Как пишется кипиай на английском

noun | abbreviation | to phrases

KPI n
gen.	КПЭ (NFmusic); основной показатель производственной деятельности (Alexander Demidov)
Gruzovik	угол наклона шкворня (king-pin inclination suspensionsecrets.co.uk)
avia.	ключевой показатель результативности (/techtranslation-english mazurov)
busin.	ключевые показатели деятельности (совокупность показателей, отражающих цели бизнеса, динамику развития и вклад каждого сотрудника в достижение намеченных целей. В категорию ключевых показателей деятельности не должны входить показатели, не подлежащие измерению, напр., оценка качества обслуживания на основе аттестации вышестоящими начальниками, удовлетворённость клиентов, лояльность сотрудника компании и проч. Ключевые показатели деятельности сотрудника должны быть такими, чтобы он мог непосредственно влиять на их достижение и выполнение плана Alex_Odeychuk)
comp., MS	ключевой показатель эффективности (A predefined measure that is used to track performance of a strategic goal, objective, plan, initiative, or business process. A KPI is evaluated against a target. An explicit and measurable value taken directly from a data source. Key performance indicators (KPIs) are used to measure performance in a specific area, for example, revenue per customer)
med.	КПИ (kariopicnotic index Yuriy Sokha); кариопикнотический индекс (Yuriy Sokha)
scient.	ОПЭ (Vadim Rouminsky); основные показатели эффективности (Vadim Rouminsky); основные показатели (Vadim Rouminsky); важнейшие показатели (Vadim Rouminsky)
telecom.	ключевой показатель производительности (показатель, поддающийся количественному измерению и считающийся наиболее важным для оценки эффективности деятельности фирмы или сотрудника (напр., объём продаж) Georgy Moiseenko)
KPI abbr.
gen.	кипиай (Ремедиос_П)
auto.	поперечный наклон поворотного шкворня (при виде спереди; King Pin Inclination Babkin)
busin.	ключевой показатель эффективности (КПЭ Sukhopleschenko)
comp., MS	ключевой индикатор производительности
econ.	КПР (ключевой показатель результативности – key performance indicator Сузанна Ричардовна)
O&G, tengiz.	КПП (key performance indicator – ключевой показатель производительности Yeldar Azanbayev)
English thesaurus
KPI A predefined measure that is used to track performance of a strategic goal, objective, plan, initiative, or business process. A KPI is evaluated against a target. An explicit and measurable value taken directly from a data source. Key performance indicators (KPIs) are used to measure performance in a specific area, for example, revenue per customer abbr.
abbr., comp., MS	KPI
KPI abbr.
abbr.	Katalysis Partnership, Inc.
abbr., avia.	Kapit, Malaysia
abbr., busin.	kips per square inch
abbr., comp., MS	KPI (A predefined measure that is used to track performance of a strategic goal, objective, plan, initiative, or business process. A KPI is evaluated against a target. An explicit and measurable value taken directly from a data source. Key performance indicators (KPIs) are used to measure performance in a specific area, for example, revenue per customer)
abbr., ed.	Kiev Polytechnic Institute (Vosoni)
abbr., ed., scient.	Kiev Politechnical Institute
abbr., file.ext.	Kernel Programming Interface
abbr., IT	Key performance indicator
abbr., mil.	Key Performance Indicator
abbr., O&G	Kazakhstan Petrochemical Industries (bajituka)
abbr., oil	key performance indicators (serz)
abbr., progr.	key performance indicator (ssn)
abbr., UN, gen.	key performance indicators

Automobiles	1
Aviation	1
Business	3
Business style	1
Corporate governance	1
Economy	1
General	6
Medical	2
Microsoft	5
Oil / petroleum	5
Oil and gas	1
Programming	2
Scientific	4
Telecommunications	1
Tengiz	1

Любая сфера жизни нуждается в анализе, для ее результативности. Факторов, влияющих на это много, однако сегодня я расскажу о KPI – показателе эффективности вашей жизни и работы.

Вы задумывались, что внеся некоторые изменения, можно проживать каждый день по-новому? Прочитайте статью и вы узнаете, что значит эта волшебная аббревиатура.

KPI – что это такое простыми словами

Термин «KPI» с английского переводится как ключевой показатель эффективности. Многие это понятие путают с показателем мотивации и результативности сотрудников, однако, это не так. Неправильно внедренный коэффициент не только не отразит желаемый результат, но и не поможет вообще.

Следует учитывать, что мотивация и результативность персонала в этом понятии никак не фигурирует. KPI показывает, насколько была достигнута та или иная цель.

После результатов анализа можно делать выводы и принимать управленческие или организационные решения, чтобы показатель отражал действенность по тому или иному аспекту.

Пример из повседневной жизни

Вы проспали, на работе каждое утро «летучка» в 10:00. Вы, сломя голову, собираетесь и думаете о том, как быстрее попасть в офис. Общественный транспорт ходит с остановками и не довезет прямо к месту работы, поэтому вы вызываете такси.

В данном случае, KPI – это показатель времени. Затраты вас не интересуют, главное – попасть вовремя на рабочее место. Вот именно достигнутая цель будет здесь показывать kpi.

Пример из бизнеса

Вы не раз обращались с какой-то проблемой в техническую поддержку того или иного сайта или компании. На примере отдела по регулированию вопросов можно показать, как применяется коэффициент KPI. Для расчета действенности нужно суммировать количество заявок, закрытых при первом обращении.

Например, из 1 000 заявок в месяц было закрыто 250, это четверть об общей суммы. Цифра не радует. Чтобы увеличить результативность нужно засечь время, которое тратит каждый ответственный сотрудник на решение проблемы.

Чем медленнее принимаются решения, тем не эффективнее проходит рабочий процесс. Следовательно, для поставленной задачи – улучшить работу техподдержки, нужно повышать квалификацию персонала и увеличить количество сотрудников в данном отделе.

Резюмируя, повторим:

• KPI не показывает мотивацию сотрудников;
• KPI отражает количественный показатель действенности, достижения цели;
• рассчитанный коэффициент даст информацию, какие следует предпринять шаги по устранению помех к поставленным задачам.

KPI анализирует эффективность работы отдельного сотрудника, целого отдела или даже компании в общем.

Полезные ссылки: Как работает интернет-эквайринг, Как купить биткоины за рубли пошаговая инструкция, Как открыть Яндекс Кошелек.

Зачем использовать KPI

Key performance indicators (KPI) измеряет пользу того или иного объекта в количественном формате. Компании внедряющие эту метрику подтверждают, что эффективность на местах выросла, затрачиваемое время на выполнение задач снизилось.

Наряду с этим управленцы выявили те сферы, на которые тратить ресурсы нецелесообразно и нерентабельно.

Поэтому ключевые показатели эффективности (КПЭ) существенно снижают риски пустых вливаний средств и даже спасают от банкротства, ведь заранее просчитанный сценарий дает время предотвратить негативный исход.

KPI внедряются для анализа ресурсов предприятий, эффективности работы за определенный промежуток времени.

Для полной картины нужно рассчитывать КПЭ для нескольких параметров.

Из схемы на одном из сайтов я делаю выводы, что оформление и контент ресурса привлекают все больше новых посетителей, конверсия увеличивается, то есть проведенные мероприятия по улучшению траффика действуют.

Однако, не стоит забывать, что меняется экономическое положение в стране, потребности потребителей в связи с этим тоже меняются. В разное время нужно пересчитывать те индикаторы, которые соответствуют реалиям, являются актуальными.

KPI в зарплате – что это

Объясню простыми словами: сотрудник, получающий оклад, который никак не меняется от состояния на предприятии, теряет мотивацию к хорошему труду и не способствует лояльности к организации, в которой трудится.

Работник же, который имеет фиксированную заработную плату с процентной частью от эффективности его труда, нацелен на результат, ведь чем больше и лучше он работает, тем выше его зарплата.

Такое вводится уже и на федеральном уровне: Путин предложил ввести КПЭ при оплате труда по результатам эффективности госаппарату.

Индикатор КПЭ измеряет профессиональные навыки сотрудников и управленческого состава предприятий, что сказывается на сумме заработанных денег. Зарплата меняется от метрик, которые просчитываются в каждой отдельной ситуации.

Чем ниже показатель из месяца в месяц, тем быстрее встанет вопрос о переобучении человека, понижении в должности или увольнении.

KPI в торговле – что это

КПЭ в торговле разрабатывается на основании целей и задач, поставленных каждому сотруднику или подразделению, филиалу. Метрики эффективности также выражаются в численном формате.

Например, для менеджера по продажам КПЭ станет:

• количество клиентов, рост или спад;
• объем продаж;
• средний чек;
• процент снижения дебиторской задолженности.

Для менеджера по закупкам:

• скорость обработки заявок;
• способность к экономии ресурсов;
• оборот запасов.

Для торгового представителя:

• выполнение плана;
• обеспечение стандартов компании по выкладке товара;
• увеличение новых клиентов;
• снижение дебиторской задолженности.

Для продавца:

• соблюдение чистоты и порядка на рабочем месте;
• выручка;
• результат инвентаризации;
• мобильность.

Для любого сотрудника на KPI вырабатывается план, от выполнения которого зависит материальное вознаграждение – премии, бонусы. Во многих компаниях, если сотрудник на протяжении 3 месяцев не выполняет план, то его увольняют.

Люди такие профессий, как менеджер по продажам, торговый представитель, продавец  уже давно привыкли к сдельной оплате труда. Им знакома поощрительная система отчислений, для них выполнение или перевыполнение плана в порядке вещей. Другим работникам торговли немного непривычно.

В крупных компаниях внедрение индикаторов КПЭ сопровождается недовольством рядовых сотрудников, поэтому перевод на такую систему оплаты труда проводится поэтапно.

Сначала КПЭ вводят в один или несколько подразделений. После проверки результатов и отладки процессов, с исправлением возможных ошибок, процесс индексации проводится во всей структуре.

KPI в интернет-маркетинге

Для правильного анализа эффективности того или иного проекта учитываются следующие факторы:

• конверсия;
• трафик;
• цена привлеченного клиента;
• цена за переход;
• показатель отказов.

Самая популярная и бесплатная платформа, позволяющая отслеживать эффективность работы в интернете – это Google Analytics (Гугл Аналитикс). Вот один из примеров разбора результатов по этой системе.

После настройки фильтров в Аналитиксе можно увидеть всех привлеченных клиентов и количество сорвавшихся сделок. КПЭ дает возможность проанализировать каждый этап и понять, какие организационные, и прочие решения помогут увеличить процент покупок или действий со стороны посетителей.

Также при помощи аналитических сервисов можно проверить сайт на СЕО и другие параметры.

Грамотная оптимизация сайта под поисковые запросы позволит бесплатно привлекать новых клиентов и удерживать старых, однако, не стоит забывать о сезонности. Это касается товаров или услуг, которые плохо идут летом или зимой.

Собственники бизнеса, имеющие технические навыки работы в интернете, создают одностраничные лендинги или полноценные многостраничные сайты. Другие же пользуются наемным персоналом.

Именно во втором случае используется оплата труда с КПЭ. То есть первую часть за создание сайта программист получает сразу, вторую же – после выполнения задач и целей, вложенных в KPI, обычно это трафик, количество новых клиентов, увеличение продаж и прочее.

Плюсы и минусы КПЭ

Прежде, чем мы поговорим о преимуществах и недостатках внедрения оценочной системы KPI, стоит остановиться на моментах, при которых индексация параметров эффективности нецелесообразна.

1. Численность коллектива менее 15 человек.
2. Уникальность продукции, изделия ручной работы.
3. Нестабильное финансовое положение компании.

Простыми словами, если в компании нет свободных средств на поощрение отдельных сотрудников, то внедрение КПЭ бессмысленно. Несерийное производство невозможно полноценно рассчитать. Для маленького состава компании проще и дешевле продумать другую систему оценки результативности.

Плюсы KPI

• возможность работника влиять на свой уровень дохода;
• ответственность сотрудника за определенные задачи в своем секторе;
• участие в достижении общей цели предприятия;
• лояльность к компании;
• возможность корректировки целей;
• тесное взаимодействие между сотрудниками и работодателем.

Минусы КПЭ

• недостижимость выполнения плана;
• демотивация сотрудников на фоне малой доли поощрений;
• трудозатратное и дорогостоящее внедрение;
• неправильно проиндексированные параметры могут привести к убыткам или быть неэффективными.

Управленцам любого бизнеса перед внедрением системы индексации KPI следует понимать, будет ли эффективна эта программа в каждом конкретном случае.

Что ещё почитать: Аллокация расходов это, Как пользоваться кредиткой Тинькофф, b2b что это простыми словами.

Виды КПЭ и как его рассчитать

Виды ключевых показателей эффективности подразделяются на: оперативные и стратегические.

Оперативные подразумевают под собой характеристики, которые рассчитываются за определенный период, позволяют выявить состояние компании в действующее время.

Стратегические показывают работу компании или определенного подразделения за весь срок существования и влияют на введение корректив на работу в будущем.

Параметрами для вноса информации в матрицу служат:

1. Время – скорость, с которой решаются задачи.
2. Затраты – расходная статья по достижению целей.
3. Эффективность – соотношение затрат к итогам.
4. Функционирование – соответствие рабочих процессов разработанным алгоритмам.
5. Производительность – соотношение итогов ко времени.
6. Результативность – демонстрация эффекта.

Для полной картины KPI рассчитывается по каждому заданному критерию. Разработчик определяет:

• базовые: минимальный и максимальный уровни для определенного параметра;
• фактические, которые были выполнены;
• норму, рассчитанную индивидуально.

Формула расчета выглядит так:

Ответственный работник по внедрению КПЭ вносит данные по работе каждого сотрудника или отделения. По результатам анализа сотрудник получает вознаграждение за факт выполнения или перевыполнения плана,  или ту сумму, которая соотносится проценту от выполнения поставленной цели.

Для наглядности нарисую таблицу:

Пример. Торговый представитель получает оклад 14 000 рублей/месяц. Его индекс в этом месяце составил 106,4%. Таким образом, его заработная плата составит: 14000*50% + 14000 = 21000 рублей.

Итак, я простыми словами рассказала, что такое KPI, зачем он нужен и какая от него польза. Этот показатель эффективности применим для любой сферы, будь то продуктовый магазин или интернет-портал.

Все учтенные и правильно продуманные параметры не только снизят риски для компании, но и способны вывести ее на новый уровень. Главное, расписывать и рассчитывать все характеристики должен специалист, который в этом разбирается.

С уважением, Ильмира Колодей
специально для проекта proudalenku.ru

На странице содержится реклама. Информация о рекламодателях на сайтах рекламодателей https://skillbox.ru/, https://netology.ru/, https://gb.ru/, https://www.school-xyz.com/, https://wikium.ru/.

Если ваш проект активно разрастается и рабочих единиц становится все больше, то бизнес представляется как огромный муравейник, где за каждым звеном уследить физически невозможно.

Приходится прибегать к анализу – система расчета KPI даст вам четкие рекомендации, кому повысить зарплату, а кого – уволить. Анализ деятельности и продуктивности сотрудников упростит достижение тактических и стратегических целей, без которых невозможно правильно управлять бизнес-процессами.

Что такое «ключевые показатели эффективности»

Ключевые показатели эффективности (KPI) – это методика, разработанная для оценки производительности организации, отдельно взятых ее частей или даже одного сотрудника за заданный период. То есть это индикатор фактически достигнутых результатов, измеряемый количественно.

Расшифровка аббревиатуры KPI (Key Performance Indicator) обозначает «ключевой показатель деятельности». Эта измеримая величина показывает, насколько эффективно достигаются цели. Она может быть:

• низкого уровня – оценивать конкретные отделы и процессы, например поддержку или продажи;
• высокого уровня – оценивать общую эффективность бизнес-деятельности.

Иногда термин KPI используют в качестве обозначения плана или процента выполнения по определенной метрике. Рассчитать показатель можно и для всего подразделения, и для руководителя или одного из сотрудников.

Для чего рассчитывается KPI

Маркер эффективности и производительности показывает, какой результат принесли вложенные усилия и насколько они окупились.

С помощью системы KPI можно:

• повысить уровень мотивации персонала, показать достижимость целей наглядно;
• упростить планирование работ, темпов и объемов продаж;
• объективно и честно оценивать результаты работы, чтобы награждать особо отличившихся сотрудников (и увольнять «слабых» членов коллектива, не приносящих пользы).

Как правило, анализ продуктивности на основе личных наблюдений руководителя не позволяет справедливо и полноценно оценивать сотрудников. KPI же дает полную картину, точно определяя производительность, эффективность и результативность процессов. Благодаря этой системе:

• общая стратегия развития бренда становится неразделима с показателями сотрудников;
• персонал, ведущий отчетность, быстрее осознает ответственность за результаты своей деятельности;
• повышение квалификации работников и расширение штата становятся обязательными задачами при активном росте производительности фирмы;
• растут показатели производства (как следствие слаженных действий и партнерских отношений в коллективе).

Еще одно достоинство анализа каждой трудовой единицы – это возможность создать прозрачную и четкую программу поощрений. Лишение премии, похвала, увольнение или повышение – все зависит от работника. А данные, проверенные и зафиксированные, защитят от несправедливого решения начальства.

Виды KPI

Изначально такая система оценивания использовалась только в сфере торговли. Там не нужны сложные расчеты, продажи фиксируются количественно, подсчеты вести достаточно просто. Сейчас же эта система контроля применяется практически повсеместно.

KPI, ключевые показатели эффективности, условно делят на два типа:

• опережающие – помогают проектировать будущий прогресс;
• запаздывающие – используются для анализа текущего положения, основанного на уже полученных результатах за конкретный промежуток времени.

А вот вариаций анализа несколько – далее рассмотрим самые важные параметры.

Мы берем две группы показателей. Группа относительных соотносится между собой и с другими показателями: затратами времени, общими величинами, показателями прошлых недель и месяцев. Например: доля чистой прибыли, полученная от продажи канцелярских товаров конкретного вида (в процентах); относительный рост чистой прибыли за июль по сравнению с июнем; рентабельность продаж.

Группа абсолютных не сравнивается ни с чем и существует «самостоятельно». Например: чистая прибыль, полученная за продажу канцелярских товаров (в тыс. руб.) или чистая прибыль предприятия за июль.

Относительные показатели обычно выражаются в процентах и долях, абсолютные – в числах.

Значимую информацию о вашем бизнесе несут абстрактные показатели – хоть их и нельзя пощупать, покрутить в руках или поставить на стол. К таковым относится, например, процент вовлеченности или конверсия покупателя.

А можно использовать в статистике и материальные объекты – количество сотрудников, проданных карандашей или доставленных посылок.

Эти два вида используются для противоположных друг другу задач: для контроля отставания и прогнозирования.

С помощью отстающих показателей KPI мы можем узнать, насколько сильно отстает факт от плана, чем упростим работу менеджерам.

Опережающие показатели помогут увидеть, насколько достижимы наши цели и куда мы вообще двигаемся.

Некоторые показатели легко объединяются в кластеры и группы, другие – могут определяться только как категории. Количественные показатели легко измеряются в числах, качественные требуют выставления балльных оценок или субъективных суждений «хорошо», «плохо», «очень плохо» и подобных им.

Количественные показатели – всегда объективны, качественные – субъективны. Поэтому первые измеряются метрической шкалой, а вторые – порядковой и номинальной.

Универсальных показателей эффективности не существует! Метрики всегда подбираются индивидуально, учитывая оперативные процессы и специфику деятельности.

Как определить KPI

Определение ключевых показателей – процесс непростой. По сравнению с бизнес-метриками, значения KPI отражают целевое, а не текущее состояние и более критичны. Каждый из показателей непрерывно связан с конкретным бизнес-результатом.

Чтобы начать, давайте ответим на несколько вопросов:

• Каких результатов вы ожидаете?
• Почему они имеют значение?
• Можете ли вы на них повлиять?
• Если не вы, то кто ответственен за результат?
• Как вы узнаете, что они достигнуты?
• Как и насколько часто вы собираетесь оценивать прогресс?

Придумаем цель: пусть это будет «увеличение количества выпущенных автомобилей за май». Тогда получим такие ответы:

• втрое увеличить количество авто, выпущенных заводом за месяц (с 50 до 150 штук);
• повысить узнаваемость предприятия и его доход;
• нанять новых специалистов, придумать систему мотивации для уже работающего персонала;
• фиксировать прогресс будем раз в неделю.

Теперь перейдем к работе с матрицей. В нее вносим 5 маркеров:

1. цель – превышающее норму значение, к которому мы стремимся;
2. факт – результаты проделанной работы;
3. норма – плановые результаты, одинаковые для всего персонала;
4. база – базовый уровень, минимально допустимый результат (при недостижении базы результат работы персонала равен нулю);
5. вес – процентный или числовой интервал с максимальным значением 1, определяющий значимость индикатора для фирмы.

Коэффициент результативности, или же индекс KPI, находим на основе этих показателей. Для этого разницу факта и базы делим на разницу нормы и базы, а затем умножаем на сто процентов. Полученный результат превышает 100%? Это значит, что ожидания от сотрудника оправданы. Чем ниже показатель, тем хуже человек выполняет свои задачи и обязанности.

Вернемся к машинам. Допустим, на заводе за месяц выпустили 175 автомобилей, база – 50 автомобилей, а норма – 150. Тогда расчеты получаются такими: ((175 – 50) / (175-150)) х 100% = 500%. Это больше, чем 100%, а значит – сотрудники завода с планом справились и даже его опередили.

Как разработать и внедрить KPI

Начнем с рассмотрения стратегических задач. Взяв их за основу, можно определить нормы и начать работу с сотрудниками – то есть внедрение системы ключевых показателей всегда происходит «сверху вниз».

Начальство должно позаботиться об:

• интегрировании отчетов и систем оценок, повышающих уровень ответственности сотрудников;
• расширении полномочий, повышении квалификации персонала и расстановке акцентов по важным для бизнеса направлениям;
• формировании партнерских отношений, здоровой и дружелюбной атмосферы в коллективе.

Учитывая мнения специалистов и руководителей, а также непрестанно общаясь с подчиненными, вы постепенно пройдете все 6 шагов внедрения KPI:

1. Создать матрицу KPI.
2. Придумать систему мотивации для подчиненных.
3. Обсудить с персоналом нововведения, объяснить их необходимость и пользу.
4. Проанализировать и пересмотреть подход к контролю работы сотрудников.
5. Рассчитать и зафиксировать нормативные показатели.
6. Протестировать выбранную стратегию на фокус-группе.

Начнем с постановки конкретной цели. Она должна иметь реальную пользу для вашей организации. Опираясь на ценности своей компании, придумайте систему мотивации – например, каждый месяц выплачивайте надбавку сотрудникам, которые достигли плановых KPI или перевыполнили план. Тогда KPI станет не системой наказания, а стимулом к выходу на новую стадию роста, повышению и увеличению дохода.

Теперь нужно правильно преподнести KPI своей команде. Сотрудники должны понимать контекст: как, зачем, каким образом вы измеряете показатели. Иначе они превратятся в бездушные символы на экране или бумаге, непонятные для работников. Ведите с ними диалог, обсудите точки роста стратегии и ее слабые места. Так вы сможете скорректировать конечные KPI и «подогнать» их под себя.

Не забывайте перепроверять показатели с каким-нибудь определенным интервалом: раз в неделю, месяц, квартал. Меняйте их, если чувствуете и видите, что эффективность снизилась.

Правила и примеры расчета KPI

В интернете достаточно программ, которые выполняют все математические операции в автоматическом режиме. Попробуем поработать с имеющимися сведениями самостоятельно, ведь такое ПО не всегда подходит для специфичных KPI.

Вы можете использовать разные индикаторы в зависимости от направления своей деятельности:

• в управлении персоналом – причина и число увольнений, вовлеченность в рабочий процесс, стоимость отсутствия человека на рабочем месте, текучесть кадров;
• в торговле – снижение риска ущерба, перечень товаров и услуг, объем продаваемой продукции;
• в интернет-маркетинге – кликабельность, посещаемость сайта, захват приоритетной позиции в выдаче, стоимость лида и посетителя;
• в продажах – возврат утраченных клиентов, трафик потенциальных покупателей, количество заказов и их средняя стоимость, удержание постоянных посетителей.

Как правило, направление задают не более 10 пунктов, хотя количество индикаторов может быть различным. Чтобы внешне охарактеризовать деятельность фирмы, результаты суммируются для получения общего итога.

Сами индикаторы могут быть достаточно необычными.

• Количество задач на сотрудника – показывает, сколько задач человек выполняет за день, неделю, месяц или год.
• Время эксплуатации технических средств – отображает, насколько эффективно используется оборудование.
• Доля объема работ на сотрудника – подходит для оценки продуктивности конкретных специалистов, выполняющих однотипную работу вместе с другими.
• Скорость реализации задачи – применяется для оценки эффективности выполнения работы (например уборки помещения, сборки одной единицы техники, установки пломбы в поврежденный зуб).

Пробуйте разные показатели, анализируйте полученные результаты и меняйте стандартные схемы под «себя».

Итак, вручную рассчитаем KPI сотрудников автомобильного завода из цеха №43. За год работники успешно собрали 917 автомобилей. Плановое значение KPI – 850 транспортных средств. Соответственно, конечный показатель выше нормы на 7,8%. Каждый из сотрудников получает надбавку за перевыполнение плана.

А теперь представим, что у того же цеха №43 есть дополнительная задача – выполнить сборку минимум 155 автомобилей с полным приводом. Специалисты не справились с задачей и к концу года собрали всего 143 изделия. Делим 143 на 155 и умножаем на 100%. Получается, план выполнен примерно на 92,26%.

Для вычисления общего KPI складываем полученные значения и делим их на количество задач, поставленных руководством завода. Получаем (108+92)/2 = 100%. Работа сотрудников продуктивна, и они заслуживают денежного вознаграждения.

Плюсы и минусы системы KPI

Главный плюс KPI – это, конечно, точность мониторинга. Среди других преимуществ внедрения такой системы оценивания:

• прозрачность контроля распределения денежной массы;
• упрощение коррекции любых процессов, влияющих на бизнес;
• быстрая фиксация и ликвидация сомнительных или проблемных решений;
• повышение эффективности стратегий и планов развития.

Без минусов не обошлось, хотя их можно практически полностью нивелировать при грамотном введении системы. Среди самых значимых недостатков:

• невозможность точно отследить качественные показатели;
• трудности при адаптации системы под конкретную компанию;
• стандартизация процессов, повышение индивидуализма персонала;
• дополнительные траты и расходы.

Если внедрение KPI себя не оправдало и вы не увидели результатов – факторов может быть несколько.

Во-первых, такой метод оценивания не подходит целому списку профессий: сантехникам, врачам скорой помощи, системным администраторам, «людям искусства» и многим другим. Он не позволит качественно анализировать деятельность перечисленных специалистов по ряду причин.

Во-вторых, целеформирование и финансовое планирование легко осуществляются руководством самостоятельно, если компания открылась недавно и штат пока небольшой. Применять нововведение лучше во время масштабирования, расширения фирмы. В этот момент вы отладите рабочие процессы и сформируете управленческий аппарат.

Нередки случаи, когда трудящийся персонал не понимает, «чего от него хотят». В таких случаях снижается производительность, сотрудники начинают массово увольняться.

Проблемы, с которыми вы можете столкнуться

Грубейшая ошибка – не объяснить персоналу принцип работы системы, а поставить его «перед фактом».

Следуя нескольким правилам, можно избежать возможных конфликтов и проблем с KPI:

• Если вы не можете справиться с внедрением системы самостоятельно – найдите грамотного специалиста.
• Каждый отдел, каждый сотрудник, каждая цель требует персонального подхода.
• Залог удобства анализа метрик – простые формулы, измеримые и четкие показатели.
• Не ставьте недостижимых целевых значений, результаты должны соответствовать возможностям компании и ее сотрудников.
• Для стимуляции персонала выплачивайте надбавки, их размер должен расти пропорционально результативности работы.

Учитывайте, что без затрат на техобслуживание и разработку индивидуальной программы обойтись не получится.

Внедрение KPI не может стать «волшебной таблеткой» для быстрого улучшения работы всей компании или ее отдела. Зато при серьезном и взвешенном подходе правильный анализ улучшит работу исполнителей, повысит продажи и действительно принесет результат.

Кипиай (ки-пи-ай) – англоязычная аббревиатура «KPI». KPI — KeyPerformanceIndicators, что в переводе «ключевые показатели эффективности» или русскоязычная аббревиатура «КПЭ».

KPI – это система контроля и мотивации персонала, которая непосредственно относится к инструментам управления предприятием.

KPI позволяет сотрудникам напрямую влиять на свой доход.

Ключевые показатели эффективности, позволяют определить и зафиксировать направления для достижения экономических улучшений и показателей.

Разработка системы KPI базируется на анализе деятельности, как всего предприятия, так и каждого сотрудника в отдельности. Но перед началом такой разработки, требуется понять и проанализировать – какие цели преследует руководство предприятие, решившееся на внедрение этой системы. Исходя из понимания преследуемых целей, для системыKPI разрабатывают в самом начале план внедрения.

Система KPIделает возможным для компании решить следующие проблемы:

— оценка эффективности работы каждого работника,

-оценка эффективности работы ЦФО или ЦФУ (обособленного подразделения) компании,

— оценка эффективности работы предприятия в целом,

— повышение заинтересованности работника в росте личной производственной и экономической эффективности,

— повышение личной ответственности работника за результаты,

-ориентирование сотрудников на необходимые показатели.

Для некоторых категорий работников, однако, очень сложно установить систему оценки личной эффективности. К таким работникам относятся бухгалтера, экономисты, программисты, и т.д. Т.е. работники, где не всегда можно выделить личную эффективность, которая бы положительно влияла на финансовый результат от деятельности компании в целом.

Чтобы система KPIбыла жизнеспособной и эффективно функционировала, необходимо проанализировать, продумать и просчитать мотивационный механизм системы.

Приведем основные этапы внедрения системы KPIна предприятии:

— Предпроектные работы.

На этом этапе, подразделение, которое отвечает за внедрение системы KPI, проводит переговоры с руководством компании, на которых обсуждается состав и функциональные обязанности  проектной группы, анализируется охват проекта. Так же, в этом этапе проводятся предварительные исследования, и формируется первоначальные документы проекта.

-Методология проекта.

На этом этапе разрабатывается методология проекта внедрения системы KPI. В этот этап входит глубокий анализ и исследования организационной структуры, всех бизнес-процессов организации, управленческой иерархии. Формируются все методологические и регламентные документы, формулы, бизнес-правила, правила оценок и т.д.

— Интеграция ПО.

На этом этапе, выбирается ПО, которое будет использоваться для фиксирования и получения результатов. Прорабатывается техническое задание для программистов, исходя из выбранного ПО. Настройка и интеграция ПО в корпоративную информационную среду. Проектная группа,  совместно с программистами, проводят тестирование и доработку системы.

Следует помнить, что система KPIвводится в крупных организациях. Вводить ее в маленьких компаниях, с численностью 10-30 человек смысла нет.

Так же не следует вводить большое количество показателей для одного субъекта. Система будет не сильно эффективной из-за того, что будет размываться доля каждого из них в зарплате, и размер этой доли будет крайне мал. Вместе с маленьким вознаграждением за показатель, снизится и его значимость. Но и малое количество показателей так же не эффективно, т.к. работник будет работать только над этими показателями в ущерб своей основной работе и функционалу, не подпадающему под систему оценок KPI.

Так же следует помнить, что все показатели должны быть реальны и достижимы. Т.к., в противном случае, система будет демотивировать сотрудника, и это отрицательно скажется не только на работе этого сотрудника, но и остального коллектива, т.к. подорвет доверие к самой компании.

И самое главное: при внедрении системы, необходимо провести разъяснительную работу с персоналом. Действовать необходимо открыто и плавно, чтобы не допустить волнения и негатив.