И.В. Вачков?
4) Какие этапы ведения тренингового занятия выделяет В.Э. Пахальян? Дайте характеристику каждого этапа.
5) Для чего в работе психолога необходим анализ тренингового занятия и реализованной программы тренинга?
Источник Бобченко, Т.Г.Основы тренинговой работы: курс лекций / Т.Г.Бобченко; Владим. гос.ун-т им. А.Г. и Н.Г. Столетовых. — Владимир: Изд-во ВлГУ, 2018. -128с.

— каркас сценария

— содержание
сценария

— пример разработки
сценария

Разработка сценария
тренинга является одним из неотъемлемых
компонентов мастерства практического
психолога. Быть исполнителем чужой
программы не только не профессионально,
но к тому же еще и сложно, т.к. каждая
разработка несет на себе отпечаток
личности ее создателя. Сценарий силен,
прежде всего, своим контекстом, который
складывается из мировоззрения
разработчика, его теоретических
предпочтений, стиля взаимоотношений с
людьми и ведения тренинга, из его опыта,
темперамента, настроения и т.д.

Любой творческий
акт отражает картину мира автора. К тому
же в процессе созидания выделяется
огромная масса энергии; именно поэтому
у создателя каждого психологического
направления его методы работают как
панацея, чем редко могут похвастаться
продолжатели традиции. Также и при
разработке каждого тренинга автор может
«родить» необходимое количество энергии
только в том случае, если вложит в
создание программы достаточное количество
своих душевных сил. А готовую программу
можно использовать только как точку
отсчета.

Разрабатывая
сценарий, тренер проходит два этапа:
сначала строит каркас, а затем – наполняет
его содержанием.

Главное требование
к каркасу
– его
«внутренняя непротиворечивость» [65, с.
96]. Для этого автор должен совместить в
единое целое общие законы работы группы
и возможные ограничения для данного
конкретного тренинга.

Общие законы
группы в
себя включают:

1) наличие групповой
динамики (каждая группа проходит
следующие стадии: адаптации, конфликта,
плодотворной работы и распада);

2) учет психологического
времени (наиболее продуктивное время
наступает через 2 часа после начала
работы, наименее эффективным является
период адаптации и время, окружающее
обеденный перерыв);

3) присутствие
ритуалов (они помогают быстрее создать
атмосферу в группе и тем самым усиливают
возможности тренинга);

4) учет принципов
тренинговой работы (по мнению исследователей
[37], основными из них являются: добровольное
участие в группе, плавный переход от
простого к сложному, соответствие темпа
работы возможностям участников,
постоянное задействование активности
членов группы);

5) поэтапное
вхождение в процесс работы (сначала
идет диагностика проблем, затем –
выстраивание идеальной модели, и потом
уже – коррекция).

Также необходимо
учитывать возможные ограничения
для конкретной группы.

1). Прежде всего
надо привести в соответствие цель
тренинга и ожидания участников. Если
тренинг делается на заказ под конкретную
группу, то также нужно скорректировать
ожидания заказчика и участников.

2). После чего нужно
учесть состав участников (их пол, возраст,
мотивы, возможности, ожидания, уровень
понимания и количество), продолжительность
работы и пространство, которым располагает
тренер.

После построения
«скелета» нужно «насытить» его
содержанием,
т.е. подобрать упражнения.

Основные требования
к упражнениям.

1. Их должно быть
больше, чем нужно:

— чтобы было из
чего выбирать, учитывая разворот событий;

— чтобы они легче
всплывали в голове в острой ситуации;

— чтобы быть
уверенным в себе.

Иначе говоря, имея
больший выбор упражнений, тренер имеет
больше свободы [65] и больше возможностей.
Но ни в коем случае не нужно стремиться
дать группе все упражнения. Эта беда
многих начинающих тренеров носит
название: «Уф, все успел, хорошо
получилось».

Случай из практики.

В начале своей
профессиональной деятельности я вела
длительный тренинг (встречи происходили
у раз в неделю по три часа в течение
года). На каждом занятии я старалась
дать как можно больше упражнений,
руководствуясь идеей: «Люди заплатили
деньги, поэтому нельзя тратить их время».
Информация и активные методы работы
обрушивались на моих клиентов шквалом.
Отзывы в конце каждого занятия были
положительные.

На каком-то этапе
я иссякла и предложила участникам
поработать с одной проблемой в маленьких
подгруппах в течение всего занятия.
Сама вся извелась в комплексе вины.

А развязка
наступила в самом конце тренинга, когда
практически каждый (!) участник, давая
обратную связь, вспомнил этот день.
Коллективная мысль сводилась к следующему:
«Все время не покидало ощущение, что мы
куда-то опаздываем, а тут – расслабились,
познакомились наконец-то друг с другом…».

Среди выбранных
упражнений есть смысл выделить
обязательные для проработки, желательные
и запасные.

2. Каждое упражнение
надо прожить. Только таким образом
психолог «насыщает это упражнение своим
стилем и содержанием» [61, с. 151].

3. Психолог должен
иметь представление об ожидаемом
результате.

4. Нужно прогнозировать
время, необходимое для упражнения.

5. Все упражнения
должны быть связаны между собой и
составлять единое целое [61].

6. Надо помнить,
что каждое упражнение в тренинге имеет
три слоя: содержательный (работа на
цель), личностный и групповой (работа
на атмосферу в группе) [20, с. 76].

7. Упражнение должно
быть своевременным. Для этого надо
учесть возможную готовность участников
и варианты этой подготовки.

8. Количество
необходимых для тренинга упражнений
зависит от степени развития группы. Чем
меньше подготовлены участники, тем выше
порог их недоверия и тем больше их
потребность спрятаться от открытого
обсуждения в выполнение упражнений.

И, наконец, составив
программу тренинга, надо быть готовым
к тому, что все пойдет не по сценарию.
По мнению исследователей [61, с. 151],
менять строго продуманный план есть
смысл, если:

— появляется новая
информация;

— возникает
неожиданная ситуация;

— группа предлагает
изменить план действий.

И, в любом случае,
в конце каждого дня нужно менять сценарий
под влиянием произошедших за день
событий.

Возникает
закономерный вопрос, так зачем же нужен
сценарий, который то и дело приходится
менять? Как полагают исследователи [37,
47, 61, 65], его наличие позволяет:

— заострить внимание
на вопросах, требующих подробного
рассмотрения;

— оптимально
распределить и использовать ресурсы;

— увидеть возможные
упущения;

— расставить
приоритеты, т.е. распределить материал
на обязательный и желательный;

— уложить свою
картину мира в единое целое, чтобы не
отвлекаться еще и на это.

Пример разработки
сценария

Городским
психологическим центром был заказан
тренинг «Эффективное разрешение
конфликтов».

1. Полученные
сведения:

— заказчик – местная
администрация – поставил задачу:
улучшить взаимоотношения на уровне
«начальник – подчиненный» в сфере
промышленности;

— ожидаемый результат
– повышение эффективности труда;

— предполагаемые
участники тренинга – начальники среднего
звена ( их средний возраст – 40 лет;
гендерный аспект неизвестен; опыт
прохождения психологических тренингов
скорее всего отсутствует; примерное
количество участников – 12-15 человек);

— мотивация
участников – неглубокая (с одной стороны
– любопытно, т.к. дело незнакомое, к тому
же тренинг должен проходить в рабочее
время; с другой – страшно и смысл
мероприятия – темен);

— продолжительность
тренинга – 3 рабочих дня с 9 до 18 часов;

— пространство –
большое свободное помещение.

2. Мои рассуждения

Очевидный «плюс»
— только один: все участники наверняка
придут на тренинг и будут оставаться
на нем все три дня, т.к. мероприятие –
обязательное и проходит в рабочее время.

«Минусов» гораздо
больше:

— мотивация
оставляет желать лучшего, следовательно,
основной упор в первый день надо сделать
на то, чтобы заинтересовать людей;
упражнения и информация должны быть
яркими, зажигательными;

— скорее всего
участники будут чувствовать себя в
новой ситуации неловко, неуверенно, при
этом социальный статус будет заставлять
их маскировать свои ощущения и
рационализировать их мыслями о ненужности
данного мероприятия; следовательно,
надо приготовиться к двум вариантам
течения событий: бережно отнестись к
их чувствам и не подталкивать к открытости
или предложить провокационное упражнение,
чтобы дать почувствовать, что психология
может дать им что-то новое;

— существует
большая вероятность, что аудитория
будет в основном представлена мужчинами
(начальники среднего звена крупных
заводов); следовательно, надо быть
готовой к тому, что участники будут мало
проявлять свои эмоции и постараются
перевести общение в когнитивную
плоскость;

— очевидно, люди
данной категории привыкли ценить свое
время, и деловой тренинг с конкретными
сведениями может оказаться им ближе;
следовательно, надо подготовиться к
двум вариантам течения работы: к тренингу
– семинару с раздаточным материалом и
к тренингу личностного роста (что всегда
более эффективно).

3. Выстраивание
каркаса и насыщение его содержанием

Каждый из трех дней я разбила на четыре
части с учетом перерывов. Получилось
12 отрезков времени.

Временные периоды	1 день	2 день	3 день
9-11	1	5	9
11.15-13.15	2	6	10
14-16	3	7	11
16.15-18	4	8	12

1) Учет групповой
динамики предполагает, что:

— в квадратах 1-3
работа должна быть направлена на
адаптацию группы (нужно собрать сведения
об участниках, провести работу с
ожиданиями и ввести групповые нормы);

— в квадратах 4-6
можно ожидать от участников проявления
активной напряженности;

— на квадраты 7-11
скорее всего придется стадия эффективной
работы.

2) Ориентируясь на
соблюдение поэтапности процесса, есть
смысл:

— первый день
посвятить диагностике проблем;

— второй –
выстраиванию идеальной модели;

— третий – коррекции
поведения.

3) Учитывая психологию
времени, работу в квадратах 3,5,7,9,11, надо
начинать с разминочных упражнений; а
основную интригу тренинга ввести в
квадраты – 3,4. Основная работа приходится
на квадраты – 5,6,7,9,10.

4) Ориентируясь на
содержательный аспект тренинга, материал
я распределила следующим образом:

— в первый день
информация и упражнения должны быть
направлены на выявление индивидуального
стиля поведения в конфликте;

— во второй день
целесообразно показать основы ассертивного
поведения;

— в третий день, —
в зависимости от настроя группы, можно
предложить упражнения, направленные
или на повышение эффективности
бесконфликтного общения(на базе
технологий трансактного анализа и НЛП)
или на проработку личных проблем.

Контрольные
вопросы

1. Каков алгоритм
действий ведущего при разработке
сценария тренинга?

2. Какие законы
групповой работы надо учитывать при
разработке сценария?

3. Назовите основные
требования, которым должны отвечать
упражнения, отбираемые ведущим для
своего тренинга.

Практические
задания

Представьте, что
Вам нужно провести 40-часовой 5-дневный
тренинг для подростков на тему: «Повышение
коммуникативных способностей».
Разработайте сценарий и обоснуйте его
целесообразность.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #

  19.03.201526.21 Mб33Гнидан.pdf

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Краткое содержание

Введение

Предтренинговая диагностика

Структура тренинга

О мотивации участников тренинга

Методики тренинга

Коротко о правилах

Пишем обучающий блок

Акцент внимания на теме обучения

Основа блока. Разработка мини-лекций

Практические задания

Что такое разминка и с чем ее едят?

Оформление методических материалов и пособий

Постренинг «Как объять не объятное?»

Оценка качества обучения

Отчет об обучении

Заключение

Введение

Доброго времени суток дорогой читатель!

Ранее я начинала читать книгу, всегда пропуская вступления и напутственные слова автора. Как нетерпеливый ребенок, читающий сказку, сразу же начинала искать развязку книги, ее основную мысль. И только потом явилось осознание, чтобы понять суть и уловить все важные моменты нужно прочесть всю книгу от вступления до заключения. Я рада, что вы начинаете читать книгу с введения, здесь я постараюсь предоставить вам массу полезной информации, как пользоваться «Мануалом по тренингам».

Почему моя книга называется «Мануал по тренингу»? Представьте спортсмена, который поставил цель стать чемпионом мира. Он много времени проводит в тренировках, направляя все свои усилия на развитие, необходимой ловкости и силы. Но всегда есть те, кто впереди тебя, те, кто проворнее, сильнее духом и упорнее в достижении цели. Чтобы вы сделали в подобной ситуации? Наступил момент, когда наш будущий чемпион, решает использовать допинг. Пусть и моя книга послужит «допингом» (в хорошем смысле слова) для молодых специалистов желающих научиться писать тренинги, или значительно улучшить их качество. Эта книга – простое руководство для пользователя, где я предлагаю пошаговую инструкцию по разработке тренинга, а также в качестве наглядности варианты готовых наработок.

Можно прочесть массу статей, пообщаться с множеством умных людей, пройти не один километр книжных полок, прежде чем найдешь ту крупицу знания, которая будет полезной для создания «идеального» тренинга. Знания найти можно, вопрос их качества и применения. Как писал Л.Н. Толстой «Важно не количество знаний, а качество их. Можно знать очень многое, не зная самого нужного». Основная идея моей книги, дать «нужные» знания, выделить золотые крупицы.

Предтренинговая диагностика

Из двух зол, выбирай третье.

М.Л. Литвак

Запрос на проведение тренинга от руководителя, очень похож на ситуацию, когда родители решили подтянуть своего ребенка по математике. На их взгляд дитя совсем скатилось с пятерок на тройки, что может плачевно повлиять на поступление в институт. И вот в заботах о своем чаде, нанимают репетитора по математике. С чего начнет обучение репетитор? Представьте, что репетитор начинает обучать десятиклассника по курсу математики за 1 класс. Будет ли толк? Ребенку совсем, станет не интересно, он с легкостью будет выполнять элементарные вычисления. Качество знаний за 10-й класс не улучшится. Или наоборот учитель, движимый благими намерениями, обеспечить ребенку безоблачное будущее в институте, вводит его в мир вычислений высшей математики, не пройдя основ. В итоге мы получим встревоженного молодого человека, который будет считать, что математика не для него. Как репетитор может создать идеальную программу обучения для ребенка? Этим же вопросом задаются и специалисты по обучению, когда сталкиваются с вопросом разработки обучающей программы для заказчика. Директор желает поднять уровень своих подчиненных на порядок выше, но не всегда у тренера есть четкое видение и понимание, в чем заключается основная проблема. Запрос по обучению может звучать как угодно: «Научите нас чему – нибудь», «Нужно взбодрить сотрудников», «Они плохо продают», «Научите их разговаривать», «Сделайте из них людей» и т.д. Чтобы не уподобляться «плохому» учителю, необходимо провести предтренинговую диагностику.

«80% эффективности тренинга зависит от того, что происходит перед разработкой программы»

Наталья Ефремова.

Действия

Дорогой читатель не будем терять бесценное время и сразу же перейдем к действию. Если у вас есть конкретный запрос на обучение, а тренинг еще не разработан, самое время прояснить ситуацию. Предтренинговая диагностика даст возможность не только нащупать дыры и проколы в работе сотрудника, но и выявить истинное положение дел.

1. Как определить цели и задачи обучения?

В моей практике приходилось слышать различные запросы на обучение, один из последних просто поразил мое воображение: «Я хочу тренинг для разъяренных покупателей». В процессе дальнейшего «расследования» удалось выяснить, что речь идет ни о чем ином, как о поведение в конфликтной ситуации. Или вот, «мы хотим, чтобы наши сотрудницы научились разбираться в людях» — перевод — оценка соискателя при проведении собеседования. И таких примеров может быть массу. Как уточнить основные задачи и цели обучения?

Самый простой и действенный метод это интервью с заказчикомруководителем. Если вы тренер на вольных хлебах, вам просто необходимо ознакомиться со спецификой бизнеса заказчика, так как в процессе обучения может выясниться, что обкатанная программа по управлению персонала просто напросто не подходит клиенту. Если вы являетесь специалистом по корпоративному обучению, вам тоже стоит провести интервьюирование с руководством, чтобы пропустить через себя основные аспекты задачи. Цели обучения могут быть разными, например: накопление плоских знаний, овладение определенным навыком, обучение с целью выработки позиции, мотивация, решение нестандартных задач и т.д. Проблема может быть в полной мере не осознана, задача тренера прояснить запрос клиента. Может ли она быть решена с помощью тренинга или же это просто вопрос не корректной организации бизнеса?

На интервью с заказчиком важно включить следующие вопросы:

1. Какую проблему вы хотите решить с помощью этого тренинга? В чем суть проблемы?

2. Кого обучаем (должность, опыт работы, количество сотрудников)?

3. Чему обучаем (что сотрудник должен уметь делать после обучения)? В данном пункте важно оценить степень разрыва.

4. Проходил ли персонал подобное обучение ранее? Чему учили? Каков результат?

5. Когда обучаем? Сколько времени заказчикруководитель готов выделить для обучения персонала (1-5 дней)? Бывали случаи, когда заказчик хотел бы сделать чудо за 1 час. Сами понимаете можно дать минимум информации и поэтому важно понимать, какую цель преследует клиент.

6. Сколько денег готов потратить заказчик на обучение?

7. Где обучаем (на территории заказчика, тренера)?

2. Детальные методы диагностики.

Предположим, что запрос на тренинг звучал так: «Научите продавцов, снимать возражения покупателя». Казалось бы, что может быть проще, берем и пишем блок по снятию возражений и вот в ходе обучения «неожиданно» выясняется, что продавцы просто не знают ассортимента и характеристик товара и соответственно не могут правильно снять возражения. А это означает, что данный тренинг по возражениям не решит проблему.

Какими инструментами можно детализировать диагностику?

Индивидуальное предтренинговое анкетирование. Положительные моменты, занимает мало времени, легко обрабатывается. Из отрицательных сторон – как правило, показывает уровень теоретических знаний участника. Но знать не значит делать.

Интервьюирование участников. Положительные моменты – есть возможность детально обсудить с каждым участником предстоящее обучение, выяснить его пожелания страхи. Отрицательные стороны – участники могут давать заведомо желательные ответы, ссылаться на невозможность выполнения в связи с проблемами Компании, распоряжениями руководства и т.д.

Наблюдение на рабочем месте, услуги тайного покупателя. Позволяет провести индивидуальную диагностику участников тренинга, но является очень трудозатратным методом. Представьте, что вам необходимо обучить 30 человек. Сколько времени вы должны потратить для наблюдения за каждым из участников?

Ассессмент, оценка 360. Положительные стороны – позволяет определить уровень наблюдаемой компетенции участника и соответственно детально увидеть зоны развития для каждого участника в отдельности. Из отрицательных сторон – для организации оценки необходимо разработать методики оценки и создать команду наблюдателей, которые смогут профессионально оценить участников.

Структура тренинга

Из кипы книг, посвящённых пирамиде Хеопса,

можно сложить не менее великую пирамиду.

Автор не известен

Предтренинговая диагностика и беседы с заказчиками проведены и законспектированы. Приступаем к написанию тренинга.

Хотя разработка тренинга это процесс творческий, но все же это ПРОЦЕСС, который, как и все другие начинания требует системы. Сложно работать с монолитом информации, который не подчинен структуре. Поэтому, для начала давайте рассмотрим, из каких элементов может состоять тренинг.

По своей структуре тренинг напоминает публичное выступление, где всегда присутствуют: вступление, основа и завершение. Основные части тренинга могут называться блоками или модулями. Рассмотрим подробнее их предназначение:

Вступление (вводный блок). Название говорит само за себя «вводный блок», цели данного блока адаптировать участников тренинга к тренеру, программе, группе, окружающей среде. Оправдайте ожидание аудитории, представьтесь, расскажите о себе и о целях программы. Включите упражнение на знакомство, которое позволит снять напряжение и наладит взаимоотношения между участниками. Работа группы в начале тренинга формирует временное сообщество, в котором непременно должны быть правила поведения. В первый день тренинга участники приходят на тренинг с различными целями и задачами, которые тесно переплетаются с эмоциональной составляющей обучающегося. Например, при проведении сбора ожиданий, тренер может обнаружить следующее, что большинство участников ожидают хлеба и зрелищ. Как правило, участники озвучивают, что хотят получить новые знания и положительные эмоции. Некоторые тренера не проводят сбор ожидания, считая это пустой тратой времени, так как в основном участники редко озвучивают конкретные цели и задачи. Но я считаю, что сбор ожиданий позволяет понять, какие темы являются наиболее актуальными для конкретного участника. Это в свою очередь позволит индивидуализировать обучение, сделать для участника акцент на конкретном вопросе.

В основу входят главные обучающие блоки, направленные на отработку и закрепление необходимых навыков. Из чего состоит обучающий блок, мы рассмотрим позднее.

Цели завершающего блока побудить участников тренинга к действию. Его основной вопрос: «Что вы готовы сделать завтра, чтобы изменить действительность?». Поэтому подведение итогов направлено на стимуляцию участников к росту. Так же в конце обучения можно провести анкетирование или тестирование, которое позволит оценить эффективность тренинга.

Действия

Имея перед глазами структуру, можно приступить к написанию программы.

Что должна содержать в себе ориентировочная программа?

Цели программы — Что мы хотим получить?

Целевая аудитория. Кто?

Задачи программы. Как правила в задачах мы описываем, что конкретно должны уметь или знать участники, после обучения.

Методы обучения – как мы будем обучать?

Тематические блоки. Для удобства тренера и заказчика можно оформить в виде таблицы:

Длительность

Тема

Методы обучения

…….

Вводный блок

…….

…….

Тематический блок 1,2,3….

…….

…….

Заключительный блок

…….

Согласуйте программу с заказчиком. Если Вы являетесь внешним тренером, то в описание программы можно включить: резюме тренера, с какими компаниями вы сотрудничали, преимущества вашей программы, контактные данные, стоимость мероприятия. При общении с заказчиком, чаще используйте те слова, которые сам заказчик использует в своей речи, когда говорит о том, что он хочет получить. Эта маленькая хитрость позволит вам наладить доверительные отношения с клиентом.

Приступите к разработке тренинга.

О мотивации участников тренинга

Вопрос тренеру: «А Вы сами то, можете лампочку вкрутить?»

Ответ: «Да, если она этого сама захочет!»

Тренерский фольклор (Д.В. Сергеев)

Каждый тренер мечтает, о безоблачных временах, где все участники тренинга хотят обучаться и применять на практике полученные знания. Где тренинг меняет сознание и формирует ответственность участников. «Почему люди такие не благодарные, ты даешь им знания, а они не хотят их применять?»

Тренер воспринимает обучение как ценность, участники же не всегда замотивированы к росту и развитию. Очень ярко эта тенденция прослеживается при проведении тренингов в корпоративном формате. Как развивается мотивация у участников? Почему они себя так ведут? Что может быть стимулом к развитию?

Не ошибается тот, кто ничего не делает, именно страх ошибиться ограничивает наши стремления и возможности. Помню ужасные уроки математики в школе, надо признаться, они мне давались очень тяжело. Не любила я этот предмет, к доске выходила с замиранием сердца. Учительница сетовала, что мы бестолковые и не понятливые. «Как можно неправильно решить это уравнение?» — с неистовством восклицала она. Знакомо? Если Вы припомните любой курс из института или школы, который Вам давался тяжко, Вы осознаете первую причину отсутствия мотивации участников тренинга.

Ответьте откровенно, что Вы чувствовали стоя у доски, не зная ответа на вопрос учителя? Стыд, смущение, боязнь выглядеть глупо перед одноклассниками? Как Вы себя вели у доски? Молчали? Пытались ответить общими фразами? Придумывали оправдание? Что делал Ваш учитель, чтобы повысить ваше «внимание» к предмету? Скорее всего, вызывал к доске, все прилюдно указывал на ошибки, снижал оценку, давил на вас ожидая ответа. «Еще…» «Еще…» «Еще..» Вы хорошо знаете этот предмет? Как правило, такое стимулирование вовлеченности в обучение способствует кратковременной мотивации. После такой встряски ученик, принимает решение в следующий раз обязательно выполнить домашнее задание. Но как показывает практика, такое рвение заканчивается очень быстро.

Хорошо, а теперь вспомните ощущения, когда Вам предмет нравился, когда Вы знали ответ. Есть разница?

Лично мое убеждение состоит в том, что человек обучается с удовольствием, когда его не выставляют дураком. Когда его поддерживают, направляют, дают возможность допускать ошибки без осуждения. Из этого можно сделать вывод, что страх участников тренинга «не соответствовать» снижает стремление к обучению. Поэтому на тренинге нужно не оценивать и осуждать, а анализировать выполнение упражнения.

Очень много участников тренинга испытывают осознанный или неосознанный страх перед обучением. Обратите внимание, как ведут себя люди в начале обучения? У некоторых прослеживается скованность и напряженность. На одном из тренингов по ораторскому искусству, участница потеряла дар речи, она вся тряслась как осиновый лист, настолько ее сковал страх осуждения. Хотя в комфортной для нее атмосфере она очень красноречива. Положительные результаты обучения, появились только тогда, когда она почувствовала комфорт.

Если Вы чего — то боитесь, вы постараетесь избежать подобного в будущем, и соответственно Вы не станете это применять на практике.

Кто-то сказал, что смелость можно сделать из отлично выдрессированной трусости, эта фраза очень актуальна в работе тренера. Как часто возникает желание «назначить» участника для выполнения, какого либо упражнения. Цель может быть разной, «сбить» спесь, показать участнику, что он может, или просто вовлечь не заинтересованного слушателя. В любом случае, мотивация у участника будет только кратковременной и очень в редких случаях может побудить человека к применению на практике.

На моей памяти был один случай, до моего прихода в Компанию в качестве тренера, обучение руководителей проводил психолог. Мне необходимо было провести самый простой тренинг на тему: «Качественный сервис». Организовать явку на тренинг было очень сложно, многие из руководителей придумывали массу отговорок, чтобы не присутствовать. И вот настал день истины, собралась вся группа. Кто-то тревожно осматривался по сторонам, кто-то вел себя агрессивно, а кто-то просто молчал. После тренинга, многие из них подходили и благодарили за проведенное время, говорили, что они очень довольны результатом. Выяснилось, что на тренингах психолога материал был очень сухим и скучным, перенасыщенный психологической терминологией, очень тяжело воспринимался. И многие из участников испытывали опасения, что и это обучение будет мучительным для них.

Приведу цитату Гете И. «Нет ничего опаснее дурака, который пытается изобразить умного», не хочу ни кого обидеть, но если программа участнику тренинга не интересна, слишком усложнена и перенасыщена умными фразами без ярких жизненных примеров, она его не заинтересует. Участники не только не смогут связать материал с практикой, но и не захотят, что-то попробовать в работе.

Если тренер плохо владеет темой, он не должен прятаться за сложной терминологией. Мастер — это тот, кто может очень сложные вещи рассказать на простых примерах. Упрощайте, внесите в тренинг упражнения, максимально приближенные к практике.

Так что же может дать положительное стремление? Главная задача тренера вовлечь участника в выполнение. Сформировать представление о важности данной методики, конкретно для данного участника. Чаще задавайте себе вопрос: что лично получит участник от использования данной методики? Например, вы прошли тренинг о важности полноценного питания, разве это значит, что вы сразу же начнете менять свои гастрономические пристрастия? Но если вы увидите и прочувствуете, как это может улучшить вашу жизнь, вы обязательно попробуете это сделать.

Знать не значит делать! Тренер, который проводил ваше обучение, побудил вас к переменам, вы знаете о важности, вы знаете, как поменять ваше отношение к еде, но вы не сделали ни шагу, чтобы что-то изменить. Тренер не несет ответственность за изменение вашего мировоззрения, он может показать вам путь. Но если участник тренинга не берут на себя ответственность за происходящее в их жизни, результата не будет. Так и в бизнесе, вы можете «выдрессировать» сотрудников на тренингах, они прекрасно владеют теорией, но не применяют на практике. Кто виновен? Компания должна задуматься о том, что при подборе сотрудников необходимо обращать внимание на их личностные установки и мировоззрения. От этого зависит «качество» вашего бизнеса.

Заказчики желают получить результат еще вчера. Руководители компаний воспринимают тренинг как волшебную палочку, забывая о том, что для создания ответственности сотрудника нужно потратить временные и финансовые ресурсы. Перед проведением тренинга, особую роль играет непосредственный руководитель, именно он мотивирует сотрудника к обучению. Задача тренера подхватить эстафету и продолжить стимулирование к действию на тренинге.

Что дальше? Тренинг пройден. Вот здесь начинается настоящая борьба, только плечом к плечу руководитель и тренер ведут посттренинговую работу. Со стороны тренера — консультации, посттренинговые встречи участников, дополнительные материалы. Со стороны руководителя – поддерживать на практике применение приобретенных навыков, демонстрировать на личном примере, периодически давать обратную связь, поддержка и поощрение, материальное стимулирование.

Рассылка мотивационного письма для будущих участников считается, один из методов привлечения внимания. Вот один из примеров мотивационного письма:

«Жизнь – процесс решения бесконечного количества конфликтов. Человек не может избежать их. Он может только решить, участвовать в выработке решений или оставить это другим»

американский психолог Б. Вул.

Дорогие коллеги!

Рады сообщить Вам, что 11 июля 2013 года отдел обучения и развития персонала проводит заключительный тренинг в 2013 году для руководителей подразделений на тему: «Управление конфликтом и стрессом».

Мы надеемся, что опыт, приобретенный на данном тренинге, будет полезен и позволит повысить Вашу личную эффективность в работе.

На тренинге Вы узнаете:

Ваш уровень конфликтности;

Откуда берутся «конфликтные» личности/покупатели;

Почему люди конфликтуют;

Типы конфликтных личностей и особенности общения с ними;

Как правильно вести себя в конфликтной ситуации;

Как справиться с негативными эмоциями, которые мешают спокойствию;

Как предотвратить возникновение конфликта на работе, в торговом зале, в личной жизни;

Когда нужно решать конфликт, чтобы он не перерос в ураган «негатива»;

Подвержены ли Вы стрессу;

Почему мы испытываем стресс на работе;

Как снизить влияние стресса в Вашей жизни;

Как изменить свое отношение к происходящему;

Предварительное расписание тренинга:

10-30 до 11-45 – обучение;

11 – 45 до 12-00 – кофе-брейк

12-00 до 14-00 – обучение

14-00 до 15-00 – обеденный перерыв

15-00 до 18-00 – обучение

Тренинг будет проходить по адресу……..

С уважением,

Отдел обучения и

развития персонала

Возможно, некоторые из вас посчитают это письмо, банальным или слишком простым. Вам и карты в руки. Я уверена, что вы можете сделать письмо лучше. Разрабатывая мотивационное письмо, задавайте себе вопрос: «Что лично получит участник тренинга?» Не пишите заумными фразами, используйте те слова, которые могут затронуть участника, запасть ему в душу.

Поверьте, магия слова творит чудеса. Попробуем?

Неправильно: Рационально-интуитивная модель овладения конфликтной ситуацией.

Правильно: Как справиться с негативными эмоциями, которые мешают спокойствию

Неправильно: Локус — контроля.

Правильно: Как изменив свое мышление и достигнуть цели.

О методиках тренинга

Средства к действию сливаются с его результатами.

Оноре де Бальзак

В предыдущей главе мы с Вами говорили о том, как замотивировать участника в процессе обучения. Эта же глава посвящена выбору методов вовлечения. В тренинге нет плохих методик — есть некачественное применение, несвоевременное или неумелое использование. Различные методики помогают управлять групповой динамикой, вовлечь человека в «игру» наполненную новыми знаниями и навыками. Еще задолго до изобретения педагогики, наши предки учились «жить» по средствам игр и осознания той или иной информации. Девочки играют в дочки – матери, мальчики играют в «войну» или на крайний случай охотятся. Все эти незатейливые игры подсознательно направлены на отработку навыка, который мы изучаем и копируем у своих родителей. Природа мудра, в утробе наши дети дергают ножками, открывают и закрывают рот, глотая амниотическую жидкость. Это не бессмысленное времяпровождение или сокращение мышц, а первые уроки ходьбы и приема пищи. Обучение с использованием игр также естественно, как и все что окружает нас. К сожалению, начинающие часто, пренебрегают использованием в обучении игр и упражнений, считая, что взрослым людям это не нужно или не интересно. Это заблуждение негативно сказывается на качестве программы, делая ее сухой и не интересной.

К методикам тренинга относятся: фасилитация; разминка; модерация; ролевая игра; групповая дискуссия; кейсы; тест/анкета; шеринг; видеоанализ; мини-лекция; мозговой штурм; метафорическая деловая игра.

Выбор метода в тренинге напрямую зависит от целей. Прописывая блок тренинга, ответьте себе на вопрос: Что я хочу получить? Зачем мне это?

Какие цели может преследовать тренер?

Управление групповой динамикой (снять напряжение, расшевелить группу, сплотить, и т.д.)

Закрепление знаний и навыков, побудить участника применить на практике.

Одна методика может решить две задачи, например, снять напряжение и обучить навыку. Поэтому очень важно выбирать методы тренинга, когда цели данного обучения сформулированы и прописаны. Одно упражнение или игра может иметь два и более решения, все зависит от группы и тренера. Поэтому тренеру рекомендуется учитывать особенности мышления взрослых людей. Одно и то же упражнение может сработать 10 раз в 10 разных группах по запланированному сценарию и на 11 раз итоги игры могут быть совершенно неожиданными.

Чем опытнее тренер, тем больше вариаций. Экспериментируйте, вводите новые игры и упражнения. Одна из моих коллег, работая в качестве внутреннего тренера, неоднократно проводила обучение продавцов на тему: «Активные продажи». Было проведено не меньше 40 обучающих тренингов. Бедняжка совсем вымоталась, снизилась ее продуктивность при проведении тренинга. Участники обучения тоже «пострадали», все кто проходил данный тренинг делились своими впечатлениями, «новая» группа была в курсе того, что будет происходить. Если вы перед каждым проведение тренинга готовитесь, вносите изменения, адаптируете тренинг под участников, используете новые игры и упражнения, Вы предотвращаете «выгорание» тренера и программы.

Если Вы не уверены, как сработает тот или иной метод, проведите его с людьми не планирующими принимать участие в обучение, и внесите корректировки. Продумайте: Как это должно пройти? Какой результат вы хотите получить? Сколько времени это должно занять? Учитывайте человеческий фактор, как правило, в момент обучения упражнение или кейс может занять больше времени, чем вы думали.

Глоссарий

Методы тренинга — это инструменты с помощью, которых тренер организовывает взаимодействие участников

Модерация – организация обсуждения, путем которой участники тренинга самостоятельно приходят к определенным знаниям.

Ролевая игра (упражнение)– описание ситуации, максимально приближенной к бизнес среде,

в ходе, которой участники обучения играют определенную роль.

Групповая дискуссия – совместное обсуждение вопроса.

Мозговой штурм – групповой поиск решения проблем, процедура генерации новых идей, в ходе группового обсуждения.

Кейс – (А. Долгоруков) метод case-study или метод конкретных ситуаций (от английского case – случай, ситуация) – метод активного проблемно-ситуационного анализа, основанный на обучении путем решения конкретных задач – ситуаций (решение кейсов).

Шеринг – подведение итогов.

Метафорическая деловая игра (сказкотерапия)– метод практической психологии, применяется для разрешения самых разнообразных проблем: от трудностей в обучении до острых жизненных кризисов и бизнес-проблем. Игра включает в себя метафорические условия, которыми могут служить сказки, притчи, легенды, рассказы.

Фасилитация/центрация – (Википедия) средство мотивирования группы, способ ведения группы к выработке решения.

Коротко о правилах

Застыли палочки в руке,

И вдруг подумал я с испугом:

«О, неужели наконец

К порядкам, заведённым в мире,

Я тоже исподволь привык!»

Зачем нужны правила в тренинге? Любой из нас, попадая в новую компанию, может испытывать тревожность. Мы наблюдаем. В основном, оцениваются нормы поведения в данной группе людей. Что можно? Что нельзя? Что хорошо? Что плохо?

Когда формируется тренинговая группа, важно на начальной стадии ввести некоторые правила, которые позволят улучшить качество общения между тренером и группой. Кому они больше нужны тренеру или группе? На практике при проведении обучения случаются разные ситуации. Когда эмоции разыгрались, используя правила, участник группы может защитить свои интересы. Помните, что если вы вводите нормы поведения, их влияние распространяется и на вас.

Если группа еще не привыкла к нормам общения на тренингах, правила помогают скорректировать поведение участников, но чтобы эти правила заработали необходимо получить согласие участников. Безусловно, на начальном этапе правила формальны, истинные нормы взаимодействия сформируются в группе только в процессе работы.

Какие правила можно использовать на тренинге? Их суть.

Пишем обучающий блок

«Самое удивительное в обучении —

это разница между тем, что преподает

учитель, и тем, чему обучается ученик…»

Алиса Рейх

Разработка обучающих блоков занимает львиную долю работы тренера. Как правило, работая над тренингом, мы хотим создать нечто идеальное. Чтобы было эффективным, чтобы понравилось участникам, чтобы не стыдно было показать заказчику или начальству.

Нет предела совершенству, если вы пишете блок, используйте только «рабочие» техники и методики, адаптированные к специфике. Например, непростительно будет в тренинге для продавцов продуктового магазина давать технологию продаж, которую применяют торговые представители или менеджеры по продажам. Хороша Маша, да не наша! Используйте в разработке индивидуальный подход к участникам тренинга. Проанализируйте предтренинговую диагностику и выделите основные ошибки участников. Включите в обсуждение с участниками: что они делают и почему? Что эффективно? Что не эффективно? Как повысить эффективность?

Если нет технологий для данной специфики, используйте коллективный разум участников для выработки эффективной техники (модерации, мозговые штурмы, кейсы и т.д.)

Блок должен быть составлен не только грамотно, но и иметь свои цели или задачи. Длительность и наполненность зависит от того, каких целей вы хотите достичь, сложности темы, количества участников их мотивации к обучению.

Помните, информация должна подаваться участникам последовательно. Нет структуры – хаос в голове.

Как выглядит блок в разрезе? (ставь картинку)

Действия

Сформулируйте цели и задачи обучающего блока.

Определите основные методы и техники, которые помогут решить задачи блока.

Проанализируйте каждый «компонент» блока. Задайте себе вопросы: Если я применю это в обучении, что я получу? Применимо ли это на практике? Решит ли данный метод или техника поставленную задачу?

Проконсультируйтесь с «практиками» в данной области. Что им интересно? Что важно? Что новенького?

Проанализируйте карту «Блока»

Как анализировать карту блока?

Идея анализа блока, родилась после прочтения статьи Людмилы Богуш. В статье описывался интересный метод анализа наполненности тренинга. В чем суть? На клейких листочках записываются различные методы тренинга и клеятся на зеркало, когда в голову приходит какая-либо идея, доклеивается новый листик или методы (листики) меняются местами. Каждому методу присваивается свой цвет (например, разминка – розовый, провокация – красный и т.д.). Такой подход формирует у тренера целостное представления о тренинге, помогает выстроить логическую цепочку подачи материала. Я привнесла в этот метод небольшое изменение, на каждом листочке помимо методы я рисую эмоциональную окраску (рисую смайлы), если это веселая разминка то улыбку, техника продажи, серьезное лицо. Эти дополнения позволяют разбавить «сухие» места в тренинговой программе и связать их с управлением групповой динамикой.

Как выглядит блок для тренера?

Блок 1 «Управление конфликтом»

Цели блока:

После прохождения блока участники смогут:

Определить истинные причины конфликтов и процесс зарождения агрессии.

Управлять конфликтом.

Снизить психологическое напряжение в момент зарождения конфликтной ситуации.

Провокация:

Цель провокации:

Длительность проведения:

Инструкция:

Подведение итогов (мостик к мини-лекции)

Мини-лекция

Длительность

Содержание

Упражнение на закрепление

Цель:

Длительность:

Инструкция:

Подведение итогов

Скачать полную версию: http://delta-info.net/index.php/-1/715