Как пишется текучка кадров правильно

Всего найдено: 2

Здравствуйте. Нужно ли поставить двоеточие после «вроде»? Спасибо. «Еще один полезный прием — разбивать день на части вроде «Текучка», «Работа с коллегами» и «Серьезная работа»».

Ответ справочной службы русского языка

Двоеточие не требуется.

Добрый день! Подскажите. пожалуйста, как правильно текучесть или текучка кадров? Спасибо

Ответ справочной службы русского языка

В словарях зафиксировано: текучесть кадров.

ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ

Текучка кадров бывает в любой сфере бизнеса. Это естественный и нормальный процесс. Но когда она превышает критический порог 5 процентов в год — ситуация становится опасной и для руководителя, и для сотрудников.

Чем опасна текучка кадров?

1. Уходят старые, проверенные временем сотрудники. Особенно печально, если ушли они по вашей вине или из-за интриг и склок в коллективе. В результате организация теряет ценного работника, который приносил прибыль и знал все тонкости работы.
2. Старые сотрудники уходят к конкурентам или сами становятся таковыми — если открывает свой бизнес в вашей же нише. Бывает, конечно, что работник кардинально меняет сферу деятельности — но чаще всего он остается работать в той же.
3. На место старых приходят новые сотрудники. Их нужно обучать, вводить в курс дела — это трудозатратно. Если новичок не имеет опыта работы — обучение может занять долгое время. А иногда и денег стоит — если новенького сотрудника нужно отправлять на курсы. Но даже если новичок всему научится и быстро вольется в коллектив, какое-то время он будет работать медленнее — пока навыки не автоматизируются. В этот период компания гарантированно теряет прибыль.
4. Прибыль компании падает. Особенно если ушел менеджер по продажам, который уже имел базу клиентов и благополучно по ней работал. Клиенты привыкают к менеджерам и могут отказаться от сотрудничества в случае, если человек уйдет.
5. Портится психологический климат в коллективе. Увольнение даже одного человека отражается на жизни всего коллектива — особенно если этого сотрудника все любили. А уж если уходит целая группа людей, да еще и не просто так, а после инцидента, это может выбить почву из-под ног серьезно.
6. Снижается эффективность труда других сотрудников. Если текучка происходит не естественным путем, а “благодаря” начальнику или конфликту других сотрудников, люди начинают задумываться: а что, если нас здесь не ценят и если я уйду, никто и не вспомнит? Соответственно, падает мотивация к труду и рушится уважительное отношение к руководству.

Чем полезна текучка кадров?

Здесь пунктов явно меньше: всего два.

1. В коллектив вливается свежая кровь. Обновление штатного состава — дело хорошее: в компанию приходят люди с новыми идеями, новым видением развития, новым взглядом на работу в целом. Часто бывает, что сплоченная команда пусть и отлично ладит друг с другом, но ничего нового уже предложить не может в силу застоя мыслей и идей. К талантливым новичкам можно и нужно прислушиваться. Но опять же, повторимся, это хорошо, когда происходит естественным путем, а не принудительно и без желания.
2. Новому сотруднику можно меньше платить — особенно на испытательном сроке. Недобросовестные компании так и делают: набирают молодняк с зарплатой две трети или даже половину от положенной, а за несколько дней до конца срока выгоняют с наигранным сожалением: мол, не подошел ты нам, чувак. Стоит ли говорить, что это путь в никуда. Тот самый случай, когда за деревьями (сиюминутная выгода) не видно леса (привлечение ценных работников для развития компании).

Отчего возникает текучка кадров?

Ошибки менеджмента

Не всем дано быть начальниками: увы, среди руководителей встречаются и откровенные самодуры, и те, кто предпочитает авторитарный стиль управления. Не все готовы терпеть такое отношение — соответственно, уходят и освобождают места для других винтиков системы. Еще одна распространенная ошибка — не давать работнику обратной связи. Сложно месяцами и годами работать, не зная точно, как начальник вообще оценивает тебя и твою работу. Это демотивирует и отбивает желание стараться на благо компании.

Ошибки в подборе персонала

Часто текучка бывает, если руководство или кадровик неправильно подбирает сотрудников. Например, берут первых попавшихся или, еще хуже, чьих-то друзей или родственников, которые не разбираются в специфике продаж. Или не имеют четкой системы подбора персонала: одного принимают по одному звонку, другого — после тщательного собеседования, третьего — по рекомендации. Или не раскрывает всей правды об условиях работы на собеседовании — дает кандидату ложную информацию. Когда сотрудник начинает понимать, что к чему, он уже оказывается оформленным в штат.

Сложности адаптации

Даже если сотрудник был принят на работу по всем правилам, он может и не влиться в коллектив. Как правило, это становится понятно в период испытательного срока. Если не помогать сотруднику, не взять над ним шефство — вполне возможно, этот срок не будет пройден.

Сложные условия труда

Этот пункт касается именно должностных обязанностей, рабочего графика, низкой заработной платы, отсутствия социальных гарантий и прочих материальных условий. Мы уже писали, какие нарушения Трудового кодекса чаще всего допускаются в онлайн-коммерции. Но далеко не все руководители согласны работать чисто “по-белому”. И, разумеется, не все сотрудники согласны получать зарплату в конверте, не иметь возможности сходить на больничный, работать в выходные и праздники и не получать за это компенсации.

Сложный психологический климат в коллективе

Даже если начальник душка, кому понравится работать бок о бок с токсичными коллегами, терпеть оскорбления в свой адрес, быть вовлеченным в интриги? Постоянное напряжение и нервозность мешает работе: многие не выдерживают и ищут более спокойное место. И их можно понять.

Отсутствие дальнейших перспектив

Это просто бич маленьких компаний: если в большой организации можно подняться по карьерной лестнице или хотя бы иметь надежду на это, в организации со штатом 3-10 человек расти просто некуда, над сотрудником потолок. Соответственно, нет надежды и на повышение зарплаты, и на карьерный рост, и на профессиональное развитие. Кое-кто готов мириться с таким положением дел, но многие теряют интерес к работе и ищут компанию, где смогут удовлетворить свои карьерные амбиции.

Как остановить текучку кадров?

1. Начинать с азов — правильно подбирать персонал. Мы уже писали, как правильно проводить собеседование — без этого сейчас никуда. Больше того, нужно возвести это в систему, то есть разработать систему отбора персонала и придерживаться ее в каждом конкретном случае. Например, схема может быть такой: просмотр резюме кандидата, созвон, личная встреча, тестирование, итоговое решение. Если кандидатов несколько — общее собеседование со всеми вместе, отбор лучших и личное собеседование с каждым.

Также необходимо раз и навсегда определить критерии, по которым кандидатура сотрудника утверждается. Это могут быть определенные навыки, деловые и психологические качества. Конечно, могут быть исключения, но делать выбор исходя из “Ну и пусть, что он ничего не умеет и не поладит с коллективом — а мне он понравился!” — непорядок. И, наконец, определить, кто будет принимать окончательное решение — сам руководитель, его заместитель, специалист по кадрам. Его решение будет не подлежать обсуждению. Никаких “Да кого ты взял, убери его обратно!” быть не должно. Взяли — значит взяли.

2. Правильно адаптировать новых членов коллектива, чтобы они влились в команду и поскорее начали работать в полную силу. В крупных компаниях хорошо развит институт наставничества: когда к новенькому прикрепляют более опытного сотрудника, который становится его наставником, куратором и мудрым старшим товарищем. Звучит несколько наивно, но именно такая поддержка нужна человеку в первые дни на новом месте. Вспомните себя молодого, когда вы устраивались на работу и постигали ее азы путем собственных проб и ошибок. Сами знакомились с коллегами, сами разбирались с оргтехникой, сами делали пробные шаги, сами опытным путем вычисляли, с кем следует общаться поближе, а кого избегать. Думается, наставник вам тогда очень бы пригодился.

Понятно, что роль наставника — не только объяснять, что да как нужно делать. И уж точно не в том, чтобы коршуном оберегать юного птенчика, укрывая его под крылышком и исправляя косяки в работе. Скорее, наставник всегда находится рядом и в любой момент готов оказать поддержку и ответить на вопросы.

3. Мотивировать сотрудников к работе. Это нужно не только для того, чтобы подстегнуть ленивых работников трудиться лучше. Мотивация — настоящий двигатель эффективной работы. Только замотивированный сотрудник способен искренне желать принести прибыль компании, работать на благо команды и стремится к достижению личной эффективности. Есть несколько способов мотивации работников: материальные поощрения, похвала и премии, подарки за хорошую работу и другие. Подробнее мы раскрыли тему в статье “Как мотивировать сотрудников”.

4. Избавляться от токсичных сотрудников. Даже если вы сами — идеальный руководитель, можете много не знать о тех нравах, которые царят в вашем коллективе по вине одного или нескольких сотрудников. Хулиган, вечно недовольный, подстрекатель, сплетник может сделать психологический климат в коллективе просто ужасным. Мы писали, как тактично и без нарушения трудового кодекса расстаться со смутьяном мирным путем.

5. Давать каждому сотруднику возможность для роста. Даже если у вас в компании 5 человек вместе с вами — все равно можно заинтересовать работника, давая интересные творческие задания, знакомя с интересными людьми — партнерами и клиентами, организуя обучение и повышая его квалификацию. Понятно, что прожженный карьерист вряд ли задержится в небольшом магазинчике и уйдет покорять высоты профессии дальше. Но многим достаточно будет и небольшого продвижения.

6. Оценивать работников по заслугам. Советуем разработать и внедрить систему оценки. Например, для менеджера по продажам интернет-магазина основными критериями оценки могут стать количество закрытых сделок, количество клиентов в базе, количество благодарностей и положительных отзывов, увеличение конверсии сайта и отдельных его страниц и так далее.

7. Честно объяснять должностные обязанности и особенности работы. Если по праздникам ваш магазин работает в режиме нон-стоп — пусть сотрудник узнает об этом сразу же, а не непосредственно перед праздниками, которые он уже собрался провести с семьей или любимым человеком. То же касается и зарплаты, и условий труда (если человек обзванивает клиентов удаленно, по домашнему телефону — пусть оговоренные 2-3 часа в день не превратятся в 8).

8. Развивать корпоративную культуру компании. Это один из самых важных пунктов. Возьмем Японию — страну, где эта самая культура очень развита. Из японских компаний люди не уходят десятилетиями, там создаются целые рабочие династии, которые искренне преданы боссу, коллегам и общему делу. Конечно, доводить до фанатизма и распевать воодушевляющие речевки во славу компании мы вас заставлять не будем. А вот разработать свою миссию, выделить главные ценности, традиции и ритуалы, правила поведения в коллективе, строгие табу и вещи, которые приветствуются, а также определить стратегию развития на годы вперед и твердо следовать ей — это да, это точно нужно сделать. Подробнее читайте в статье Университета InSales о корпоративной культуре.

9. Стараться сплотить уже имеющуюся команду. Для этого почаще выбирайтесь на совместные мероприятия, проводите командные задания, мозговые штурмы, тимбилдинги. Очень хорошо объединяет людей общее дело. Например, это может быть достижение конкретного результата. Самое простое — заработать миллион рублей в год или выполнить конкретный план продаж в месяц. Также можно попробовать объединить всех сотрудников общим хобби. Что это будет — решать вам. И, конечно, людям, которые рядом с вами — вашей команде.

Простые правила? Конечно. Главное — сознательно прилагать усилия по их достижению, а не оставлять идти по накатанной. Привлеките сотрудников на свою сторону, сделайте так, чтобы им самим не хотелось уходить из такой дружной семьи. Удачи в продвижении!

Возможно вам также будет интересно:

Content Index

1. Текучесть кадров: Определение
2. Типы текучести кадров
3. Коэффициент текучести кадров: Как рассчитать текучесть кадров
4. Как вы можете проанализировать уровень текучести кадров в вашей организации?
5. Топ-7 причин текучести кадров
6. Почему крайне важно измерять текучесть кадров?
7. Как снизить текучесть кадров?

Текучесть кадров: Определение

Текучесть кадров определяется как количество сотрудников, которые увольняются из организации, или их просят уйти, а на их место приходят новые сотрудники.

Текучесть кадров обычно рассчитывается на ежегодной основе. Неважно, ушли ли сотрудники в отставку или были уволены, их отсутствие негативно сказывается на общей производительности организации.

По данным Бюро статистики США, ежегодный уровень текучести кадров в США составляет от 12% до 15%.

Это явление может иметь определенные негативные последствия, но не обязательно все так плохо, поскольку если уходят одни сотрудники, то на их место приходят новые. Однако это в определенной степени влияет на темпы выполнения работы.

В дальнейшем в статье мы рассмотрим важные аспекты текучести кадров и то, как ее избежать, чтобы она наносила минимальный ущерб целям и общему стратегическому развитию организации.

Типы текучести кадров

В основном текучесть кадров бывает 4 типов:

• Добровольная текучесть кадров: Этот тип текучести — когда сотрудник решает добровольно покинуть организацию. Это выбор сотрудника, который решает отмежеваться от организации без давления со стороны каких-либо внешних сил.
• Недобровольная текучесть: Этот тип текучести — когда сотрудник уволен или его попросили покинуть организацию из-за различных факторов (которые не всегда можно точно определить).
• Нежелательная текучесть: Текучесть считается желательной, когда организация увольняет или теряет неэффективных сотрудников и заменяет их новыми. Этот процесс может не понравиться многим сотрудникам, но он необходим для поддержания динамики в организации.
• Нежелательная текучесть: Нежелательная текучесть — это когда организация теряет лучших сотрудников. Некоторые сотрудники оказывают более сильное влияние, чем другие, и именно таких сотрудников трудно заменить.

Узнайте больше: Стратегии удержания сотрудников и лучшие практики

Коэффициент текучести кадров: Как рассчитать текучесть кадров

Сотрудники покидают организации по разным причинам, уход может быть добровольным или вынужденным. Однако текучесть кадров не считается хорошей для организации в целом. Это болезненный процесс потери некоторых из лучших талантов в организации.

С другой стороны, если заменить неэффективно работающих сотрудников, это может принести некоторые положительные результаты. Таким образом, этот процесс имеет свою долю положительных и отрицательных сторон.

В этом разделе мы узнаем о расчете коэффициента текучести кадров.

Месячный коэффициент текучести кадров: Чтобы рассчитать текучесть кадров на ежемесячной основе, вам понадобятся 3 числа:

• Количество активных сотрудников на начало месяца (AEB)
• Количество активных сотрудников на конец месяца (AEE)
• Количество сотрудников, которые уволились в течение определенного месяца (EL)
• Количество сотрудников, которые уволились в течение месяца./li>

Теперь вы можете получить среднее число сотрудников, сложив число активных сотрудников на начало месяца и число активных сотрудников на конец месяца и разделив на 2.

Avg.= AEB + AEE/2

Например: Допустим, у вас 100 активных сотрудников на начало месяца и 94 активных сотрудника на конец месяца. Ваш средний показатель рассчитывается так:

Avg.= 100+95/2

= 97

Когда вы рассчитали средний показатель, вам нужно разделить количество оставшихся сотрудников на рассчитанный вами средний показатель. Таким образом, месячный оборот можно рассчитать по формуле:

Например: Если 3 сотрудника ушли

Месячная текучесть %= 3/97 X100

= 3,09 %

Таким образом, ваш ежемесячный % текучести сотрудников составляет 3.09%

Однако организации предпочитают рассчитывать текучесть кадров на квартальной или годовой основе, поскольку в этом случае имеется достаточно данных, чтобы указать на значимую статистику и, в свою очередь, проанализировать закономерность.

Вот формула для расчета годового коэффициента текучести:

Например: Если у вас 100 сотрудников на начало года и 150 на конец года, и 5 сотрудников уволились в течение этого года, ваш годовой коэффициент текучести будет рассчитан так:

Годовой процент текучести = 5/(100+150)/2 X100

= 5/150/2 X 100

=5/125 X100

=0.04 X 100

= 4%

Таким образом, согласно расчету, процент текучести кадров в год составляет 4%.

Если вы специалист по кадрам, у вас возникнет соблазн спросить, а какую же формулу коэффициента текучести кадров лучше всего использовать?

Хороший вопрос! В зависимости от того, что вы хотите измерить, вы можете использовать разные цифры для расчета коэффициента текучести кадров.

Например: Если вы хотите проиллюстрировать общую текучесть кадров, вам нужно будет включить все увольнения. Есть и другой фактор, если вы хотите включить в расчет текучести кадров выход на пенсию, то вам придется специально указать этот атрибут.

Один очень интересный и чрезвычайно полезный способ измерения текучести кадров — посмотреть, выше или ниже коэффициент текучести новых сотрудников по сравнению с общей текучестью кадров.

Вы можете рассчитать % текучести кадров за первый год, используя формулу:

Как вы можете проанализировать уровень текучести кадров в вашей организации?

Вы можете лучше понять текучесть кадров в вашей организации, если рассмотрите следующие три важнейших аспекта:

• Какие сотрудники уходят?

  Независимо от среднего показателя по отрасли, для организаций крайне важно определить, какие сотрудники уходят из организации. Как только вы это узнаете, только тогда вы сможете предпринять необходимые действия, будь то удержание или увольнение. Необходимо провести анализ, чтобы определить, уходят ли высокоэффективные сотрудники или низкоэффективные. Затем вы сможете принять меры по исправлению ситуации, поскольку так или иначе это может повлиять на удержание сотрудников, вовлеченность персонала, производительность труда и т.д.

• Когда они уходят?

  Время ухода сотрудников имеет решающее значение для понимания оттока кадров. Если сотрудники уходят в течение нескольких недель после начала работы, вам, возможно, придется пересмотреть процессы подбора персонала, должностные инструкции и т. д. Если уходят сотрудники, проработавшие долгое время, то это может быть связано с низкой вовлеченностью, отсутствием четкого карьерного роста, отсутствием отличных льгот для сотрудников и т. д. Знание этих факторов может помочь в определении и пересмотре процессов работы с персоналом.

• Почему они уходят из организации?

  Существует несколько причин ухода сотрудников; это могут быть процессы работы с персоналом, стиль управления, начальство, отсутствие механизма обратной связи и т.д. Очень важно провести интервью на выходе, понять причины, что может их удерживать и т.д. Организации не могут исправить все в одночасье, но они могут начать с нескольких вещей. Наблюдение за уровнем текучести кадров после этого позволит определить, что работает, а что нет.

Топ-7 причин текучести кадров

Единственная постоянная вещь в этом мире — перемены, — переиначил оригинал Франсуа де Ларошфуко, — «Единственная постоянная вещь в жизни — это перемены».

Но постоянные перемены могут быть вредны для любого бизнеса. Текучесть кадров — это изменение, которое напрямую влияет на итоговые показатели организации. Вот 4 основные причины текучести кадров:

1. Предложение более высокой зарплаты

У разных людей разная мотивация, и, поверьте, нет ничего правильного или неправильного. В вашей организации могут быть сотрудники, которые проработали с вами долгое время и верят в ваш бизнес, но если им предложат лучшие возможности, они могут подумать о переходе.

Внимательно следите за тем, что предлагают ваши конкуренты и что говорят на рынке. Вы также можете проводить ежегодный опрос, чтобы узнать, довольны ли ваши сотрудники предлагаемым им походом.

Чтобы помочь сотрудникам по-настоящему оценить свое вознаграждение, в конце года предоставьте каждому сотруднику письменный отчет, в котором будет указана стоимость его вознаграждения и любые дополнительные расходы, которые компания им предоставляет.

2. Низкий уровень вовлеченности сотрудников

Вовлеченность сотрудников может показаться клише, однако это одна из основных проблем, с которыми сталкиваются организации. Сотрудники увольняются, потому что не чувствуют себя достаточно вовлеченными в работу. Ниже перечислены некоторые общие черты:

• Они ищут более сложную роль
• Они не получают качественную работу
• Они не ценят свои идеи на работе
• Они не получают достаточной поддержки от команды/руководителя

.

• Не хватает мероприятий по обучению и развитию

Существует множество способов, с помощью которых организация может повысить активность вовлеченности, и ваш подход должен быть таким, какой подходит для организации и вписывается ли он в культуру компании или нет. Также важно поддерживать вовлеченность руководства организации и убедиться, что ваши менеджеры хорошо обучены управлению кризисами.

3. Низкий моральный дух сотрудников

Высокоэффективные сотрудники должны быть постоянно вовлечены в работу и должны двигаться вперед в плане профессионального и личностного роста. Найдите время для встречи с сотрудниками, чтобы понять их карьерный путь и то, что они больше всего ценят в своих ролях.

Убедитесь, что у ваших сотрудников достаточно возможностей на работе, которые поддерживают их активный темп, и они достаточно вовлечены в план развития организации.

4. Плохое управление сотрудниками

Сотрудники часто добровольно покидают работу из-за испортившихся отношений. Возможно, это не всегда так, но чаще всего причина кроется именно в этом. Как правило, если отношения на работе позитивные, то сотрудники с большим энтузиазмом относятся к работе, чтобы лучше выполнять свои обязанности и оставаться сосредоточенными и вовлеченными.

Улучшив управление своими сотрудниками, вы сможете снизить процент текучести кадров. Создавайте политику и процедуры, которые подходят не только им, но и организации. Лояльность сотрудников — это то, в чем нуждаются организации, и для того, чтобы сделать сотрудников лояльными, вам нужно убедиться, что вы внедряете лучшие практики в систему.

5. Отсутствие возможностей роста

Все ваши сотрудники должны иметь четкий путь развития, который им известен. Он должен быть ясным и четко указывать на их цели, достижения и рост. Отсутствие плана роста может снизить моральный дух сотрудников, и они могут почувствовать, что их усилия не будут признаны и вознаграждены. Такие сотрудники рискуют покинуть организацию раньше, чем позже.

6. Недостаточная культура труда

Организации с позитивной и сильной культурой труда превосходят те, у которых ее нет. Рабочая культура — это гораздо больше, чем интересная работа, прогулки или стол для пинг-понга. Это сочетание многих вещей, сотрудникам необходимо чувствовать и знать, что их ценят и дорожат ими. Организации со слабой культурой, как правило, имеют высокие показатели текучести кадров.

7. Нездоровый баланс между работой и личной жизнью

Достижение здорового баланса между работой и личной жизнью очень важно для сотрудников, будь то учеба, хобби и т. д. Менеджеры должны работать с сотрудниками, помогая им достичь правильного баланса. В этом случае сотрудники чувствуют себя уверенно и дольше остаются в организации.

Узнайте больше: Вопросы исследования текучести кадров + образец анкеты

Почему крайне важно измерять текучесть кадров?

С помощью текучести кадров можно понять организацию, ее культуру на рабочем месте, компенсацию, политику и процедуры работы с людьми. Это окно, позволяющее узнать опыт сотрудников организации, их средний срок работы в организации и т.д.

Текучесть кадров дает вам понимание и данные для понимания практики найма и заполнения необходимых пробелов. Она также помогает предотвратить расходы, на которые организации могли бы потратиться:

• Наем
• Оформление
• Обучение
• Бенефиты
• Замена сотрудников

Как снизить текучесть кадров?

Текучесть кадров неизбежна! Но как организация, вы, безусловно, можете снизить ее. Что касается недобровольной текучести, то лучшее, что вы можете сделать, — это хорошо управлять своими сотрудниками, поддерживать их вовлеченность и удовлетворенность на рабочем месте.

Для снижения текучести кадров можно сделать следующие 6 основных вещей:

• Определение подходящих кандидатов

  Обучите свой персонал определять, как выглядит перспективный кандидат, это не может произойти в одночасье, и потребуются годы опыта, чтобы овладеть этим искусством. Сделайте процесс собеседования надежным и нанимайте правильных людей. Это включает в себя проверку того, что кандидат полностью соответствует профилю, вписывается в культуру организации и т.д.

• Предложите конкурентоспособную компенсацию

  Проведите исследование ваших компенсационных пакетов, пересмотрите их и сделайте конкурентоспособными. Пусть ваша команда HR проведет исследование и определит лучшие пакеты в отрасли и создаст нечто подобное для вашей организации.

• Признание и вознаграждение исполнителей

  Попросите менеджеров/команды рассказать об их ежемесячных/квартальных достижениях. Вознаграждайте сотрудников, добившихся наилучших результатов. Нет большей радости, чем хорошо выполненная работа, которую в ответ оценивают по достоинству. Это один из самых экономически эффективных способов повышения удовлетворенности сотрудников.

• Разработайте и донесите до сотрудников идею карьерного роста

  Наметьте четкий путь карьерного роста при приеме на работу. Обсуждайте это с сотрудниками ежегодно. Поощряйте их задавать вопросы. Если им неудобно говорить напрямую с руководством, предложите им обратиться к своим менеджерам или непосредственным начальникам.
• Удовлетворяйте потребности сотрудников в обучении

  Супервайзеры и менеджеры играют важную роль в организации, они являются первой линией контакта для сотрудников. Если вы являетесь руководителем высшего звена, убедитесь, что ваши руководители/менеджеры обеспечены лучшими и необходимыми возможностями обучения.

• Предоставление льгот сотрудникам

  С изменением характера рабочей силы и отраслей, характер и ожидания от льгот сотрудникам также изменились. Такие льготы для сотрудников, как управление студенческими кредитами, покрытие стоматологических услуг и т.д., в значительной степени способствуют тому, чтобы сотрудники были счастливы. Подобные льготы положительно влияют на их намерение остаться на работе.

Текучесть кадров — что это такое, причины, как бороться

Стабильность работы предприятия зависит от многих факторов, в том числе и от скорости смены сотрудников. Частые замены работников называются повышенной текучестью. Они приводят к простоям и убыткам. Особенно, если из штата уходят редкие специалисты, на поиск которых приходится тратить много времени.

В общей сложности можно сказать, что текучесть кадров — это неконтролируемая ротация сотрудников. Она происходит по желанию самих работников или руководителя компании.

Разновидности текучки

О частой замене сотрудников можно говорить в том случае, если речь идет об уходе более 5% работников в год. До этого показателя текучка считается естественной. В какой-то степени она даже полезна для предприятия, так как позволяет заменить пенсионеров молодыми специалистами и избавиться от неподходящих на рабочие места людей. Но если текучесть превышает 5%, она может принести серьезные убытки бизнесу. В таких случаях лучше обратиться в рекрутинговое агентство и заказать подбор персонала, чтобы быстро найти новых кандидатов.

Пятипроцентный показатель действителен не для всех организаций. В некоторых видах бизнеса текучка считается естественной даже при уходе до 15% сотрудников в год. К этой категории относятся заведения общепита и сельскохозяйственные фирмы. Они нанимают дополнительный персонал для сезонных задач. Не стоит забывать и о крупных магазинах, принимающих на работу в Алматы временных сотрудников для проведения промоакций.

Ротация работников характеризуется не только коэффициентом текучести. Она определяется и другими критериями.

При поступлении на работу в Казахстане будущий сотрудник проходит испытательный период. В это время он должен не только проявить свои способности, но и адаптироваться в коллективе. Если у него это не получается, соискатель уходит с работы в Алматы и начинает искать новое место. Такой вид текучести называется адаптивным.

Если рассматривать увольнение по собственному желанию и по решению руководства, то текучесть кадров может быть активной или пассивной. Под активной подразумевается уход по собственной инициативе. Работник может уволиться, потому что ему не нравятся его обязанности, трудовые условия или заработная плата (коэффициент ротации не должен превышать естественного показателя). В таком случае он должен предупредить руководство фирмы за 14 дней. В свою очередь, руководитель имеет право начать поиск нового сотрудника или нанять временный персонал.

Если работники увольняются по решению компании, тут уже стоит говорить о пассивной текучке. В Казахстане она происходит из-за:

1. Сокращения штата или закрытия бизнеса.
2. Несоответствия работника занимаемой должности.
3. Невыполнения членом коллектива его обязанностей или нарушения устава фирмы.

Частота самостоятельных увольнений также зависит от занимаемой человеком должности. Если рассматривать работу в Алматы в сфере розничной торговли, можно сделать вывод, что количество увольняющихся топ-менеджеров не превышает 2% за год. Эти специалисты ценят свои рабочие места за карьерный рост и хорошую зарплату.

Неквалифицированный персонал менее трепетно относится к своим должностям. Например, количество увольняющихся грузчиков и кассиров может достигать 50% в год. Такой высокий показатель текучки кадров связан с тяжелыми условиями труда и низкой зарплатой. Поэтому место продавца найти всегда намного проще, чем трудоустроиться на руководящую должность.

Иногда частая смена персонала наблюдается не на всем предприятии, а в одном из его отделов. Это может быть связано с плохими отношениями в коллективе, непрофессионализмом руководителя, предъявляющего завышенные требования к работникам, и другими причинами. В таких случаях нужно решать проблему на уровне подразделения, чтобы восстановить норму текучести кадров по всей фирме.

Текучку рассчитывают и по стажу, по первым месяцам после приема работников в штат. Здесь смотрится продолжительность нахождения сотрудников на новом месте до увольнения. Она зависит от внутренних условий на предприятии, а также от особенностей занимаемой должности. Например, грузчики и продавцы в Казахстане обычно увольняются в течение полугода от дня трудоустройства. У юридических лиц этот срок достигает 1 года. Зато выпускники ВУЗов остаются на одном рабочем месте до 3 лет, но потом они начинают искать более перспективные варианты.

Вред текучести сотрудников

Текучесть персонала очень опасна для любого предприятия. Она приводит к:

1. Утрате опытных, проверенных работников. Вам будет особенно обидно терять таких сотрудников из-за психологических проблем внутри коллектива.
2. Переходу лучших кадров к конкурентам.
3. Необходимости искать замену. Возможно, вам повезет быстро найти кандидата на должность. Но новичка все равно придется учить и контролировать его действия. В это время новый сотрудник будет работать очень медленно. То есть компания будет получать меньший доход до тех пор, пока работник не вольется в коллектив и не начнет профессионально справляться со своими обязанностями. Для ускорения этого процесса лучше сразу обратиться к ведущему HR-провайдеру и поручить ему подбор кандидатов.
4. Инцидентам в коллективе. Постоянная смена коллег плохо отражается на психологическом климате в компании. Более того, люди задумываются о причинах ухода сотрудников и начинают хуже работать.

Польза текучести

Регулярное обновление коллектива полезно только при нормальном коэффициенте текучести кадров. В этом случае члены коллектива уходят только из-за достижения пенсионного возраста или на более подходящую должность. Работодатель же получает новый персонал со свежими идеями и возможностями.

Если же в фирме неконтролируемая текучка, она приносит только вред, а не пользу. Исключение составляют продавцы и кассиры супермаркетов. Такой персонал очень быстро устает от стрессовых ситуаций. Он должен регулярно обновляться, иначе люди перестанут справляться со своими обязанностями.

Причины текучки кадров

В Казахстане основными причинами увольнения служат:

1. Непрофессионализм непосредственных руководителей. Если начальник подчеркивает свое превосходство и не поощряет подчиненных, он отбивает у них желание трудиться на фирму.
2. Неправильный выбор кандидатов. Часто на предприятиях принимают в штат знакомых и родственников, несмотря на то, что человек не подходит на должность. Потом таких людей приходится терпеть или увольнять.
3. Подача ложной информации. Иногда кадровики не предоставляют соискателям полную информацию об условиях труда во время собеседования для подбора персонала. В результате человек сталкивается с трудностями и очень быстро увольняется.
4. Недостаток внимания к новым работникам. Даже опытный специалист может не влиться в коллектив и не пройти испытательный срок. Чтобы этого не происходило, нужно помогать новичкам и курировать их действия.
5. Тяжелые трудовые условия. Люди не хотят выполнять чужие обязанности, получать минимальную зарплату, работать без выходных и больничных. Если работник соглашается на подобные условия, то только временно, пока не найдет другой вариант.
6. Коллеги с неуживчивым характером. Почти в каждом коллективе есть интриганы и сплетники. Они мешают работать другим сотрудникам.
7. Отсутствие перспектив. Частой причиной текучести кадров является отсутствие карьерного роста, профессионального развития и денежных прибавок. Некоторых людей устраивает просто стабильный доход, но большинство стремится к лучшему.

Есть и другие причины ухода работников в другие фирмы. Например, большое расстояние от дома до рабочего места, болезнь родственника или другие обстоятельства, на которые не может повлиять руководство предприятия.

Как сократить текучесть кадров

В первую очередь HR-менеджер должен уметь выявить текучку. Ему нужно знать, как рассчитать текучесть кадров. Это делается по следующей формуле:

Число уволенных работников / штатное количество членов коллектива х 100%.

Например, в магазине работает 200 человек. За год уволилось 50 человек. В этом случае коэффициент текучки будет:

Если показатель текучести превышен, нужно принять меры:

1. Внимательнее относиться к отбору кандидатов.
2. Уделять внимание адаптации новичков. Надо приставлять куратора к каждому новому работнику. Наставник должен играть роль помощника, а не начальника.
3. Мотивировать персонал с помощью похвал и денежных поощрений.
4. Избавляться от сплетников и вечно недовольных членов коллектива.
5. Предоставлять коллегам возможности для карьерного роста.
6. Оценивать сотрудников по их заслугам, если это позволяет направление деятельности компании. Например, эффективность менеджера по продажам можно оценить по отзывам клиентов и по числу завершенных сделок.
7. Предоставлять полную информацию об условиях труда во время собеседования. Если ваш магазин пользуется повышенным спросом во время праздников, соискатель должен об этом узнать. Возможно, он рассчитывает проводить праздничные дни с семьей.
8. Заботиться о корпоративной культуре и развивать командный дух. В этом вам помогут интересные мероприятия, устроенные для коллектива (корпоративы, соревнования, командные задания и прочие).

Помимо перечисленных мер, вам нужно уделять внимание увольняющимся работникам. Обязательно спрашивайте людей о причинах ухода. Это поможет вам выявить проблемы и поспособствует снижению текучести кадров.

Источник: https://smarthr.kz/ru/news/tekuchest-kadrov-chto-ehto-takoe-prichiny-kak-borotsya

Поиск ответа

Здравствуйте. Нужно ли поставить двоеточие после «вроде»? Спасибо. «Еще один полезный прием — разбивать день на части вроде « Текучка », «Работа с коллегами» и «Серьезная работа»».

Ответ справочной службы русского языка

Добрый день! Подскажите. пожалуйста, как правильно текучесть или текучка кадров? Спасибо

Ответ справочной службы русского языка

В словарях зафиксировано: текучесть кадров.

Источник: http://new.gramota.ru/spravka/buro/search-answer?s=%D1%82%D0%B5%D0%BA%D1%83%D1%87%D0%BA%D0%B0

Синоним слова текучка кадров

Синонимы к слову «текучка» (а также близкие по смыслу слова и выражения)

Привет! Меня зовут Лампобот, я компьютерная программа, которая помогает делать Карту слов. Я отлично умею считать, но пока плохо понимаю, как устроен ваш мир. Помоги мне разобраться!

Спасибо! Я обязательно научусь отличать широко распространённые слова от узкоспециальных.

Насколько понятно значение слова поругать (глагол), поругал:

• Люди: кадровик, сотрудник, зам, редактор, завотделом
• Места: бухгалтерия, отдел, офис, редакция, секретариат
• Предметы: гранка, макулатура
• Действия: текучка, планёрка, аврал, писанина, работа
• Абстрактные понятия: загруженность, занятость, бухгалтерия, менеджмент, бытовуха

• То, что SOL работала в малоприбыльной, непрестижной отрасли с большой текучкой кадров, не означало, что компания должна вести себя соответствующе.

ТЕКУ́ЧКА , -и, ж. Разг. Мелкие, повседневные дела, заслоняющие главные, основные. (Малый академический словарь, МАС)

ТЕКУ́ЧКА , -и, ж. Разг. Мелкие, повседневные дела, заслоняющие главные, основные.

То, что SOL работала в малоприбыльной, непрестижной отрасли с большой текучкой кадров, не означало, что компания должна вести себя соответствующе.

Если мы говорим о риэлторах с опытом работы, то там также присутствует большая текучка.

Например, зарплата – маленькая, её не повышают, начальник – зверь, коллеги – зануды, текучка заедает.

Онлайн-тезаурус с возможностью поиска ассоциаций, синонимов, контекстных связей и примеров предложений к словам и выражениям русского языка.

Справочная информация по склонению имён существительных и прилагательных, спряжению глаголов, а также морфемному строению слов.

Сайт оснащён мощной системой поиска с поддержкой русской морфологии.

ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ

Экономика и право: словарь-справочник. — М.: Вуз и школа . Л. П. Кураков, В. Л. Кураков, А. Л. Кураков . 2004 .

Текучесть кадров — в управлении персоналом норма, показывающая, как часто работник приобретает и теряет работу. Проще говоря, она показывает, как долго работник находится на своей работе, ее еще называют «индексом крутящихся дверей». Текучесть кадров измеряется… … Википедия

ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ — Движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником. Различают: внутриорганизационную текучесть кадров, связанную с трудовыми перемещениями внутри… … Словарь бизнес-терминов

ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ — – сокращение численности работников предприятия (учреждения) в результате их увольнения по тем или иным причинам. Коэффициент текучести рабочих определяется как отношение числа уволенных к среднесписочной численности работников … Краткий словарь экономиста

Текучесть кадров — процесс стихийного перераспределения работников между трудовыми организациями на протяжении определенного фиксированного времени (чаще всего в течение года) под воздействием экономических, социальных, психологических и других факторов. Т. к.… … Социологический справочник

текучесть — , и, ж. Частая перемена места работы. ◘ Среди молодежи на производстве особенно велика текучесть она достигает 30 %. Иконникова, Лисовский, 110. Перевод на прогрессивно сдельную оплату и борьба с текучестью. КПСС в рез., т. 3,146. *… … Толковый словарь языка Совдепии

КАДРОВ ТЕКУЧЕСТЬ — англ. fluctuation; нем. Fluktuation. Стихийный процесс прихода и ухода работников предприятия; измеряется отношением числа уволенных работников и служащих к общей численности работников предприятия за определенный период времени. Antinazi.… … Энциклопедия социологии

текучесть — и; ж. 1. к Текучий. Т. раствора, жидкости. Т. реки. Т. форм обучения. Т. кадров. 2. Физ. Свойство твёрдых тел изменять под давлением свою форму, не разрушаясь. Т. газов. Предел текучести сплава (физ.). * * * текучесть свойство сред пластически… … Энциклопедический словарь

Текучесть рабочей силы — часть движения трудовых ресурсов, слагающаяся из индивидуальных неорганизованных перемещений работников между предприятиями (организациями). В статистической отчётности предприятий СССР Т. р. с. отражается в виде суммы увольнений… … Большая советская энциклопедия

текучесть — и; ж. 1) к текучий Теку/честь раствора, жидкости. Теку/честь реки. Теку/честь форм обучения. Теку/честь кадров. 2) физ. Свойство твёрдых тел изменять под давлением свою форму, не разрушаясь. Тек … Словарь многих выражений

КАДРОВ ТЕКУЧЕСТЬ — англ. fluctuation; нем. Fluktuation. Стихийный процесс прихода и ухода работников предприятия; измеряется отношением числа уволенных работников и служащих к общей численности работников предприятия за определенный период времени … Толковый словарь по социологии

Синонимы к слову «текучесть» (а также близкие по смыслу слова и выражения)

Привет! Меня зовут Лампобот, я компьютерная программа, которая помогает делать Карту слов. Я отлично умею считать, но пока плохо понимаю, как устроен ваш мир. Помоги мне разобраться!

Спасибо! Я обязательно научусь отличать широко распространённые слова от узкоспециальных.

Насколько понятно значение слова дипломат (существительное):

• Люди: работник
• Предметы: субстанция
• Действия: повышение, интенсификация, понижение, изменяемость, перетекание
• Абстрактные понятия: текучесть, динамичность, пластичность, производительность, продуктивность

• Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации и ведёт к дополнительным издержкам.

• И его речь, утратив неравномерную, надменно застенчивую текучесть, стала краткой и точной, как удар чайки в струю за трепетным серебром рыб.

ТЕКУ́ЧЕСТЬ , -и, ж. 1. Свойство и состояние по знач. прил. текучий. Текучесть кадров. (Малый академический словарь, МАС)

ТЕКУ́ЧЕСТЬ , -и, ж. 1. Свойство и состояние по знач. прил. текучий. Текучесть кадров.

Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации и ведёт к дополнительным издержкам.

Организации, проходя этапы спада и оживления, могут встречаться с различными проблемами – недоверием, сопротивлением инновациям, большой текучестью персонала, конфликтами и стрессами.

Из-за избытка товарных запасов и высокой текучести кадров состояние производства было плачевным, проблемы возникали даже с выплатой ежемесячной зарплаты.

Значение слова «текучка»

ТЕКУ́ЧКА, -и, ж. Разг. Мелкие, повседневные дела, заслоняющие главные, основные. Это был дельный инженер, немного замотавшийся от производственной текучки. Волошин, Земля кузнецкая.

Источник (печатная версия): Словарь русского языка: В 4-х т. / РАН, Ин-т лингвистич. исследований; Под ред. А. П. Евгеньевой. — 4-е изд., стер. — М.: Рус. яз.; Полиграфресурсы, 1999; (электронная версия): Фундаментальная электронная библиотека

ТЕКУ’ЧКА, и, ж. (обл. спец.). 1. Смола, самотеком вытекающая из дерева, смола-самотек. 2. Лен, головки к-рого сами лопаются, роняя семена.

Источник: «Толковый словарь русского языка» под редакцией Д. Н. Ушакова (1935-1940); (электронная версия): Фундаментальная электронная библиотека

1. разг. мелкие повседневные дела

2. разг. то же, что текучесть; непостоянство, частая смена (обычно о составе работников)

3. диал. смола, самотёком вытекающая из дерева

4. диал. лён, головки которого сами лопаются, роняя семена

Привет! Меня зовут Лампобот, я компьютерная программа, которая помогает делать Карту слов. Я отлично умею считать, но пока плохо понимаю, как устроен ваш мир. Помоги мне разобраться!

Спасибо! Я обязательно научусь отличать широко распространённые слова от узкоспециальных.

Насколько понятно значение слова неграмотность (существительное):

Источник: https://itakstr.ru/sinonim-slova-tekuchka-kadrov/

Кадровая текучка как по другому

Текучесть персонала: причины и пути решения

Просматривая различные сайты по поиску работы и сотрудников, можно заметить, что одни и те же компании размещают те же вакансии, периодично предлагая работу одним и тем же специалистам. Текучесть кадров – одна из ключевых и болезненных проблем для любой современной организации. Сказать, что большая «текучка» негативно сказывается на бизнесе – ни сказать ничего. Высокий показатель текучести кадров не дает сформироваться постоянному и слаженному коллективу, а соответственно корпоративному духу в компании. Каковы причины столь неприятного явления? Есть ли способы избежать его совсем, или хотя бы существенно уменьшить?

Текучесть персонала – движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью сотрудника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным специалистом. Данный показатель еще называют «индексом крутящихся дверей» и он отображает, как долго специалист находится на своей работе.

Рисунок 1 – Основные виды текучести кадров

1. Внутриорганизационная – связанная с трудовыми перемещениями внутри организации.

2. Внешняя – между организациями, отраслями и сферами экономики.

3. Физическая текучесть кадров охватывает тех работников, которые в силу различных причин увольняются и покидают организацию.

4. Скрытая (психологическая) текучесть кадров возникает у тех сотрудников, которые внешне не покидают компанию, но фактически уходят из нее, выключаются из организационной деятельности.

5. Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.

Основываясь на последнем определении можно сказать, что небольшой коэффициент текучести кадров даже полезен для организации, так как несет в себе обновление коллектива свежими мыслями и силами. Подробнее о расчете текучести персонала здесь.

Текучесть кадров можно также классифицировать с учетом должности и периода работы сотрудника. Настоящей бедой можно считать большую «текучку» управленческого персонала с некоторым багажом опыта работы в компании (и чем больше он, тем сильнее это сказывается на финансовом и эмоциональном здоровье фирмы). В связи с частой сменой руководителя возможен не только временный застой и низкие показатели работы, но и волновой эффект – увольнения его подчиненных, которые могут уйти вслед за ним.

Также для некоторых организаций настоящей проблемой может стать увольнение нового персонала в случае, если новый сотрудник уволился прежде, чем отработал средства, которые были вложены в него.

Все прекрасно знают: чтобы справиться с болезнью, нужно лечить не симптомы, а устранять источник. Какие же источники у болезни с названием «текучесть кадров»?

• Начнем с самого начала процесса трудоустройства – подбора. Часто причина увольнения закладывается уже на первом этапе, во время некачественного подбора. У такого непрофессионального подбора множество причин: банальная спешка закрыть свободное вакантное место со стороны нанимателя, желание быстрее получить свой гонорар рекрутером, найти уже, наконец-то, хоть какую-то работу претендентом или же просто недостаточное информирование сторон. В 99% случаев такой подход рано или поздно приведет к увольнению.
• После подбора сотрудника ожидает процесс адаптации. Плохая адаптация или, вообще, её отсутствие вызывает преждевременное увольнение на испытательном сроке. Даже когда новые сотрудники остаются и работают в компании достаточно долго, их решение об увольнении может быть принято уже в первые недели трудовой деятельности в этой компании.
• Успешный процесс адаптации еще не залог успеха в борьбе с текучестью кадров. Большую часть светового дня сотрудник проводит на работе и от того, насколько комфортные условия труда для него созданы, зависит его решение о дальнейшем пребывании в компании.
• Неудовлетворенность руководством – в какой-либо форме, будь то личная неприязнь, недовольство профессиональными качествами или методами управления также может стать причиной увольнения сотрудника. Последние два пункта не ограничиваются временными рамками, поскольку в данном случае все зависит от характера человека.
• Проработав какое-то время, сотрудник, обладающий некими амбициями и профессиональными качествами, начнет задумываться о возможности роста и развития. Отсутствие карьерного роста, профессионального развития и обучения может стать причиной ухода сотрудника. Тут же прослеживается следующая причина увольнения сотрудника – перспектива получения более высокой должности в другом месте, возможность шире применить там свои способности и, соответственно, более высокая заработная плата. Такая практика наблюдается обычно на всех уровнях персонала. Хотя зачастую деньги не первопричина. Зарплата – это не прямой детерминант (определитель) удовлетворенности работой. Многих сотрудников не устраивает психологический климат, сложившейся в коллективе, они не лояльны и не мотивированы, а деньги в данном случае – удобное оправдание для того, чтобы покинуть компанию.
• Уход сотрудника вслед за своим коллегой, другом, подругой, женой и т. д. – также распространенное явление. Ведь человек – эмоциональное существо.
• И, наконец, неудовлетворенность сотрудником со стороны руководителя. Некомпетентность сотрудника или же его неспособность работать в коллективе является причиной недовольства руководителя и, соответственно, причиной увольнения.

Однозначно определить причину увольнения всех сотрудников невозможно, поэтому полезно будет ввести в компанию, например, собеседование при увольнении, в процессе которого сотрудник отдела кадров или же руководитель должен выяснить мотив увольнения.

Выяснив причину увольнения сотрудников, необходимо принимать меры по ее устранению. Например, если виной уровень заработной платы, необходимо выяснить, есть ли финансовая возможность увеличения зарплат, премиальных или введение других вариантов финансовой мотивации персонала. Если же часть сотрудников не устраивали условия труда, то необходимо принять решение о возможности их улучшения.

Рисунок 2 – Причины и методы решения текучести кадров

Если оказывается, что большинство уволившихся имеют стаж работы до 6 месяцев, это указывает на ошибки в подборе персонала и его адаптации. В таком случае следует пересмотреть критерии отбора специалистов, улучшить процесс адаптации, ввести кураторство опытного сотрудника, контролировать процесс адаптации каждого, провести тренинг и т. д. Бывают ситуации, когда текучка наблюдается у конкретного руководителя, в этом случае необходимо обсудить с ним причины увольнений его сотрудников, обучить его эффективному управлению и взаимодействию с коллективом. Подробнее узнать о расчете текучести персонала в Вашей компании и получить базовый набор рекомендаций можете в данном разделе.

Конечно, существует множество причин увольнения, которые предсказать практически невозможно, но все же большинство из них поддаются мониторингу и устранению до того, как сам факт увольнения состоится. В помощь кадровику существует огромное количество готовых комплексов тестирования, разработанных методик и инструкций по созданию собственных тестов. Благодаря им, можно регулярно проводить различные опросы, тестирования и оценку персонала. Целью таких мероприятий может быть анализ психологического климата в коллективе, процесса адаптации новых сотрудников, эффективности работы различных служб с точки зрения управления персоналом, уровня удовлетворенности условиями труда в компании и многое другое.

Для эффективной борьбы с текучестью кадров необходимо постоянно мониторить ее коэффициент и исследовать обстановку в компании. На современном рынке существуют автоматизированные системы для кадрового учета, содержащие модули планирования работы персонала, мониторинга эффективности работы кадровой службы и состояния персонала в организации. Одной из популярных и обладающих необходимым функционалом информационных HRM-систем является «1С:Зарплата и управление персоналом 8». Система содержит отчет «Коэффициент текучести кадров», который позволяет контролировать текущий коэффициент текучести кадров как по всей организации, так и в конкретном отдельно взятом подразделении.

Данный показатель представляет собой следующее отношение, взятое за определенный период: (количество уволенных сотрудников / среднесписочная численность сотрудников) * 100 %.

Рисунок 3 – Отчет: коэффициент текучести кадров в «1С:Зарплата и управление персоналом»

Программа содержит функционал для проведения тестирования сотрудников, автоматического расчета зарплаты, налогового и кадрового учета. «1С:Зарплата и управление персоналом» позволит не только использовать типовые анкеты, но и разрабатывать новые, рассылать их сотрудникам, получать ответы и обрабатывать результаты.

Полезным инструментом для руководителя или кадровика в тестировании и оценке персонала будет и другая система автоматизации HRM – «1С:Оценка персонала». Данное решение дает кадровику широкий спектр возможностей для анализа кандидатов при приеме на работу и сотрудников в процессе работы, мониторинга социально-психологического климата в коллективе. Программа дает возможность индивидуального подхода к тестированию и оценке благодаря возможности конструирования новых тестов.

Рисунок 4 – Программа «1С:Оценка персонала»

Методы борьбы с текучестью кадров, в принципе, могут быть очень индивидуальными в одной и той же ситуации, но с разными людьми. Главное – это четкое определение первопричины и оперативное ее устранение. Несвоевременное понимание того, что с текучкой нужно бороться – может оказаться слишком дорогим удовольствием для компании. Постоянный мониторинг и анализ причин увольнения сотрудников и, конечно же, поиск и внедрение в жизнь методов борьбы с ними – все это принесет огромные плоды для вашего бизнеса. Финансовый результат не заставит себя ждать.

Кадровая текучка как по другому

ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ — Движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником. Различают: внутриорганизационную текучесть кадров, связанную с трудовыми перемещениями внутри… … Словарь бизнес-терминов

ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ — показатель, фиксирующий уровень изменения состава работников предприятия вследствие увольнения и перехода на другую работу по личным мотивам … Энциклопедический словарь экономики и права

ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ — – сокращение численности работников предприятия (учреждения) в результате их увольнения по тем или иным причинам. Коэффициент текучести рабочих определяется как отношение числа уволенных к среднесписочной численности работников … Краткий словарь экономиста

Текучесть кадров — процесс стихийного перераспределения работников между трудовыми организациями на протяжении определенного фиксированного времени (чаще всего в течение года) под воздействием экономических, социальных, психологических и других факторов. Т. к.… … Социологический справочник

текучесть — , и, ж. Частая перемена места работы. ◘ Среди молодежи на производстве особенно велика текучесть она достигает 30 %. Иконникова, Лисовский, 110. Перевод на прогрессивно сдельную оплату и борьба с текучестью. КПСС в рез., т. 3,146. *… … Толковый словарь языка Совдепии

КАДРОВ ТЕКУЧЕСТЬ — англ. fluctuation; нем. Fluktuation. Стихийный процесс прихода и ухода работников предприятия; измеряется отношением числа уволенных работников и служащих к общей численности работников предприятия за определенный период времени. Antinazi.… … Энциклопедия социологии

текучесть — и; ж. 1. к Текучий. Т. раствора, жидкости. Т. реки. Т. форм обучения. Т. кадров. 2. Физ. Свойство твёрдых тел изменять под давлением свою форму, не разрушаясь. Т. газов. Предел текучести сплава (физ.). * * * текучесть свойство сред пластически… … Энциклопедический словарь

Текучесть рабочей силы — часть движения трудовых ресурсов, слагающаяся из индивидуальных неорганизованных перемещений работников между предприятиями (организациями). В статистической отчётности предприятий СССР Т. р. с. отражается в виде суммы увольнений… … Большая советская энциклопедия

текучесть — и; ж. 1) к текучий Теку/честь раствора, жидкости. Теку/честь реки. Теку/честь форм обучения. Теку/честь кадров. 2) физ. Свойство твёрдых тел изменять под давлением свою форму, не разрушаясь. Тек … Словарь многих выражений

КАДРОВ ТЕКУЧЕСТЬ — англ. fluctuation; нем. Fluktuation. Стихийный процесс прихода и ухода работников предприятия; измеряется отношением числа уволенных работников и служащих к общей численности работников предприятия за определенный период времени … Толковый словарь по социологии

Коэффициент текучести кадров. Формула расчёта

Если попытаться оценить эффективность работы персонала, то самыми значимыми показателями будут затраты на заработную плату и различные выплаты, временные затраты на кадровый документооборот и показатель текучести. Из этих показателей последний представляет одну из самых больших сложностей в расчетах и влиянию на него, тому есть множество объективных причин.

Рассмотрим, что собой представляет коэффициент текучести кадров, какие алгоритмы применяются для его вычисления, какие факторы способны на него повлиять.

Текучесть – еще не антоним стабильности

Эпитет «текучий» обычно применяется для характеристики жидких субстанций, под ним подразумевается неустойчивость состояния, тенденция к моментальному его изменению. Применительно к кадрам термин «текучесть» также означает перемену статуса в диапазоне «увольнение – трудоустройство». Во внимание берется не только частота смены этого статуса, но и время, в течение которого работник остается в составе персонала.

Под «коэффициентом текучести кадров» (КТК) принято понимать отношение сотрудников, освобожденных от службы за отчетное время, к среднесписочному их количеству за тот же временной показатель.

ВНИМАНИЕ! «Коэффициент текучести – показатель нейтральный, однако его рост принято оценивать как негативный фактор, свидетельствующий о неудовлетворенности сотрудников какой-либо стороной жизни предприятия либо тем, что работники не устраивают руководство.

Любое ли увольнение влияет на текучесть?

Увольнение само по себе еще не означает текучести. Когда рассчитывают искомый коэффициент, принимаются во внимание только причины увольнения, не зависящие от производственной или государственной необходимости. К ним относятся:

• собственное желание сотрудника;
• прогул;
• уход без разрешения;
• нарушение дисциплины или техники безопасности;
• непрохождение по итогам аттестации;
• рабочий перевод и др.

Причинами увольнения, не идущими в счет при определении текучести, являются:

• сокращение численности;
• сокращение штатов;
• реорганизация;
• смена руководства и вследствие этого кадровые перестановки;
• уход сотрудников на пенсию.

Виды текучести кадров

В зависимости от того, куда именно перемещаются кадры, освобожденные от своей должности, выделяют различные виды текучести:

• внутри организации – работники меняют должности, не покидая фирмы или предприятия (по собственному решению либо инициированному руководством);
• внешнеорганизационная – сотрудники уходят с конкретного предприятия либо меняют его на другое, иногда даже в иной производственной сфере.

Если брать во внимание различные параметры определения текучести, можно разделить текучесть на:

• абсолютную – отношение количества всех уволенных к общему составу предприятия за выделенный период времени:
• относительную – более точный показатель, позволяющий вычислить текучесть по каждому подразделению, в рамках определенного возраста, пола, среди сотрудников с тем или иным стажем, по основаниям для увольнения и др.

По отношению к причине ухода текучесть может быть:

• активной – сотрудник хочет уйти или сменить работу, так как неудовлетворен какими-то внутренними факторами: зарплатой, отношением, условиями труда и т.п.;
• пассивной – тот или иной сотрудник не устраивает предприятие по своим трудовым или личностным качествам.

Если из одного отдела сотрудники увольняются значительно чаще, чем из остальных, это повод пересмотреть кадровую политику и отношение руководства, а возможно, и другие факторы. В любом случае, необходимо выяснить правдивые причины.

В зависимости от того, сколько именно люди проработали, прежде чем уволились, можно сделать разнообразные выводы:

• первые полгода характеризуют эффективность подбора кадров;
• первый год свидетельствует о действующих механизмах адаптации сотрудников;
• три года говорят о системе сложившихся рабочих отношений, о стабильности самой организации.

Преобладающие причины освобождения работника от должности много говорят не только о самом сотруднике, но и о порядках в компании. В трудовой книжке может стоять «по собственному желанию» или «согласованию сторон», но истинная причина вполне может быть иной. Руководству и службе управления персоналом лучше знать настоящие факторы, влияющие на текучесть, чем прятаться за успокоительными формулировками. Только в этом случае можно влиять на положение дел.

Формула расчета коэффициента текучести кадров

Коэффициент текучести удобно рассчитывать по формуле:

где КТК – коэффициент текучести кадров; УСЖ – количество уволенных по собственному желанию сотрудников; УИР – число уволенных работников по инициативе руководства (за прогулы, по судимости, нарушение дисциплины и пр.); СЧ – среднесписочная численность сотрудников за период отчета.

Количество персонала по спискам за отчетный период отражает динамику состава трудового коллектива.

Для того, чтобы его определить, нужно ежемесячно отмечать количество сотрудников на эту дату (обычно это делается на 1-е число месяца).

Далее поступают в зависимости от того, за какой отчетный период нужно вычислить СЧ либо КТК: суммируют полученные цифры и делят на количество месяцев.

Например, за год СЧ составит: (С1+С2+С3…+С12)/12. Иногда считают парами месяцев, складывая показатели каждых двух месяцев и деля их на 2, беря для отчетного количества необходимое количество пар: (С1+ С2)/2 + (С3+С4)/2 +…

Абсолютные и относительные нормы текучести

Установлены примерные пределы, в рамках которых текучесть считается нормальной – 3-5%, относительно стабильный коллектив имеет КПК в 5-9%. Показатель меньше 3% говорит о застое, цифры более 50% – о серьезных проблемах.

Более точно можно определить лимиты текучести в зависимости от конкретных показателей.

1. У работников разного уровня нормой могут считаться отличающиеся показатели:
   • у менеджеров высокого звена – 0-2%;
   • обычные управляющие – до 10%;
   • рядовые сотрудники – до 30%;
   • неквалифицированный персонал – до 50%.
2. Сильно отличаются лимиты в разных сферах труда:
   • компьютерные технологии – 8-10%;
   • производство – 12-15%;
   • торговля – до 30% и т.д.

ВАЖНО! КПК и СЧ – показатели, наиболее информативные при рассмотрении в динамике.

Пример расчёта коэффициента текучести

В массажном салоне «Вдохновение» в январе 2015 года работало 10 сотрудников: администратор, уборщица и 8 мастеров. В феврале двое мастеров уволилось, на их место взяли троих новых. В апреле пришел еще один мастер. В мае было принято решение принять на работу младшего администратора, а в июне в связи с расширением деятельности наняли еще одну уборщицу. В сентябре один мастер попросил расчет, так как переезжал в другой город. Таким образом, за год было уволено 3 человека, принято на работу 5. Рассчитаем годовой коэффициент текучести кадров данного салона.

Сначала определим среднесписочную численность работников:

С1 (январь) – 10 чел.; С2 (февраль) – 10-2+3 = 11 чел.; С3 (март) – 11 чел.; С4 (апрель) – 12 чел.; С5 (май) – 13 чел.; С6 (июнь) – 14 чел.; С7 (август) – 14 чел.; С8 (сентябрь) – 13 чел.; С9 ­– С12 (октябрь-декабрь) – 13 человек.

СЧ = (10 + 11 + 11 + 12 + 13 + 14 + 14 + 13 + 13х3) : 12 = 150: 12 = 12,5.

КПК за год: 3 х 100 / 12,5 = 24%. Для предприятий данного уровня это вполне нормальный показатель.

Как рассчитать коэффициент текучести кадров

Что такое текучесть кадров

Что следует понимать под текучестью персонала? Это явление, отображающее состояние дел в компании: условия труда, систему поощрений, психологический климат, стили управления и многое другое. Выделяют различные виды текучести.

Таким образом, причины ухода работников могут порождаться двумя сторонами: как самим работником, так и организацией-работодателем. И тогда текучесть персонала можно определить как процесс движения рабочей силы, обусловленный неудовлетворенностью сотрудника рабочим местом либо неудовлетворенностью организации конкретным сотрудником.

Как вычисляется коэффициент текучести кадров: формула расчета

Как рассчитать текучесть кадров? В практике управления персоналом используются различные формулы для подсчета нужного нам показателя.

В некоторых методиках исчисляют отношение числа уволенных работников, выбывших из организации за отчетный период, к среднесписочной численности работников за тот же период.

Особенность данной методики заключается в том, что не все работники учитываются в числе уволенных, а лишь те, что уволились по собственному желанию либо по инициативе работодателя:

• за прогулы;
• за нарушение техники безопасности;
• за самовольный уход с работы;
• в связи с неудовлетворительными результатами аттестации и др.

Другие специалисты считают такой метод неоднозначным, так как он не дает ответа на вопрос: как быть, если формально человек уволился по собственному желанию, но истинная причина другая?

Существует и другая методика, позволяющая рассчитать коэффициент текучесть кадров; формула расчета по ней следующая:

,

• Чувол — количество уволившихся из организации за отчетный период;
• ССЧ — среднесписочная численность за тот же период.

В любом случае для получения более ясной и полной картины необходим дальнейший анализ причин увольнения.

Где и для чего используется

Данный показатель используется в кадровых службах, службах управления персоналом, организации труда и заработной платы, финансово-экономических (в зависимости от организационной структуры предприятия) как индикатор, показывающий уровень и характер движения рабочей силы.

Как и любой индикатор, данный показатель информирует нас, есть ли проблемы в настоящий момент или все протекает нормально. Под нормальными значениями понимают сложившиеся на практике значения для различных категорий персонала, отраслей народного хозяйства и стадий развития организации.

Специалистам по управлению человеческим капиталом следует вести постоянный учет увольнений по категориям персонала, по подразделениям компании, исследуя не только количественные, но и качественные характеристики явления, то есть анализируя причины текучести кадров.

Нормативные значения коэффициента текучести кадров

В практике установлено, что текучесть кадров в пределах до 5 % является нормальной. Она свидетельствует об обновлении кадровых ресурсов, которое благоприятно сказывается на деятельности компании: работники уходят на пенсию, переезжают на новое место жительства, уходят те, кто работает неэффективно.

А вот если коэффициент текучести кадров превышает 50 %, то это крайне негативное явление. Такая текучесть работников мешает нормальной деятельность организации и влечет неэффективный расход ресурсов. Новых работников необходимо постоянно обучать, нужно оплачивать услуги кадровых агентств, проводить собеседования с соискателями.

Нормальное значение текучести кадров для отдельной компании может значительно колебаться в зависимости от:

• вида деятельности компании;
• местности, где работает предприятие;
• условий работы;
• иных факторов.

Каждой компании целесообразно определить свой оптимальный уровень смены персонала с точки зрения затрат и принять его за норматив. С этой целью нужно проследить развитие явления в динамике, взяв данные, например, за последние пять лет, а затем решить, будете вы снижать показатель или удовлетворитесь имеющимся уровнем.

Анализ текучести кадров позволяет выявить причины, порождающие превышение фактических значений над нормальными. После этого можно разрабатывать план мероприятий по коррекции ситуации.

Причины текучести кадров

Причиной текучести кадров могут быть самые различные факторы. Рассмотрим наиболее часто встречающиеся:

1. Вид деятельности компании. Например, в торговых организациях всегда наблюдается более высокая кадровая текучесть, чем на производственных предприятиях.
2. Месторасположение организации. В крупных городах проще найти альтернативные варианты трудоустройства. В небольших населенных пунктах у соискателей не такой большой выбор, поэтому на аналогичных должностях текучесть будет значительно ниже.
3. Чрезмерно молодой или, наоборот, возрастной коллектив: молодежь более склонна к частой смене работы, а работники пенсионного возраста могут принять решение закончить трудовую деятельность в любой момент. Сотрудники среднего возраста более заинтересованы в сохранении постоянного места работы.
4. Несоответствие уровня оплаты труда рыночным реалиям. Низкая заработная плата — одна из основных причин смены работы квалифицированными сотрудниками. Необходимо четкое понимание, каковы рыночные уровни заработной платы по каждой должностной единице.
5. Отсутствие перспектив развития и роста. Большинство перспективных сотрудников стремятся к профессиональному развитию и карьерному росту. И если нынешний работодатель не может обеспечить необходимый рост, сотрудник будет вынужден искать возможности профессионального развития на стороне.
6. Неудобный график работы или плохие условия труда.
7. Плохой климат в коллективе. Является субъективным фактором, но иногда излишние претензии руководителей к подчиненным, сложные взаимоотношения с коллегами, сложности адаптации новых сотрудников могут также приводить к излишней текучести.

Что можно сделать для стабилизации коэффициента текучести

Постоянный контроль движения кадров, расчет коэффициента текучести и анализ причин его изменения должен сопровождаться реальными действиями, призванными сохранить текучесть кадров на нормальном уровне. Чтобы предотвратить неконтролируемое бегство сотрудников, можно предпринять следующие действия:

1. Установить конкурентоспособную оплату труда работников.
2. Контроль за сменой поколений сотрудников. Обеспечение привлечения перспективных молодых специалистов, организация их обучения старшим поколением, удержание квалифицированных специалистов среднего поколения.
3. Обеспечить возможность карьерного и профессионального роста: обучающие курсы, должностной карьерный рост, возможный при правильной организации смены поколений.
4. Установить более благоприятный график работы. Например, если все сотрудники предпочитают обедать на рабочем месте, сокращение традиционного часового обеденного перерыва до 30 минут может быть благоприятно воспринято сотрудниками, так как они будут заканчивать работать раньше.
5. Если организация работает в местах не очень привлекательных для перспективных сотрудников, можно обеспечить им более благоприятные условия: например возмещать затраты на аренду жилья.
6. Организовать правильную кадровую работы, которая позволит отсекать сотрудников-бегунов на стадии собеседования, до подписания трудового договора.

Пример расчета и анализа коэффициента текучести кадров

ООО «Компания» является производственным предприятием. Среднесписочная численность организации стабильна на протяжении последних лет и ежегодно составляет 100 человек. При расчете коэффициента текучести аналитический отдел учитывает все причины увольнения кадров. Так, за последние пять лет уволились:

Для каждого года произведем расчет коэффициента текучести кадров и проследим его динамику. Используем ту же формулу:

По этой формуле делаем аналогичный расчет коэффициента текучести за каждый год:

Из результатов расчета видно, что за последние пять лет коэффициент текучести кадров предприятия значительно вырос. Более того, последние два года он превышает 5 %. Коэффициент текучести кадров еще не достиг критических значений, но уже превышает нормальное. В связи с этим руководству компании необходимо провести работу по нормализации рабочего климата в коллективе, возможно, пересмотреть условия труда или график работы. Также необходимо проанализировать причины роста числа уволенных за прогулы. Это может свидетельствовать об ошибках кадровых служб при подборе кандидатов на вакантные места.

Источник: https://dailychef.ru/obyazannosti-i-instruktsii/kadrovaya-tekuchka-kak-po-drugomu.html

Содержание

Потеря сотрудников может негативно сказаться на работе любой организации. Из-за высокого уровня текучести персонала не получится сформировать слаженный коллектив, увеличиваются затраты бизнеса и снижается прибыль. Рассмотрим в статье, причины текучки, как посчитать текучесть, удержать сотрудников и сократить показатель текучести кадров.

Что такое текучесть кадров

Текучесть кадров — это увольнение сотрудников по собственной инициативе или по решению работодателя за определенный период. 

Показатель текучести кадров демонстрирует, как быстро компания теряет работников. 

В умеренном виде ротация персонала нормальна: молодые работники сменяют пенсионеров. Обновление коллектива улучшает работу организации, стимулируют появление и внедрение новых идей. 

Однако неконтролируемая текучка в короткий срок становится опасной — может лишить бизнес персонала, а простой принести убыток. Особенно негативно сказывается на работе компании уход редких специалистов — поиск замены занимает много времени. Для измерения рисков нужно определить вид текучести кадров. 

Виды текучести кадров

Рассмотрим несколько видов движения персонала.

Естественная текучесть кадров

Обычно не превышает 3 – 5% в год. Полезна для коллектива: меняет возрастную структуру и повышает кадровый потенциал. Одна часть людей уходит на пенсию, а другая — на более подходящую работу. Естественная текучесть в ряде сфер доходит до 15% (например, ресторанный бизнес). Особые меры контроля ее влияния не нужны. 

Адаптивная текучесть

Для успешной работы сотрудника в компании важен период адаптации. Обычно на это время за новичком закрепляется куратор, который показывает устройство компании и отвечает на вопросы. Сотрудник уходит в этот период, потому что понимает, что работать здесь не сможет.

Активная текучесть

Специалисты уходят по объективным причинам: не устраивают условия труда, низкая зарплата, обязанности и т.д. Число увольнений не должно превышать уровень естественной текучести.

Если специалист хочет уволиться по собственному желанию, согласно законодательству, он должен предупредить работодателя за 2 недели. В это время можно начать поиск замены. Однако стоит учесть, что работник имеет право отозвать заявление и продолжить работу.

Пассивная текучесть

Подразумевается число людей, уволенных руководством компании без их желания по разным причинам:

• ликвидация организации;
• сокращение штата;
• несоответствие занимаемой должности;
• грубое нарушение правил внутреннего распорядка;
• невыполнение трудовых обязанностей.

Первые два пункта зависят от экономической ситуации в стране, поэтому они встречаются реже. 

По категориям персонала

Офисные специалисты работают дольше, чем сотрудники на передовой. Наглядный пример — рынок труда розничной торговли, где число увольнений топ-менеджеров колеблется от 0 до 2% в год, а неквалифицированных рабочих — от 30 до 50%. Кассиры, продавцы и грузчики супермаркетов редко остаются в должности больше года. Они уходят из-за низкой зарплаты и стрессовых условий труда. Поэтому спрос на подобные должности не снижается. 

Изменения в руководящем составе происходят реже, так как высокие зарплаты и карьерный рост мотивируют высококвалифицированных специалистов оставаться на рабочем месте.

Текучесть в структурных подразделениях

Много увольнений может быть лишь в одном отделе компании. Причины в не комфортной психологической обстановке коллектива, завышенных требованиях к сотрудникам, непрофессиональном руководстве и пр. HR-специалисты и руководство компании обязаны проанализировать ситуацию, чтобы нормализовать ротацию подразделения.

Текучесть по стажу

Для вычисления текучести по продолжительности работы учитывают число увольнений сотрудников в первые месяцы работы в компании. Начальство должно оперативно выявлять причины ухода, чтобы их устранить.

Средний срок работы специалистов в компаниях в зависимости от сферы деятельности:

• 6 месяцев — организации с высокой оборачиваемостью персонала (крупные супермаркеты, логистические терминалы);
• 1 год — большинство юридических лиц;
• 3 года — компании, в которых трудятся выпускники профильных учебных заведений.

Текучесть по причинам увольнения

За официальной причиной увольнения (например, по собственному желанию) часто скрывается другая мотивация. Опрос бывших сотрудников — простой способ выявить реальную причину увольнения. Во время разговора HR-специалист узнает у собеседника следующие аспекты:

• причины увольнения;
• проводилось ли разъяснение обязанностей, условий труда и т.д;
• необходимость помощи на рабочем месте;
• психологическую ситуацию в коллективе;
• уровень мотивации для дальнейшей работы.

Интервью поможет увидеть реальную картину по каждому случаю. Если составить сводную таблицу с результатами опроса, ситуация с текучкой кадров станет ясна и контролируема.

Причины текучести кадров

Ошибки в подборе персонала провоцируют дальнейшее увольнение сотрудников. 

Причины найма неподходящих кадров:

• сжатые сроки для подбора персонала;
• неполная информация о вакансии;
• отсутствие тестового задания для кандидата;
• некачественная проверка службы безопасности.  

В испытательный срок многим трудно привыкнуть к новым условиям работы. Причины возникновения проблем у работников в период адаптации:

• неподходящая корпоративная культура;
• непонимание специфики работы;
• несоответствие ожиданий и реальности;
• отсутствие обучения новых сотрудников.

На срок работы сотрудника влияют условия труда. Персонал нужно обеспечить:

• удобным рабочим местом;
• отдельной точкой питания;
• комфортной температурой помещений.

Сотрудники не всегда сходятся характерами, поэтому случаются конфликты из-за рабочих моментов. И метод управления подразделением подходит не каждому сотруднику. Другие причины увольнений:

• не устраивает уровень заработной платы;
• нет возможности карьерного роста;
• не нравится структура оплаты за проделанную работу;
• нет обучения и повышения квалификации;
• проблемы проезда (нестабильно работает общественный транспорт, много пересадок, не организована утренняя и ночная развозка);
• нет потребности в работе;
• отсутствие времени на обед и жесткие условия труда;
• неудобный график.

Уровень текучести в компании выше нормы? Возможно, ваши сотрудники перегружены работой из-за количества повседневных мелких задач. С помощью современных технологий легко автоматизировать обработку большого объема информации. Речевая аналитика Calltouch Предикт оптимизирует работу колл-центра: экономит время сотрудников на прослушивание разговоров с клиентами, разметку звонков, и предоставляет понятные отчеты по звонкам.

Что такое коэффициент текучести кадров и зачем он нужен

Коэффициент текучести кадров (КТК) за определенный период работы компании (месяц, квартал, полугодие, год) — отношение количества уволившихся к общему числу сотрудников. 

Показатель текучести кадров помогает определить:

• кадровую ситуацию компании;
• причины увольнения сотрудников с разных позиций;
• негативные тенденции функционирования всего предприятия и конкретных подразделений;
• стратегии реформирования порядка подбора кадров;
• планы по улучшению условий труда сотрудников;
• профессиональные и психологические качества топ-менеджеров, руководителей среднего звена и рядовых сотрудников для создания максимально комфортного микроклимата в коллективе.

Частный коэффициент текучести показывает отношение количества сотрудников конкретной трудовой группы (отдел, команда, подразделение), уволенных по собственному желанию или за нарушение правил внутреннего распорядка, к среднему штатному количеству работников.

Нормы коэффициента

Согласно данным HRtime.ru, норма коэффициента текучести кадров зависит от сферы функционирования компании и уровня конкретного сотрудника. Рассмотрим показатели в таблицах.

Текучесть кадров в зависимости от уровня должности:

На изменение кадрового состава влияет стабильность работы, уровень квалификации, сезонность, надежность (например, труд в государственном секторе).

Как рассчитать коэффициент текучести кадров

Для контроля кадровой ситуации в компании необходимо несколько раз в год проводить расчет коэффициента текучести кадров. Это вычисление позволит своевременно выявить реальные и потенциальные проблемы. 

Формула

Для определения коэффициента текучести персонала применяется следующая формула:

количество уволенных сотрудников / среднесписочное число сотрудников компании Х 100%.

Пример расчета

Рассмотрим пример расчета текучести кадров:

В супермаркете работает 250 человек. На протяжении года уволилось 75 сотрудников.

75 / 250 Х 100% = 30% (уровень текучести кадров в пределах нормы).

Другой пример:

В компании по созданию компьютерных программ трудится 65 сотрудников, из них 20 поменялось на протяжении календарного года.

20 / 65 Х 100% =  30,76923% (превышение нормы в 3 раза).

Важно искать пути экономии на постоянных тратах бизнеса. Оптимизация бюджета позволит оценить, сможете ли вы дать своей команде лучшие условия труда. Сквозная аналитика Calltouch — понятный и эффективный инструмент для анализа расходов на рекламу. Контролируйте рекламные источники: отчеты показывают прибыльные и убыточные маркетинговые каналы, а вы повышаете продажи.

Анализ текучести кадров

Анализировать текучесть кадров важно, чтобы не допустить негативные проявления отклонения показателя от нормы:

• увольнение эффективных специалистов;
• несформированность коллективов;
• снижение эффективности труда сотрудников на предприятии;
• необходимость обучения новых сотрудников и замедление работы компании;
• ухудшение общего микроклимата коллектива.

При усиленной ротации кадров компания терпит убытки. Причины убытков:

• снижение интенсивности и качества труда работника перед прекращением трудовых отношений;
• необходимость искать кадры;
• организация обучения персонала;
• перерыв в работе конкретной штатной единицы.

Как сократить текучесть персонала

Коэффициент текучести персонала нормализуется, если наладить систему подбора персонала от момента анализа резюме до финального собеседования. 

Избежать ошибок можно на этапе собеседования, если:

• дать соискателю тестовое задание;
• заранее подготовить вопросы;
• задавать вопросы так, чтобы кандидат подкреплял ответы фактами из собственной трудовой деятельности и биографии;
• рассказать как позитивную, так и негативную информацию о вакансии;
• выявить личностные качества претендента;
• не идеализировать кандидата, четко взвесить все моменты «за» и «против»;
• заранее определить четкий профиль необходимого сотрудника (уровень знаний, умений, пол, возраст и другие требования).

Шаги, которые нужно предпринять, чтобы минимизировать текучку кадров:

1. Качественно подбирать персонал. Сформированная унифицированная система поиска и приема новых людей на работу поможет уменьшить отток персонала.
2. Разработать и внедрить программы развития и обучения персонала. В период адаптации необходима помощь наставника.
3. Создать комфортные условия труда.
4. Вовлекать сотрудников в работу, показывать важность их голоса и участия.
5. Обеспечить постоянную занятость людей.
6. Сформировать конкурентный социальный пакет, систему поощрений работников.
7. Проводить регулярные мастер-классы и тренинги.
8. Не допускать сверхурочную работу и вызов сотрудников в выходные дни.
9. Не разглашать конфиденциальную информацию о сотрудниках.

Заключение

Текучесть персонала — естественный процесс. У каждой сферы деятельности есть своя норма. Отклонение от нормы говорит о плохой работе руководства и HR-отдела. Для снижения текучки необходимо правильно организовать процесс подбора кандидатов, предоставить наставника на период адаптации и создать условия для личностного и карьерного роста сотрудников. 

Карьерный рост невозможен без анализа эффективности сотрудников. В этом поможет технология коллтрекинг Calltouch. Программа записывает все разговоры менеджеров с клиентами, отмечает целевые и нецелевые звонки, рекламный источник и собирает эти данные в простые и удобные отчеты. Улучшайте скрипты продаж, корректируйте работу менеджеров и помогайте им развиваться.