Справка отдела кадров отсутствия дисциплинарном взыскании
Данный документ должен содержать следующее:
- Ф. И.
Инфо Заявление подается в канцелярию или секретарю руководителя организации. Производится регистрация документа, в процессе которой ему присваивается входящий номер. Можно составить заявление в 2 экземплярах, на одном из которых секретарь проставляет дату получения, присвоенный номер и возвращает сотруднику.
Руководитель организации отписывает данный документ для непосредственного исполнения в отдел кадров или лицу, осуществляющему кадровый учет. Хранение сведений о наложенных взысканиях Ст.
66 ТК РФ запрещает вносить в трудовые книжки сведения о наложенных на сотрудника взысканиях, за исключением случая, когда такое взыскание выразилось в его увольнении.
Важно Поэтому сведения о дисциплинарном проступке (о том, что это такое, читайте здесь: Дисциплинарный проступок — понятие и перечень) содержатся: В приказе о привлечении к дисциплинарной ответственности.
Справка о дисциплинарном взыскании образец.
Справка об отсутствии дисциплинарных взысканий. Приказ о снятии дисциплинарного взыскания
«е» п.
4 положения о медали «Трудовая доблесть», утв.
приказом Минпромторга от 28.10.2016 № 3838, подп. «д» п. 1.5 положения о знаке отличия, утв.
приказом Минобрнауки от 26.09.2016 № 1223);
«д» п. 3 положения о нагрудном знаке «Отличник финансовой работы», утв. приказом Минфина России от 22.04.2015 № 70н, п.
3.5 положения о нагрудном знаке «Почетный работник Роспотребнадзора», утв.
приказом последнего от 20.01.2017 № 22).
- Допуск к конкурсу на замещение вакантной должности (п. 14 положения о проведении конкурса, утв. приказом ФСБ России от 25.01.2016 № 28).
- Решение о присвоении внеочередного звания (п. 7 примечания к представлению к присвоению звания, приложение 1 к приказу МВД России от 09.01.2013 № 3).
В таких случаях, как правило, отсутствие действующего взыскания подтверждают рассматриваемой нами справкой.
Ст. 62 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что копии документов, связанных с работой сотрудника, а также различные справки работодатель обязан выдать в течение 3 рабочих дней с момента подачи сотрудником соответствующего письменного заявления. Данный документ должен содержать следующее:
- Ф.
advocatus54.ru
Действия работодателя при применении какой-либо меры дисциплинарного взыскания можно условно подразделить на несколько стадий.1.
Документальное подтверждение самого факт нарушения.
Спасибо Вам! Смежные документы Документы, которые также Вас могут заинтересовать: Новое за 13 апреля 2022
- Скачано документов 3276
- Занесено в базу 21
- Внесены исправления в 12
Юрист разъясняет
- Договоры
- Все документы
Справочные документы [ Раскрыть список ]
- Исковые заявления, жалобы, ходатайства, претензии
- Бухгалтерские и финансовые документы
- Бухгалтерская отчётность, бухгалтерский учет
- Документы делопроизводства предприятия
Справка об отсутствии дисциплинарных взысканий для награды образец
Чтобы оформить его, нужно собрать комиссию, желательно не менее чем из трёх человек, и удостоверить этим актом явные для всех членов комиссии факты.
Так, отсутствие на рабочем месте может быть подтверждено табелем учета рабочего времени, опоздание на работу — докладной запиской лица, ответственного за допуск работников в административное здание.
Например, «Крановщик Патрикеев В.А. 24 сентября 2015 года появился на рабочем месте в 8 часов 15 минут в состоянии алкогольного опьянения, от работы был отстранён и препровождён за пределы предприятия начальником смены Мальцевым И.П. Либо непосредственный начальник работника пишет соответствующее ходатайство.
На заявлении руководитель пишет свою резолюцию, ставит подпись. Секретарь организации регистрирует заявление в журнале регистрации документов.
Руководитель издает приказ о досрочном снятии дисциплинарного взыскания. Приказ регистрируется в журнале регистрации документов. Приказ следует передать работнику для ознакомления, он подписывает его и ставит дату.
В случае отказа от подписания этого документа работником необходимо составить акт в присутствии комиссии из 2х человек об отказе поставить сотрудником подпись.
Справка об отсутствии неснятого дисциплинарного взыскания
01 декабря 2017 / / / — образец ее можно скачать ниже.
О том, как правильно оформить данную справку, читайте в нашей статье. Нормативными актами не установлена форма справки об отсутствии неснятого дисциплинарного взыскания, однако, исходя из практики делопроизводства, можно выделить следующие ее обязательные атрибуты:
- наименование, адрес и другие реквизиты организации, оформившей справку (чаще всего для изготовления документа используют бланк юрлица);
- дату и место написания справки;
- номер документа;
- наименование получателя справки, если такие сведения предоставлены работодателю;
- фамилию, имя, отчество сотрудника, в отношении которого составляется документ, а также занимаемую им должность;
- информацию о том, что указанный сотрудник не имеет неснятого дисциплинарного взыскания;
- подпись с расшифровкой руководителя организации.
Образец заполненного документа можно скачать по ссылке: .
Наличие неснятого дисциплинарного взыскания может негативно повлиять:
- На решение вопроса о награждении сотрудника:
- ведомственным знаком отличия (подп. «е» п. 4 положения о медали «Трудовая доблесть», утв. приказом Минпромторга от 28.10.2016 № 3838, подп.
«д» п. 1.5 положения о знаке отличия, утв.
приказом Минобрнауки от 26.09.2016 № 1223);
- нагрудным знаком (подп.
«д» п. 3 положения о нагрудном знаке «Отличник финансовой работы», утв. приказом Минфина России от 22.04.2015 № 70н, п.
3.5 положения о нагрудном знаке «Почетный работник Роспотребнадзора», утв.
приказом последнего от 20.01.2017 № 22).
- Решение о присвоении внеочередного звания (п. 7 примечания к представлению к присвоению звания, приложение 1 к приказу МВД России от 09.01.2013 № 3).
- Допуск к конкурсу на замещение вакантной должности (п. 14 положения о проведении конкурса, утв.
В таких случаях, как правило, отсутствие действующего взыскания подтверждают рассматриваемой нами справкой.
приказом ФСБ России от 25.01.2016 № 28).
Ст. 62 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что копии документов, связанных с работой сотрудника, а также различные справки работодатель обязан выдать в течение 3 рабочих дней с момента подачи сотрудником соответствующего письменного заявления.
Данный документ должен содержать следующее:
- Ф. И. О., должность руководителя организации-работодателя;
- слово «Заявление»;
- просьбу сотрудника о выдаче ему справки, свидетельствующей об отсутствии у него неснятого дисциплинарного наказания;
- дату составления заявления;
- личную подпись сотрудника.
Заявление подается в канцелярию или секретарю руководителя организации.
Производится регистрация документа, в процессе которой ему присваивается входящий номер. Можно составить заявление в 2 экземплярах, на одном из которых секретарь проставляет дату получения, присвоенный номер и возвращает сотруднику. Руководитель организации отписывает данный документ для непосредственного исполнения в отдел кадров или лицу, осуществляющему кадровый учет.
Ст. 66 ТК РФ запрещает вносить в трудовые книжки сведения о наложенных на сотрудника взысканиях, за исключением случая, когда такое взыскание выразилось в его увольнении.
Поэтому сведения о дисциплинарном проступке (о том, что это такое, читайте здесь: ) содержатся:
- В приказе о привлечении к дисциплинарной ответственности. Подробнее о правилах оформления данного документа читайте в статье .
- Личной карточке сотрудника. Данная информация не является обязательной, но может содержаться в разделе «Дополнительная информация» для учета сведений о наложенных/снятых взысканиях.
- Специальном журнале о поощрениях и взысканиях, если данный журнал ведется в организации.
Следует учитывать, что наказание не является бессрочным, а может быть снято автоматически или по воле работодателя. При составлении справки следует учитывать, что в силу ст.
194 ТК РФ дисциплинарное взыскание может быть снято:
- Автоматически по истечении одного года с момента его наложения, при условии что на протяжении этого срока сотрудник больше не привлекался к дисциплинарной ответственности. В противном случае годовой срок начнет течь с момента вынесения последнего решения о взыскании.
- Досрочно по решению руководителя организации. К этому мнению он может прийти самостоятельно, по просьбе сотрудника, а также по ходатайству профсоюза или непосредственного начальника сотрудника, подвергнутого наказанию. О составлении такого ходатайства читайте в статье .
При автоматическом снятии наказания не требуется издание какого-либо документа.
В этом случае при определении действительности наказания нужно обращать внимание на временной промежуток, который прошел с момента издания приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности.
Если прошел год, а новых взысканий в течение него работник не получил, можно выдать ему справку об отсутствии неснятого дисциплинарного взыскания. Решение о досрочном снятии дисциплинарного взыскания оформляется приказом по личному составу.
Поэтому, если обратившийся с заявлением сотрудник имеет дисциплинарное наказание, наложенное меньше 1 года назад, указанную справку можно оформить только при наличии приказа о досрочном снятии взыскания.
*** Таким образом, рассмотренная нами справка об отсутствии дисциплинарного взыскания выдается по заявлению сотрудника или по требованию органов, занимающихся выдачей наград в виде нагрудного знака или ведомственного знака отличия.
Автор:
Справка об отсутствии неснятых дисциплинарных взысканий
Производится регистрация документа, в процессе которой ему присваивается входящий номер.
Данный документ надлежит оформлять только в том случае, если сотрудник не имеет наказания вообще или наложенное взыскание было с него снято.
Можно составить заявление в 2 экземплярах, на одном из которых секретарь проставляет дату получения, присвоенный номер и возвращает сотруднику. Руководитель организации отписывает данный документ для непосредственного исполнения в отдел кадров или лицу, осуществляющему кадровый учет. Хранение сведений о наложенных взысканиях Ст.
66 ТК РФ запрещает вносить в трудовые книжки сведения о наложенных на сотрудника взысканиях, за исключением случая, когда такое взыскание выразилось в его увольнении.
Поэтому сведения о дисциплинарном проступке (о том, что это такое, читайте здесь: Дисциплинарный проступок — понятие и перечень) содержатся: В приказе о привлечении к дисциплинарной ответственности.
[attention]Решение о досрочном снятии дисциплинарного взыскания оформляется приказом по личному составу.
Поэтому,
Действия работодателя при применении какой-либо меры дисциплинарного взыскания можно условно подразделить на несколько стадий.1. Документальное подтверждение самого факт нарушения. Так, отсутствие на рабочем месте может быть подтверждено табелем учета рабочего времени, опоздание на работу — докладной запиской лица, ответственного за допуск работников в административное здание.
Спасибо Вам! Смежные документы Документы, которые также Вас могут заинтересовать: Новое за 13 апреля 2022
- Занесено в базу 21
- Внесены исправления в 12
- Скачано документов 3276
Юрист разъясняет
- Договоры
- Все документы
Справочные документы [ Раскрыть список ]
- Документы делопроизводства предприятия
- Исковые заявления, жалобы, ходатайства, претензии
- Бухгалтерские и финансовые документы
- Бухгалтерская отчётность, бухгалтерский учет
Бесплатная юридическая помощь
Где применяется справка об отсутствии неснятого дисциплинарного взыскания Наличие неснятого дисциплинарного взыскания может негативно повлиять: На решение вопроса о награждении сотрудника: ведомственным знаком отличия (подп. «е» п. 4 положения о медали «Трудовая доблесть», утв. приказом Минпромторга от 28.10.2016 № 3838, подп.
«д» п. 1.5 положения о знаке отличия, утв. приказом Минобрнауки от 26.09.2016 № 1223); нагрудным знаком (подп.
«д» п. 3 положения о нагрудном знаке «Отличник финансовой работы», утв. приказом Минфина России от 22.04.2015 № 70н, п. 3.5 положения о нагрудном знаке «Почетный работник Роспотребнадзора», утв.
приказом последнего от 20.01.2017 № 22).
Решение о присвоении внеочередного звания (п.
Наложение дисциплинарной меры Дисциплинарные меры воздействия не фиксируются в трудовой книжке. Их регистрируют в карточке Т-2, указывая номер приказа.
При оформлении взыскания необходимо удостовериться в соблюдении норм Трудового кодекса:
Справка отдела кадров отсутствия дисциплинарном взыскании
В отделе кадров эти документы также создаются. Основания для дисциплинарного взыскания могут быть разными, однако любое из нарушений должно быть зафиксировано документально. Судебная и правоприменительная практика свидетельствует об использовании двух документов для фиксации нарушений работников: акт и или служебная докладная записка.
Их отличие в том, что служебная записка, как правило, пишется одним человеком, а акт составляют несколько, обычно три человека. Чем детальнее будут составлены акты и служебные записки, чем тщательнее описаны в них события, тем легче работодателю будет доказать факт нарушений работника в случае возникновения спора.
Обратите внимание: фиксация нарушения еще не означает, что работник действительно виноват.
Ведь его вину еще необходимо установить. Это уже следующий шаг в процедуре привлечения к дисциплинарной ответственности, который мы в данной статье не рассматриваем.
66 ТК РФ запрещает вносить в трудовые книжки сведения о наложенных на сотрудника взысканиях, за исключением случая, когда такое взыскание выразилось в его увольнении.
Справка об отсутствии дисциплинарных взысканий Также я являюсь студентков ВУЗа (заочная форма). Высшее образование получаю впервые.Работодателю предоставляю и справки-вызов и справки-подтверждения. Из-за моего отсутсвия в ВУЗе для прохождения аттестации, мною пропущено много рабочих дней.
Таким образом получается, что часть образовательной программы не пройдена.
Работодателя такая ситуация не устраивает.
Кроме этого, из-за отсутстви на рабочем месте, я несвоевременно проверяла рабочие тетради ученков, за что с меня ьыли сняты соответствующие доплаты (Является ли это дисциплинарным взысканием?
Ответ Юриста: Уважаемая Анастасия! Если вы представляли работодателю все нужные документы, подтверждающие факт того, что вы проходите обучение, то тут уже препядствия работодателя. Образец приказа о дисциплинарном взыскании: как правильно составить МВД России от 09.01.2013 № 3).
Два неснятых дисциплинарных взысканий
#8[349417] 8 ноября 2012, 8:16 А смысл тогда в этих дисциплинарках??? Безнаказанность полная! Лично я придерживаюсь такого мнения, что любое наказание должно стимулировать человека к тому, чтобы он больше не совершал проступков.
Встал, так сказать, на путь исправления)) Сначала замечание, не понимает и совершает вновь в течении года — выговор, у а уж если совсем все плохо- то уволить.
Зачем такие сотрудники???Бумагу на них переводить только!
Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления… Ne_Мимоза [e-mail скрыт] Россия, Северодвинск #9[349418] 8 ноября 2012, 8:20 Necta писал(а): Главное — за разные проступки.
Вот только об вышесказанном никогда не стоит забывать
«За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.»
ст.
Справка об отсутствии неснятого дисциплинарного взыскания — образец ее можно скачать ниже. О том, как правильно оформить данную справку, читайте в нашей статье.
Образец справки об отсутствии дисциплинарных взысканий
Нормативными актами не установлена форма справки об отсутствии неснятого дисциплинарного взыскания, однако, пользуясь наработанной практикой, можно выделить следующие ее обязательные атрибуты:
- наименование, адрес и другие реквизиты организации, оформившей справку (чаще всего для изготовления документа используют бланк юрлица);
- дату и место написания справки;
- номер документа;
- наименование получателя справки, если такие сведения предоставлены работодателю;
- фамилию, имя, отчество сотрудника, в отношении которого составляется документ, а также занимаемую им должность;
- информацию о том, что указанный сотрудник не имеет неснятого дисциплинарного взыскания;
- подпись с расшифровкой руководителя организации.
Образец заполненного документа можно скачать по ссылке: Справка об отсутствии дисциплинарного взыскания — образец.
Где применяется справка об отсутствии неснятого дисциплинарного взыскания
Наличие неснятого дисциплинарного взыскания может негативно повлиять:
- На решение вопроса о награждении сотрудника:
- ведомственным знаком отличия (подп. «е» п. 4 положения о медали «Трудовая доблесть», утв. приказом Минпромторга от 28.10.2016 № 3838, подп. «д» п. 1.5 положения о знаке отличия, утв. приказом Минобрнауки от 26.09.2016 № 1223);
- нагрудным знаком (подп. «д» п. 3 положения о нагрудном знаке «Отличник финансовой работы», утв. приказом Минфина России от 22.04.2015 № 70н, п. 3.5 положения о нагрудном знаке «Почетный работник Роспотребнадзора», утв. приказом последнего от 20.01.2017 № 22).
- Решение о присвоении внеочередного звания (п. 7 примечания к представлению к присвоению звания, приложение 1 к приказу МВД России от 09.01.2013 № 3).
- Допуск к конкурсу на замещение вакантной должности (п. 14 положения о проведении конкурса, утв. приказом ФСБ России от 25.01.2016 № 28).
В таких случаях, как правило, отсутствие действующего взыскания подтверждают рассматриваемой нами справкой.
Порядок выдачи справки
Ст. 62 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что копии документов, связанных с работой сотрудника, а также различные справки работодатель обязан выдать в течение 3 рабочих дней с момента подачи сотрудником соответствующего письменного заявления.
Данный документ должен содержать следующее:
- Ф. И. О., должность руководителя организации-работодателя;
- слово «Заявление»;
- просьбу сотрудника о выдаче ему справки, свидетельствующей об отсутствии у него неснятого дисциплинарного наказания;
- дату составления заявления;
- личную подпись сотрудника.
Заявление подается в канцелярию или секретарю руководителя организации. Производится регистрация документа, в процессе которой ему присваивается входящий номер. Можно составить заявление в 2 экземплярах, на одном из которых секретарь проставляет дату получения, присвоенный номер и возвращает сотруднику. Руководитель организации отписывает данный документ для непосредственного исполнения в отдел кадров или лицу, осуществляющему кадровый учет.
Хранение сведений о наложенных взысканиях
Ст. 66 ТК РФ запрещает вносить в трудовые книжки сведения о наложенных на сотрудника взысканиях, за исключением случая, когда такое взыскание выразилось в его увольнении. Поэтому сведения о дисциплинарном проступке (о том, что это такое, читайте здесь: Дисциплинарный проступок — понятие и перечень) содержатся:
- В приказе о привлечении к дисциплинарной ответственности. Подробнее о правилах оформления данного документа читайте в статье Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности.
- Личной карточке сотрудника. Данная информация не является обязательной, но может содержаться в разделе «Дополнительная информация» для учета сведений о наложенных/снятых взысканиях.
- Специальном журнале о поощрениях и взысканиях, если данный журнал ведется в организации.
Следует учитывать, что наказание не является бессрочным, а может быть снято автоматически или по воле работодателя.
Срок действия дисциплинарного взыскания
При составлении справки следует учитывать, что в силу ст. 194 ТК РФ дисциплинарное взыскание может быть снято:
- Автоматически по истечении одного года с момента его наложения, при условии что на протяжении этого срока сотрудник больше не привлекался к дисциплинарной ответственности. В противном случае годовой срок начнет течь с момента вынесения последнего решения о взыскании.
- Досрочно по решению руководителя организации. К этому мнению он может прийти самостоятельно, по просьбе сотрудника, а также по ходатайству профсоюза или непосредственного начальника сотрудника, подвергнутого наказанию. О составлении такого ходатайства читайте в статье Ходатайство о снятии дисциплинарного взыскания — образец.
При автоматическом снятии наказания не требуется издание какого-либо документа. В этом случае при определении действительности наказания нужно обращать внимание на временной промежуток, который прошел с момента издания приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности. Если прошел год, а новых взысканий в течение него работник не получил, можно выдать ему справку об отсутствии неснятого дисциплинарного взыскания.
Решение о досрочном снятии дисциплинарного взыскания оформляется приказом по личному составу. Поэтому, если обратившийся с заявлением сотрудник имеет дисциплинарное наказание, наложенное меньше 1 года назад, указанную справку можно оформить только при наличии приказа о досрочном снятии взыскания.
***
Таким образом, рассмотренная нами справка об отсутствии дисциплинарного взыскания выдается по заявлению сотрудника или по требованию органов, занимающихся выдачей наград в виде нагрудного знака или ведомственного знака отличия. Данный документ надлежит оформлять только в том случае, если сотрудник не имеет наказания вообще или наложенное взыскание было с него снято.
Следует помнить, что любое дисциплинарное взыскание не может быть наложено:
Как Наложить Дисциплинарное Взыскание на Работника
- дни, когда работник находился на больничном;
- отпуск;
- время, которое затрачивается на согласование с представительным органом (профсоюзом).
Дисциплинарные взыскания делятся на общие и специальные.
Порядок наложения дисциплинарного взыскания (читать далее…)
Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности
Любая дисциплинарная ответственность носит длящийся характер, но в рамках трудовых правоотношений между конкретными лицами. Именно поэтому законодателем четко установлено, что если служащий в течение 1 года со дня получения предыдущего дисциплинарного взыскания не получил еще одно, он будет считаться освобожденным от дисциплинарной ответственности.
То есть если работник не исполняет (ненадлежащим образом исполняет) свои должностные обязанности, то дисциплинарного взыскания не избежать.
В каких случаях дисциплинарные взыскания могут быть предусмотрены?
Порядок применения дисциплинарного взыскания по ТК РФ
Если работодатель не соблюдет данный срок, то работник вправе обжаловать наложение дисциплинарного взыскания.
Образец приказа о дисциплинарном взыскании
Как снимается дисциплинарное взыскание?
Дисциплинарное взыскание предусматривается законодателем в качестве меры ответственности за нарушение трудового распорядка организации. При наложении дисциплинарного взыскания должны быть учтены все требования трудового законодательства. О том, как правильно наложить дисциплинарное взыскание по ТК РФ, вы узнаете из нашей статьи.
В качестве причины своего опоздания она пояснила, что проспала. За две недели до этого Фадеева уже совершала опоздание на 1,5 часа, на том же основании, за что ей было объявлено замечание. Со своим рабочим графиком Фадеева была ознакомлена под роспись при приеме на работу.
Как Наложить Дисциплинарное Взыскание на Работника
Сущность данного наказания очевидна из его названия. Увольнение — это последнее взыскание в истории работника в данной организации. Снятию оно не подлежит, накладывается за единичное грубое нарушение или систематические проступки.
- Как правильно наложить дисциплинарное взыскание
Наложение взыскания на виновного работника — право работодателя, а не его обязанность. Если тот в силу сложившихся обстоятельств решит таких мер не предпринимать, это не будет считаться нарушением закона. Поэтому у работника всегда есть возможность избежать столь жестких мер, пообещав исправиться.
Увольнение за прогул (читать далее…)
Замечание
Если решено применить наказание, то объяснение, в котором работник признается в проступке, может быть использовано в качестве подтверждения его виновности.
Прочтите о полагающихся выплатах и льготах для ветерана труда по ссылке.
Увольнение
Как наложить на работника дисциплинарное взыскание
В ходе осмотра данной детали было установлено, что дефект на основании, которого деталь забракована, согласно критериям, установленным техническим регламентом ОТК подлежит исправлению и не является основанием для направления детали в брак. Срок работы сотрудницы 1 год, со всеми инструкциями и регламентами она ознакомлена под роспись. Перед началом работы она проходила специальное обучение на предприятии. ранее нарушений с ее стороны зафиксировано не было.
Выговор
За что может быть наложено взыскание?
Кроме того, пока на работнике «лежит» неснятое взыскание, он лишается поощрительных доплат и других мер «похвалы», даже если заслуживает их. Снятие выговора происходит в том же порядке, что и замечания.
- болезнь;
- отпуск (ежегодный основной, дополнительный, без сохранения, учебный, отпуск по уходу за ребенком);
- время, необходимое на учет мнения профсоюза (при его наличии на предприятии).
Как Наложить Дисциплинарное Взыскание на Работника
- За нарушение трудовой дисциплины объявить выговор П.П. Петрову.
- Руководителю отдела кадров А.А. Александровой ознакомить с настоящим приказом П.П. Петрова под подпись.
При уважительной причине отсутствия сотрудник обязан предоставить подтверждающий документ: повестку в суд или листок нетрудоспособности.
Фиксация нарушения (читать далее…)
Образец приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности
- Причины издания приказа (кратко изложена суть нарушения).
- Вид наказания (замечание или выговор).
- Основание для издания приказа (служебная записка, акт, объяснительная записка и т. п.).
- Как правильно наложить дисциплинарное взыскание
Перечень уважительных причин законодательство не предусмотрело. Руководителю предприятия следует подходить к каждому случаю индивидуально. Например, к уважительным причинам относятся:
Анализ документов и принятие решения
Как наложить дисциплинарное взыскание на работника
Утвержденный порядок применения дисциплинарных взысканий включает в себя еще один важный пункт. На основании собранных подтверждающих документов о проступке сотрудника руководитель предприятия издает приказ.
Подготовка приказа и ознакомление
Объяснение работника
Если служащий совершил нарушение коррупционного характера, его привлекают к ответственности дисциплинарного характера не позже 6 месяцев с момента получения сведений о факте правонарушения и не позже 3 лет с даты совершения деяния (ч. 3 ст. 59.3 ФЗ № 79-ФЗ, ч. 4 ст. 193 ТК РФ).
🟠 Введите свой вопрос в форму связи с бесплатным юристом
неснятой
→
неснятых — прилагательное, родительный п., мн. ч.
↳
неснятых — прилагательное, винительный п., од., мн. ч.
↳
неснятых — прилагательное, предложный п., од., мн. ч.
Часть речи: прилагательное
Положительная степень:
| Единственное число | Множественное число | |||
|---|---|---|---|---|
| Мужской род | Женский род | Средний род | ||
| Им. |
неснятой |
неснятая |
неснятое |
неснятые |
| Рд. |
неснятого |
неснятой |
неснятого |
неснятых |
| Дт. |
неснятому |
неснятой |
неснятому |
неснятым |
| Вн. |
неснятой неснятого |
неснятую |
неснятое |
неснятые неснятых |
| Тв. |
неснятым |
неснятою неснятой |
неснятым |
неснятыми |
| Пр. |
неснятом |
неснятой |
неснятом |
неснятых |
Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.
Добавить в «Нужное»
Дисциплинарное взыскание
Дисциплинарное взыскание – это наказание, которое имеет право применить работодатель к работнику за совершение дисциплинарного проступка (ст. 192 ТК РФ). Посмотрим, что является дисциплинарным поступком, какие виды дисциплинарных взысканий бывают и как их правильно применять.
Что такое дисциплинарный проступок
Дисциплинарный проступок – это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Важным условием является наличие вины работника. При отсутствии вины работодатель не вправе применять к работнику дисциплинарное взыскание.
Невыполнение должностных обязанностей – это нарушение работником положений Трудового кодекса, трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка, других документов, в которых содержатся трудовые обязанности работника (п. 35 Постановлением Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).
Виды дисциплинарных взысканий
На самом деле в общем случае существует всего 3 вида дисциплинарных взысканий:
- замечание;
- выговор;
- увольнение по соответствующим основаниям.
Для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и иные виды дисциплинарных взысканий, но это касается в основном госслужащих.
Применение иных видов взысканий в коммерческих организациях не допускается (ст. 192 ТК РФ). В частности, нельзя лишить работника уже заработанной премии, оформив это как дисциплинарное взыскание. Или нельзя взыскать с сотрудника денежный штраф.
В то же время дисциплинарный проступок может быть указан в локальном нормативном акте работодателя как основание для снижения или невыплаты премии (Письмо Роструда от 18.12.2014 № 3251-6-1).
Замечание как дисциплинарное взыскание
Замечание – это самое легкое наказание за дисциплинарный проступок. Обычно оно объявляется за незначительные нарушения, которое не повлекли существенных последствий. Например, за небольшое опоздание на работу или за несвоевременную подготовку какого-либо документа.
Кстати, такого вида дисциплинарного взыскания как устное замечание нет. То есть если работодатель хочет наказать работника, он должен соблюсти всю процедуру письменного объявления замечания, о которой мы расскажем ниже.
Выговор как дисциплинарное взыскание
Выговор – это уже более серьезное наказание за серьезные или неоднократные проступки. Хотя надо отметить, что в ТК не установлено отличий замечания от выговора и не приведены условия, при которых надо выносить именно замечание или выговор.
Как правило, выговор объявляется при нарушениях, которые повлекли какие-либо денежные потери для работодателя. Также выговор применяется при неоднократных нарушениях со стороны работника, чтобы показать ему серьезность ситуации. Известны случаи, когда работникам объявляли выговор за драку на работе.
Увольнение как вид дисциплинарного взыскания
Это самое серьезное наказание за трудовые нарушения. Покажем, по каким основаниям можно уволить работника (ст. 192 ТК РФ):
- неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание (выговор или замечание) (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Здесь важным условием является наличие у работника неснятого дисциплинарного взыскания (об этом читайте ниже);
- однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). О том, что является грубым нарушением, скажем чуть ниже;
- принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями, главным бухгалтером, повлекшее нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Подробно об увольнении при утрате доверия вы можете почитать здесь;
- совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Здесь есть довольно много нюансов, о которых вы можете прочитать здесь.
Итак, вернемся к вопросу грубых нарушений трудовых обязанностей. Их список закрытый (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):
- прогул (то есть отсутствие на рабочем месте в течение всего дня или смены или же более 4 часов подряд в течение рабочего дня/смены без уважительных причин);
- появление сотрудника на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
- разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и т.д.), ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей. Отметим, что разглашение персональных данных другого работника также относится к разглашению тайны;
- совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного уничтожения или повреждения. Но здесь важное условие – хищение должно быть подтверждено вступившим в законную силу приговором суда, постановлением судьи, органа, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях;
- нарушение работником требований условий труда, если это повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай, аварию, катастрофу) либо заведомо создало реальную угрозу наступления таких последствий. Здесь нарушение должно быть установлено комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда работником.
Кроме того, уволить в качестве дисциплинарного взыскания можно в особых ситуациях в образовательных организация, в организациях спорта и т.д. (ст. 192 ТК РФ).
Отметим, что нельзя применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения к беременной сотруднице (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). То есть даже за грубые трудовые нарушения беременной сотруднице можно лишь объявить выговор или сделать замечание.
Какое из дисциплинарных взысканий применять
Трудовой кодекс не регулирует этот вопрос. Однако при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. К примеру, работник опоздал на работу на 5 минут. Работодатель сделал ему письменный выговор. Через неделю работник вновь опоздал на 5 минут из-за проблем транспортом. Формально работодатель вправе уволить работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, поскольку работник уже имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Однако в суде работник вполне может оспорить увольнение и взыскать с работодателя средний заработок за время вынужденного прогула. Ведь наказание в виде увольнения несоразмерно единичным случаям опоздания на 5 минут.
Еще одно правило – за каждый дисциплинарный проступок работника можно наказать только один раз. То есть можно применить только одно дисциплинарное взыскание (ст. 193 ТК РФ).
Процедура применения дисциплинарного взыскания
Независимо от того, какое из дисциплинарных взысканий будет применять работодатель, он должен действовать по определенной схеме (ст. 193 ТК РФ).
- В первую очередь, надо зафиксировать проступок работника актом или докладной запиской. Это поможет впоследствии подтвердить дату совершения проступка, оценить тяжесть проступка.
- Далее надо проверить, закреплена ли документально обязанность, которую работник нарушил и ознакомлен ли работник с нужным документом под роспись (ст. 22 ТК РФ). Например, письменно в обязанности менеджера не входит передача накладных в определенные сроки в бухгалтерию В этом случае за не передачу таких документов наказать менеджера будет сложно, даже если в результате бухгалтерия допустила ошибки в учете, что повлекло налоговые санкции.
- Работодатель должен затребовать у работника письменное объяснение. На объяснения работнику надо дать не менее 2-х рабочих дней. В частности, привлечь к дисциплинарному взысканию можно лишь при наличии вины работника. Объяснения работника помогут оценить, была ли вина работника в произошедшем нарушении.
- Если по истечении 2-х рабочих дней работник не дал объяснения своему проступку, то нужно составить акт об этом. Образец акта об отказе работника от дачи объяснения можно посмотреть здесь. При этом отсутствие объяснений от работника не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
- Приказ о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3-х рабочих дней со дня издания. Сюда не входит время отсутствия работника на работе. С образцом приказа о дисциплинарном взыскании можно ознакомиться в разделе «Формы». Кстати, в приказе о наложении дисциплинарного взыскания желательно указать, положения каких нормативных локальных актов или какие положения трудового договора нарушил работник.
- Если работник отказывается знакомиться с приказом о наложении дисциплинарного взыскания, то нужно составить акт об этом. В качестве образца такого акта можно использовать акт, приведенный в отдельной консультации.
- Наложить дисциплинарное взыскание (замечание, выговор или увольнение), то есть вынести приказ, нужно в течение месяца со дня обнаружения проступка. В это время не входят периоды болезни работника, его нахождения в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения профсоюза, если он есть в организации.
- Еще одно ограничение – дисциплинарное взыскание нужно применить в течение 6 месяцев со дня совершения проступка, а если нарушение выявлено по итогам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – то в течение 2-х лет со дня его совершения.
- Запрещено увольнять работника по инициативе работодателя во время ежегодного отпуска или болезни (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). А вот насчет объявления замечания или выговора во время отпуска или временной нетрудоспособности работника в ТК ничего не сказано. Однако во избежание конфликта с работником лучше применять любые виды дисциплинарных взысканий уже после выхода работника из отпуска или с больничного. Ведь в любом случае время отпуска или болезни продлевает время привлечения в ответственности (месяц со дня обнаружения проступка).
Что делать работнику, если он не согласен с наказанием
Работник может обжаловать дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда и/или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 193 ТК РФ).
Вносится ли запись о дисциплинарном взыскании в трудовую книжку работника
Если трудовая книжка ведется на бумаге, то вносить в нее сведения о замечании или о выговоре не надо. Это не предусмотрено Правилами ведения и хранения трудовых книжек, утв. Постановлением Правительства от 16.04.2003 № 225.
Также сведения о замечании или выговоре не вносятся в форму СЗВ-ТД (ст. 66.1 ТК РФ).
А вот при увольнении работника по соответствующим основаниям это в общем порядке фиксируется в бумажной трудовой книжке и отражается в форме СЗВ-ТД.
Снятие дисциплинарного взыскания
Дисциплинарное взыскание автоматом снимается по истечении года. То есть если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не совершит новый проступок и не будет подвергнут новому наказанию, считается, что он более не имеет дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ).
В то же время работодатель может снять дисциплинарное взыскание и до истечения года со дня его применения, если посчитает, что работник «искупил свою вину» хорошей работой. Ходатайствовать о снятии дисциплинарного взыскания может сам работник или его непосредственный руководитель.
Что такое дисциплинарный проступок и дисциплинарное взыскание
Дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ; п. 35 пост. Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 (далее — Постановление № 2)).
Трудовой кодекс предусматривает три вида дисциплинарных взысканий (ст. 192 ТК РФ):
- замечание;
- выговор;
- увольнение по соответствующим основаниям.
К отдельным категориям работников также могут применяться другие виды дисциплинарных взысканий:
- строгий выговор (например, к госслужащим, сотрудникам органов внутренних дел) (ст. 57 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ; ст. 41.7 Федерального закона от 17.01.1992 № 2202-1);
- предупреждение о неполном служебном соответствии (например, к прокурорам, таможенным работникам) (ст. 50 Федерального закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ; подп. 4 п. 32 приказа ФТС России от 24.12.2008 № 1658).
Отметим, что штрафы не являются законной мерой воздействия, поскольку Трудовой кодекс не допускает применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 4 ст. 192 ТК РФ).
Также Трудовой кодекс не допускает нарушение порядка применения дисциплинарного взыскания. За такие действия установлена ответственность в виде предупреждения или наложения административного штрафа (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ):
- на должностных лиц — в размере от 1000 до 5000 рублей;
- на юридических лиц — от 30 000 до 50 000 рублей.
Совершение аналогичного нарушения повторно (ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ) влечет наложение административного штрафа:
- на должностных лиц — в размере от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет;
- на юридических лиц — от 50 000 до 70 000 рублей.
С другой стороны, работник с дисциплинарным взысканием может быть обоснованно лишен премии и других стимулирующих выплат, или их размер может быть уменьшен, если это предусмотрено локальными нормативными актами работодателя (апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 26.09.2013 по делу № 33-11761/2013).
Вместе с тем наказание должно быть соизмеримо тяжести проступка, его последствиям и учитывать обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 Постановления № 2).
На практике замечание является более распространенной мерой ответственности, чем выговор.
Увольнение в случае однократного грубого нарушения трудовых обязанностей — наиболее строгая форма. Трудовой кодекс содержит перечень оснований для ее применения, например (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):
- прогул;
- появление сотрудника на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
- разглашение государственной, коммерческой, служебной и иной тайны, в том числе разглашение персональных данных другого работника, и т. д.
Увольнение по причине неоднократного неисполнения трудовых обязанностей возможно при условии, что к работнику в течение последнего года было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. При этом не важно, какое было первое взыскание — замечание или выговор. Данное основание для увольнения не требует совершения работником одинаковых проступков, например, только опозданий или только некачественной работы с клиентами. Любое неисполнение обязанностей в рамках заключенного трудового договора дает работодателю право уволить работника, если ранее наложенное дисциплинарное взыскание было произведено в соответствии с законом.
Таким образом, по мнению автора, мерой наказания за грубое обращение с клиентом может служить замечание, если действия работника не имели тяжелых последствий для компании (например, таких, как потеря клиента, отказ потенциального клиента от заключения выгодного договора с финансовыми показателями и т. п.).
Основания для дисциплинарного взыскания
Правила внутреннего трудового распорядка, локальные нормативные акты, трудовой договор и должностная инструкция могут регламентировать процедуру взаимодействия работника с клиентами (ст. 189 ТК РФ; письмо Минтруда России от 16.09.2016 № 14-2/В-888). В этих документах может быть установлен запрет на использование ненормативной лексики при общении, недопустимость оскорблений либо других форм неэтичного поведения.
Кроме того, правила могут быть подробно прописаны в отдельном документе, например кодексе поведения, этических норм и делового общения, и включать следующие обязанности работника:
- соблюдать вежливый тон в общении с клиентами и коллегами, проявлять уважение и терпимость;
- не допускать нецензурных, оскорбительных и грубых слов, категоричных высказываний, некорректного тона в общении;
- быть внимательным и доброжелательным;
- не допускать конфликтных ситуаций, не совершать провоцирующие поступки;
- своевременно разрешать спорные вопросы, при этом использовать конструктивный метод диалога, деловой переписки;
- способствовать формированию и сохранению в коллективе благоприятного морально-психологического климата;
- поддерживать и развивать инициативу коллег.
Компания обязана под подпись ознакомить нанимаемого работника со своими правилами до подписания трудового договора (ч. 2 ст. 22, ст. 68 ТК РФ). Если она принимает новые локальные нормативные акты или изменяет уже действующие редакции внутренних документов, то всех работников нужно ознакомить с ними под подпись до введения в действие, а в случае изменения существенных условий трудового договора — за два месяца до такого изменения.
Обратите внимание, что установленные правила не должны ухудшать положение работников относительно трудового законодательства, коллективного договора (если он есть) и должны учитывать мнение представительного органа работников (при его наличии в организации) (ст. 8 ТК РФ). В противном случае они могут быть признаны недействительными, а наложение дисциплинарного взыскания за несоблюдение правил — неправомерным.
Доказать совершение работником дисциплинарного проступка — обязанность компании. Помимо этого она должна доказать наступление последствий, к которым привели действия работника, и размер причиненного ущерба.
Наложение дисциплинарного взыскания и доказательства
Процедура наложения дисциплинарного взыскания регламентирована положениями Трудового кодекса.
Факт нарушения работником трудовой дисциплины фиксируется письменно, например, в докладной записке на имя руководства, акте, решении комиссии по результатам проверки, поскольку в случае судебного разбирательства работодателю необходимо будет представить доказательства совершения проступка (пп. 38, 43, 49, 53 Постановления № 2).
Образец докладной записки
Документальное основание для взыскания должно описывать, что и когда совершил работник, какой пункт какого локального нормативного акта нарушил, какие последствия повлекли его действия. Также можно дать рекомендации относительно меры дисциплинарного воздействия на нарушителя.
Обратите внимание, что обязанность ознакомить работника с данными документами трудовым законодательством не установлена.
После того как компании стало известно о дисциплинарном проступке, ей следует запросить у работника письменное объяснение его действий. Данную просьбу желательно задокументировать, то есть составить уведомление о предоставлении объяснений и передать работнику под подпись с указанием даты ознакомления на копии документа и подписи в получении.
Образец уведомления о предоставлении объяснений
Работник должен предоставить письменные объяснения в течение двух рабочих дней, которые считаются с даты, следующей за днем предъявления требования (ст. 191 ГК РФ). Лишение его такого права может являться основанием для признания дисциплинарного взыскания незаконным (определение Московского областного суда от 19.08.2010 по делу № 33-14897).
Обратите внимание, что при исчислении срока для предоставления объяснений не принимается во внимание индивидуальный график работы сотрудника (определение ВС РФ от 30.07.2008 № 36-В08-23).
Если по истечении двух рабочих дней объяснения отсутствуют, компания составляет акт об отказе в их предоставлении. Например, если объяснения затребованы в понедельник, следующие два дня компания их ожидает и в случае их непредставления в четверг составляет соответствующий акт.
Отсутствие объяснений не препятствует наложению дисциплинарного взыскания.
Если представленные объяснения работодатель сочтет уважительными, дисциплинарное взыскание может не применяться.
Важно соблюсти сроки наложения дисциплинарного взыскания. Оно применимо в течение месяца с момента выявления проступка (с момента, когда работодатель узнал или должен был узнать о данном факте), не считая времени болезни сотрудника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ст. 193 ТК РФ).
Считается, что компания узнала о совершении дисциплинарного проступка с момента, когда о нем стало известно непосредственному руководителю работника.
В Трудовом кодексе прописан срок ограничения наложения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ):
- в течение шести месяцев с момента совершения проступка;
- если о проступке стало известно в ходе ревизии или проверки — в течение двух лет с момента совершения проступка.
Так, если по причине болезни срок наложения дисциплинарного взыскания пропущен, то его уже нельзя применить.
Унифицированной формы приказа о наложении дисциплинарного взыскания законодательством не предусмотрено. Документ должен содержать следующую информацию: Ф. И. О. работника; его должность и структурное подразделение; описание совершенного проступка; пункты каких локальных нормативных актов работодателя были нарушены; ссылки на докладные и объяснительные записки, акты, решение/протокол заседания комиссии расследования и их реквизиты; какой вид дисциплинарного взыскания применяется.
Образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания
Если работник отказывается письменно ознакомиться с приказом, необходимо составить соответствующий акт.
В личную карточку работника (форма № Т-2, утв. пост. Госкомстата России от 05.01.2004 № 1) запись о дисциплинарном взыскании вносить необязательно. Но при необходимости (для обеспечения внутреннего учета) данную информацию можно отразить в разделе Х «Дополнительные сведения».
В трудовую книжку запись о дисциплинарном взыскании также не вносят, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение (ч. 4 ст. 66 ТК РФ).
Работник вправе обжаловать дисциплинарное взыскание в государственной трудовой инспекции, в комиссии по трудовым спорам и в суде (ч. 7 ст. 193, ст. 382 ТК РФ).
Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть спор в течение 10 календарных дней со дня подачи работником заявления (ч. 2 ст. 387 ТК РФ). Если этого не произошло, работник имеет право перенести рассмотрение заявления в суд (ч. 1 ст. 390 ТК РФ).
Срок обжалования в суде составляет три месяца с момента вынесения приказа о применении дисциплинарного взыскания и месяц в случае, если работник был уволен за дисциплинарный проступок (ст. 392 ТК РФ). При этом дело о восстановлении на работе должно быть рассмотрено до истечения месяца со дня поступления заявления в суд. В указанные сроки включено в том числе и время, необходимое для подготовки дела к судебному разбирательству (п. 7 Постановления № 2; гл. 14 ГПК РФ).
Обратите внимание, что при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов (ст. 393 ТК РФ).
Если работник пытается обжаловать увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, а срок обжалования предыдущих дисциплинарных проступков истек, суд не удовлетворит его просьбу о восстановлении на работе (Обзор законодательства и судебной практики ВС РФ за II квартал 2007 года, утв. пост. Президиума ВС РФ от 01.08.2007).
В заключение отметим, что важно соблюсти все требования законодательства относительно процедуры наложения дисциплинарного взыскания. В противном случае у работника будут основания взыскать с компании компенсацию морального вреда (ст. 237 ТК РФ), а если он был уволен — восстановиться в должности и, соответственно, получить зарплату за весь срок вынужденного отсутствия с учетом процентов (денежной компенсации) за ее задержку (ст. 236 ТК РФ).
Министерство труда и социальной защиты РФ указало, что если в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре есть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с клиентами, то к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия (письмо Минтруда России от 16.09.2016 № 14-2/В-888).
В судебной практике имеются примеры, когда суд не расценивает неэтичные действия работника и высказанное мнение, отличное от позиции руководства, как нарушение трудовой дисциплины (определение Санкт-Петербургского городского суда от 08.04.2013 № 33-5330, апелляционное определение Омского областного суда от 23.10.2013 по делу № 33-7037/13).
Право на свободу мысли и слова гарантировано статьей 29 Конституции РФ. Работник вправе свободно выражать свое мнение, критиковать действия других лиц, если его действия не носят оскорбительного характера и не унижают честь и достоинство личности.
С другой стороны, для ряда профессий невыполнение этических норм и правил служебного поведения является дисциплинарным проступком. Например, это касается сотрудников муниципальных служб, полиции, педагогов (определение Московского городского суда от 10.04.2012 № 33-8753/2012).
Во избежание описанных в статье ситуаций компании необходимо ввести корпоративную культуру, которая:
- включает нормы поведения в офисе;
- призывает соблюдать и придерживаться установленных правил в любой ситуации;
- обязывает руководителей быть примером для своих подчиненных;
- культивирует уважительное отношение между сотрудниками;
- позволяет отслеживать обратную связь по совместной работе в команде и периодически исследовать уровень удовлетворенности клиентов.
За совершение дисциплинарного проступка работодатель может «наказать» сотрудника — привлечь к нематериальной ответственности. Однако нужно хорошо разбираться в тонкостях процедуры, иначе работник отправится защищать свои права в инспекцию труда и в суд.
Дисциплина труда устанавливается в компании с учетом Трудового кодекса и правил внутреннего трудового распорядка. Подписывая должностную инструкцию и другие документы при поступлении на работу, работник дает понять работодателю, что понимает свои должностные обязанности и готов соблюдать принятый распорядок.
Так, согласно Письму Минтруда РФ от 16.09.2016 N 14-2/В-888, в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре могут быть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с коллегами или клиентами. Это значит, что к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия.
Виды дисциплинарных взысканий
Ст. 192 ТК РФ регламентирует три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Хотя некоторые работодатели то ли ошибочно, то ли намеренно устанавливают свои виды дисциплинарных взысканий — например, строгий выговор (действует только по отношению к отдельным категориям работников), депремирование или штраф за опоздания на работу — и даже применяют их на практике, нарушая закон.
Первое правило, которое работает в этом случае: важно применять только те виды дисциплинарных взысканий, которые установлены трудовым законодательством, а также понимать, чем они отличаются друг от друга. И если с таким дисциплинарным взысканием, как увольнением, все более-менее понятно, так как основания для его применения подробно прописаны в ст. 81 ТК РФ, то с замечанием и выговором могут возникнуть сложности.
Проблема заключается в том, что у замечания и выговора нет характерных отличий — в ст. 192 ТК РФ дается просто перечень дисциплинарных взысканий, без указания степени их строгости. Исходя из этого, работодатели могут отталкиваться от принципа «от более легкого к самому строгому»: замечание в списке идет первым, следовательно, это более мягкий вид взыскания, а увольнение — самое строгое, так как указывается в конце списка.
Кроме того, работодатель может расписать разницу между замечанием и выговором в локальном нормативном акте, зафиксировав основания для применения того и другого взыскания.
Основания для применения увольнения приводятся в ст. 81 ТК РФ. К ним относятся:
- Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин (если ранее сотруднику выносилось замечание или выговор, и оно не снято (п. 5 ст. 81 ТК РФ).
- Грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул, хищения, появление на работе в состоянии алкогольного и наркотического опьянения и другие основания из п. 6 ст. 81 ТК РФ).
- Для руководителя, его заместителей, главного бухгалтера: принятие необоснованного решения, которое повлекло нарушение сохранности имущества, его неправомерное использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
- Для работника, обслуживающего денежные или товарные ценности: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей виновных действий, если эти действия служат основанием для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ).
- Для работника, наделенного воспитательными функциями: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей аморального проступка, несовместимого с работой (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
- Непринятие мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является (п. 7.1 ст. 81 ТК РФ).
Перечень дисциплинарных проступков дается в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2. Так, под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) следует понимать:
- Отсутствие сотрудника на работе
В рамках этого нарушения могут возникнуть два вопроса: что следует считать рабочим местом и где именно работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей? Такая ситуация возможна, если в трудовом договоре или локальном нормативном акте конкретное рабочее место работника не оговорено.
В этом случае разумно ориентироваться на то определение рабочего места, которое дается в ч. 6 ст. 209 ТК РФ. Им считается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
- Отказ или уклонение от медицинского освидетельствования или специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации (для работников, у которых это является обязательным условием допуска к работе).
- Отказ работника от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).
При этом следует учитывать, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ.
Применение дисциплинарных взысканий: порядок и сроки
Главное правило, которое действует в этом случае: один дисциплинарный проступок = одно дисциплинарное взыскание.
Чтобы в принципе запустить механизм по привлечению сотрудника к дисциплинарной ответственности, работодатель должен прежде всего зафиксировать факт, дающий основание полагать, что дисциплинарный проступок действительно имел место быть. Это можно сделать с помощь приказа о проведении служебной проверки, заключения служебной проверки, акта.
Порядок применения взысканий, изложенный в ст. 193 ТК РФ, предполагает, что работник в течение двух дней дает письменное объяснение по требованию работодателя, где разъясняет обстоятельства и причины происшедшего.
Роструд рекомендует ознакомить работника под расписку с предложением, оформленным в виде адресованной именно ему резолюции на поступившем документе из правоохранительных, надзорных или контролирующих органов. Поскольку вероятность того, что сотрудник откажется ставить под этим документом подпись высока, то предложение предоставить объяснения причин совершения проступка следует зачитать вслух в присутствии свидетелей, а в заключении составить соответствующий акт с указанием даты, времени и места его составления.
Если с подготовкой письменного объяснения работник не укладывается в двухдневный срок, то работодатель составляет соответствующий акт. Впрочем, как отмечает Роструд, работник вправе представить свои объяснения и по истечении двухдневного срока, главное, чтобы это было сделано до завершения служебной проверки. При этом важно понимать, что факт непредоставления работником объяснения не может расцениваться как препятствие для применения дисциплинарного взыскания.
Далее издается приказ, который работник подписывает в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия на работе. Если работник отказывается ставить подпись под приказом, то работодателю нужно составить акт.
Работник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание в инспекции труда и суде.
Дисциплинарные взыскания завязаны на конкретные сроки, обозначенные в трудовом законодательстве:
- Они применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка. Исключение составляют следующие периоды: болезнь работника, время на учет мнения представительного органа работников, время пребывания сотрудника в отпуске.
- Они не применяются позднее 6 месяцев со дня проступка.
- Они не применяются позднее 2-х лет со дня совершения по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. Причем в этот период не входит время производства по уголовному делу.
- Если в течение 1 года со дня действия взыскания работник не будет подвергнут новым «санкциям», то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ).
- До истечения 1 года со дня применения взыскания работодатель имеет право снять его по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
- Главная
- Правовые ресурсы
- Подборки материалов
- Непогашенное дисциплинарное взыскание
Непогашенное дисциплинарное взыскание
Подборка наиболее важных документов по запросу Непогашенное дисциплинарное взыскание (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Формы документов
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Нормативные акты
«Обзор судебной практики Верховного суда Российской Федерации N 2 (2022)»
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 12.10.2022)При наложении на Я. дисциплинарного взыскания квалификационной коллегией судей приняты все заслуживающие внимания обстоятельства, в том числе наличие у нее на момент совершения проступка непогашенного дисциплинарного взыскания в виде замечания, а также факты несдачи с 2019 года в отдел делопроизводства 226 дел и неустановления места нахождения 5 рассмотренных гражданских дел, невыполнения процессуальных действий по направлению дел в апелляционную инстанцию по 29 жалобам, нарушения сроков обращения к исполнению судебных актов, большого количества обоснованных жалоб на ее действия, связанные с несвоевременным изготовлением решений, выдачей копий решений и исполнительных документов, направлением их сторонам.
«Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя»
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020)Приказом работодателя от 24 июня 2016 г. N 71-к К. привлечена к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за неоднократное нарушение правил внутреннего трудового распорядка образовательной организации в части графика рабочего времени педагогического персонала при наличии за 2016 год непогашенных дисциплинарных взысканий. Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности в виде увольнения послужило отсутствие К. на рабочем месте 3 июня 2016 г. с 8 часов 30 минут до 9 часов 04 минут, 7 июня 2016 г. с 8 часов 30 минут до 8 часов 41 минуты, с 13 часов 05 минут до 13 часов 30 минут, установленное актом о результатах проведенного служебного расследования от 16 июня 2016 г.