Как правильно написать оффер на работу

Составить хороший оффер крайне важно. Однако, не всегда этому вопросу уделяют необходимое внимание. А зря.

По данным Glassdoor, более 17% предложений о работе отклоняют именно на этапе получения оффера поскольку кандидаты уже давно выбирают между предложениями о работе, основываясь не только на размеры заработной платы. Важны не только деньги. Людей интересует корпоративная культура, график работы, коллектив, наличие приятных бонусов. А еще они уделяют внимание общению с HRом: скорости ответа, грамотности и оригинальности писем, тону общения и т.д.

В статье вы узнаете о том, что такое оффер, как его составить и почему соискатели отказываются от работы после собеседования.

Что такое оффер

Термин job offer появился на Западе, а в России его применяют с 90-х годов. Изначально офферы получали только те кандидаты, которых принимали на топовые позиции. Сегодня термин «джоб-оффер» активно используют в IT-индустрии и часто сокращают до лаконичного «оффер». После того как соискатель проходит все этапы, ему отправляют документ с предложением о сотрудничестве. В оффере HR-специалисты рассказывают об условиях работы, графике, продолжительности испытательного срока.

Почему нужно отправлять оффер:

Виды офферов:

Как составить классный оффер

Иногда приходится прикладывать много усилий, чтобы убедить специалиста сотрудничать именно с вашей компанией. Нужно обращать внимание не только на формальности — зарплату, график и т.д. Важно продемонстрировать специалисту, насколько он необходим. Это повышает вероятность того, что выберут вас, а не конкурентов. Следуйте 6 правилам.

Правило №1

Укажите в оффере всю важную информацию:

Правило №2

Зарплата — важный фактор. Подумайте, сколько вы можете предложить, обсудите с кандидатом дополнительные преимущества работы в вашей компании. Зарплата выше рынка позволит опередить конкурентов. В ином случае вы можете привлечь специалиста бонусами или премиями.

Правило №3

Не заставляйте соискателей ждать. При поиске сотрудника вы не только тратите время, но и рискуете проиграть конкурентам и потерять специалиста. Если кандидат подходит компании, то не медлите и отправляйте оффер. 45% соискателей отказываются от предложения из-за слишком долгого ожидания.

Правило №4

Помните об амбициях. Кандидатов привлекает не только зарплата, но и карьерный рост, возможность развиваться и т.д. Когда работодатель оплачивает курсы и тренинги, это становится дополнительным преимуществом.

Правило №5

Сделайте оффер персонализированным, чтобы заинтересовать конкретного кандидата. Например, семейный человек оценит гибкий график.

Правило №6

Не обманывайте соискателя. Если работодатель не будет выполнять условия, то сотрудник с высокой долей вероятности покинет компанию до конца испытательного срока.

Чек-лист: 6 правил супероффера

Как составить хороший оффер:

Вместо вывода

Пара бонусных советов, которые помогут не потерять кандидата. Не обсуждайте несколько раз подряд уже известные условия. Не стоит затягивать период переговоров — лучше сразу указать срок их завершения.

Всегда будьте на связи. Игнорировать сообщения и звонки — дурной тон. Возможно, кандидат хочет уточнить какие-либо нюансы или принять предложение о сотрудничестве. Оставайтесь на связи, чтобы показать заинтересованность в поиске работника. Так кандидат поймет, что он действительно нужен компании.

Эйчары-кадровики называют оффером письмо-приглашение заключить трудовой договор. Получает его соискатель, когда благополучно закончил собеседования с рекрутером и непосредственным руководителем. На что стоит обратить внимание в этом документе.

Если вы — работодатель

Наличие практики выдавать кандидату на вакансию оффер — показатель уровня вашей компании. Вряд ли, если в компании реальные условия работы отличаются от описанных в вакансии (например, по размеру или порядку начисления зарплаты, объему обязанностей и т.д.), кто-то будет думать про составление оффера. Так что оффер, в некотором смысле, — возможность подтвердить свое реноме ответственного работодателя. Особенно, если вы подыскиваете высококлассный персонал на кадровых ресурсах, где заведена практика рейтингования компаний по отзывам соискателей и работников. Также оффер — хорошая возможность «застолбить» желаемого кандидата и быть уверенным, что дыра в кадрах закроется в ближайшее время. (Кстати, если у вас есть проблемы с кадрами, то иногда гораздо выгоднее вырастить нужных специалистов из имеющихся сотрудников. Например, у нас вы можете провести корпоративное обучение в сфере интернет–маркетинга — прим. отдела продаж TexTerra).

Внезапный отказ потенциальному работнику — это пятно на репутации компании, поэтому направлять оффер есть смысл только при наличии желания видеть в рядах своих сотрудников конкретного человека.

Как написать оффер

Можно ограничиться минимальным набором и вписать только время и дату, в которые кандидату на должность нужно прийти в офис, чтобы подписать договор, а также контакты и ответственное лицо для связи в случае возникновения вопросов:

Оффер — пример

Если у вас есть образец трудового договора, можно сделать ссылку на этот документ:

Пример оффера при приеме на работу

Если вы сильно заинтересованы в сотруднике, стоит продемонстрировать, что оффер для вас — соглашение о намерениях или даже некий «предварительный» трудовой договор. Поэтому можно включить в оффер все условия, которые завлекут и укрепят кандидата в желании принять ваше предложение (помимо должности и даты начала работы, которые и так должны быть):

• график и режим работы
• условия труда;
• схема получения вознаграждения — когда и как начисляется (зарплата, премии и бонусы);
• социальный пакет;
• испытательный срок (если предусмотрен, что не обязательно).

Если вы — нанимаемый сотрудник

Чтобы подстраховаться и не иметь позже проблем с заключением договора, нужно внимательно читать оффер. На что обратить внимание:

1. Самое важное — дата выхода на работу и дата подписания документа. Если вы работаете, между этими двумя датами должно быть минимум две недели разницы, потому что редко когда удается уволиться без отработки. Если даты начала работы вообще нет, ваши шансы при необходимости доказать что-то в суде сильно снижаются. Работодатель в этом случае почти наверняка сумеет доказать, что не имел намерения заключить трудовой именно с вами.
2. Если в оффере содержится что-то, помимо приглашения приехать с документами, стоит убедиться, что все условия соответствуют договоренностям. Например, если на собеседовании вам говорили про 150 тысяч «белыми», а в оффере идет речь об окладе в 100 тысяч и надбавках — это повод насторожиться.

Как уволиться без отработки двух недель — лайфхаки от юриста

Имеет ли оффер юридическую силу

Оффер часто сравнивают с офертой или коммерческим предложением, применяемыми в договорных отношениях, и поэтому считают, что он имеет юридическую силу. Увы, это не так. Даже если оффер подписан генеральным директором компании, или на нем есть ваша подпись, — это не трудовой договор, поэтому юридической силы у него нет. Оффер остается только выражением готовности работодателя принять вас на работу. Строго говоря, в трудовом праве вообще нет понятий «оффер» и «приглашение на работу». Поэтому никто не застрахован от ситуации, когда после двух недель отработки на старой работе вы придете к новому работодателю и узнаете, что ваше место занято — племянником генерального директора или просто человеком, которого не надо было ждать две недели.

Можно ли подстраховаться, раз оффер не дает гарантий

Можно. Для этого нужно заключить трудовой договор с новым работодателем, не дожидаясь расторжения трудового договора с прежним. Законодательством это не запрещено. Просто обозначьте в новом договоре дату вашего выхода на новое место работы — с учетом тех двух недель, которые по закону потребуется отработать после увольнения на старом месте работы. Такое условие оговаривается в ст. 61 ТК РФ, согласно этой статье дата выхода работника на работу может быть определена в договоре, и совсем не обязательно, чтобы она совпадала с датой его заключения.

Что можно обсудить до подписания оффера

Главное – зафиксировать дату вашего выхода на работу.

Четко определите, чего хотите достичь, и продумайте альтернативные варианты.

Важно: Имейте в виду, что отказ от работы после того, как вы подписали оффер, плохо скажется на вашей деловой репутации. Да, у работодателей тоже есть свои списки неблагонадежных соискателей. Не принимайте сразу же предложение о работе, даже если оно очень привлекательно. Возьмите на обдумывание 2-5 рабочих дней — это привычная практика для эйчара.

Не фокусируйтесь во время переговоров только на зарплате. Можно спросить и о других преимуществах: дополнительное отпускное время, средства на релокацию, компенсация за обучение или парковку — этот список можно продолжать… Подумайте о том, что играет для вас наибольшую роль, или что сэкономит вам деньги.

Как писать юридический текст, способный убедить всех: и клиентов, и поисковых роботов

Неприятно, когда на стадии оффера кандидат отказывается от работы или меняет требования. Поговорили об этом с Дарьей Супруновой, консультантом точечного найма агентства Forteco, которая составляет многие офферы и отвечает за них. Дарья рассказала, как избежать такой ситуации и что делать, если проблема все-таки возникла.

Что такое оффер 

Оффер — это документ, где перечислены основные условия, которые компания предлагает кандидату. Вот что я советую обязательно указать в оффере: 

1. Реквизиты юрлица, куда будет трудоустроен специалист.
2. Название должности.
3. Кто будет непосредственным руководителем.
4. Дату или варианты дат выхода на работу.
5. Одну глобальную цель и три — пять ключевых задач, которые предстоит решать в первые месяцы.
6. Схему выплаты зарплаты.
7. График и место работы.
8. Бонусы вроде ДМС и компенсации обедов, если они есть.
9. Ресурсы для работы. Например, кратко одной фразой укажите, как будет оборудовано рабочее место — в случае с диджитал-сферой это важно.

Это неполный список — добавьте то, что считаете важным для себя и для кандидата. Например, работодатель пообещал предоставить кандидату компьютер с определенными характеристиками, но только после испытательного срока. Тогда это условие можно прописать в оффере, чтобы всем было спокойнее.

Или, допустим, кандидат собирается в путешествие с семьей, билеты уже куплены, отель забронирован. Поездка как раз приходится на второй месяц работы на новом месте. Если работодатель согласен отпустить его во внеочередной отпуск, такую договоренность тоже можно зафиксировать в оффере.

Зачем нужен оффер

Чтобы согласовать условия и устранить неопределенность

Оффер помогает финально сверить условия работы «на берегу», пока еще не подписан трудовой договор. Это важно, ведь кандидат и работодатель могут по-разному представлять будущее сотрудничество. Особенно когда все договоренности на словах, а не на бумаге. 

Если стороны не синхронизировали ожидания друг от друга, часто возникают неприятные ситуации. Например, новый работник внезапно узнает, что из обещанных 150 000 рублей только половина — это оклад, а остальное — премия за достижение KPI. Или за время переговоров поменялась структура и на момент выхода он будет подчиняться не тому, с кем общался ранее. 

Конечно, условия работы прописываются и в трудовом договоре. Но, как правило, это очень формализованный документ, который составляется под чутким надзором юристов. Чтобы вставить туда что-то нестандартное, зачастую приходится проходить несколько кругов согласования. 

А вот оффер дает больше свободы: можно расписать все просто и понятно. Приведу свадебную аналогию — она очень условна, но все же.

Оффер — это как бы помолвка, а трудовой договор — заключение официального брака в загсе.

Чтобы показать кандидату, что работодатель серьезно подходит к найму

Оффер — последняя точка в движении по воронке подбора, немного торжественный акцент. Он позволяет кандидату принять взвешенное решение и демонстрирует, что работодатель внимательно и системно подходит к подбору. 

Зачастую кандидат не знает, что на самом деле происходит внутри компании. Но он видит, как отлажен процесс подбора, потому что сам в нем участвует. И делает выводы: если в подборе творится полный бардак, вероятно, и во всем остальном неразбериха и хаос. 

Оффер как раз помогает упорядочить и собрать все в единое предложение, которое отвечает интересам будущего работника и работодателя.

Чтобы помочь кандидату сравнить условия в разных компаниях

Если у человека несколько предложений по работе, он может взять офферы, положить рядом и сравнить. Так нагляднее — удобно выбирать, когда все условия перед глазами.

Некоторые кандидаты используют офферы, чтобы повысить свою ценность на рынке труда. Вы делаете предложение, а человек показывает его другим компаниям (в том числе своему текущему работодателю), чтобы получить контроффер. 

С точки зрения работодателя, это нехорошо: происходит подмена цели. Получается, что он «обслужил» конкретного кандидата, помог ему достигнуть личных целей. А вот свою задачу — найти и вывести специалиста на работу — работодатель не решил.

Как правильно презентовать оффер

Шаг №1: предоффер

Если кандидат отклоняет предложение, сомневается, приводит кучу возражений, тянет время — скорее всего, проблема в плохой проработке стадии предоффера. Так бывает, когда рекрутер или нанимающий менеджер спешит, потому что хочет закрыть вакансию побыстрее. Но спешка обходится дорого и иногда приводит к срыву переговоров: человек получает предложение, к которому не готов.

Предофферная стадия — важнейшая. Рекрутер перед «моментом икс» должен выяснить, согласен ли кандидат принять предложение на определенных условиях. Пропускать этот шаг опасно — все равно что идти в бой без разведки. 

До отправки оффера советую пройтись по каждому условию вместе с кандидатом, чтобы не осталось недомолвок. Очень помогают вопросы:

• Как вы это поняли?
• Есть ли что-то, о чем мы забыли? 
• Ранее этот момент обсуждался так же или иначе?

Например, нанимающий менеджер сообщает, что определился и готов трудоустроить кандидата. Тогда я звоню кандидату и говорю что-то вроде: «А представьте, что компания прямо сейчас бы сделала вам оффер на таких-то условиях. Вы бы согласились?» А дальше внимательно считываю реакцию: если он отреагировал позитивно и с готовностью, то можно переходить к офферу. Если же человек замялся, смутился, хотел бы еще подумать, то очевидно: здесь какая-то проблема. Задача рекрутера — выяснить, в чем она заключается, и снять ее.

Я провожу кандидата через стадию предоффера в среднем за один день — это недолго.

99% сложностей с оффером возникают из-за того, что не отработана стадия предоффера.

Шаг №2: звонок кандидату с информацией, что его берут

Я стараюсь сделать этот момент немного торжественным и позитивным, чтобы показать кандидату — ему здесь рады. Звоню и говорю: «Ну что! Отличные новости — у меня для вас оффер! Вы именно тот, кто нам нужен». 

Я могу разделить этот приятный момент с кандидатом, потому что постоянно контактирую с ним на всех этапах подбора. К моменту оффера у нас, как правило, уже складываются деловые доверительные отношения. 

Избегайте нудного и похоронного тона: он способен испортить впечатление даже от самой радостной новости.

Шаг №3: отправить оффер кандидату и получить подписанный экземпляр обратно

Я пишу простое письмо без лишнего формализма, а к нему прилагаю файл с оффером. Прошу кандидата распечатать и подписать документ, сфотографировать и отправить мне обратно.

Обычно пишу так: «Составила оффер с учетом всех наших договоренностей. Если все ок, то подпишите и отправьте с опцией „ответить всем”. Желательно успеть до…»

А вот каких формулировок лучше избегать:

Если на этапе предоффера все сделано правильно, то это просто формальность — проблем быть не должно. Поэтому кандидату не нужно много времени: если присылаю оффер утром, то жду ответ к вечеру того же дня. Если днем, то ожидаю ответ на следующий день. В среднем от отправки письма до принятия предложения проходит не более полутора суток. Бывают исключения: если кандидат предупредил, что сначала ему нужно переговорить со своим работодателем насчет увольнения, то срок стоит увеличить. 

Не советую делать офферы по пятницам, чтобы не уходить на выходные с неопределенностью. С понедельника по среду — идеальные дни для отправки: до конца недели еще остается запас времени, чтобы получить подписанный оффер и запустить процесс трудоустройства.

Что делать, если у кандидата появились возражения

Если возражения возникли на предоффере — это нормально. Этот этап для того и нужен, чтобы окончательно согласовать позиции компании и кандидата. 

Я стараюсь всегда найти взаимовыгодный вариант, win-win. Вот кандидата не устраивает зарплата, а работодатель не готов предложить больше. Но ведь есть и другие условия, которыми можно управлять: почему бы не компенсировать одно за счет другого. Найдите, что, кроме денег, важно для человека, и дайте ему это. 

Например, мы знаем, что соискателю неудобно приходить к 9:00, потому что по утрам он отвозит ребенка в школу. Тогда есть варианты: 

• сдвинуть начало и конец рабочего дня; 
• сократить продолжительность рабочего дня; 
• предложить удаленную работу. 

Варианты всегда есть, если знаете своего кандидата.

А вот если возражения появились уже после отправки оффера, то это проблема: недопустимый фактчекинг — пересмотр условий. Причина может быть в рекрутере или самом кандидате.

Причина в рекрутере

Рекрутер предварительно не согласовал с кандидатом часть условий, которые появились в оффере. Человек открывает предложение о работе и видит там что-то новое. Неизбежно у него появляются вопросы и возражения.

Чтобы не попасть в такую ситуацию, детально прорабатывайте стадию предоффера. Направляйте оффер, только когда точно уверены, что кандидату все понятно и он его примет. Если чувствуйте, что остались вопросы и сомнения, не двигайтесь дальше, пока их не снимете. 

Был досадный кейс, когда я искала специалиста в одну компанию. И нашла: кандидат обладал колоссальным опытом и сразу же понравился нанимающему менеджеру. Работодатель торопился закрыть вакансию и боялся потерять специалиста, поэтому форсировал переговоры. В итоге стадия финального согласования была сильно скомкана.

Я чувствовала — что-то идет не так, но ничего не предприняла. Работодатель как-то взял все в свои руки и «побежал». Специалист принял оффер и даже поучаствовал в нескольких совещаниях с коллегами. После одного из них он позвонил мне и сообщил, что не может работать в таких условиях. 

Я проанализировала ошибки и поняла, что сделала не так.

1. Нужно было не спешить с оффером, а сначала тщательно изучить и проработать ожидания кандидата. Из-за дикой спешки я не заметила, что специалист привык работать в стабильной структуре, где все отлажено. А здесь его ожидал резкий переход к стартапной культуре. Это важный момент, который нужно было обмозговать до оффера.
2. Кандидат общался с работодателем только по скайпу и ни разу не посетил офис. Из-за таких удаленных собеседований у него сложилось искаженное представление о компании. Мне следовало организовать личную встречу, чтобы специалист сразу же столкнулся с реальностью и увидел, как здесь все устроено. 
3. Зря я не послушала свою интуицию.

Причина в кандидате

Бывает, что вы полностью согласовали оффер и отправили его кандидату. А человек вдруг заявляет: «Я тут подумал, хочу добавить еще одно условие». Такой пересмотр договоренностей — тревожный сигнал.

Нельзя делать вид, будто ничего не произошло, и бежать к нанимающему менеджеру, чтобы согласовать изменения. Сначала стоит поработать с возражениями своими силами. 

Я всегда стараюсь донести до кандидата мысль, что это неприемлемая ситуация с точки зрения работодателя. И некорректно обсуждать это сейчас, когда уже обо всем договорились. Поясняю возможные последствия: «Скажите, насколько для вас это важно? Проблема в том, что нанимающая сторона может отнестись к пересмотру условий крайне негативно. Вы готовы получить отказ из-за этого дополнительного требования?»

После такого разговора возможны два сценария. Либо кандидат отвечает: «Не знал, что это так критично. Да это и не особо важно для меня, это уже так… В общем, давайте оставим все как было». А бывает, что человек настаивает на своем требовании. Тогда я иду к нанимающему менеджеру и обсуждаю с ним:

1. так ли ценен специалист, чтобы идти на его новые условия;
2. риски работы с кандидатом. Проблема в том, что человек — специально или случайно — поставил работодателя в ситуацию некоего шантажа. Эта черта может быть присуща ему и в будущем: пошли навстречу один раз — пойдут и далее. Важно, чтобы работодатель осознавал эти риски.

Не советую нанимать людей, которые пытаются пересмотреть договоренности в последний момент — когда уже подали друг другу руки. Конечно же, аналогичное поведение неприемлемо и со стороны работодателя. 

Но не всегда возможно отказать такому кандидату. Например, он обладает уникальной экспертностью, поэтому других таких специалистов найти сложно либо они стоят намного дороже. Тогда приходится мириться с этим, принимать риски и искать компромиссы. В моей практике таких случаев не было, но знаю — так бывает. 

Резюмируем:

1. Оффер помогает окончательно согласовать и зафиксировать условия работы.
2. Большинство проблем с принятием оффера возникают из-за того, что рекрутер пропустил или плохо отработал стадию предоффера.
3. Не отправляйте оффер вхолостую. Сначала убедитесь, что кандидату понятны все условия и он примет предложение.
4. Не сообщайте кандидату новость об оффере траурным тоном — постарайтесь сделать этот момент приятным и немного торжественным.
5. Лучшие дни для оффера — с понедельника по среду.
6. Договоритесь о сроках, когда кандидат подпишет оффер и пришлет его обратно. Если на этапе предоффера вы сделали все правильно, то это просто формальность и много времени не потребуется.
7. В идеале все переговоры должны вестись до отправки оффера.
8. Если вы не готовы дать кандидату то, что он просит, придумайте, чем это компенсировать. Например, невысокую зарплату можно компенсировать очень важной для кандидата возможностью или потребностью. 
9. Пересмотр договоренностей — это плохо. Необходимо дать понять кандидату: такое поведение недопустимо и может повлечь риски вплоть до отказа в трудоустройстве.

В ИТ-рекрутменте первое слово за кандидатами. Они сравнивают предложения и выбирают лучшее для себя. Как не затеряться в этой массе и сделать предложение для кандидата привлекательным? В этом поможет джоб оффер. Разберем подробнее для чего он нужен и как правильно составлять.

Термин “job offer” пришел из практики западных компаний и означает предложение о работе или сотрудничестве. В сфере ИТ термин сократили до простого оффер.
И если в иностранных компаниях он является официальным документом, то в нашей стране не несет юридической силы. Цель оффера — закрепить финальное решение в письменном виде.

Почему джоб оффер важен?

Для кандидата 

Еще один момент — договоренности по оплате. Когда рекрутер озвучивает доход только устно, условия получаются размытые. Разработчик может запросить больше в последний момент, пытаясь набить себе цену. Если есть подписанный оффер — тут другая история. Значит кандидат принял условия и согласен на них.

Для компании

Оффер пусть и условный, но документ, который снижает риски отказа кандидата. А еще признак уверенной компании и хорошего тона. Даже если это стартап — оффер сыграет вам на пользу.

Руководителям и тимлидам этот документ тоже важен. Для них это некая гарантия того, что человек почти в команде. 

Что указывать в оффере

Для экономии времени подготовьте несколько шаблонов оффера при приеме на работу. Например, для руководящих позиций и по уровням разработчиков. Нужно будет просто поменять несколько строк и документ готов.
Перечислим обязательные пункты в джоб оффере:

• Тема письма
• Логотип компании
• Заголовок (job оффер от компании/Предложение о работе/Добро пожаловать в команду)
• Само предложение
• Название должности и ФИО руководителя
• Должностные обязанности
• Основные задачи и обязанности 
• График и отпуск (если работа проектная — это стоит упомянуть)
• Длительность испытательного срока
• Уровень заработной платы (на период испытательного срока и как изменятся условия после его прохождения)
• Дополнительные условия (ДМС, соц пакет, релокационный пакет)
• Сроки выхода на работу 
• Дата и подпись руководителя

Пример оффера

Для начала определитесь со стилем. В маркетинге есть такое понятие Tone of Voice — тональность компании, на которой происходит общение с клиентами. В рекрутменте этот прием также применим. Подумайте, как вы позиционируйте себя. 

Отталкиваться можно от формального или неформального стиля. Первый вариант подходит производственным компаниям со строгим регламентом и не всегда актуален для ИТ-позиций. Job offer в формальном стиле подходит для продуктовых компаний и стартапов. Если говорить в целом — разработчики любят четкие формулировки и человеческий подход. 

Добрый день, Игорь.
Рада приветствовать вас в команде!
Должность _________ в компании _____________
ФИО руководителя _____________
Испытательный срок ____________
Зарплата на период испытательного срока _____________ (за вычетом налогов)
После прохождения испытательного срока оклад —____________

Что еще важно

Прописывайте только то, что обсуждали с разработчиком без преувеличения пунктов, которая компания не сможет исполнить.

Избегайте расплывчатых формулировок и общих фраз. А оффере должна отображаться суть вашего предложения.

А если отказ?

Блестяще составленный оффер не гарантирует того, что разработчик точно выберет вас.
Отказ от вакансии после джоб оффера — индивидуальный момент, поэтому постарайтесь получить честный фидбэк.
Возможно необходимо:

• пересмотреть уровень зарплаты и бонусов;
• условия работы (график, режим дня);
• поменять формат.

Единого шаблона не существует. Делайте выводы и гибко реагируйте на запросы кандидатов, тогда джоб оффер дополнит предложение.