Как правильно написать объяснительную при алкогольном опьянении

От опозданий и других мелких нарушений дисциплины на работе никто не застрахован. Обычно в такой ситуации руководство просит написать объяснительную.

Я расскажу, как сделать это правильно — так, чтобы и отношения с начальником не испортить, и работу не потерять.

Что такое объяснительная записка

Объяснительная записка — это документ, в котором работник объясняет своему руководителю, почему на рабочем месте возникла та или иная ситуация.

Чаще всего она связана с проступками работника — например, прогулял, опоздал на работу или потерял важные документы.

А бывает и так: отчет вовремя не сдан, потому что коллега прогулял и не предоставил данные. В этом случае объяснительная поможет руководству разобраться, кто виноват на самом деле. И грамотно составленная объяснительная записка помогает избежать ответственности или смягчает ее.

Если отказаться писать объяснительную, обычно это означает, что работник признает свою вину, и чаще всего приводит к дисциплинарному взысканию или даже увольнению.

Когда работодатель получил объяснительную или отказ работника писать ее, у него есть два варианта.

Первый — понять и простить работника. Такое случается редко, но бывает. Например, работник приведет уважительные причины, которые объяснят проступок. Или начальник перестанет сердиться и решит его не наказывать. Наложить дисциплинарное взыскание — право руководителя, а не обязанность.

Зачем пишут объяснительную записку

Объяснительная — это способ оправдаться перед руководством. Даже в самых, казалось бы, сложных случаях это может помочь. Как это работает — объясню на примерах.

Петров может отказаться от дачи объяснений совсем — за сам отказ его не накажут. Но подождут два рабочих дня и накажут уже за опоздание: объявят выговор или замечание. Сказать потом в суде, что наказывать без объяснительной было нельзя, не получится, ведь у Петрова была возможность ее написать. А то, что он по собственной воле отказался, не оправдание.

На мой взгляд, отказ — не лучший вариант. Это выглядит как конфронтация сотрудника с руководством. И руководству непонятна не только причина, но и то, что работник собирается делать потом — вдруг он и дальше собирается опаздывать.

Петров может поступить по-другому. Например, написать в объяснительной так:

Иван Петрович, я проспал, поэтому не успел на работу вовремя. Больше такого не повторится.

Работника, скорее всего, накажут: причина опоздания неуважительная. Но даже такая объяснительная лучше, чем никакой. Начальник видит, что работник осознает свою неправоту, не уходит в оппозицию и готов исправиться.

Но объяснительная может быть и такой:

Даже если начальник не примет доводы сотрудника и решит его наказать, при наличии такой объяснительной и справки приказ будет проще обжаловать в трудовой инспекции и в суде.

А вот потребовать от работника объяснительную — обязанность работодателя, и отказаться от нее работодатель не может. Без этого нельзя издать приказ о дисциплинарном взыскании или удержать деньги из оклада работника. Без объяснительной работника или без попытки ее истребовать такой приказ незаконен.

Но на практике объяснительную требуют при любом нарушении на работе. Причем требовать могут не только с виновного, но и со свидетелей происшествия, очевидцев или с непосредственного руководителя виновного.

Например, приехал водитель в гараж на поврежденном автомобиле. Начинают собирать объяснительные у всех: у водителя, пассажиров, начальника гаража. При этом, возможно, руководство знает, что водитель не виноват, — возможно, ДТП произошло по вине другого водителя. Но объяснительные нужны, чтобы подтвердить невиновность водителя и не взыскивать с него деньги за ремонт.

Особенность объяснительной — ее требуют до того, как наказать человека. И не факт, что в результате человека накажут. Бывает, что руководство удовлетворяют пояснения и приказ о дисциплинарном взыскании не издается.

Виды объяснительной

На практике есть всего два вида объяснительных записок. В законе они не закреплены, но в реальной жизни их пишут всего в двух ситуациях.

Оправдательная. В ней работник поясняет причины собственного бездействия или неправильных действий.

Пояснения или описание действий других лиц. Такую объяснительную пишут, если виновников проступка несколько и работодателю непонятно, кто из них виноват в произошедшем. В этом случае всех участников просят написать, что происходило, кто и что делал. Написанное анализируют — и уже после этого делают выводы о виновности или невиновности участников.

Уведомление работника о даче объяснения

Часто бывает такая ситуация: начальник врывается в кабинет и заявляет работнику: «Пиши объяснительную!» В этом случае нарушен порядок уведомления работника. Даже если он напишет объяснительную и его потом обоснованно накажут, он сможет оспорить взыскание в суде. И велика вероятность, что взыскание отменят. Суд может решить, что работодатель нарушил порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.

Но так бывает не всегда: часто руководители действуют исходя из собственных соображений о дисциплинарных взысканиях. Это работает, но только до тех пор, пока один из наказанных не обратится в суд или в трудовую инспекцию. Там начинают проверять все, в том числе соответствовала ли процедура формальным требованиям трудового кодекса. И если работодатель хоть что-то пропустил — велик шанс, что взыскание отменят, а работник потом получит право на возмещение ущерба.

Поэтому в интересах любого работника — знать обо всех формальностях. Если начальник что-то сделает не по закону, шанс оспорить взыскание увеличивается. С точки зрения закона работодатель должен соблюдать следующий алгоритм:

1. Составить акт о нарушении. В акте зафиксировать время нарушения и его суть — что именно произошло. А еще перечислить всех участников событий.
2. Потребовать от работника написать объяснительную. Можно сделать это двумя способами. Первый — издать распоряжение или приказ с требованием, чтобы работник объяснил обстоятельства. Но так обычно делают в случае, если ситуация может привести к разбирательствам в суде или крупному конфликту. Второй способ — устно предложить работнику написать объяснительную. Этот способ проще, но доказать позицию в суде в случае конфликта будет сложнее.
3. Дать работнику после этого минимум два рабочих дня, чтобы написать объяснительную. За это время он может ознакомиться со своими должностными инструкциями, приказами или даже проконсультироваться с юристами. Торопить работника при этом нельзя. Издавать приказы или распоряжения о наказании в течение этих двух дней тоже нельзя — их потом можно оспорить именно по той причине, что была нарушена процедура.
4. Если работник подготовил объяснительную — ее рассматривает руководитель.
5. После рассмотрения объяснительной издают приказ о взыскании или не издают его. Это решает руководитель. Если работник отказался писать объяснительную, составляют акт об отказе. Но даже в этом случае в обязательном порядке должны подождать два рабочих дня.
6. С момента составления акта о нарушении до дня издания приказа не должно пройти больше 30 дней. В этот срок не входит отпуск или болезнь виновника. Если прошло больше 30 дней — приказ о взыскании также можно оспорить.

Уведомить работника о необходимости дать объяснения не всегда просто. Обычно процедура выглядит так: уведомление о даче объяснений прописывается в приказе или распоряжении о проведении служебной проверки, а работник расписывается в нем. С этого момента он ознакомлен и все формальности соблюдены.

Но бывают ситуации, когда работник знает, что его накажут или уволят, и всячески уклоняется от ознакомления. А потом, когда его все же увольняют, — идет в суд и заявляет, что его права нарушены.

Такая тактика работает не всегда. В этом случае работодатель имеет право уведомить работника любым доступным способом: телеграммой, смс, сообщением в мессенджере или заказным письмом с уведомлением о вручении.

Вот пример из суда. Мужчина прогулял работу. Его уволили, и он пошел в суд. Он считал, что, раз работодатель не требовал у него объяснительную, можно претендовать на восстановление на работе и оплату вынужденного прогула. И компенсацию морального вреда он тоже попросил.

В суде выяснилось, что после прогула мужчина перестал появляться на работе, и его пытались уведомить о необходимости дать объяснения телеграммой. Правда, он не стал получать телеграмму, но вручить ему ее пытались.

Суд решил, что работодатель все сделал правильно. В трудовом кодексе сказано, что уведомлять работника обязательно, а вот в какой форме это делать — не сказано. И если человек на работу не является — можно сделать это и телеграммой. А то, что он не захотел ее получать, — не проблема работодателя. Свои обязанности он выполнил. Увольнение мужчины признали законным, никакой компенсации он не получил.

Правила составления объяснительной

Форма. Единой установленной законом формы для объяснительной нет. Она может зависеть от ситуации. Но, как правило, ее составляют коротко и сухо, ограничиваясь изложением фактов и обстоятельств.

Структура текста. Я рекомендую составлять текст объяснительной следующим образом:

1. Укажите полное наименование должности руководителя и наименование организации, например «генеральному директору ООО „Рога и копыта“ Петрову В. В.».
2. Укажите автора объяснительной — полностью напишите свою фамилию, имя, отчество и должность в организации.
3. Название документа — «объяснительная».
4. В некоторых случаях можно указать место составления документа. Иногда это важно — например, если работник находится на больничном и пишет объяснительную не на рабочем месте, а дома.
5. Изложите обстоятельства нарушения и причины, по которым оно произошло, место и время.
6. Опишите собственную роль в нарушении: что делали, почему и чем руководствовались.
7. Укажите последствия нарушения. Это важно: иногда отсутствие последствий смягчает тяжесть наказания. Например, если важный документ потеряли безвозвратно — это может привести к серьезным убыткам. А если этот документ потеряли, но быстро нашли, — последствий нет, значит, и взыскание может быть мягче.
8. К чему это привело.
9. В конце обязательно поставьте подпись и укажите дату написания.

В результате получится примерно такой документ:

Формулировка причины. Объяснительные пишут не только из-за нарушений. Например, в тексте работник может указать так:

Я написал объяснительную по устному указанию мастера производственного участка.

Если взыскание, которое наложат после такой объяснительной, будут оспаривать в суде, работодатель может оказаться в неприятной ситуации. Особенно если не сможет подтвердить, что письменно уведомлял работника о необходимости написать объяснительную.

А если в объяснительной написано по-другому — все в порядке.

Объяснительная подготовлена на основании приказа директора предприятия о проведении служебной проверки.

Обязательные реквизиты. В законе обязательные реквизиты объяснительной записки не перечислены. Но это не значит, что писать можно что и как угодно. Документ составляют по общим правилам делопроизводства вашей организации. Проще всего узнать эти правила в отделе кадров, секретариате или в канцелярии.

Но в любом случае нужно указать следующее.

Адрес — полное наименование организации.

Приложения — любые документы, которые подтверждают доводы работника. Это могут быть справки — например, о болезни, травме или о ДТП. В некоторых случаях они могут подтвердить, например, что опоздание или прогул произошел не по вине работника.

А еще это может быть постановление о возбуждении уголовного дела или справка из травмпункта — если работник стал жертвой преступления. В этом случае тоже можно избежать наказания.

А вот прикладывать к объяснительной документы, подтверждающие собственную вину, работник не обязан.

Сроки написания

На написание объяснительной работнику обязаны предоставить не менее двух рабочих дней. В этот срок не входит период отпуска и болезни.

Как это работает — проще объяснить на примере. Например, работника попросили написать объяснительную сегодня, а с завтрашнего дня у него отпуск по графику. Торопиться в этом случае не стоит — можно спокойно уйти в отпуск, отгулять его, а после выхода останется еще один день — его как раз хватит для того, чтобы написать объяснительную.

Отозвать человека с больничного, чтобы он написал объяснительную, по закону нельзя. Это законом не предусмотрено — придется ждать, пока больничный лист не закроют.

Можно ли отказаться писать объяснительную

Если человек считает нужным оправдываться — он может использовать для этого любые законные методы и приводить в объяснительной любые доводы.

Но если он считает, что объяснения могут ему навредить, или просто не хочет их давать — можно отказаться. Это не нарушение.

Последствия отказа от составления объяснительной. Отказаться от составления объяснительной можно в любой момент. Но не всегда это разумное решение. Такой отказ не решает проблему и не освобождает от ответственности за совершенный проступок.

Чаще всего отказ дать объяснения работодатель расценивает как признание вины. Логика такая: мы человеку предложили все объяснить, а он отказался. Значит, виноват. В любом случае право на защиту и объективное разбирательство работнику предоставляют.

А еще молчание может быть расценено так, будто работник совершил проступок намеренно и умышленно. И наказание в этом случае может оказаться более жестким, чем если проступок совершен случайно и без злого умысла.

А обязанности писать объяснительную у работника нет. Хотя отказ и не освобождает от дисциплинарного взыскания.

Акт об отказе. Может возникнуть ситуация, когда сотрудник категорически отказывается писать объяснения. Тогда отказ нужно зафиксировать. Для этого составляют акт об отказе.

Такой акт впоследствии позволяет работодателю подтвердить, что работнику на самом деле предлагали объясниться, но он от этого права отказался. Составлять его можно только по истечении двух дней, которые по закону положены на объяснительную. Раньше составить акт нельзя — вдруг работник все же передумает.

Составляется такой акт комиссией. В нее обычно входит не менее трех человек: представитель руководства и еще два сотрудника. Это должны быть незаинтересованные лица, иначе правомерность такого акта можно будет оспорить.

В акте указывают следующее:

1. Название организации.
2. Заголовок — акт об отказе в даче объяснений.
3. Дата и место составления.
4. Краткое описание нарушения, которое отказался объяснять работник.
5. Причины отказа — они записываются со слов работника. Если человек не хочет о них говорить — можно написать, что пояснить причину отказа он не захотел.
6. Подписи руководителя и двух членов комиссии, составившей акт.
7. Регистрационный номер документа.

Не пожелавший объясняться сотрудник должен ознакомиться с актом под подпись.

Сроки хранения объяснительной

Работодатель, получив объяснительную записку, проставляет на ней регистрационный входящий номер документа и обязательно — дату приема.

Срок хранения объяснительной зависит от ее содержания.

Сложнее всего с государственными гражданскими или муниципальными служащими. Объяснительные записки о фактах коррупционных нарушений, о соблюдении требований к служебному поведению, регулированию конфликта интересов или по служебным проверкам в отношении госслужащих нужно хранить постоянно.

Для руководителя важно соблюдать эти сроки — так он всегда сможет подтвердить, что сделал все правильно и ничего не нарушил.

Многие руководители считают, что, если складывать объяснительные в папку, потом можно уволить работника в любой момент. Просто достать все его объяснительные из этой папки, объявить ему разом взыскания за все допущенные нарушения — и можно увольнять.

Образцы объяснительных записок

Работники, когда составляют объяснительные, часто допускают ошибки. Бывают ситуации, когда правильные и грамотные пояснения помогают или исправить ситуацию, или избежать наказания. Но вместо этого работник своими пояснениями только усугубляет ситуацию.

Люди начинают объясняться по одному факту, а после прочтения объяснительной становится видно, что тут не одно нарушение, а несколько и допускались они систематически. В этом случае наказание всегда бывает строже.

Я советую при написании объяснительных следовать следующим правилам:

1. Не пишите много. Длинные и красивые повествования только запутывают руководство. Ему сложно разобраться и понять, кто на самом деле виновен. По моему личному опыту, чем длиннее объяснительная записка — тем длиннее приказ о взысканиях.
2. Пишите только то, что имеет отношение к делу. Не нужно начинать описание с того, как вы встали и позавтракали. Начинайте сразу с момента нарушения.
3. Объясняйте ситуацию руководителю. Вам никто не запрещает приводить доводы в свою защиту — пользуйтесь этим.
4. Будьте объективны. Не стоит перекладывать вину за пьяный загул на рабочем месте на звезды и полнолуние или на соседку с пустыми ведрами, которую вы встретили в подъезде. Если объективных доводов в свою защиту нет — проще признать вину.
5. Не пишите красиво — пишите просто. Чем сложнее предложения, тем хуже воспринимается текст.
6. Хорошая объяснительная — краткая объяснительная. В ней все просто, понятно и нет бессмысленных слов.
7. Грамматические ошибки, помарки и зачеркивания, нечитаемый почерк и грязная бумага раздражают руководство.

Приведу несколько примеров реальных объяснительных и расскажу, как их можно было написать правильно.

По поводу происшествия. К сожалению, чаще всего возникают такие происшествия, как распитие спиртных напитков на рабочем месте.

Вот пример: несколько сотрудниц распивали спиртное на работе. Попались. Пришлось объясняться перед руководством. В результате появилась вот такая объяснительная.

Девушки честно старались оправдаться, но из этого текста руководству видно, что они договаривались весело провести время заранее, все спланировали. И не появились на рабочем месте пьяными случайно после работы, а целенаправленно употребляли спиртное именно там.

В данном случае о намерениях идти в сауну можно было умолчать, а просто признать факт появления на рабочем месте в нетрезвом виде. И написать, например, так:

Факт появления на рабочем месте в нетрезвом состоянии признаю. Обещаю, что больше такого не повторится.

За прогул, опоздание и за нарушение трудовой дисциплины. Это распространенное нарушение.

У опозданий и прогулов часто бывают уважительные причины. Например, человек может сам заболеть, попасть в больницу, в ДТП или у него может заболеть ребенок.

Как правило, если работник может это подтвердить, наказывать его не за что. За дисциплинарный проступок можно наказать, только если он произошел по вине работника. Если вины работника нет — не будет и наказания.

Из этой объяснительной видно, что человек знал о рабочем распорядке, но умышленно оставил рабочее место, чтобы заплатить кредит. При этом и офисы банков работают не только с 8:00 до 17:00, и банкоматы, личные электронные кабинеты и мобильные приложения работают круглосуточно. Но человек решил, что в рабочее время можно решать личные проблемы.

В этом случае тоже лучше не вдаваться в подробности, а признать факт отсутствия на работе. А если были другие уважительные причины — сослаться на них.

За несоблюдение должностной инструкции, если допущена ошибка, по жалобе клиента. Оправдываться в конкретном проступке всегда намного тяжелее.

В этом случае я рекомендую писать объяснительную следующим образом:

1. Изложить суть ошибки.
2. Объяснить причины. Они редко бывают объективными, но все же случается разное.
3. Описать последствия ошибки. Если их нет — наказание будет гораздо мягче.
4. Если есть возможность — предложить способ решения проблемы.
5. Отметить, что подобное больше не повторится.

Например, объяснительная может выглядеть так:

О невыполнении плана, о невыполнении поручения, о нарушениях после проверки. Бывает, запланировали мероприятие, но исполнить не смогли. Дали человеку задание, потом проверили — а он ничего не сделал. Бывает. Но как-то надо объяснить руководству, почему так произошло. Могут быть разные варианты.

Если причина объективная — указываем ее. Например:

Запланированная на первый квартал закупка компьютерной техники не состоялась, поскольку не было финансирования. Прошу перенести закупку на второй квартал текущего года.

Тут все в порядке: причина объективная и предложили, как устранить проблему. Так можно.

Хуже, если объяснять нечем. Тогда избежать наказания не удастся.

При производственной травме. С производственной травмой всегда все непросто. Грамотно написанная объяснительная может увеличить выплаты, а написанная с ошибками — снизить их.

Поэтому для правильного расчета больничного кадровики часто просят работника дать объяснения не только по производственным, но и по бытовым травмам. Логика тут простая: если что-то произошло, работника просят объяснить, где и как это было. И исходя из пояснений произведут начисления.

Например, принес работник больничный — у него перелом. Где он его получил — руководителю в принципе понятно, но все надо зафиксировать и правильно оформить. Поэтому работнику предлагают написать объяснительную. А дальше у работника три варианта.

Первый — отказаться писать. Это законно. Но если работник застрахован от несчастных случаев на производстве и ему положены страховые выплаты — претендовать на них он потом не сможет. Не заявил о том, что травма получена на производстве, — право на страховые выплаты не возникает. И больничный оплатят не из расчета 100% от заработка, а с учетом трудового стажа.

Второй вариант — работник пишет в объяснительной так:

После работы был дома, поскользнулся на мокром полу, упал и сломал руку.

В этом случае все в порядке: время не рабочее, никто не виноват, кроме самого работника, наказывать некого и не за что. Поскольку о несчастном случае на производстве речь не идет, пособие будет зависеть от стажа работника.

Но есть еще третий вариант. Он может выглядеть примерно так:

Я поскользнулся на мокром полу на рабочем месте, упал и сломал руку.

А есть еще один вариант объяснительной:

А вот в этом случае могут и размер выплат по больничному снизить, и вообще уволить. Работодатель имеет на это право. Даже если работник застрахован от несчастного случая — на выплаты можно не рассчитывать.

Поэтому я рекомендую ограничиваться в объяснительных только фактами, которые имеют отношение к происшествию. Сломать руку дома — это одно. Написать в объяснительной, что был в отпуске, пил неделю, очнулся и увидел гипс — это другое. Если есть возможность не сообщать работодателю факты, которые дискредитируют, — можно этого не делать.

Как писать объяснительную

1. Объяснительная — дело добровольное. Отказаться можно всегда. Но от ответственности это не освобождает.
2. За отказ писать объяснительную не накажут, но лучше пояснить работодателю, что именно произошло. Объяснение часто помогает избежать взыскания или смягчить его.
3. Работодатель обязан письменно уведомить работника, что у него есть право написать объяснительную. Если человек перестал ходить на работу — уведомляют телеграммой или смс.
4. Если объективных причин для проступка нет — их лучше не придумывать. Признайте вину и укажите, что это больше не повторится.
5. Пишите кратко и понятно. Так меньше шансов, что раскроете лишнюю информацию.

Добрый день!

Если у Вашего работодателя доказательством того, что Вы находились в состоянии алкогольного опьянения на рабочем месте являются только фотографии, то ему достаточно трудно будет Вас уволить по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Для его увольнения необходимо соблюдение следующих условий:

— нахождение работника в состоянии опьянения доказано. Состояние алкогольного или иного опьянения может подтверждаться как медицинским заключением, так и другими видами доказательств;

— в рабочее время работник в состоянии опьянения находится на своем либо не на своем рабочем месте, но на территории организации или объекта, где по поручению работодателя он должен был выполнять трудовую функцию.

Тот факт, что работник действительно находится в состоянии опьянения, может подтверждаться медицинским заключением либо актом и иными свидетельствами, составляемыми без участия медиков. При этом для составления акта нужно создать специальную комиссию, в которую включается не менее трех работников.

Комиссия создается путем издания приказа по организации на основании докладной записки о том, что работник пришел на работу в состоянии опьянения (хотя допускается образование и постоянно действующей комиссии). В приказе указываются фамилии и должности работников, входящих в состав комиссии, цель, дата создания и срок ее действия (он может быть и не ограничен определенным случаем).

С приказом необходимо ознакомить под роспись всех работников, включенных в комиссию. Знакомить с ним работника, для проверки состояния которого создана комиссия, необязательно, поскольку подобного требования законодательство не содержит.

Результаты работы комиссии отражаются как в протоколе, так и в соответствующем акте, причем акт нужно составить в максимально сжатые сроки непосредственно в день обнаружения работника на работе в состоянии опьянения. В случае оформления акта через несколько часов после обнаружения работника в состоянии опьянения доказать факт его нахождения на работе в таком состоянии будет затруднительно. В акте обязательно нужно указать дату, точное время и место его составления, фамилии и должности всех членов комиссии, а также фамилию, должность работника, появившегося на работе в состоянии опьянения, и признаки, свидетельствующие о данном состоянии.

Обращаем внимание на то, что признаками алкогольного опьянения являются:

— запах алкоголя в выдыхаемом воздухе;

— нарушение координации движений;

— неустойчивость положения (работник качается, неуверенно стоит на ногах, падает);

— шатающаяся походка;

— дрожание пальцев рук;

— раздражительность, агрессивность поведения;

— отсутствие концентрации внимания;

— неадекватная реакция на слова и действия;

— непонимание вопросов;

— бессвязная речь;

— брань и нецензурные выражения в адрес окружающих;

— узкие зрачки, бледность кожных покровов.

Токсическое опьянение очень напоминает алкогольное (нарушение координации, покраснение кожных покровов). Но при этом его характерными признаками являются отечность носа, затрудненное дыхание, дрожание головы, расширенные зрачки.

Вместе с тем все перечисленные выше признаки могут быть обусловлены просто болезнью, поэтому следует детально описывать состояние работника.

На основании выявленных признаков в акте необходимо сделать вывод о том, находится работник в состоянии опьянения или нет. Комиссия также может указать срок, в течение которого сохранится опьянение.

Акт подписывается всеми членами комиссии. Кроме того, желательно, чтобы его подписали два свидетеля (с указанием Ф.И.О. и должностей) того, что работник пришел на работу в состоянии, позволяющем предполагать опьянение. Это необходимо для того, чтобы при возникновении спора у суда не появилось подозрений в предвзятости членов комиссии (особенно если она работает на постоянной основе).

По общему правилу с актом желательно ознакомить работника, а также предложить ему представить свои объяснения в письменном виде, поскольку несвязные формулировки, неразборчивый почерк, невнятно изложенные мысли впоследствии могут рассматриваться в качестве факта, подтверждающего состояние опьянения.

Если ознакомить работника с актом не представляется возможным ввиду его сильного опьянения, то в акте следует указать, что настоящий акт зачитан нарушителю дисциплины (с указанием Ф.И.О. и должности) вслух в присутствии членов комиссии и от подписания акта и представления письменных объяснений работник отказался. Данный текст следует удостоверить подписями членов комиссии.

Медицинское освидетельствование работника на предмет его нахождения в состоянии опьянения может производиться только с согласия работника (ст. 20 Федерального закона от 21.11.2011 N 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации»). Соответственно, если работник не возражает, то лучше провести медосвидетельствование и получить медицинское заключение или акт по форме, установленной Приказом Министерства внутренних дел Российской Федерации от 04.08.2008 N 676. Дело в том, что при возникновении спора, с точки зрения суда, подобное заключение будет более значимым, чем акт, составленный работодателем без привлечения медиков. Если состояние работника вызывает сомнения у работодателя, он вправе вызвать врачей скорой помощи по причине плохого самочувствия работника. В том случае, если работник окажется в состоянии опьянения, данный факт будет подтвержден свидетельством врачей.

В Вашем случае в объяснительных (я так понимаю, что объяснительную будут писать все участники с фото) следует писать, что наличие на столе банок пива не свидетельствует о том, что Вы его пили. Вы могли выложить из сумки покупки, купленные для дома, забыть убрать и т.п. Главное, что бы во всех объяснительных были указаны примерно одинаковые факты.

Ситуация, при которой применима Объяснительная записка о появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения:

Трудовым кодексом предусмотрен ряд оснований, когда Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) Работника. Одним из оснований является появление Работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Появление на работе в состоянии опьянения является грубым нарушением трудовой дисциплины и может создавать опасность для других сотрудников. Поэтому очень важно для Работодателя незамедлительно принять меры к документированию факта опьянения, его подтверждению и отстранить Работника от работы. На основании докладной записки и акта, а также медицинского заключения (при наличии) Работодатель издает приказ об отстранении Работника от работы.

Кроме того, Трудовой кодекс предоставляет Работодателю право применить такой вид дисциплинарного взыскания, как увольнение Работника за появление на работе в состоянии опьянения и относит это к однократному грубому нарушению Работником трудовых обязанностей. При совершении этого дисциплинарного проступка Работодатель обязан соблюдать процедуру привлечения Работника к дисциплинарной ответственности. Одним из этапов такой процедуры является предоставление Работником письменных объяснений о причинах появление на работе в состоянии опьянения.

Стороны Объяснительной записки о появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения:

• Работник — физическое лицо, состоящее в трудовых отношениях с Работодателем.

Содержание Объяснительной записки о появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения:

В объяснительной записке Работник должен подтвердить или опровергнуть доводы Работодателя об уличении Работника в состоянии опьянения. Случается и такое, что запах алкоголя от Работника вызван, например, приемом спиртосодержащих лекарств, применяемых Работником по медицинским показаниям. В этом случае основания для применения к Работнику мер дисциплинарного взыскания отсутствуют.

Объяснительная записка о появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения регулируется:

• Трудовым кодексом Российской Федерации.

Особенности оформления документов в случае обнаружения работника на рабочем месте в нетрезвом состоянии для последующего его наказания

Распечатать

Работник
обнаружен на работе в нетрезвом состоянии, на него составлен соответствующий
акт.

Вопросы:

Обязательно
ли в данном случае предложение работнику пройти медицинское освидетельствование?

Если
работнику не предлагалось пройти медосвидетельствование, может ли это послужить
основанием для признания наказания в виде выговора незаконным?

Достаточно ли
только акта и докладной записки непосредственного руководителя без направления
на медосвидетельствование? 

Ответ юриста

Если
работник появился на работе в состоянии алкогольного опьянения, сначала вам
необходимо соблюсти процедуру привлечения его к дисциплинарной ответственности.
А именно: зафиксируйте проступок и предложите работнику поехать на медицинское
освидетельствование, отстраните работника от работы, запросите у него
письменное объяснение. Оцените тяжесть проступка, обстоятельства, при которых
он совершен, предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

Оформляйте
увольнение в обычном порядке, в частности издайте приказ об увольнении, внесите
запись в трудовую книжку. Произведите с работником расчет.

Что
необходимо предпринять до увольнения работника за появление на работе в
нетрезвом виде (в состоянии алкогольного опьянения)

Появление
работника на работе в состоянии опьянения — это грубый дисциплинарный
проступок, за который вы можете уволить работника по пп. «б» п. 6 ч.
1 ст. 81 ТК РФ. Но чтобы увольнение было правомерным, необходимо соблюсти
процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности (п. 3 ч. 1, ч.
3, 5 ст. 192, ст. 193 ТК РФ). А именно:

—
зафиксируйте факт его нахождения на работе в состоянии алкогольного опьянения.
Например, составьте акт в свободной форме, в котором укажите, в частности,
дату, время и место нахождения работника в нетрезвом виде, обнаруженные у него
признаки алкогольного опьянения. С помощью этого документа вы при необходимости
сможете доказать, в каком состоянии находился работник в свое рабочее время в
месте выполнения трудовых обязанностей;

—
предложите работнику пройти медицинское освидетельствование, чтобы получить
дополнительное доказательство — медицинское заключение (п. 42 Постановления
Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Рекомендуем оформить такое
предложение письменно и ознакомить с ним работника под подпись. А если он
откажется, зафиксировать отказ актом. Аналогично рекомендуем поступить, если
работник пройдет медосвидетельствование, но откажется предоставить вам акт по
его итогам. Так вы сможете подтвердить, что предприняли все необходимые меры
для получения достоверной информации;

—
отстраните пьяного работника от работы (не допускайте к работе) (ч. 1 ст. 76 ТК
РФ). Отметим, что вы можете уволить работника, который находился на работе в
состоянии алкогольного опьянения, по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
независимо от того, отстраняли вы его от работы или нет (абз. 1 п. 42
Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2);

—
затребуйте у работника письменное объяснение (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Например,
направьте ему уведомление в письменном виде о необходимости предоставить такое
объяснение. Если работник по истечении двух рабочих дней с момента затребования
объяснения его не представит, составьте об этом акт. В этом случае отсутствие
объяснения не помешает вам привлечь работника к ответственности (ч. 1, 2 ст.
193 ТК РФ);

—
оцените тяжесть и обстоятельства совершенного работником проступка, в
частности, виновен ли он в его совершении, случалось ли подобное с ним на
работе раньше, как он относится к своим трудовым обязанностям (п. 3 ч. 1, ч. 5
ст. 192 ТК РФ, п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N
2). Отметим, что если состояние алкогольного опьянения вызвано приемом
медицинских препаратов по назначению врача, то вины работника в этом нет.

Если
есть достаточные основания для того, чтобы применить к работнику дисциплинарное
взыскание в виде увольнения по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то
оформите необходимые документы об увольнении (о них расскажем ниже).

При
этом учтите сроки применения взыскания. Основной срок — это месяц со дня
обнаружения проступка (ч. 3 ст. 193 ТК РФ, пп. «а» п. 34
Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Напомним
также, что увольнять по этому основанию запрещено беременных женщин и
работников в период их отпуска или болезни (ч. 6 ст. 81, ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Готовое
решение: Как уволить работника за появление на работе в нетрезвом виде (в
состоянии алкогольного опьянения) (КонсультантПлюс, 2019) {КонсультантПлюс}

Какие
документы оформить при увольнении работника за появление на работе в нетрезвом
виде (в состоянии алкогольного опьянения)

При
увольнении работника за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения
(по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) оформите стандартные документы об
увольнении. В частности, издайте приказ об увольнении, внесите запись в
трудовую книжку (ч. 4 ст. 66, ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ, п. 4 Правил ведения и
хранения трудовых книжек).

Дополнительно
учтите нюансы, связанные с формулировкой основания увольнения в приказе и
трудовой книжке работника. Подробнее об этом расскажем далее.

Готовое
решение: Как уволить работника за появление на работе в нетрезвом виде (в
состоянии алкогольного опьянения) (КонсультантПлюс, 2019) {КонсультантПлюс}

Как
оформить приказ об увольнении работника за появление на работе в нетрезвом виде
(в состоянии алкогольного опьянения)

Приказ
об увольнении работника за появление на работе в состоянии алкогольного
опьянения оформите так же, как и любой другой приказ о наложении
дисциплинарного взыскания в виде увольнения. В частности, издайте его по
унифицированной форме N Т-8 либо по самостоятельно разработанной вами форме
такого приказа.

Внимание!
Рекомендуем издать один приказ об увольнении. Некоторые специалисты, ссылаясь
на мнение Роструда в Письме от 01.06.2011 N 1493-6-1, утверждают, что издание
двух приказов (об увольнении и о применении взыскания в виде увольнения) не
является нарушением трудового законодательства. В свою очередь суд может как
занять аналогичную позицию, так и посчитать издание двух приказов применением
нескольких взысканий за один проступок, то есть нарушением ч. 5 ст. 193 ТК РФ.
Для вас это может грозить отменой увольнения судом (см. Апелляционное
определение Верховного Суда РФ от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7).

При
оформлении приказа об увольнении по форме N Т-8 учтите следующее.

В
строке (графе) «Основание прекращения (расторжения) трудового договора
(увольнения)» правильно отразите основание увольнения, как оно
сформулировано в пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, со ссылкой на эту
норму.

Пример
формулировки записи

Однократное
грубое нарушение работником трудовых обязанностей — появление работника на
работе в состоянии алкогольного опьянения, подпункт «б» пункта 6
части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В
строке (графе) «Основание (документ, номер, дата)» укажите все
документы, на основании которых издаете приказ об увольнении.

Пример
записи в строке «Основание (документ, номер, дата)»

Акт
N 12 от 12.02.2019 о нахождении Сергеева Н.И. на его рабочем месте с признаками
алкогольного опьянения, докладная записка от 12.02.2019 начальника
информационного отдела Ветрова О.П. о нахождении Сергеева Н.И. на рабочем месте
с признаками алкогольного опьянения, согласие Сергеева Н.И. на прохождение
медицинского освидетельствования на состояние алкогольного опьянения от
12.02.2019, требование о представлении Сергеевым Н.И. объяснений по факту
нахождения на работе в состоянии алкогольного опьянения от 12.02.2019,
объяснительная записка Сергеева Н.И. о причинах появления на работе в состоянии
алкогольного опьянения от 13.02.2019, акт медицинского освидетельствования на
состояние опьянения от 12.02.2019 N 52.

С
приказом работника ознакомьте под подпись. А если это невозможно сделать,
работник отказывается ознакомиться с документом, сделайте на приказе
соответствующую запись. Кроме того, при отказе работника ознакомиться с
приказом под подпись дополнительно составьте об этом акт (ч. 2 ст. 84.1, п. 3
ч. 1, ч. 3 ст. 192, ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Учитывайте
вышеизложенное, если используете собственную форму приказа об увольнении.

Готовое
решение: Как уволить работника за появление на работе в нетрезвом виде (в
состоянии алкогольного опьянения) (КонсультантПлюс, 2019) {КонсультантПлюс}

Как
оформить в трудовой книжке запись при увольнении работника за появление на
работе в состоянии алкогольного опьянения

Запись
об увольнении за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения внесите
в трудовую книжку по тем же правилам, что и другие записи об увольнении.

Главное,
правильно укажите формулировку основания увольнения, предусмотренную пп.
«б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, со ссылкой на эту норму.

Пример
записи об увольнении в трудовой книжке

Трудовой
договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых
обязанностей — появлением работника на работе в состоянии алкогольного
опьянения, подпункт «б» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового
кодекса Российской Федерации.

Готовое
решение: Как уволить работника за появление на работе в нетрезвом виде (в
состоянии алкогольного опьянения) (КонсультантПлюс, 2019) {КонсультантПлюс}

Какие
выплаты полагаются работнику при увольнении за появление на работе в нетрезвом
виде (в состоянии алкогольного опьянения)

Работнику,
которого вы увольняете за появление на работе в нетрезвом виде (в состоянии
алкогольного опьянения) (по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ),
полагаются все стандартные выплаты, так как в этом случае особенностей законом
не предусмотрено.

Выплатите
такому работнику все причитающиеся и неоспариваемые суммы, в частности
зарплату, компенсацию за неиспользованный отпуск (если у него остались
неиспользованные дни). Расчет с работником производится, как правило, в день
увольнения (то есть в последний день работы) (ч. 3, 4 ст. 84.1, ч. 1 ст. 140,
ч. 1 ст. 127 ТК РФ).

Готовое
решение: Как уволить работника за появление на работе в нетрезвом виде (в
состоянии алкогольного опьянения) (КонсультантПлюс, 2019) {КонсультантПлюс}

Какие
риски возможны за нарушение порядка увольнения работника за появление на работе
в нетрезвом виде (в состоянии алкогольного опьянения)

В
этом случае возможны, в частности, следующие риски:

—
административная ответственность по ч. 6, 7 ст. 5.27 КоАП РФ (если эти действия
не содержат уголовно наказуемого деяния в соответствии со ст. 145.1 УК РФ) — за
невыплату или несвоевременную выплату работнику сумм, положенных при
увольнении. Тогда вам придется выплатить эти суммы с процентами по ст. 236 ТК
РФ;

—
административная ответственность по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ — если вы
допустите любое иное нарушение порядка увольнения, например не оформите приказ
об увольнении или не внесете запись в трудовую книжку работника;

—
признание увольнения незаконным, восстановление работника на работе с выплатой
ему среднего заработка за все время вынужденного прогула, а также выплатой иных
сумм, например судебных издержек (абз. 1, 2 ст. 234, ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ, ч.
1 ст. 98 ГПК РФ, абз. 1 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от
17.03.2004 N 2).

Готовое
решение: Как уволить работника за появление на работе в нетрезвом виде (в
состоянии алкогольного опьянения) (КонсультантПлюс, 2019) {КонсультантПлюс}

Из
п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О
применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской
Федерации» следует, что состояние алкогольного либо наркотического или
иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским
заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть
соответственно оценены судом.

При
этом необходимо учитывать, что согласно п. 23 указанного Постановления Пленума
Верховного Суда РФ при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица,
трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность
доказать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного
порядка увольнения возлагается на работодателя.

В
этой связи обращаем внимание на судебную практику по аналогичным вопросам.

В
частности, из Обобщения судебной практики рассмотрения судами Республики
Карелия гражданских дел по трудовым спорам (Верховный Суд Республики Карелия)
следует, что действующим законодательством не предусматривается в качестве
обязательной процедуры увольнения по указанному основанию направление работника
на медицинское освидетельствование и составление соответствующего заключения.

Из
Определения Московского областного суда от 23.09.2010 по делу N 33-18460
следует, что основанием к увольнению являлся акт, согласно которому работник в
рабочее время находился в нетрезвом состоянии, о чем свидетельствовали запах
алкоголя в выдыхаемом воздухе и в подсобном помещении магазина, нарушение
координации, покраснение кожных покровов, изменение речи. Факт нахождения
работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения нашел свое
доказательственное подтверждение при разрешении спора: согласованными,
логичными и последовательными показаниями свидетелей, являющимися работниками
магазина, о дисциплинарном проступке истца и обстоятельствах составления акта,
а также показаниями фельдшера медицинского вытрезвителя, письменными
доказательствами.

Апелляционным
определением Свердловского областного суда от 16.10.2014 по делу N
33-13594/2014, в частности, установлено, что, даже если работник не направлялся
на медицинское освидетельствование, работодатель не лишается права иным образом
доказать факт его нахождения на работе в состоянии опьянения, в том числе
свидетельскими показаниями.

{Вопрос:
…Работодатель обратился в суд с требованием о возмещении работником ущерба в
полном объеме, так как ущерб причинен в состоянии алкогольного опьянения.
Работник от медицинского освидетельствования отказался, акт не составлен.
Вправе ли работодатель настаивать на его привлечении к полной материальной
ответственности? (Консультация эксперта, 2016) {КонсультантПлюс}}

Из
другого Определения Московского областного суда от 06.07.2010 по делу N
33-13186/2010 следует, что к доказательствам относится также признание самого
работника в ходе судебного разбирательства, что он употреблял в рабочее время
алкогольные напитки.

При
этом необходимо учитывать, что увольнение работника за однократное грубое
нарушение им трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания (ч.
3 ст. 192 ТК РФ). Поэтому увольнение по указанным основаниям допускается не
позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни
работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на
соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работника.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня
совершения проступка (ч. 3 — 4 ст. 193 ТК РФ).

Также
нужно учитывать, что на основании положений ст. 193 ТК РФ до применения
дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника
письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение
работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Приказ
(распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется
работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая
времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться
с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется
соответствующий акт.

Увольнение
без соблюдения порядка применения дисциплинарного взыскания может повлечь
признание увольнения незаконным (см., например, Определение Московского
областного суда от 15.06.2010 по делу N 33-11622, Решение Советского районного
суда г. Владивостока от 10.08.2007 по делу N 2-937/07).

Кроме
того, работодателю необходимо иметь доказательства, свидетельствующие не только
о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при
наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при
которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение
работника, его отношение к труду (п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда
РФ от 17.03.2004 N 2).

Учитывая
вышеизложенное, можно сделать вывод, что состояние алкогольного опьянения может
быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами
доказательств (в том числе показаниями свидетелей, объяснением самого работника).
При этом направление работника на медицинское освидетельствование и составление
соответствующего заключения законодательством в качестве обязательной процедуры
не предусмотрены. Работодатель при увольнении должен соблюдать положения ст.
193 ТК РФ, касающиеся применения дисциплинарного взыскания к работнику, а также
учитывать тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, и
предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

{Вопрос:
Работник пришел на работу в состоянии алкогольного опьянения. Как работодатель
может доказать тот факт, что работник находился в этом состоянии, чтобы его
уволить? Обязательно ли направлять его на освидетельствование? (Консультация
эксперта, 2011) {КонсультантПлюс}}

Подборка документов:

Статья:
Можно ли уволить нетрезвого работника без медзаключения? (Федотова А.)
(«Расчет», 2016, N 7) {КонсультантПлюс}

Готовое
решение: Какая ответственность установлена для работника за появление на
рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения (КонсультантПлюс, 2019)
{КонсультантПлюс}

Ситуация:
В каких случаях правомерно увольнение нетрезвого работника? («Электронный
журнал «Азбука права», 2019) {КонсультантПлюс}

Статья:
Как уволить нетрезвого сотрудника: пошаговая инструкция (Пастушкова Л.)
(«Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2018, N
{КонсультантПлюс}

Разъяснение дано в рамках услуг «ЛИНИИ
КОНСУЛЬТАЦИЙ» консультантом по правовым вопросам ООО НТВП «Кедр-Консультант»
Макшаковым Игорем Борисовичем, август 2019 г.

При подготовке ответа использована СПС
КонсультантПлюс.