Ничего не забывающий начальник как пишется

Словосочетание «временно исполняющий (исполняющая) обязанности» принято сокращать врио. Акроним врио генерального директора в офисном закулисье имеет больше вариантов написания, вызывая путаницу, о чем можно догадаться по часто задаваемому на форумах вопросу о том, как пишется правильно. Недопустимо писать ВРИО начальника, ВрИО директора, вр. и .о. генерального директора. В русскоязычном правописании предусмотрен единственный верный и корректный вариант – врио. Причем акроним пишется со строчной буквы за исключением случаев, когда с него начинается предложение. Например:

1. Врио генерального директора утвердил проект инновационных разработок компании на 2017 год.
2. О новшествах в трудовом законодательстве сообщил врио начальника отдела кадров.

В официальных документах сокращения и. о. и врио пишутся исключительно перед должностью лица.

Как пишется врио

Вопрос № 274943 Здравствуйте, как правильно писать Врио или врио в середине предложения? Ответ справочной службы русского языка Слово врио пишется с маленькой буквы. Вопрос № 263346 Как правильно написать аббривеатуру- временно- исполняющий обязанности (ВрИО или ВРИО)? Ответ справочной службы русского языка Верно написание строчными: врио. Вопрос № 263283 Здравствуйте! Подскажите пожалуйста как предпочтительней писать «Временно исполняющий обязанности директора» в деловой переписке, полностью или сокращенно маленькими буквами врио Ответ справочной службы русского языка Корректно как написание врио, так и полное сочетание.

Как пишется «врио» в документах большими или маленькими буквами?

Важно

ТК РФ).Однако во всех этих случаях есть один небольшой нюанс. Такие работники не будут считаться исполняющими обязанности руководителя. Они и будут руководителями. Что и должно соответственно отражаться в документах.

Следовательно, к нашему случаю эти варианты не относятся. В каких случаях применяется ио Исполняющий обязанности назначается в том случае, когда должность руководителя освобождается. Причин может быть много:

• личное желание прежнего руководителя;
• решение учредителя или вышестоящего начальства;
• перевод руководителя на другую должность;
• и т.

  д.

Внимание

Независимо от причины, следствием является открытие вакансии руководителя. На подбор подходящего кандидата требуется определенное время. Но производственные и управленческие процессы ждать не могут, их требуется оформлять соответствующими распорядительными документами.

Как пишется врио начальника

Инфо

Всего найдено: 35 Вопрос № 296615 Здравствуйте, как правильно писать и почему: Врио или Вр.и.о. Ответ справочной службы русского языка Устоялось такое написание этого сокращения: врио (строчными, без точек). Вопрос № 292536 Добрый день. Подскажите, пожалуйста, какой вариант предпочтительнее в речи журналиста на радио и телевидении: «врио губернатора» или «временно исполняющий обязанности губернатора»? Почему? Спасибо.

начальника или врио начальника? Ответ справочной службы русского языка Это разные сокращения: и. о. – исполняющий обязанности, врио – временно исполняющий обязанности. Вопрос № 284579 Как правильно записать «временно исполняющий обязанности»: вр.и.о.

Как пишется «врио»?

А для отражения факта открытой руководящей вакансии используется сокращение «и.о.». Есть и отличия в их написании. При временной передаче руководящих функций и права подписи самим гендиректором, уполномоченное лицо может использовать два варианта оформления подписи:

• так и писать врио директора А.Б. Петров;
• использовать наименование собственной должности — первый заместитель директора В.Г.

  Сидоров.

Обратите внимание, что врио пишется с маленькой буквы и без каких либо точек между ними. Такой вариант считается единственно корректным. С заглавной буквы этот акроним пишется исключительно в том случае, когда стоит в начале предложения: «Врио в своем докладе отразил…» Иное дело сокращение при передаче руководящей должности до официального назначения нового руководителя. Здесь необходимо обязательное указание на официальный статус исполняющего обязанности.

Как правильно писать врио и ио в документах

Очень часто работникам кадровой службы приходится сталкиваться с такой ситуацией, когда руководитель предприятия уходит в отпуск, а его обязанности временно возлагают на сотрудника организации или временного работника со стороны. Возникает вопрос как правильно это оформить, ведь Трудовой Кодекс не содержит четких понятий: исполняющий обязанности и временно исполняющий обязанности. Расшифровка ВРИО Статья 60.2 Трудового Кодекса РФ говорит нам о том, что на любого работника с его письменного согласия могут быть возложены дополнительные обязанности, которые будут выполняться в течение нормального рабочего времени (то есть дополнительная работа будет выполняться в течение рабочего дня, а не за его пределами, как в случае с совместительством).
Это одна из нескольких статей ТК РФ, где вообще упоминается такое понятие, как «временное исполнение обязанностей».

Поиск ответа

Как правило, это согласие представляет собой приказ, где сотрудник оставляет свою подпись. Стоит также отметить, что дополнительные обязанности, возложенные на работника, не должны выходить за пределы рабочего дня. Это также регламентируется Трудовым кодексом РФ. При этом сотрудник врио получает заработную плату — свою основную и за фактически занимаемую должность. Что такое и. о.?

Как правильно написать и о начальника с большой буквы

И. о. — это исполняющее обязанности лицо. Им может быть любой сотрудник организации. Назначается он в соответствии с соглашением. Как правило, должность и. о. занимают люди, способные оптимально и эффективно исполнять обязанности начальства.
И. о. становятся такие лица, как заместитель, старший помощник и др. Оформлять должность и. о. можно несколькими способами. Вот два основных варианта:

• Приказ по предприятию, когда, как правило, не открывается свободная вакансия.

Врио или вр. и. о. как пишется?

Поэтому выполнение обязанностей руководителя в полном объеме поручается другому лицу. Как правило, это первый заместитель. До утверждения его в должности на постоянной основе или до назначения на нее более подходящей кандидатуры, такой работник считается исполняющим обязанности главного лица компании. Такое назначение официально оформляется дополнительным соглашением и приказом. А вот запись в трудовой книжке о таком назначении не делается. В каких случаях пишется врио Временное исполнение своих обязанностей может поручить своему заместителю или кому-то еще и сам руководитель. Например, отправляясь в отпуск, в длительную командировку или при болезни.
То есть в тех ситуациях, когда спустя некоторое время руководитель вновь вернется к своей работе. Поручение обязательно оформляется приказом по организации.

Врио

Через некоторое время оказывается, что директор восстановлен в должности, либо и вовсе никогда уволен не был. Что же делать в сложившейся ситуации? В этом случае придется повторить все процедуру заново. Нужно взять форму (P14001) и отправиться с ней в нотариат.

После этого нужно зарегистрировать все произошедшие изменения в банке и налоговой инспекции. Получается, что ничего особенно страшного как будто бы и не происходит. Но помучиться некоторое время с документами, конечно же, придется.

Следующая конфузная ситуация, которая может возникнуть, — это окончание сроков и. о., когда человек на место начальника еще не найден. В принципе, ничего страшного в подобном происшествии нет. Как банки, так и налоговые инспекции спокойно идут на компромисс с организацией, соглашаясь продлить все необходимые сроки.

Врио — это временно исполняющий обязанности

Таким образом, разница между и. о. и врио не так уж и велика. Все дело, скорее, в формальностях для правильного заполнения документов. Когда нужно использовать врио и и. о. Рассматриваемые должности применяются далеко не всегда.
Существуют определенные требования, согласно которым назначаются лица врио и и. о. Стоит подробнее разобрать, когда именно необходимо использовать данные термины. Временное исполнение обязанностей применяется, когда начальник:

• болеет;
• ушел в отпуск;
• временно неспособен осуществлять свои должностные обязанности.

Исполнение обязанностей применяется, когда:

• должность руководителя свободна и идет поиск лица на это место;
• должность руководителя является выборной и какое-то время определенному лицу необходимо поработать в качестве и.

By Вадим Фалин / 12th Июнь, 2018 / Трудовое право / No Comments

ТК РФ – выполнение дополнительных функций в свободное от основной работы время;

• как временный перевод (ст. 72.2 ТК РФ), то есть на период отсутствия замещающий работник будет выполнять только функции другого работника.

Но во всех вариантах необходимы согласие работника и оплата работы. Кроме того, потребуются составление дополнительного соглашения или отдельного трудового договора (в случае внутреннего совместительства), издание приказа и (или) доверенности с указанием полномочий. То есть для исполнения обязанностей другого работника необходимо провести ряд процедур, в частности, издания только приказа будет недостаточно.

Как пишется врио

Инфо

Когда используются сокращения В делопроизводстве общепринята норма употреблять вышеупомянутые сокращения при возложениях обязанностей одного руководящего лица на другое.

Важно

В законодательстве четкой границы между этими словосочетаниями нет, но с лингвистической точки зрения они несут разное семантическое значение, поэтому употребляются в четко определенных случаях.

Также существуют грамматические нормы, как правильно писать и.
о. и врио в документах. Исходя из практики очевидно, что сокращения от «временно исполняющий (исполняющая) обязанности» употребляют, когда на работника организации возлагаются функции отсутствующего сотрудника на определенный период.

(кому?) и.о. директора? и.о. директору? как правильно написать в заявлении?

Если совмещение должностей осуществляется по должности директора, то необходимо соблюсти ряд требований:

• у временного совместителя должно быть оформлено право подписи платежной документации (без этого компания на несколько дней вынуждена будет приостановить всю свою деятельность);
• если назначен исполняющий обязанности директора, как писать в документах его должность – от правильности принятого решения зависит продолжение функционирования субъекта хозяйствования в целом;
• делегирование полномочий осуществляется официально через издание приказа руководителя.

Как произвести оформление факта передачи полномочий другим лицам (и как писать временно исполняющий обязанности) по нормам трудового права – для этого надо изучить нормы статей Трудового кодекса.
Варианты подмены должностных лиц:

• увеличение набора трудовых функций без удлинения рабочего дня (ст.

Как правильно сокращать «исполняющий обязанности»?

Внимание

Что касается сокращенного написания, то общепринятая аббревиатура, то есть сокращение, – две буквы при сокращении «исполняющий обязанности»».

Указывать «исп. обяз.» не принято. При сокращении «временно исполняющий обязанности» общепринято сокращать до четырех букв, но при написании существует много вариантов — вр.и.о., врио, ВрИО, ВРИО, Вр.И.О.

Но в отношении произношения аббревиатуры вариантов не существует, данное сокращение относится к акронимам и произносится не по алфавитным названиям букв, а как единое слово.

И также сформировалось совершенно четкое правило, что косую черту перед указанием должности, которую замещают, ставить нельзя.

То есть не может начальник отдела поставить черту перед указанием должности «директор» и подписаться.

Как писать “исполняющий обязанности” сокращенно в документах

Практика показывает, что в документации все стремятся указывать сокращенную аббревиатуру для временно замещаемых должностей.

Для идентификации случаев совмещения используют такие обозначения:

• и.о.;
• ио;
• ВРИО;
• проставляют перед названием должности косую черту.

Идеальный вариант – прописать в документе текущую должность по штатному расписанию сотрудника, на которого возложены дополнительные обязанности (норма подтверждается положениями п. 3.22 ГОСТ Р.6.30-2003). Как писать исполняющий обязанности сокращенно – нет необходимости делать ссылку на факт замещения или совмещения, достаточно указать текущую должность подписанта.

Право подписи у сотрудника появляется с учетом его текущего статуса на предприятии и регламентируется внутренним приказом или доверенностью.

Как пишется врио в документах большими или маленькими буквами

Словосочетание «временно исполняющий (исполняющая) обязанности» принято сокращать врио.

Акроним врио генерального директора в офисном закулисье имеет больше вариантов написания, вызывая путаницу, о чем можно догадаться по часто задаваемому на форумах вопросу о том, как пишется правильно. Недопустимо писать ВРИО начальника, ВрИО директора, вр. и .о. генерального директора. В русскоязычном правописании предусмотрен единственный верный и корректный вариант – врио.

Причем акроним пишется со строчной буквы за исключением случаев, когда с него начинается предложение.

Например:

1. Врио генерального директора утвердил проект инновационных разработок компании на 2017 год.
2. О новшествах в трудовом законодательстве сообщил врио начальника отдела кадров.

В официальных документах сокращения и. о. и врио пишутся исключительно перед должностью лица.

Как правильно писать врио и ио в документах

Казусы в официальных документах случаются в зависимости от того, как пишется ио, ИО или и. о. директора.

Неверно составленное деловое письмо отдаляет автора от желаемого результата.

Ведь значение имеет не только грамматический аспект, а и структура текста.

Грамотное построение документа заключается в четкости излагаемого текста и правильном соотношении всех его частей. Делопроизводство: все об и. о. и врио Когда кто-то из должностных лиц уходит в отпуск или на больничный, и в документации предприятия появляется формулировка «временно исполняющий обязанности», актуальным становится вопрос о правильности сокращения. Тогда и возникают сомнения: писать врио или и. о., идентичны и взаимозаменяемы ли эти понятия и, если нет, то в чем принципиальная разница.

Bad request

Это может быть время отпуска непосредственного руководителя, его больничный и другие случаи, когда человек в силу каких-либо обстоятельств не может исполнять свои должностные обязанности, и на этот период они возлагаются как правило на его заместителя. В трудовую книжку работника запись о назначении временно исполняющем обязанности не вносится. Но для оформления внутренней документации необходимо знать, как этот акроним пишется правильно. Сокращение и. о. употребляется в случаях, когда речь идет о свободной должности. То есть, когда согласно штатному расписанию есть вакантное место, и эти должностные обязанности поручаются одному из сотрудников до тех пор, пока не найдется соответствующая кандидатура. Причем делается это путём совмещения должностей. Также в случаях, когда человек приступает к исполнению обязанностей выборной должности до собрания уполномоченного органа.

Все про фразу «исполняющий обязанности» в документах

Как писать в документах «исполняющий обязанности»?

Как правильно писать исполняющий обязанности

Самый правильный вариант – не указывать, что работник исполняет чьи-то обязанности, а указывать ту должность, которую он занимает согласно штатному расписанию и трудовому договору. Именно так указано в п. 3.22 ГОСТ Р 6.30-2003, регламентирующем оформление документов, – необходимо указывать должность подписанта. При этом полномочия передаются лицу, которое подписывает документ, на основании приказа или доверенности, что и подтверждает его право подписывать документы, а не указание, что он — исполняющий обязанности. Тем не менее в каких-то случаях такая необходимость возникает, и тогда можно указать полностью, что речь идет об исполняющем обязанности, далее указывают наименование должности лица, которого заменяет подписывающий документы работник.

Исполняющий обязанности: как писать в документах

Главная → Бухгалтерские консультации → Трудовой договор Обновление: 25 апреля 2017 г. В ситуации, когда работник отсутствует по причине болезни, отпуска, командировки, на другого работника могут быть возложены его обязанности с указанием, что он — временно исполняющий обязанности.

Сокращение этого длинного названия вызывает вопросы.

Как можно заменить В случае отсутствия работника обязанности могут быть возложены на другого работника, особенно в том случае, если отсутствует руководитель и без назначения лица, которое будет осуществлять руководящие функции, подписывать документы, в том числе банковские, работа организации может остановиться. Оформление полномочий может быть оформлено:

• по правилам ст. 60.2 ТК РФ, то есть выполнение дополнительных функций в основное рабочее время;
• по правилам ст.

Ио (значения)

Но в данной момент в кадровом делопроизводстве сложилась такая практика, что приставку ВРИО добавляют в случаях, когда должность замещается только на определенной время (отпуск, временная нетрудоспособность, командировка), а приставку ИО используют, в случае если должность вакантна и находящейся на ней человек занимает ее временно, но на неопределенный срок или пока его не утвердит вышестоящий орган по истечению испытательного срока. В каких случаях и что следует использовать Поскольку четкого разделения в законодательстве нет, то в данном случае можно воспользоваться сложившейся практикой.

Как пишется врио

Внимание

В оформлении официальных документов важно правильно указывать все реквизиты. Одним из них является подпись руководителя. Но иногда, при временном отсутствии руководителя, право подписи передается другому лицу — исполняющему обязанности руководителя.

В такой ситуации от правильного оформления документа зависит его действительность. Рассмотрим, как же сделать все максимально грамотно.
Временно исполняющий обязанности и исполняющий обязанности — в чем отличие? В делопроизводстве для обозначения работника, которому принадлежит право подписи на документах вместо официально назначенного руководителя, используются два сокращения: и.о. и врио. То есть, исполняющий обязанности и временно исполняющий обязанности.

Инфо

Но в законодательстве упоминания о них не содержится. Нет и единого мнения, как правильно писать подобные сокращения.

Так может подобные конструкции и вовсе незаконны? Давайте разберемся.

Врио — это временно исполняющий обязанности

Записи в трудовой книжке исполняющего обязанности не делается. А вот дополнительное соглашение, где помимо прочего указан размер доплаты, заключается обязательно.

Как правильно писать врио и и.о. в документах Существующее в делопроизводстве разделение на «врио» и «и.о.» весьма условно. Ведь и в том и в другом случае обязанности выполняются временно.

Однако общепринято, что перед должностью лица, исполняющего обязанности директора на время его отпуска или болезни пишется «врио».

Как правильно писать врио и ио в документах

Ответ справочной службы русского языка Общепринятое сокращение: врио. Вопрос № 277995 Спасибо за оперативный ответ! Скажите, пожалуйста, в данных случаях кавычки нужны или нет:1. Понятия «ИО» или «ВРИО» действующим законодательством не установлены.2. Довольно часто при посещении государственного ведомства можно увидеть на его двери табличку с аббревиатурами «ИО» или «ВРИО».Спасибо! Ответ справочной службы русского языка 1.

Важно

Понятия «и. о.» и «врио». 2.

Все про фразу «исполняющий обязанности» в документах

…С аббревиатурами «и. о.» и «врио». Вопрос № 276553 Добрый день. Подскажите пожалуйста, нужно ли ставить точку после аббревиатуры врио Ответ справочной службы русского языка Точка не ставится.

Вопрос № 276263 как правильно писать ВрИО или врио? Ответ справочной службы русского языка Правильно: врио.

Как пишется «врио»?

Правовые основы Поручение одному из сотрудников выполнение обязанностей ответствующего по различным причинам коллеги в дополнение к его собственным регламентировано ст. 60.2 ТК РФ. Для этого с работником заключается соответствующее соглашение и издается приказ о поручении дополнительной работы.

Ограничений на выполнение по такой схеме обязанностей руководителя в статье нет. Но оно есть в подзаконном акте, точнее в Разъяснении Госкомтруда СССР от 1965 г., которое действует до сих пор.

В нем сказано, что такое совмещение допускается только в том случае, если на временно порученную должность руководитель назначается вышестоящим органом. Это не единственный вариант временного закрытия руководящей вакансии.

На нее можно:

• оформить перевод (ст.72.2 ТК РФ);
• переместить сотрудника (ст. 72.1 ТК РФ);
• принять кого-то по срочному договору (ст.

Как пишется «врио» в документах большими или маленькими буквами?

Когда используются сокращения В делопроизводстве общепринята норма употреблять вышеупомянутые сокращения при возложениях обязанностей одного руководящего лица на другое. В законодательстве четкой границы между этими словосочетаниями нет, но с лингвистической точки зрения они несут разное семантическое значение, поэтому употребляются в четко определенных случаях. Также существуют грамматические нормы, как правильно писать и. о. и врио в документах. Исходя из практики очевидно, что сокращения от «временно исполняющий (исполняющая) обязанности» употребляют, когда на работника организации возлагаются функции отсутствующего сотрудника на определенный период.

Как пишется врио начальника

То есть временное исполнение обязанностей представляет собой дополнительную работу, возложенную на работника с его письменного согласия. На практике это оформляется приказом, на котором работник ставит свою подпись в знак того, что он согласен.

Таким образом, можно сделать вывод, что применять приставку ВРИО, можно лишь после оформления надлежащего документа. Как правильно писать ВРИО или ИО При использовании в официальных документах словосочетаний «исполняющий обязанности» и «временно исполняющий обязанности» используют в виде аббревиатуры, а значит, точки ставить между буквами не нужно.

То есть пишется как: ИО и ВРИО. Чем они отличаются В законодательстве нет таких определений как ИО и ВРИО, соответственно все различия между ними весьма условные.

ВРИО, ИО и директор – как не потеряться?

Проблема различного отношения трудового законодательства и законодательства о юридических лицах к единоличному исполнительному органу волнует многих. Действительно, по трудовому законодательству едиоличный исполнительный орган является таким же работником, как и все остальные, просто он от имени организации имеет право действовать без доверенности. Во всех остальных правах он приравнен к обычному работнику. Он может уйти на больничный, в отпуск, в декрет, его можно понизить в должности или повысить.

С точки зрения законодательства о юридических лицах, директор (генеральный директор) является лицом, вписанным в ЕГРЮЛ. Что же делать, если он вписан в ЕГРЮЛ, а фактически уже не занимает данную должность. Конечно, его можно уволить, однако это не единственный вариант. Эту проблемы мы и хотели бы раскрыть в данном материале.

Что такое ВРИО и ИО?

ВРИО (временно исполняющий обязанности) и ИО (исполняющий обязанности) – понятия, которые не фигурируют ни в ТК РФ, ни в законе о юридических лицах, ни в законе об ООО. Однако, до сих пор действует изданное еще в советские времена Разъяснение Госкомтруда СССР от 1965 года, в котором под ВРИО понимается лицо, исполняющее обязанности временно отсутствующего сотрудника. На законодательном уровне отличия между ВРИО и ИО нет. Однако, на практике, ВРИО назначается на определенный срок, то есть, по сути, на срок отсутствия постоянного сотрудника, в этом случае никаких вакансий не открывается. В свою очередь, ИО назначается на неопределенный срок, до того момента, как на данную должность не будет принят новый сотрудник.

ИО может быть кандидатом на должность. ИО может быть любой сотрудник компании, который переведен по совмещению в соответствии с соглашением. При этом, после того, как нанят постоянный сотрудник соглашение расторгается. Если мы говорим о ВРИО, то соглашение расторгать не нужно, так как в нем и так прописан срок. Однако, не всегда для ИО требуется соглашение. Например, некоторые лица обязаны быть ИО в силу своих служебных полномочий. Например, старший помощник, заместитель и т.п.

Оформление документов

Оформление ИО возможно двумя способами. Первый способ — это приказ по организации, если не открывается вакансия. По сути, в данном случае, ЕИО сам себе назначает ИО. Если Вы планируете такую ситуацию, то лучше пропишите ее в Уставе. Второй способ – это решение или протокол Общего собрания либо Совета директоров, если имеется вакантная должность. При этом в течение месяца должно быть принято решение о назначении этой кандидатуры на пост директора или об отклонении. Следует отметить, что налоговики весьма охотно идут навстречу организации и вносят запись в ЕГРЮЛ об ИО, так как они понимают, что долго без директора организация существовать не может.

Нотариусу необходимо представить заявление по форме Р14001, с названием ВРИО или ИО директора, приказ на ВРИО или протокол на ИО и учредительные документы. Заметим, что сама процедура идентична процедуре смены директора. Заявителем должен быть сам ИО. В ИФНС предоставляются форма Р14001 и, при подаче документов через представителя, доверенность. В итоге Вы получаете лист записи, в котором указан ВРИО или ИО и выписку из ЕГРЮЛ, в которой также указан ВРИО или ИО. Кстати, не стоит забывать про банк. В банке надо будет сменить карточку.

Немного о конфузах

В организации назначен ВРИО или ИО, все документы оформлены, и вдруг директор, которого никто не увольнял, возвращается на работу. В этом случае всю процедуру надо повторить — идти к нотариусу с формой Р14001, затем регистрировать изменения в налоговой и в банк. Если все же был назначен ВРИО, то это плюс компании, так как ее деятельность при возвращении директора не парализуется, ведь трудовой договор с директором не расторгнут. Однако, тут может возникнуть корпоративный конфликт.

Как правильно писать и о начальника

ВРИО назначается директором, а вот самого директора избирает именно Общее собрание. Чтобы избежать подобных ситуаций в Уставе желательно прописать, когда одобрение ВРИО требуется Общим собранием и какое для одобрения требуется количество голосов. Еще одной конфузной ситуацией может стать отсутствие директора при окончании полномочий ИО. Однако, и в этой ситуации налоговики идут навстречу организации. Они спокойно регистрируют любое наименование ЕИО, вплоть до заместителя директора. Банки тоже спокойно к этому относятся.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод, если директор компании устал от работы и уехал отдыхать, не стоит отчаиваться, просто перед его отъездом надо назначить ВРИО. Тогда и общее собрание привлекать не понадобится, и все будут довольны.

В любой фирме работники бывают в отпуске, ездят в командировки, болеют. Для выполнения функций временно отсутствующего сотрудника обычно назначается замещающий человек. При этом он не освобождается от собственной работы, а на практике зачастую получает должность с приставкой «И.О.» без каких-либо доплат. С точки зрения закона это может расцениваться как принудительный труд, поэтому приказ на временное исполнение обязанностей необходимо составлять с соблюдением предусмотренной процедуры.

Что такое ВРИО?

Выполнение работником обязанностей за себя и «за того парня» может быть оформлено тремя способами:

• внутренним совместительством;
• расширением объема работ;
• временным замещением (ст. 60.2 ч.2 ТК РФ).

Если речь идет о замене человека, временно отсутствующего на рабочем месте по той или иной причине, правильно применять последний. Чем он отличается от остальных?

Внутренним совмещением считается дополнительная работа, выполняемая работником по другой должности, как во время основного трудового дня, так и вне его пределов. Например, секретарь может «подрабатывать» кадровиком, завхоз – сторожем, если эти единицы предусмотрены штатным расписанием и пока свободны.

Расширение объема, зон обслуживания предполагает выполнение человеком обязанностей по своей должности, но сверх нормы, установленной трудовым договором. Так поступают преподаватели, берущие дополнительные часы на 1,5 – 2 ставки; почтальоны и дворники, обслуживающие сразу несколько участков и т.д.

Временное исполнение обязанностей не предусматривает замещение действующим сотрудником вакантной должности. ВРИО назначается только на случай, когда основной работник отсутствует на рабочем месте. Типичная ситуация: пока директор в отпуске, кто-то должен взять на себя его функции. Заниматься текущими делами, решать проблемы, подписывать бумаги могут заместитель, руководитель подразделения, главный бухгалтер или любой другой сотрудник, внесенный в приказ на временное исполнение обязанностей генерального директора.

Начальники отделов оставляют подчиненных «под присмотром» одного из специалистов, по приказу наделенного руководящими функциями и полномочиями. Обязательно возлагают исполнение обязанностей на кого-то из персонала, если ушел в отпуск или на больничный главбух, другие ответственные сотрудники, отсутствие которых должно быть компенсировано для нормальной деятельности фирмы.

При этом заместитель продолжает выполнять и свои основные обязанности в полном объеме. Если же «кресло босса» требует отрыва сотрудника от собственных дел, то это уже не ИО, а полноценный, хоть и временный, перевод на другую должность.

Как оформить временное замещение?

Для оформления временного исполнения обязанностей предусмотрена определенная процедура:

1. Получить согласие потенциального заместителя. «Повесить» на сотрудника дополнительную работу и ответственность можно только с его согласия. Причем устного «да» в этом случае недостаточно, оно должно быть зафиксировано на бумаге. Обычно это либо заявление от самого работника («Прошу назначить меня исполняющим обязанности…»), либо письменное предложение от работодателя, в котором он излагает сроки и условия замещения. Форма этого документа не имеет значения и может быть произвольной.
2. Определить размер доплаты за исполнение обязанностей. Любая работа должна быть оплачена, и временная замена коллеги – не исключение. Во многих случаях ВРИО не может рассчитывать на дополнительные деньги. Например, для заместителей директора руководить в отсутствии босса – прямая обязанность. Старший бухгалтер привычно остается за главного, пока тот в отлучке, без всяких доплат. Это логично, когда обязанность временно замещать работников со схожим функционалом зафиксирована в трудовом договоре, должностной инструкции сотрудника. В остальных ситуациях замена считается работой, не предусмотренной трудовым соглашением. Размер доплаты законодательно не регламентируется и устанавливается на усмотрение работодателя по согласованию с работником: фиксированной суммой, процентной надбавкой к окладу и т.д.
3. Подписать с работником допсоглашение. Когда согласие заместителя получено, определено вознаграждение, условия необходимо закрепить дополнительным соглашением к ТД в 2-х экземплярах. В документе прописываем: должность, по которой будут исполняться обязанности, содержание и объем работ, сроки замещения, размер доплаты. Если отсутствующий работник находится в отпуске, в командировке, период замены берется из соответствующих кадровых приказов. В случаях, когда дата его возвращения неизвестна (больничный, декретный отпуск), в допсоглашении остается открытая формулировка: до момента выхода основного сотрудника на рабочее место.
4. Издать приказ на ВРИО и ознакомить с ним работника под подпись.

Как составить приказ на временное исполнение обязанностей?

На основании подписанного с работником приложения к трудовому договору необходимо составить приказ на ВРИО.

Образец приказа на временное исполнение обязанностей должен содержать:

• ФИО, должность, структурное подразделение и другие сведения о работнике, назначаемом ИО;
• причина замещения, должность, ФИО временно отсутствующего;
• указание, что заместитель не освобождается от своей основной работы;
• дату начала замещения;
• точную дату окончания или иное указание срока;
• размер доплаты;
• основание для издания приказа (дополнительное соглашение, заявление работника).

В остальном форма документа свободная. В тексте может содержаться и другая необходимая информация. Например, приказ на временное исполнение обязанностей главного бухгалтера должен наделять замещающего правом подписи финансовых документов.

Замена главбуха и руководителя фирмы оформляется приказом даже при однодневном отсутствии, поскольку эти лица несут полную ответственность за деятельность организации. Назначать ИО директора может лично сам руководитель, а если это невозможно – орган управления (общее собрание участников ООО). Приказы на ВРИО регистрируются в журнале распоряжений по личному составу и хранятся в течение 75 лет.

Данные о том, что работник временно был ИО без отрыва от своей должности в трудовую книжку не заносятся, но могут быть зафиксированы в личной карточке Т-2.

Если работник замещает человека, являющегося МОЛ, с ним необходимо заключить договор о полной материальной ответственности. Временное исполнение обязанностей может быть прекращено досрочно, как по инициативе работодателя, так и по желанию сотрудника – достаточно уведомить вторую сторону за 3 дня.

Возлагать на работника обязанности сверх функционала, определенного трудовым договором, без его согласия, документального оформления и доплаты неправомерно. Работодатели, в принудительном порядке заставляющие персонал брать на себя работу временно отсутствующих коллег, могут быть привлечены к административной ответственности. Руководитель фирмы, как должностное лицо, наказывается штрафом от 1 до 5 тыс. рублей (КоАП, ст. 5.27).

Нередко на предприятиях после увольнения какого-либо сотрудника его должность остается свободной. Некоторые работодатели не спешат корректировать штатное расписание и исключать из него вакантные места. Вместо этого они возлагают на действующих сотрудников исполнение обязанностей по вакантным должностям. Между тем такое действие не совсем законно.

Особенности определений

Вакантной называют свободную должность, предусмотренную в штатном расписании, за которой не числится сотрудник. Если служащий отсутствует по болезни, в связи с командировкой, то его рабочее место за ним сохраняется. Соответственно, это уже не вакантная должность. Временное исполнение обязанностей по ней регламентируется 74 статьей ТК.

Замещение отсутствующего сотрудника

Согласно законодательству, назначение действующего работника на должность служащего, находящегося в командировке, в отпуске, на лечении и пр., является переводом. Замещение отсутствующего сотрудника обусловлено производственной необходимостью. Законодательство допускает перевод на другую работу без согласия служащего.

Поскольку речь идет не о вакантной должности, срок временного исполнения обязанностей по ней строго ограничен. Он не может превышать месяца в течение года (календарного).

Сложности на практике

Как и в случае с вакантной должностью, исполнение обязанностей по месту трудовой деятельности временно отсутствующего сотрудника возможно при наличии соответствующей квалификации. Если замещение служащего предполагает более низкий ее уровень, необходимо письменное согласие переводимого сотрудника.

Реализация указанного правила может вызывать некоторые проблемы на практике. Дело в том, что ТК не закрепляет критериев сравнения квалификации разных специальностей, должностей и профессий. Это означает, что работодатель должен сам разработать такую систему оценивания. Разумеется, все критерии должны быть официально закреплены а персонал — ознакомлен с ними.

Работодателю необходимо действовать очень осторожно, не нарушая интересы и Все решения должны приниматься исключительно в рамках законодательства. В противном случае может возникнуть трудовой спор.

Совмещение

Работник может одновременно исполнять обязанности по своей основной должности и замещать отсутствующего служащего. В таких случаях говорят о совмещении. При этом следует учесть, что наниматель не вправе перевести служащего на другую работу без его согласия и освобождения от основной деятельности. Если сотрудник желает совмещать трудовые обязанности, он должен дать письменное на это разрешение.

Доплаты

Сотрудник, давший согласие на совмещение, в соответствии со 151 статьей ТК, имеет право на дополнительные выплаты. Размер доплаты устанавливается соглашением сторон. Согласно действующим нормам, дополнительные выплаты может получать штатный заместитель служащего, временно отсутствующего на работе.

Разъяснения ВС

Ранее применялось положение, в соответствии с которым сумма доплаты определялась как разница между должностными окладами работников, если замещающий сотрудник не является штатным помощником (заместителем) отсутствующего.

Однако Определением коллегии ВС это правило было признано нарушающим трудовые права сотрудников. В результате на доплату могут рассчитывать штатные помощники (заместители), гл. инженеры и пр.

Нюансы

Если замещение должности отсутствующего сотрудника осуществляется служащим с освобождением от основной его деятельности, он может рассчитывать на получение зарплаты в сумме, не меньшей, чем средний заработок, который он получал на своем рабочем месте.

Общие правила определения средней з/п устанавливаются Правительством в Постановлении № 213 от 2003 г.

Исполнение обязанностей по вакантной должности

Выше уже говорилось о том, что назначение сотрудника на место отсутствующего работника является переводом. Такая ситуация возможна, если служащий отсутствует временно, т. е. он не уволен с предприятия. Этой же позиции придерживаются и суды.

В частности, можно обратить внимание на Постановление Пленума ВС № 16 от 1992 г. В 12 пункте этого документа дается толкование положений 26 статьи КЗоТ РСФСР. Несмотря на то что этот Кодекс давно не действует, многие его нормы можно применить сегодня. Более того, формулировки статей 26 КЗоТ и 74 ТК в части, регламентирующей перевод служащего на место временно отсутствующего работника по инициативе нанимателя, совпадают. Соответственно, отсутствуют всякие сомнения по поводу того, что судебные органы при рассмотрении трудовых споров будут принимать во внимание пояснения, данные в указанном Постановлении.

В 12 пункте документа закреплено, что исполнение обязанностей по вакантной должности в течение определенного периода возможно по письменному согласию сотрудника. Из этого следует, что Верховным судом, фактически, был введен новый вид переводов служащих на другую работу. Между тем, по трудовому законодательству, исполнение обязанностей по вакантной должности не допускается. Следовательно, положение, присутствующее в Постановлении Пленума применить нельзя.

Сказанное выше означает, что приказ об исполнении обязанностей по вакантной должности можно признать недействительным. В локальном документе должна использоваться совершенно иная формулировка. Многие руководители, пользуясь неосведомленностью граждан, их юридической неграмотностью, издают явно противоправные распоряжения. Следует помнить, что любое решение нанимателя можно оспорить.

Вопросы о сроках

Многие несведущие граждане интересуются, какой срок исполнения обязанностей по вакантной должности может устанавливаться распоряжением руководителя? В ТК на этот счет ничего не говорится. Разъяснения в трудовом законодательстве отсутствуют потому, что такая форма перевода работника вообще не предусмотрена. Следовательно, говорить о каком-либо (в том числе непрерывном) сроке исполнения обязанностей по вакантной должности не совсем корректно. В таких случаях следует считать, что сотрудник переведен на место постоянно. Для этого, в свою очередь, необходимо согласие служащего. Обратимся к пояснениям ВС.

В Постановлении № 16 указано, что если работодатель перевел работника без его согласия, а тот, в свою очередь, приступил к трудовой деятельности добровольно, то данное действие может быть признано законным. Следовательно, служащий будет считаться занимающим должность с 1-го дня перевода.

Установление какого-то конкретного срока исполнения обязанностей по вакантной должности юридического значения для регулирования трудовых отношений не имеет. Такое временное назначение служащего необходимо считать постоянным переводом на другое место (при наличии согласия от него) в соответствии с 72 статьей ТК.

Выводы

Факт добровольного выполнения обязанностей по свободной должности трансформирует взаимодействие нанимателя и сотрудника с первого дня назначения. Следовательно, сама должность перестает являться вакантной.

Оформление

При назначении сотрудника на вакантную должность применяется стандартная процедура приема на работу или перевода. В первом случае кандидат предоставляет все необходимые документы, пишет заявление. Работодатель и гражданин заключают договор.

Перед подписанием кандидату необходимо внимательно ознакомиться с содержанием документа. Дело в том, что некоторые работодатели используют некорректные формулировки. Подписание договора означает добровольное согласие с условиями трудовой деятельности.

Зачастую работодатели пользуются юридической неграмотностью сотрудников и назначают их исполняющими обязанности по вакантным должностям. А работники, в свою очередь, добровольно на это соглашаются. На практике выходит так, что сотрудники выполняют и свою, и чужую работу. Оплата труда, в свою очередь, как правило, в таких случаях не соответствует объему трудовой деятельности. Такие ситуации оспорить достаточно сложно, поскольку наниматели берут у служащих письменное согласие. Зачастую единственным выходом является увольнение.

Тем не менее при возникновении таких противоречивых ситуаций целесообразно обратиться в трудовую инспекцию.

По сути, работник может отказаться от выполнения дополнительных обязанностей. Для этого ему нужно напрямую обратиться к работодателю, написать заявление.

Стоит сказать, что многие служащие осознанно соглашаются с предложением работодателя. Обычно это связано с обещаниями нанимателя выплачивать высокое вознаграждение. Но на деле далеко не всегда сотрудник получает ожидаемую сумму. В таких ситуациях и начинаются проблемы. С одной стороны, действия работодателя не законны, с другой — служащий сам согласился на условия.

Заключение

Во избежание проблем при любых сотрудникам необходимо внимательно ознакомиться с документами, изданными работодателем. При отсутствии уверенности в законности тех или иных условий, целесообразно проконсультироваться с независимым юристом. Часто незнание закона приводит к весьма негативным последствиям.

В распоряжениях работодателя должны использоваться только те формулировки, которые предусмотрены трудовыми нормами. В ТК назначение служащего по свободной должности запрещено. Если же оно все-таки состоялось, то должно признаваться переводом на постоянную работу. Соответственно, должность уже не будет являться вакантной, и принять на нее другого человека нельзя.

Назначение служащего исполняющим обязанности по той или иной должности допускается, если соответствующий сотрудник отсутствует по каким-либо причинам, но остается числящимся в штате фирмы.

Возложение на работника обязанностей руко­водителя, юридически оформленное как совме­щение (его разновидность — выполнение обя­занностей временно отсутствующего работника), является изменением существенных условий труда (ст. 32 ТК). Заранее (более чем за месяц) отсутствие руко­водителя предвидеть в ряде случаев затруднитель­но. Следовательно, чтобы освободить нанимателя от обязанности письменного предупреждения за один месяц, целесообразно предусмотреть в тру­довом договоре (контракте), а также в должност­ных инструкциях руководителя, заместителя ру­ководителя условия о возложении обязанностей руководителя на время его отсутствия. В трудовых договорах (контрактах) иных ра­ботников (не заместителей руководителя) надо предусмотреть условия о доплате за возможное совмещение.

Пишем в документах правильно: исполняющий обязанности директора

С сотрудником, исполняющим обязанности материально ответственного лица, необходимо заключить договор о полной материальной ответственности** (иначе замещающий работник не будет нести полную материальную ответственность за вверенные ему ценности). Такой договор будет действителен только на время замещения основного сотрудника. До заключения договора о полной материальной ответственности следует провести инвентаризацию товарно-материальных ценностей, результаты которой оформляются актом***, по которому имущество будет передано временно исполняющему обязанности работнику.

Необходимо помнить, что договоры о полной материальной ответственности допустимо заключать только с работниками (это, например, кассиры, кладовщики, экспедиторы), непосредственно обслуживающими или использующими материальные ценности (ст. 244 ТК РФ)****.

Исполняющий обязанности: кто это и как регулировать его труд?

Если, для исполнения обязанностей временно отсутствующего сотрудника, берут лицо со стороны, оформляется обычное трудоустройство по срочному договору с указанием начала трудовых отношений и их завершения. 6 От соискателя должно поступить заявление о приеме на временную работу. Также потребуется трудовая книжка, документы об образовании, ИНН, страховое пенсионное свидетельство и другие документы, в зависимости от специфики работы. 7 Работодатель выпускает приказ о приеме на временную работу с указанием всех условий приема. 8 Назначать исполнение обязанностей на вакантную, выборную, конкурсную должности нельзя. При оформлении трудовых отношений с данными сотрудниками должен быть пункт о порядке их замещения с указанием нескольких заместителей, как и у заместителей, запись в трудовом договоре о порядке исполнения обязанностей и условий работы во время замещения.

Врио — это временно исполняющий обязанности

Внимание

Например, при определении полномочий лица, подписавшего договор как исполняющего обязанности директора от имени общества, находящегося на стадии банкротства (в период процедуры наблюдения), необходимо потребовать предоставления копии определения арбитражного суда о назначении исполняющего обязанности. Итак, мы рассмотрели вариант возложения полномочий руководителя (директора) на другое лицо на примере общества с ограниченной ответственностью. Однако правильный выбор порядка и способов такой передачи полномочий зависит от организационно-правовой формы юридического лица, а также от условий и причин передачи полномочий руководителя.

Р.Хузин Юрист г.

Исполняющий обязанности: назначение, работа, оплата

В качестве примера можно предложить пункт следующего содержания: ┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐ │ «…В случае отпуска, командировки директора ООО «Мосгипротранс»│ │исполнение обязанностей директора возлагается на работника общества,│ │назначенного приказом директора, при обязательном оформлении│ │доверенности. │ │ При внезапной временной нетрудоспособности директора в случае│ │невозможности издания приказа действующим директором о назначении│ │исполняющего обязанности директора временное исполнение обязанностей│ │осуществляет заместитель директора. Исполнение обязанностей заместителем│ │директора производится в период временной нетрудоспособности либо до│ │назначения общим собранием участников общества исполняющим обязанности│ │другого лица (нового директора общества)».

Кто такой исполняющий обязанности директора

Данный вариант является делегированием полномочий; 2-й вариант — прием или перевод на работу руководителя организации на условиях срочно­го трудового договора (ст. 17 ТК) (например, на время отпуска директора по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет). Прием на ра­боту имеет место, если на работу оформляется новый работник «со стороны», а перевод — если в вашей организации уже имеются оформлен­ные трудовые отношения с работником по дру­гой трудовой функции. Решение о приеме или переводе будет принимать руководитель вашей организации; 3-й вариант — передача полномочий (едино­личного исполнительного органа) по гражданско­правовому договору другому юридическому лицу (управляющей организации) или индивидуальному предпринимателю (управляющему) (абзац седьмой части первой ст.

35, часть девятая ст.
В Постановлении ФАС Уральского округа от 19.05.2008 N Ф09-2294/08-С5 указано следующее: «Судом апелляционной инстанции верно указано, что издание единоличным исполнительным органом акта о назначении временно исполняющего обязанности (приказ от 20.02.2006 N 142, приказ от 28.08.2006 N 797-к) является достаточным основанием для передачи временно исполняющему обязанности полномочий единоличного исполнительного органа, включая право на расторжение договора». Работник, назначенный исполняющим обязанности директора, не может действовать без доверенности от имени общества, только на основании приказа, при отсутствии специальных норм в уставе общества. По статистике более 90% уставов обществ, прошедших через юридическую службу, как правило, не имеют специальных норм, регламентирующих назначение исполняющего обязанности.

Что же касается назначения исполняющего обязанности на вакантную должность директора, то в соответствии с Разъяснением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.12.1965 N 30/39 «О порядке оплаты временного заместительства», утвержденным Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.12.1965 N 820/39 (с изм. от 11.03.2003), назначение работника исполняющим обязанности по вакантной должности не допускается. Соответственно, назначение участниками общества на вакантную должность директора исполняющего обязанности директора будет нарушением норм трудового права. На практике при возникновении конфликтной ситуации суд, как правило, встает на сторону работника, назначенного исполнять обязанности директора по вакантной должности, и признает его полноценным директором общества.

Что значит исполняющий обязанности директора

У меня такая ситуация: увольняется генеральный директор. Мне учредители говорят, чтобы я писала заявление на его должность с сохранением моих обязанностей (я – начальник отдела). Но при этом собираются доплачивать лишь 50%. Могут ли меня заставить написать такое заявление и почему доплачивать лишь 50%, если у меня две должности.

Инфо

Заставить вас исполнять чьи-то чужие обязанности вас никто не может – всегда можете отказаться. Тем более никакого заявления вам писать не надо – учредители должны сами вынести решение о вашем назначении (как постоянном, так и временном) и вам его предложить, если вы согласитесь подписать допсоглашение об исполнении обязанностей директора. Что касается размера зарплаты, то он в этом соглашении и устанавливается.

Причем опять же с вашего согласия.

Что значит исполняющий обязанности директора школы

Суд в ряде случаев может усмотреть необходимость в проверке регламентации отношений по передаче полномочий единоличного исполнительного органа общества. Пример. Так, в Постановлении ФАС Московского округа от 11.07.2001 N КГ-А40/3573-01 суд кассационной инстанции указал нижестоящим судебным инстанциям на необходимость ознакомиться и исследовать устав общества, посчитав недостаточным наличие в материалах дела только приказа о назначении исполняющего обязанности. Согласно позиции суда устав необходим для того, чтобы сделать вывод о соблюдении законного порядка возложения обязанностей генерального директора.

Решение собрания участников общества Общее собрание участников общества своим решением может возложить функции директора на другое лицо на период неожиданной (внезапной) болезни действующего директора.

Кто такой и о директора

В таком случае порядок временной передачи прав и обязанностей руководителя может быть прописан в трудовом договоре генерального директора или дополнительном соглашении к нему. Если должность заместителя генерального директора в организации не предусмотрена, приказом руководителя компании определенный сотрудник может быть назначен временно исполняющим его обязанности (образец приказа). В мотивировочной части приказа следует указать причину отсутствия руководителя и размер доплаты. * Разъяснение Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам и Секретариата ВЦСПС № 30/39 от 29 декабря 1965 г. «О порядке оплаты временного заместительства». ** Форма договора утверждена Постановлением Минтруда № 85. *** Акты инвентаризации утверждены постановлением Госкомстата России от 18 августа 1998 г.
На заместителя руководителя организации (обособленного, структурного подразделения) возлагаются должностные обязанности соот­ветствующего руководителя по управлению оп­ределенным направлением (видом) деятельно­сти, а также выполнение обязанностей в случае временного его отсутствия (отпуска, болезни, увольнения) (часть пятая п. 10 Общих положе­ний ЕКСД). Распределение должностных обязанностей между заместителями руководителя организации осуществляется на основании приказа (распоря­жения) нанимателя (часть шестая п. 10 Общих положений ЕКСД). Шаг 2. Оформляем право подписи кадро­вых документов путем издания соответствующе­го приказа руководителя организации.

Предоставление права подписи кадровых документов, по нашему мнению, необходимо оформить в форме приказа, так как: -для разрешения основных задач, стоящих перед организацией, руководителем организа­ции издается приказ (п.

Человек, подписью которого вершится судьба организации — начальник или руководитель. Именно за ним стоит итоговое слово, именно после его приказа начинается работа. Однако начальник, как и любой другой сотрудник, имеет право на отпуск или больничный. И как главная фигура, он имеет обязанность представлять интересы фирмы на мероприятиях и в командировках. Также, он просто может покинуть фирму. В такие моменты в делопроизводстве предприятия появляются новые слова: «ио» или «врио». Что они означают и как их правильно использовать, расскажем далее.

Расшифровка

«Ио» и «врио» — набор букв, который мы привыкли видеть на многих документах, является акронимом, или, другими словами, аббревиатурой
. Деловая переписка и без того перегружена (юридический язык требует детального описания любой ситуации), поэтому использование сокращений в делопроизводстве — распространённая практика.

Акронимы образованы путём сокращения словосочетания до первых букв каждого слова. По общему правилу, «ио» расшифровывается, как исполняющий обязанности
, а при использовании «врио» добавляется ещё одно слово — временно
. И речь здесь идёт об обязанностях лица, подписью которого свершаются все важные дела в организации — начальника или руководителя.

Стоит отметить — нормативно-правовые акты не содержат понятия «врио» или «ио»,а, значит, и законодательно закреплённого определения их нет
. Но в деловом обороте, основываясь на инструкциях по делопроизводству, сложилась традиция использовать эти акронимы. Правило регламентировано приложениями приказа Росархива от 2009 года под номером 76.

Данные понятия закреплены в орфографическом словаре русского языка, который представляет читателю «ио» и «врио», как несклоняемые существительные мужского или женского рода.

Несмотря на тот факт, что они относятся к группе сокращений, ставших самостоятельными частями речи, их изменение в тексте не предусматривается. Это распространённая ошибка, которая может испортить впечатление не только о лице, составляющем документ, но и об организации в целом — слова «ИОщая» или «ВРИОщий».

Однако здесь не идёт речь об использовании полных фраз — склонение в тексте словосочетаний «исполняющий» и «временно исполняющий обязанности» происходит в соответствие с правилами русского языка. Учитывая род лица, о котором идёт речь. Можно упомянуть о числах — единственных и множественных. Но в имеющейся практике, о случаях передачи обязанностей руководителя группе лиц, информация отсутствует.

Как правильно: ВРИО или ИО

Говоря о законодательстве — чёткого разграничения этих понятий нет. Есть скорее правила делового этикета, которые придали каждому из акронимов свою семантическую характеристику.

Стоит сразу сказать, что использовать как «ио», так и «врио» правильно. Но важно знать несколько тонкостей, чтобы делать это грамотно
.

Понятия «ио» и «врио» не синонимы, не идентичные, не равнозначные и не взаимозаменяемые слова. Это существительные, у каждого из которых есть свой смысл и своё значение.

Их употребление зависит от кадровой ситуации на предприятии
. Неправильно использованные, они могут ввести в заблуждение контрагента, преподнести организацию в невыгодном свете.

В англоязычных странах, исполняющий обязанности является «
Acting
Director
—
General
»
, а сотрудник, в роли временного руководителя — «
Interim Director General
»
. При этом, само слово «acting» переводится как действующий, а “interim” как промежуточный.

«Ио» — это действующий руководитель, если говорить с точки зрения правил замещения должности, а «врио» — тот, кто подписывает документы в отсутствие основного начальника.

Поэтому оба варианта являются правильными. Важно понять: какую и когда употреблять.

В каких случаях и что стоит употреблять

Те, кто сталкиваются с необходимостью составлять документ от имени сотрудника
, замечающего должность руководителя, с опаской выводят слово «врио» или «ио», основываясь лишь на интуиции.

Однако, подобное поведение может привести к грубой ошибке.

К примеру, употреблять «исполняющий обязанности» и его акроним следует
:

• когда должность руководителя вакантна и сотрудник выполняет его обязанности до появления соответствующей кандидатуры;
• когда лицо, претендующее на вакантную должность, уже работает в фирме. Однако по правилам организации, для его утверждения требуется провести собрание или получить разрешение вышестоящего должностного лица.

В целом, главной отличительной особенностью «ио» является выполнение обязанностей другой должности, при этом должна иметься вакантная позиция
. Иногда ИО – это человек, который претендует на позицию, а высшему руководству хочется посмотреть, как покажет в деле данный сотрудник. ИО – не имеет временных ограничений.

Что касается словосочетания «временно исполняющий обязанности» и его аббревиатуры, здесь допустимы следующие варианты
:

• Руководитель находится в отпуске;
• Должностное лицо отсутствует на предприятии из-за командировки;
• Начальник проходится на лечении или имеет больничный лист, и др.

Этот список можно значительно расширить, ведь на практике достаточно много причин, по которым начальник может временно отсутствовать
. Здесь стоит обратить внимание на слово «временно». Отличительная особенность использования акронима «врио» — руководитель продолжает возглавлять фирму и после определённого промежутка времени вернётся к делам.

На крупных предприятиях начальники обычно имеют заместителей, которые в отсутствие руководителя осуществляют его полномочия. Временно исполняющий обязанности является своеобразным «замом», но занимая должность определённый промежуток времени.

Ещё одним отличием является факт, что «временно исполняющего обязанности» назначает руководитель предприятия
, а «исполняющего» — может выбрать лицо или орган, который шефствует над фирмой
. Данный факт проводит ещё одну параллель между «врио» и заместителем.

Основанием для использования аббревиатур «ио» и «врио» является приказ. Кодекс разрешает сотрудникам совмещать свои обязанности в рамках рабочего времени
. Т.е. выполнять основные и дополнительные функции в течение трудового дня.

Подобные обязанности не оформляются договором и не прописываются в трудовой книжке.

Также, назначить временно исполняющим обязанности можно лицо со стороны
, с занесением всех необходимых данных в соответствующий документ. Однако на практике такую возможность используют редко.

Пример, как писать в документах

Правила написания аббревиатур ио и врио:

• Использовать аббревиатуры следует перед должностью руководителя предприятия. Пример: Врио начальника радиостанции И.И. Иванов;
• Писать свою должность не требуется. Достаточно указать фамилию и инициалы;
• Если аббревиатуры стоят вначале слова, то писать следует с заглавной буквы. В середине предложения — со строчной. Например:
  • И.о. начальника офиса открыл фестиваль.
  • Первое слово сказал и.о. руководителя хлебозавода.
  • Врио руководителя администрации приняла участие в рейде.
  • Больше всего претензий высказал врио главы муниципалитета.

Аббревиатуру «исполняющий обязанности» принято разделять точками
. Правильно писать:

• И.о. начальника цеха П.П.Петров.

А вот должность тех, кто подписывает документы временно, нужно указывать единым словом
. Пример:

• Врио руководителя отдела С.С. Сидоров.

Чаще всего делают ошибки, при использовании слова «врио». Например, не редко можно встретить даже в официальных документах: ВРиО, ВРИО, ВрИО, а также точек: вр.и.о.

Каждый из представленных вариантов неверный. Существует единственный способ написания аббревиатуры «временно исполняющий обязанности» — это «врио».

Также нормы делопроизводства не запрещают прописывать словосочетания в документах полностью
. Все зависит от личных предпочтений секретаря.

Обязательно ли указывать врио

Вокруг этого вопроса на многих правовых ресурсах ведутся споры. Так как законодательно, обязанности указывать эту должность нет, то и наказания за пренебрежениям рекомендациями Росархива отсутствуют.

Многие склоняются к тому, что достаточно указать в документе реальную должность сотрудника
. Другие утверждают, что это нарушение правил делопроизводства.

В целом, рекомендуется указывать аббревиатуры «врио» при работе с государственными учреждениями и предприятиями
. Так как в этих организациях серьёзно относятся к нормам делопроизводства. Что касается других предприятий, решение: писать или нет акроним «врио», отдаётся на откуп ответственному лицу.

В любом случае, уточнение позволит избежать недопонимания и казусных ситуаций.

Суд в ряде случаев может усмотреть необходимость в проверке регламентации отношений по передаче полномочий единоличного исполнительного органа общества. Пример. Так, в Постановлении ФАС Московского округа от 11.07.2001 N КГ-А40/3573-01 суд кассационной инстанции указал нижестоящим судебным инстанциям на необходимость ознакомиться и исследовать устав общества, посчитав недостаточным наличие в материалах дела только приказа о назначении исполняющего обязанности. Согласно позиции суда устав необходим для того, чтобы сделать вывод о соблюдении законного порядка возложения обязанностей генерального директора. Решение собрания участников общества Общее собрание участников общества своим решением может возложить функции директора на другое лицо на период неожиданной (внезапной) болезни действующего директора.

Право подписи исполняющим обязанности

В трудовом же законодательстве нормы, регулирующие трудовые взаимоотношения с руководителями организаций, содержатся в гл. 43 ТК РФ. Вступление в должность Далее на практике вновь назначенный директор издает по обществу приказ, в котором указывает, что приступает к исполнению обязанностей директора общества. После этого директор общества на основании устава общества может без доверенности от имени общества вступать в различные взаимоотношения с третьими лицами.

В частности, в банковских учреждениях оформляется его право на распоряжение расчетным счетом общества. Приступив к работе, директор общества может выдать другим работникам доверенности на право осуществления тех или иных функций от имени общества, издавать приказы (распоряжения), совершать любые действия, необходимые при управлении обществом в соответствии с уставом.

Может ли и.о. директора принимать и увольнять сотрудников

Законодательством о труде урегулирован вопрос о правилах заключения и подписания «кадровых» договоров только при подписании их руководителем организации, а правила заключения и подписания кадровых до­кументов иными лицами, которым предоставле­но такое право руководителем организации, тру­довым законодательством не определены. По­лагаем, что в данном случае применяются нор­мы гражданского законодательства, в частности гл. 10 ГК, предусматривающей в такой ситуации вы­дачу доверенности на заключение и подписание договоров. На основании п. 5 ст. 186 ГК дове­ренность от имени юридического лица выдается за подписью его руководителя или иного лица, уполномоченного на это учредительными доку­ментами, скрепленной печатью этой организа­ции.

Заметим, что руководитель юридического лица в пределах своей компетенции действует от его имени без доверенности.

И. о., или как правильно заменить работника

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами, иными лицами, уполномоченными на это в соответствии с федеральным законом, в порядке, установленном ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами. Исходя из практики, работодатель представлен руководителем организации.

Исполняющий обязанности директора: правила игры

Данное действие регулируется статьей 74 ТК РФ и может быть произведено путем временного перевода на другую должность или без отрыва от основной деятельности, а также оформлением срочных трудовых отношений с лицом со стороны. В зависимости от конкретной ситуации замещение оформляется документально. Вам понадобится

• -письменное согласие сотрудника
• -приказ
• -заявление (при приеме постороннего лица)
• -срочный договор
• -приказ

Инструкция 1 При переводе сотрудника на другую должность для исполнения обязанностей, необходимо получить его письменное согласие.
Согласие не требуется, если замещение вызвано особыми причинами и производственной необходимостью, но только в тех случаях, если должность оплачивается одинаково с предыдущей и условия труда не стали хуже.

Оформление реквизита «подпись» в отсутствие должностного лица

Инфо

Исполняющий обязанности: понятие, юридическое оформление Как правило, временное заместительство руко­водителя на практике обозначают единым поняти­ем — «исполнение обязанностей» и соответствую­щей аббревиатурой — «и.о.». Исторически данное понятие появилось в 1965 г. в связи с принятием разъяснений Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам и Секретариата ВЦСПС от 29.12.1965 № 30/39 «О порядке опла­ты временного заместительства» (далее — разъяс­нения). В настоящее время действующее трудовое и хозяйственное законодательство не содержит как определения «исполняющий обязанности», так и четкой регламентации исполнения обязанностей временно отсутствующего руководителя.

Само понятие «исполняющий обязанности» (наравне с такими, как, например, «декретный отпуск» и «административный отпуск») является наследием советского законодательства.

Права и обязанности исполняющего обязанности директора

Внимание

Составьте доверенность на право подписи за генерального директора. Укажите срок действия документа. Впишите перечень документации, которую вправе подписывать специалист, исполняющий обязанности руководителя организации. Необходимо учитывать, при подписании документов, имеющих юридический, правовой, трудовой характер, сотрудник должен указывать свою должность в соответствии со штатным расписанием, свою фамилию, имя, отчество, ставить личную подпись.

Ни в коем случае не нужно писать «исполняющий обязанности директора», так как в кадровых документах таковой должности не имеется. Исполняющий обязанности назначается в случаях, когда основной сотрудник отсутствует по уважительным причинам.
Приведенные рекомендации носят общий характер, поскольку каждое общество с ограниченной ответственностью индивидуально и необходимо учитывать имеющиеся внутренние локальные нормативные акты общества (штатное расписание, наличие либо отсутствие положения о директоре). Исходя из всего вышесказанного, необходимо помнить, что статус «исполняющего обязанности директора» всегда рассматривается в двух плоскостях: — непосредственно во взаимоотношениях с работниками внутри общества; — в представлении интересов самого общества при взаимодействии с третьими лицами. Знание случаев, когда от имени общества может выступать исполняющий обязанности, на практике позволит юристам при проведении экспертизы договоров, поступивших от контрагента и подписанных «исполняющим обязанности директора», избежать возможного признания их недействительными по причине подписания неуполномоченным лицом.
То есть срок для исполняющего обязанности должен быть установлен в локальных нормативных актах вашей организации, например в Уставе ор­ганизации. Возможны следующие варианты передачи пол­номочий руководителя: 1-й вариант — возложение обязанностей руководителя (например, начальника отдела) на штатного заместителя или иного работника орга­низации (п. 10 Общих положений Единого квали­фикационного справочника должностей служа­щих, утвержденных постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 30.03.2004 № 32 (далее — Об­щие положения ЕКСД), абзац седьмой части пер­вой ст. 1 Трудового кодекса РБ (далее — ТК)). Такое решение принимает ваш директор на основании Устава, иного локального нормативного правово­го акта или по собственному усмотрению в рамках имеющихся у него полномочий.

Права и обязанности исполняющего обязанности директора школы

Например, при определении полномочий лица, подписавшего договор как исполняющего обязанности директора от имени общества, находящегося на стадии банкротства (в период процедуры наблюдения), необходимо потребовать предоставления копии определения арбитражного суда о назначении исполняющего обязанности. Итак, мы рассмотрели вариант возложения полномочий руководителя (директора) на другое лицо на примере общества с ограниченной ответственностью. Однако правильный выбор порядка и способов такой передачи полномочий зависит от организационно-правовой формы юридического лица, а также от условий и причин передачи полномочий руководителя.

Р.Хузин Юрист г.

Начальник придирается не по делу 

Любая напряженная работа предполагает постоянные психологические стрессы и перегрузки. Обычно работники не задумываются о том, что большая часть нагрузки выпадает на долю руководителя организации.

Cильное психологическое давление со стороны контролирующих структур и неспособность соответствовать предъявленным требованиям высшего руководства — все это нередко становится причиной неадекватного поведения работодателя со своими сотрудниками.

Как ведут себя работники в данной ситуации

Наиболее типичной реакцией со стороны среднестатистического офисного работника является так называемое самопожертвование. Это означает, что человек предпочитает молча терпеть все упреки, чтобы не усугубить текущую ситуацию.

До определенного момента такой подход может считаться оптимальным. Однако если издевательства работодателя переходят разумные рамки, работнику следует предпринять оборонительные меры для защиты своего психологического здоровья и поддержания плодотворной атмосферы на рабочем месте.

Каждому работнику, который подвергается необоснованным нападкам, важно знать, что Конституция РФ в ст. 37 гарантирует всем гражданам:

• свободный труд;
• право самостоятельного выбора рода деятельности;
• право выбора профессии.

ТК РФ в своих нормах запрещает дискриминацию работников в сфере труда. Начальник не может ухудшать положение работника исходя из расовых, половых, национальных, языковых, социальных и иных отличий. 

Что делать, если начальник выживает с работы и придирается

Выяснить отношения

Работнику, который регулярно подвергается нападкам неуравновешенного руководителя, следует тактично осведомить работодателя о текущей ситуации. Необходимо побеседовать с начальником в условиях конфиденциальности, спокойно и обстоятельно разъяснить, насколько угнетает сложившаяся ситуация и каковы возможные последствия.

Если сотрудник выскажет свои соображения в корректной и уверенной форме, то руководитель сможет уяснить для себя проблемные моменты и, возможно, примет конструктивные меры по их устранению.

Проводя беседу с начальником, нельзя проявлять непрофессионализм и фамильярность. Неуважение к работодателю зачастую воспринимается им как вызов. Работнику не стоит выражаться в оскорбительной форме, ставя под сомнения личные качества и профессиональные способности босса. Резкие и необдуманные слова в адрес руководителя могут стать причиной серьезных негативных последствий, поэтому свою речь стоит подготовить заранее, мысленно или письменно отметив наиболее значимые пункты.

Найти другую работу

В первую очередь сотруднику компании следует определить, сможет ли он найти общий язык со своим руководителем или с этим человеком не стоит иметь дальнейших дел.

Если начальник постоянно контролирует трудовой процесс, недвусмысленно выражает недоверие к сотруднику как к профессионалу и создает для него проблемы ежедневно, то стоит задуматься о смене рабочего места.

Образец заявления на увольнение

Самыми проблемными считаются те начальники, которые регулярно возлагают на подчиненных огромное количество заданий, не разъясняя им желаемого результата. Таким образом, сотрудник всегда оказывается виноватым. Результат его работы, как бы хорошо он ни был выполнен, становится неверным.

При осложнившихся отношениях с руководителем сотрудник всегда может подать заявление об увольнении. Чтобы избежать финансовых потерь, рекомендуется заранее подыскать новое место работы.

Защитить свои права в досудебном и судебном порядке

Если последствия конфликта между работником и работодателем вышли за пределы пререканий и стали грубо нарушать основные права и свободы гражданина, то он, согласно ст. 352 ТК РФ, вправе защищать свои интересы:

Признать свои ошибки

Бывают ситуации, когда руководитель высказывает недовольство сотрудником не без причины. В этом случае подчиненному следует задуматься и не скрывать своих ошибок.

Чистосердечное признание поможет всем успокоиться и сократит масштаб конфликта. Лучше признать свою вину сразу и принять ответственность на себя, чем перекладывать ее на своих коллег или какие-либо жизненные обстоятельства.

Способность принять негативные последствия своих ошибок и предпринять меры по их ликвидации является важной чертой любого ответственного работника. Сотрудник же, который постоянно отрицает свою причастность к неудачам фирмы и не стремится бороться с ними, потеряет уважение со стороны руководства.

Таким образом, подчиненным стоит помнить, что главным оружием против хамства начальника является корректность, спокойствие и учтивость. Правовые конфликты работника и работодателя при необходимости могут быть разрешены в судебном порядке.

Еще больше материалов по теме в рубрике: «Должностные инструкции (обязанности)».

Если вы и ваш начальник относитесь к разным типам личности, но не задумываетесь об этом — это может сильно портить жизнь вам обоим. Однако можно этого избежать! Как? Читайте простые, как все гениальное, рецепты.

Множество советов на тему поиска взаимопонимания сводятся, по сути, к рекомендации стать таким белым и пушистым, чтобы с каждым разговаривать на его языке и вести себя так, чтобы собеседнику было удобно.

Я предлагаю идти другим путем. Нужно разбираться, в чем мы отличаемся друг от друга, и находить простые в применении правила, которые позволят нам работать вместе. Но при этом каждый должен оставаться самим собой, то есть работать в удобном для себя режиме.

Дело в том, что абсолютно все люди, без исключений, делятся на планомерных и ситуативных. Планомерные — это те, для которых нормально все свои действия совершать только с предварительной подготовкой.

Ситуативные — это те, для которых нормально действовать без подготовки, по ситуации. У них так лучше получается. В этот момент у них все чувства обострены, и они могут лучше учесть в своем решении все нюансы ситуации. Если же заставлять их писать планы и предварительно готовиться, то результат получится намного хуже.

А теперь давайте представим, что один из них — начальник другого. Посмотрим, какие проблемы при этом возникают и как с ними можно бороться. Сразу оговоримся, что в данной статье мы все рассматриваем только с позиции подчиненного. Рекомендации, как себя вести начальникам — тема отдельного личного разговора.

Ситуативный начальник у планомерного подчиненного

Типовые проблемные ситуации:

• Меня сначала заваливают работой, а потом ругают за то, что я делаю то, что мне не поручали

Ситуативный начальник вызывает к себе планомерного подчиненного и обсуждает с ним одну или несколько проблем. Он ведь никогда заранее не готовится к совершению действия. Для него сейчас процесс понимания проблемы — это и есть совершаемое действие.

Но в глазах планомерного подчиненного начальник ведет себя так, как будто он начал подготовку к решению проблемы. То есть начал ее решать.

Что в результате?

Обсудив несколько разных вопросов и завершив совещание, начальник думает, что действие закончено и вопрос исчерпан. А его подчиненный вышел с совещания в полной уверенности, что получил указание решить все обсужденные проблемы.

Через какое-то время, компенсировав недостаток ресурсов трудовыми подвигами, подчиненный принесет начальнику отчет о выполненных поручениях. И, скорее всего, вместо похвалы за свое усердие будет наказан за никому не нужную инициативу. Поскольку начальник совершенно не собирался приказывать все это сделать. Он просто советовался. Не более того.

• Мне регулярно отменяют или изменяют уже полностью подготовленные мною проекты

Планомерный подчиненный долго готовил какой-то проект. Разрабатывал, готовил решения, согласовывал с другими участниками и т. д. И вот, наконец, проект полностью готов, и его осталось только утвердить и запускать на исполнение. Он пришел к начальнику за формальным утверждением, а начальник проект вообще отменяет или настолько существенно изменяет, что всю подготовку фактически нужно начинать сначала.

Отношение подчиненного (особенно если в данном функциональном вопросе он разбирается лучше начальника) — вся работа насмарку по непонятным причинам. Ведь все со всеми уже согласовано. Особенно обидно, если подчиненный мог все решения принять своей властью и пришел к начальнику за формальным предварительным утверждением только из чувства субординации.

Решение проблемы

Планомерный подчиненный может существенно облегчить свою работу с ситуативным начальником при одновременном применении
следующих правил:

• Правило трех гвоздей.
• Сначала сделай, а потом докладывай.

Сначала о гвоздях. Это правило придумано в старом советском анекдоте, в котором успешный председатель колхоза никогда не исполнял все приходящие из района указания, а сначала вешал их на вбитый в стену гвоздь. После очередного напоминания — перевешивал на следующий гвоздь. И только если от него требовали исполнить то, что уже висело на третьем гвозде — начинал исполнять указание. Большинство указаний до третьего гвоздя не доходили, о них забывали раньше.

Правило старое, но нам вполне подходит. Гвозди можно заменить папками, ящиками в столе или чем-нибудь еще. Количество нужно определить опытным путем в зависимости от быстроты изменения обстановки и личных качеств ситуативного начальника.

При таком подходе, начальник уже ничего не может изменить в последний момент — ведь дело уже сделано. На попытку обвинить подчиненного в том, что он сделал дело без разрешения, нужно аккуратно напомнить, что проблема уже много раз (по количеству напоминаний) с начальником обсуждалась. И что именно во время последнего обсуждения начальник и приказал сделать именно так.

Ожидаемый результат

Планомерный подчиненный избавится от огромного количества ненужной работы и получит возможность свободного проявления инициативы при исполнении поручений.

Ситуативный подчиненный против планомерного начальника

Типовые проблемные ситуации:

• Меня постоянно заставляют работать, когда у меня нет сил, а в моменты высокой активности работать не дают, а потом ругают, что я недовыполняю то, что мне поручено

Дело в том, что у планомерных и ситуативных физическая работоспособность проявляется по-разному.

График активности планомерного будет напоминать прямую или очень плавную кривую. То есть, его работоспособность будет находиться примерно на одном и том же уровне с небольшими колебаниями. И практически всегда она будет положительной.

В противовес этому, график активности ситуативного будет напоминать синусоиду. Будут периоды повышенной активности, когда он будет способен работать по 16 и более часов в день. Но будут и периоды полного упадка, когда он будет работоспособен всего несколько часов в день или же его активность вообще будет отрицательной.

Теперь посмотрим, как это проявляется в работе. Планомерный начальник методично и регулярно отдает ситуативному подчиненному распоряжения. Причем, с точки зрения начальника, это именно распоряжения, подлежащие исполнению.

Ситуативный подчиненный не всегда воспринимает эти распоряжения как приказы. И он потом совершенно искренне недоумевает, почему его ругают за неисполнение, ведь с ним просто советовались (см. ситуацию, описанную в предыдущем разделе). Более того, некоторые распоряжения он получает в те периоды, когда он находится в состоянии упадка сил. Он, может, был бы и рад их исполнить, да сил нет. А когда он находится в состоянии подъема, ему много работать не дают и выгоняют с работы домой вовремя.

• Меня ругают за то, что я опаздываю со сроками исполнения поручений

Планомерному намного проще рассчитать свои ресурсы, особенно временные. Поэтому он, как правило, редко опаздывает и выполняет свои проекты в срок. А ситуативный действует по ситуации, которая часто меняется, поэтому ему очень трудно рассчитать свои силы и он намного чаще опаздывает.

Решение проблемы

Производительность ситуативного подчиненного может существенно повыситься, и он может облегчить себе взаимодействие с планомерным начальником при одновременном применении следующих правил:

Перейди на оценку работы по результатам.

Назначай сроки проектов не меньше полного цикла твоей активности.

Записывай все поручения и выполняй, когда есть силы.

Прежде всего, нужно мытьем или катаньем добиться оценки своей деятельности только по результатам. Процессный стиль ориентирован на строгую последовательность действий. Делай раз, делай два, делай три… и в конце получишь заданный результат.

Например, это может выглядеть так. Все в компании приходят на работу к 9:00 и уходят в 19:00. А рабочая неделя в среднем составляет 9 х 5 = 45 часов. Тогда предложение начальнику должно выглядеть так: «Разрешите мне приходить на работу в промежутке между 9 и 10 часами, а также иногда оставаться после работы, и я вам обещаю, что с учетом всех поздних приходов и моих переработок я буду работать в среднем не менее 48 часов в неделю, т. е. на 3 часа в неделю больше, чем другие».

И последнее. Нужно завести себе записную книжку, в которую записывать все полученные поручения. Особенно те, которые тебе дают во время упадка твоей активности.

Все, собираем все правила вместе — и смотрите, как это работает.

В итоге — все длительные проекты обязательно попадут в период повышенной активности и будут выполнены в рабочее время или за счет сверхурочной работы. Мелкие поручения — выполняются сразу. Если нет сил — ничего не делаем, если сил много — работаем, пока не выполним все записанные поручения и все, что было недоделано во время упадка.

Таким образом, в момент упадка сил ситуативный выполняет только самые срочные поручения, остальную работу только накапливает. А в момент подъема сил — выполняет все накопившиеся поручения. То есть, работает в удобном для себя лениво-авральном режиме.

Ожидаемый результат

Ситуативный подчиненный получит возможность сделать все, что ему поручают в удобном для него режиме, параллельно избавившись от стрессов, связанных со сроками. Его производительность должна очень существенно возрасти. Так же, как и удовлетворение от работы и репутация в глазах начальства.

По материалам E-xecutive

Если подчиненный допускает ошибку или вообще плохо работает, его начальник уверен, что сам он тут ни при чем. Просто человек занимает не свое место, или у него нет внутреннего стимула, или он давно махнул на себя рукой, или не умеет отделять главное от второстепенного и идти в верном направлении. Как бы то ни было, считается, что во всем виноват сотрудник. А значит, пусть сам в своих проблемах и разбирается.

Конечно, бывает и так. Некоторые сотрудники не справляются со своими обязанностями, скажем, у них нет для этого нужных знаний, навыков или просто желания. Но иногда — и даже часто — виновником «неуспеваемости» сотрудника становится его начальник.

Возможно, «виновник» — слишком сильное слово, но по сути оно самое верное. Действительно, наше исследование показало, что руководитель — порой из самых благих побуждений — оказывается «соавтором» неудач подчиненных.

Как это происходит? Руководитель создает определенную психологическую обстановку, а сотрудник, на которого все время косо смотрят, просто обречен на провал. Известно, что люди стремятся соответствовать самым высоким оценкам и ожиданиям — это так называемый эффект Пигмалиона. Помните, как говорила Элиза Дулитл, героиня пьесы Бернарда Шоу «Пигмалион»? «Леди отличается от цветочницы не тем, как она себя держит, а тем, как с ней себя держат». При синдроме установки на неудачу все происходит с точностью до наоборот: подчиненный оправдывает представление начальника о нем как о неудачнике, бездельнике или тупице. В итоге он уходит из организации — по собственному желанию или нет.

Как правило, синдром развивается незаметно. Толчком может стать любой профессиональный сбой: потеря клиента, несоблюдение сроков или невыполнение задачи. Нередко причины бывают косвенными. Допустим, сотрудника перевели в другое подразделение и прежний начальник дал ему весьма сдержанную характеристику. Или у начальника и подчиненного психологическая несовместимость, они просто не могут ужиться. Исследования подтвердили, что мнение руководителя во многом зависит от того, есть ли у него с подчиненным хоть что-нибудь общее — взгляды, ценности, принадлежность к одному социальному слою. В любом случае синдром возникает, когда начальнику кажется, что сотрудник «не тянет».

С этого момента руководитель начинает уделять подчиненному больше времени и внимания. Теперь нерадивый сотрудник должен согласовывать с ним каждое свое решение и даже фиксировать его на бумаге. На производственных совещаниях руководитель более пристально, чем раньше, наблюдает за подчиненным и более жестко критикует его высказывания.

Он хочет одного: помочь человеку исправиться и предостеречь его от дальнейших ошибок. Но сотрудник смотрит на это совсем по-другому: раз за ним устанавливают более жесткий контроль, значит, ему не доверяют, сомневаются в его профессионализме. Постепенно он привыкает к тому, что ничего хорошего от него не ждут. И вот уже он сам начинает сомневаться в своих способностях. Ему больше не хочется самостоятельно принимать решения и вообще проявлять инициативу. Он знает, что начальнику не угодишь: тот все оспорит и переделает по-своему.

Как дальше пойдут события, легко предсказать: в самоустранении подчиненного руководитель видит доказательство того, что тот и правда «не тянет». Если человек не проявляет должного рвения, не выдвигает идеи, значит, его вклад в успех организации уменьшается. И что делает начальник? Начинает еще пристальнее контролировать каждый его шаг: наблюдать, задавать вопросы, перепроверять все его действия. В конце концов подчиненный окончательно отказывается от мечты оставить след в истории компании. Если не считать отдельных стычек, то между ним и начальником устанавливаются ровно-холодные, но вполне сносные отношения. При развитии событий по худшему сценарию давление руководителя, его неуемный контроль настолько парализуют сотрудника, что подчиненный уходит или его увольняют (см. врезку «Синдром установки на неудачу»).

Опаснее всего этот самосбывающийся и самоукрепляющийся синдром тем, что образует порочный круг. Мы назвали синдром самосбывающимся потому, что своим поведением начальник заставляет подчиненного вести себя «как положено» плохому сотруднику, то есть подчиненный подстраивается под ожидания начальника. Подчиненный словно оправдывает невысокое мнение о себе, что, в свою очередь, еще больше подрывает его репутацию в глазах начальника. Виток за витком, незаметно, отношения ухудшаются. Поэтому мы говорим о самоукрепляющемся синдроме.

В качестве примера можно привести Стива — менеджера по производству компании из списка Fortune 100. Когда мы только познакомились с ним, Стив отлично справлялся со своими обязанностями, был в курсе всех проблем и быстро решал их. Начальник очень доверял ему и высоко оценивал его работу. Стив возглавил крупный, очень важный для будущего компании проект: запуск производственной линии.

На новой должности Стив подчинялся Джеффу. Тот попросил Стива регулярно предоставлять ему краткий письменный отчет об основных причинах брака. Джефф хотел, чтобы Стив привык собирать информацию, которая поможет им обоим разобраться в деталях нового производственного процесса, и систематически анализировать причины сбоев. Джефф совсем недавно стал топ-менеджером и стремился показать своему начальнику, что контролирует весь процесс. Но обо всем об этом он не сказал Стиву.

Не понимая целей Джеффа, Стив заартачился. С какой стати тратить время на какие-то отчеты, раз ему и так все ясно? Времени и правда не хватало, да и вмешательство Джеффа очень раздражало Стива, поэтому хотя он и писал отчеты, но делал это только для галочки и с большим опозданием. Джеффа подобное отношение к работе настораживало, он начал подозревать, что Стив не такой уж сильный руководитель. Тогда он снова, на этот раз более настойчиво, попросил Стива серьезнее относиться к отчетам. Стив окончательно убедился, что Джефф ему не доверяет. Он стал избегать Джеффа, а все его требования воспринимать с нарастающим внутренним сопротивлением. Вскоре Джефф пришел к выводу, что Стив не справляется со своими обязанностями и ему не обойтись без посторонней помощи. Он стал контролировать каждый шаг подчиненного, что, естественно, вызывало недовольство Стива. Прошел всего год после того, как Стив возглавил новый проект, но от желания работать не осталось и следа. Стив впал в такое уныние, что стал подумывать об уходе из компании.

Как преодолеть синдром установки на неудачу? Прежде чем ответить на этот вопрос, давайте внимательнее посмотрим, какие силы запускают и подкрепляют его.

История болезни

Как мы уже сказали, синдром установки на неудачу развивается незаметно: напряженность между начальником и подчиненным обостряется постепенно, и в какой-то момент становится ясно, что отношения между ними испортились окончательно. Тем не менее в возникновении синдрома есть закономерность — всему виной общепринятое представление о плохом работнике. Наше исследование показывает, что руководители обычно описывают слабого работника так:

Вялый, неинициативный, ничего не делает помимо прямых обязанностей;

Не проявляет инициативу, управляя проектом или решая проблемы;

Не умеет предвидеть проблемы;

Предпочитает старые, опробованные ходы, редко выдвигает идеи;

Человек ограниченный;

Не делится известной ему информацией с сослуживцами, авторитарен, поэтому плохой начальник своим подчиненным.

Неудивительно, что руководители по-разному относятся к сильным и слабым сотрудникам. Многочисленные исследования подтверждают, что подавляющее большинство начальников — до 90% — делит подчиненных на «своих» и «не своих». «Своим» начальники доверяют, поэтому предоставляют им больше свободы действия, чаще с ними общаются и всячески демонстрирует свое одобрение. Доверительные отношения устанавливаются и между самими приближенными. На сотрудников из второй группы начальник смотрит не как на соратников, а как на наемную рабочую силу, управляет ими более формально, держит на расстоянии, не устанавливая личных отношений (см. врезку «Ближний и дальний круг руководителя»).

Почему менеджеры причисляют подчиненных к двум категориям? Потому же, почему мы делим людей на родственников, друзей и знакомых: это облегчает нам жизнь. Все мы мастера навешивать ярлыки — так удобнее оценивать события и общаться с окружающими, а руководителю так проще понять, кто на что годится, и соответственно распределять задания между подчиненными.

Если сотрудник считается бестолковым или ленивым, то начальник будет замечать только то, что подтверждает его мнение, и не видеть то, что ему противоречит. Скажем, слабый сотрудник предлагает отличную идею. Что думает его руководитель? Что это лишь счастливая случайность, которая никогда не повторится. Судя по результатам исследования, начальники ставят диагноз новому сотруднику и причисляют его к тому или иному кругу в первые пять дней его работы.

Понимают ли сами руководители, что по-разному относятся к «своим» и «не своим» подчиненным? Конечно. Мы беседовали с самыми разными руководителями, и все они независимо от национальности, компании, образования или социального происхождения признавали, что куда больше следят за слабыми сотрудниками. И это правильно, считают они; они поступают так сознательно. Некоторые утверждают, что таким образом поддерживают подчиненных, а значит, действуют им во благо. Многие также признают, что чаще их раздражают отстающие сотрудники, чем сильные.

Между тем руководители забывают пословицу «Что посеешь, то пожнешь». Они не понимают, что когда человеку не дают и шагу ступить и когда он чувствует, что его не ценят, у него в конце концов опускаются руки, он теряет интерес к делу и действительно начинает плохо работать. Жесткий контроль означает: начальник убежден, что сотруднику нельзя давать свободу, что работать он может только из-под палки. Когда подчиненный ощущает такое отношение, он перестает верить в себя. И этим синдром особенно опасен, ведь по данным многих исследований производительность сотрудников зависит не только от ожиданий начальника — очень важно, какую планку они сами себе устанавливают.

Многие руководители говорили нам: «Я прекрасно понимаю, что нельзя слишком явно проявлять свои ожидания. Я незаметно приглядываю за теми, кто не справляется, но уверен, они не заподозрят меня в том, что я им не доверяю или сомневаюсь в их способностях». Свежо предание, а верится с трудом. Мы, конечно, верим, что они и правда очень стараются скрыть свои чувства. Но из бесед с подчиненными ясно, что им редко это удается. Наше исследование показало, что большинство сотрудников умеют «читать мысли начальника». И уж, конечно, точно знают, входят ли они в круг его приближенных. Большого ума тут не надо: достаточно сравнить, как он относится к ним и к остальным.

Вклад подчиненного в развитие синдрома установки на неудачу связан с его представлениями о том, что думает о нем начальник. Когда человек чувствует, что ему не доверяют, его не одобряют, критикуют и не ценят, он замыкается в себе. Проявляется это по-разному.

Во-первых, он самоустраняется — интеллектуально и эмоционально. Человек просто перестает вкладывать душу в работу. Он устает от того, что с его мнением не считаются и от его предложений отмахиваются, и больше не хочет отстаивать свои идеи. «Мой начальник вмешивается во все. Я не спорю: что он велит делать, то я и делаю. Как робот», — говорит один сотрудник, которого считают слабым. Ему вторит другой: «Когда начальник дает мне задание, я выполняю его механически».

Во-вторых, «двоечник» предпочитает избегать руководителя, отчасти потому, что по опыту знает: это общение ничего хорошего не сулит. «Поначалу я стремился почаще обсуждать работу с начальником, а потом сообразил, что каждый раз получаю от него по шее. Ну я и перестал ходить к нему», — вспоминает один подчиненный.

Кроме того, сотрудники боятся еще больше испортить о себе впечатление. Как говорится, промолчишь — за умного сойдешь. Поэтому они стараются не обращаться за помощью, чтобы не уронить себя в глазах начальника. Они реже по собственной воле делятся информацией — просто из осторожности, чтобы не вызывать слишком бурной реакции руководства. «Как-то я хотел просто рассказать начальнику про одно пустяковое происшествие, но как только заикнулся, тут же пожалел об этом. Теперь он постоянно вмешивается в мою работу. Надо было помалкивать», — вспоминает один сотрудник.

Наконец, замыкаясь в себе, человек переходит в оборону. Многие из тех, кого считают отстающими, все больше сил тратят на самооправдание. Предчувствуя, что именно на него свалятся все шишки, человек заранее ищет аргументы, доказывающие его невиновность. Он чаще оглядывается назад и реже смотрит вперед. Иногда, как в случае Стива, сотрудник начинает в штыки воспринимать любое распоряжение начальника.

Ущерб от синдрома

Основной ущерб от синдрома установки на неудачу проявляется двояко: сотрудник расплачивается тяжелым эмоциональным состоянием, а компания не получает максимальной отдачи от сотрудника. Но есть и другие последствия.

Руководителю тоже приходится несладко. Во-первых, сложные отношения с подчиненными истощают его эмоционально и физически. Довольно трудно делать вид, что все прекрасно, когда обе стороны знают, что это не так. К тому же, начальник тратит много сил, пытаясь наладить взаимопонимание с подчиненным, разрядить атмосферу и добиться, чтобы тот исправился. В итоге у него не остается времени на другие дела, что порой приводит его в отчаяние.

Во-вторых, может пострадать репутация начальника, ведь остальные сотрудники наблюдают, как он ведет себя со слабыми работниками. Если в коллективе сочтут, что начальник несправедлив — вместо того чтобы протянуть отстающим руку помощи, он топит их, — то люди сделают соответствующие выводы. «Мы все чувствовали себя расходным материалом», — рассказывает один талантливый, преуспевающий сотрудник, вспоминая, как их руководитель мелочно контролировал и слишком жестко критиковал одного из своих подчиненных. Поскольку все больше компаний признают необходимость обмена знаниями и предоставления полномочий подчиненным, руководители должны не только добиваться результатов, но и заботиться о своей репутации наставников.

В-третьих, синдром установки на неудачу всегда отражается на всем коллективе. Не доверяя тем, кто, по его мнению, едва справляется со своими обязанностями, начальник перегружает самых сильных работников. Важнейшие задачи поручает тем, на кого он может положиться, кто все делает быстро и не ограничивается должностными инструкциями. «Правило номер один: хочешь, чтобы задание было выполнено, — поручи его самому занятому. Он потому и занят», — полушутя говорил один руководитель.

Чем выше нагрузка, тем более умело сильные сотрудники начинают распределять собственное время, прежде всего — делегировать полномочия своим подчиненным. Но зачастую на таких сотрудников взваливают непосильную ношу, из-за этого они постоянно испытывают стресс, у них остается все меньше времени на основную работу. В худшем случае из-за чрезмерной перегрузки человек просто «сгорает».

В-четвертых, усиливающееся отчуждение кого-то из членов коллектива не может не отразиться на общем настроении. В сильной команде людей сплачивает интерес к делу, стремление к одной цели. И даже если сотрудники, не попавшие в число «своих», будут скрывать собственные чувства, коллегам все равно будет не по себе. «Коллектив — как единый организм. Если кому-то плохо, это касается всех», — говорит менеджер, вспоминая, как неприятно было всей команде, когда начальник каждую неделю с пристрастием допрашивал одного из них.

В-пятых, сотрудники, на которых поставили крест, не всегда сдерживают свою обиду. Они ищут, кому бы поплакаться в жилетку, и не только тратят свое время, жалуясь на несправедливость начальника, но и мешают сослуживцам нормально работать. На обсуждение внутренних интриг и трений уходит драгоценное время.

Наконец, этот синдром отражается на подчиненных «не своих» сотрудников. Представьте себе, что одноклассники задирают самого слабого ученика. Дома он вымещает обиду на младшем брате. То же самое происходит с теми, кто не оказался в числе приближенных к начальнику. Они словно копируют его в отношениях с подчиненными: слишком жестко их контролируют и не замечают их успехов.

Есть ли выход?

Синдром установки на неудачу поддается лечению. Его может преодолеть и сам подчиненный, но это бывает редко. Ведь чтобы заслужить благосклонность начальника и из «двоечников» попасть в «отличники», необходимо постоянно добиваться высоких результатов. Сделать это трудно, учитывая условия, в которых подчиненный находится. Нелегко произвести впечатление, если тебе поручают только самые простые задачи, самостоятельно действовать ты не можешь, да и ресурсов у тебя нет. Нелегко проявлять настойчивость и придерживаться высоких стандартов, если начальник этого не одобряет.

Даже если сотрудник действительно исправится, начальник не сразу это заметит: ведь он уже привык к посредственным результатам и предвзято подходит к подчиненному. Судя по исследованиям, руководители чаще всего объясняют удачи работников, занесенных в черный список, внешними факторами, а не их способностями и усилиями (в случае с «отличниками» все происходит в точности наоборот: их ошибки считаются случайностью). Значит, чтобы начальник пересмотрел свое мнение, подчиненному придется неоднократно добиваться успеха. Следовательно, чтобы избавиться от синдрома, ему нужно проявить недюжинную смелость, уверенность, компетентность и настойчивость.

Зачастую, чтобы сразить начальника наповал, сотрудники из дальнего круга ставят перед собой слишком амбициозные цели: например, закончить работу на три недели раньше срока, взяться одновременно за шесть проектов или самостоятельно решить большую проблему. И попадают впросак. Ведь недостижимые цели ставит перед собой человек, не способный трезво оценить собственные силы.

Синдром установки на неудачу проявляется не только у некомпетентных начальников. Порой он поражает и талантливых руководителей. Допуская управленческие ошибки в отношении некоторых подчиненных, они все равно добиваются успеха благодаря высокой производительности. Однако наибольшую пользу команде, организации и себе можно принести, только избавившись от синдрома настроя на неудачу.

Понять друг друга

Как известно, чтобы решить проблему, надо сначала признать ее существование. Это правило особенно верно в отношении синдрома установки на неудачу. Чтобы преодолеть синдром, руководитель должен понимать закономерности его развития, помнить, что своим поведением может отбить у подчиненных желание хорошо работать. Но начать лечение еще труднее: чтобы вытащить на поверхность и устранить нездоровые тенденции, так осложняющие жизнь начальнику и подчиненному, им нужно хотя бы раз поговорить с глазу на глаз. К такой беседе необходимо заранее подготовиться, помня, что ее цель — существенно улучшить производительность подчиненного и постепенно сократить контроль со стороны руководителя.

Трудно, да и бессмысленно составлять подробный сценарий беседы. Если руководитель будет жестко планировать разговор с подчиненным, то вряд ли стоит рассчитывать на гибкий диалог. Но следует помнить о пяти важных моментах.

1. Начальник должен создать условия для разговора.
Нужно так выбрать время и место для беседы, чтобы подчиненный чувствовал себя максимально комфортно. Для откровенного диалога лучше всего подходит нейтральная территория: офис для этого вряд ли годится — слишком многое тут напоминает о предыдущих стычках. Приглашая подчиненного на встречу, важно найти верный тон. Конечно, не следует говорить подчиненному, что вы хотели бы оценить его производительность: сотрудник наверняка решит, что его опять будут ругать за прошлые промахи. Поэтому скажите просто, что вы хотели бы поговорить о ваших взаимоотношениях. Объясните, что хотели бы исправить их, найти общий язык с подчиненным, что надеетесь на доверительный диалог. Признайте, что отчасти несете ответственность за сложившуюся ситуацию и готовы вести разговор о своем отношении к подчиненному.

2. Руководитель и подчиненный должны вместе определить проблему.
Абсолютно никчемные сотрудники — редкость, как и те, кто сознательно плохо работает. Поэтому очень важно, чтобы в результате разговора обе стороны четко поняли, что именно не получается у подчиненного. Скажем, если бы Стив и Джефф подробное изучили «вещественные доказательства», то наверняка оба признали бы, что Стив не справлялся только с составлением отчетов и именно из-за этого у Джефа сложилось о нем мнение как о слабом сотруднике. Во время беседы стороны могут согласиться с тем, что подчиненный, например менеджер по закупкам, не слишком расторопно ищет новых поставщиков. Или специалист в области инвестиций осознает, что не всегда вовремя продает и покупает акции, но отметит свои недюжинные аналитические способности. Важно сначала вместе обнаружить источник напряженности, а затем уже повышать производительность и налаживать отношения.

Вспоминая Стива и Джеффа, мы намеренно употребили термин «вещественные доказательства»: если начальник хочет, чтобы его усилия принесли результат, ему нужно подкреплять свои слова достоверными фактами и цифрами. Нельзя опираться только на ощущения. А ведь именно так делал Джефф, когда сказал Стиву: «У меня такое чувство, что, составляя отчеты, ты не слишком себя утруждал». Джеффу надо было объяснить, каким, по его мнению, должен быть отчет и в чем ошибка Стива. Нужно также разрешать подчиненным (и даже поощрять их к этому) защищаться, сравнивать свои результаты с результатами коллег и отмечать свои сильные стороны. В конце концов начальник не всегда бывает прав.

3. Начальник и подчиненный должны вместе найти причину низкой производительности.
Вы уже определили, с чем именно не справляется сотрудник. Теперь важно понять почему. Умеет ли он организовывать работу, планировать время, взаимодействовать с сослуживцами? Есть ли у него нужные знания и способности? Совпадают ли цели начальника и подчиненного?

Возможно, подчиненный упускает из виду какие-то аспекты своей работы, потому что не понимает, как они важны для руководства. Или он теряется в напряженной обстановке. Или иначе, чем начальник, понимает, что такое «хорошая работа».

Очень важно, чтобы в беседе начальник коснулся своего поведения в отношении подчиненного, того, как оно отражается на работе сотрудника. Стоит выявить первопричину синдрома установки на неудачу, например, задать такие вопросы: «Может быть, своим вниманием я только мешаю вам?» или «Почему вам кажется, что я слишком давлю на вас?»

Следует также понять, как начальник и подчиненный представляют намерения друг друга. К примеру, Джеффу нужно было сказать: «Когда вы не написали отчет, который я надеялся от вас получить, то я решил, что вы недостаточно активны». Стив в ответ мог бы изложить свое понимание ситуации: «Мне не понравилось, что вы настаивали на письменном отчете. Мне показалось, что вы хотите слишком жестко контролировать меня».

4. Начальник и подчиненный должны вместе установить показатели производительности и договориться о налаживании отношений.
Прежде чем назначать лечение, врач ставит диагноз. Этот принцип подходит и для бизнеса: во время беседы начальник и подчиненный должны договориться о методе «лечения» выявленных ими проблем. Правда, исправить сбой в работе организации сложнее, чем принять таблетку.

Заключая соглашение, начальник и подчиненный должны договориться, как им жить дальше. Нужно четко оговорить, как и в каких пределах начальник будет контролировать сотрудника. Конечно, ни один руководитель ни с того ни с сего не откажется от контроля: это его обязанность — следить работой своих подопечных, особенно слабых. Но подчиненному будет легче допустить вмешательство начальника в его дела, если он будет понимать, что это делается для его же блага. Многие вполне мирятся с временным контролем, который по мере их трудовых успехов становится все менее жестким. Проблема лишь в одном: кажется, что жесткий контроль — это навсегда.

5. Начальник и подчиненный должны договориться том, что впредь будут общаться более открыто.
Руководителю нужно попросить подчиненного: «В следующий раз, если вам покажется, что я не жду от вас особых успехов, сразу же дайте мне знать». И хорошо бы услышать в ответ: «А вы обязательно скажите мне, когда вам что-то не понравится». С таких простых фраз начинаются более откровенные взаимоотношения.

Непростой ответ

В ходе исследований мы выяснили, что подобные беседы происходят нечасто. Обычно люди стараются избегать откровенных разговоров о проблемах производительности. Во-первых, обе стороны чувствуют себя неловко, во-вторых, никогда не знаешь, чем все обернется.

Подчиненный не хочет брать на себя инициативу, чтобы не выглядеть слабаком и нытиком. Руководителю опасается реакции подчиненного: ему так или иначе придется сказать, что он ему не доверяет. Тот обидится, и ситуация еще больше запутается.

Поэтому руководитель, даже если и видит, как развивается синдром установки на неудачу, предпочитает открыто не говорить на эту тему. Он старается незаметно поддерживать отстающих. Так, конечно, можно оттянуть неприятный разговор, но делу это не поможет.

Во-первых, пытаясь в одностороннем порядке улучшить ситуацию, руководитель устраняет только один симптом — собственное поведение. Роль подчиненного не изменяется.

Во-вторых, даже если поощрение начальника даст результаты и сотрудник станет работать лучше, оба лишаются возможности узнать побольше друг о друге. В частности, подчиненный не узнает из первых рук, как начальник улаживает разного рода трудности отношений с персоналом. А ведь этот опыт может пригодиться ему в общении с его подчиненными.

Наконец, руководитель, который пытается изменить поведение подчиненного в одностороннем порядке, порой действует неосмотрительно: неожиданно предоставляет подчиненному больше автономии и полномочий, чем тот в состоянии «переварить». Не трудно предсказать, что подчиненный не оправдает ожидания начальника, чем еще больше расстроит его. И руководитель лишний раз убедится, что сотрудника нужно держать в ежовых рукавицах.

Все вышесказанное вовсе не означает, что разговор с глазу на глаз — панацея. Иногда на него и время незачем тратить. Например, у вас предостаточно доказательств профессиональной непригодности сотрудника: его взяли на работу или повысили по ошибке, и исправить ее можно, только уволив его. Или отношения с подчиненным испортились до такой степени, что их уже не восстановить. Или руководитель так загружен, что ему некогда беседовать по душам.

Но часто единственным препятствием для откровенного разговора оказывается настрой самого начальника. Если он убежден в никчемности сотрудника, испытывает при его виде только раздражение, такое отношение обязательно проявится во время встречи. Вот почему так важно заранее подготовиться к ней. Прежде всего руководитель должен проанализировать собственные чувства, попытаться объективно оценить происходящее. Всегда ли сотрудник плохо работал? Так ли уж он безнадежен? На основании каких фактов я пришел к подобному выводу? Может быть, ярлык бездари я налепил на него совсем не потому, что он плохо работает? Наверняка с чем-то он хорошо справляется. Ведь когда его брали к нам, учитывали его квалификацию и профессиональный опыт. Это же не могло бесследно исчезнуть?

Руководителю стоит прокрутить предстоящий разговор про себя. Конечно, подчиненный будет отпираться, доказывать, что он ни при чем и во всем виноват привередливый клиент. А вдруг так оно и есть? Какие у сотрудника недостатки? Как бы я воспринимал их, окажись мы в других обстоятельствах? И если я все равно уверен в своей правоте, то как разъяснить ему ситуацию?

Можно настроить себя на то, чтобы беспристрастно выслушать мнение подчиненного, даже если тот оспаривает все факты, подтверждающие низкое качество его работы. Проявить доброжелательность и открытость руководителю будет легче, если, готовясь к встрече, он проанализирует свое отношение к подчиненному.

Но и в этом случае руководители часто испытывают неловкость. Что совсем не плохо. Скорее всего подчиненный тоже будет чувствовать себя не в своей тарелке, и ему будет проще, если он увидит, что начальник — такой же человек, как и он.

Плюсы и минусы

Как мы сказали, разговоры с глазу на глаз помогают не всегда, но в случае успеха благотворные последствия не заставят себя ждать. Альтернатива этому шагу — низкая производительность подчиненного и напряженность в отношениях с ним. А кроме того, начальник, который сознательно закрывает глаза на плохую работу сотрудника или просто увольняет его, обречен на повторение этой ошибки в будущем. Затраты на поиск и обучение нового сотрудника, который заменит уволенного, довольно высоки. Много сил и времени уходит и на то, чтобы контролировать работу обиженного подчиненного. Стремиться к результатам, не воспитывая своих сотрудников и не пытаясь найти с ними общий язык, недальновидно. Попробуйте воспринимать свои усилия как инвестицию, которая наверняка принесет высокую отдачу.

Какую именно — зависит и от исхода разговора, и от других факторов. Тут многое имеет значение: давно ли установились плохие отношения, хватит ли подчиненному эмоциональных и интеллектуальных ресурсов, чтобы исправиться, есть ли у руководителя время и силы, чтобы пройти свою часть пути.

В лучшем случае после беседы проводятся тренинги, начальник пересматривает должностные обязанности сотрудника, атмосфера явно оздоравливается. Отношения между начальником и подчиненным налаживаются, сотрудник меняется на глазах, неприятные проявления синдрома становятся все менее заметными, а то и вовсе сходят на нет.

При втором варианте развития событий подчиненный особыми трудовыми успехами похвастать не может, но поскольку руководитель доброжелательно выслушал его, их отношения выравниваются и становятся более продуктивными. Руководитель начинает понимать, что сотруднику дается легко, а что — трудно. Это же лучше видит и сам сотрудник. Теперь они вместе решают, как максимально эффективно использовать сотрудника. Можно, например, изменить круг его обязанностей или найти ему место в другом отделе. Не исключено, что подчиненный сам захочет уйти из компании.

У этого варианта меньше плюсов, чем у первого, однако он позволяет снять напряженность в отношениях между начальником и подчиненным и между подчиненным и его подчиненными. Если сотрудник перейдет на новую должность в компании, то, вполне вероятно, там он проявит все свои сильные стороны. А на его место можно будет взять более подходящего человека. Если подчиненный видит, что начальник ведет себя с ним честно, то психологически ему будет легче пережить все пертурбации — это доказывают и последние исследования.

Быть честным выгодно всегда, даже в ситуации, когда, несмотря на все усилия начальника, подчиненный не исправляется. Бывает и так: сотрудник в принципе не соответствует своей должности, ничего не хочет делать, и у них с начальником психологическая несовместимость. Но и в этом случае начальнику нужно достойно нести свой крест: окружающие это оценят.

Профилактика лучше лечения

Чтобы избавиться от синдрома, руководителю придется проявить мужество и пересмотреть свои установки, попробовать найти корень проблемы в себе, а не взваливать всю вину на подчиненного. Появление синдрома лучше всего предотвращать.

Сейчас мы изучаем его профилактику. Судя по предварительным результатам, у руководителей, которым удается не допустить развития синдрома, есть общие черты. Интересно, что они по-разному ведут себя с разными подчиненными. Одним предоставляют много свободы, за другими пристально следят, не ограничивая их полномочия и не мешая им.

Как они это делают? К примеру, на первых порах активно помогают новичку, постепенно, видя его успехи, ослабляя свой контроль. Новичок не воспринимает пристальное внимание к себе как недоверие, поскольку оно не вызвано его плохой работой, и понимает, что начальник хочет ему только добра. В это время у руководителя появляется возможность рассказать новым сотрудникам о приоритетах компании, критериях оценки производительности, о том, как будут строиться их отношения в будущем. Такая ясность предотвращает синдром установки на неудачу, ведь, как правило, невысказанные ожидания и неясные приоритеты — самая плодотворная почва для его развития.

К примеру, Джеффу стоило бы сразу же объяснить Стиву, что он хочет создать механизм постоянного анализа основных причин брака и в этом полагается именно на Стива. Джеффу не мешало бы показать плюсы этой системы и сказать Стиву, что на первых порах он намерен лично участвовать в ее создании.

Другой способ не допустить развития синдрома — почаще пересматривать свои представления о подчиненном и отношение к нему. Важно также не поддаться соблазну поделить сотрудников на категории, следует внимательно анализировать свои оценки. К примеру, если руководителю не нравится, как работает кто-то из подчиненных, он в первую очередь обязан докопаться до причины своего раздражения. Он должен спросить себя, не ждет ли он от сотрудника слишком многого, и постараться максимально объективно объяснить его промахи. Другими словами, опытные начальники, прежде чем судить других и принимать меры, всегда начинают с себя.

Наконец, руководитель не допустит установки на неудачу, если создаст атмосферу доверия и сотрудники смогут открыто говорить с начальником о своей работе и отношениях с ним. Тут все зависит от самого руководителя — от его открытости, восприимчивости к критике и даже чувства юмора.

Несомненно, методы борьбы с установкой на неудачу потребуют от начальника больших эмоциональных усилий. Но его затраты обязательно окупятся: подчиненные начнут работать с полной отдачей. Мы полностью согласны с топ-менеджером, которому принадлежит такая фраза: «Если ты уважаешь подчиненного, он уважает тебя». Вам тоже придется с ним согласиться, если вы хотите, чтобы ваши сотрудники работали с душой.

Если верить известной народной мудрости, то оказаться умнее всех окружающих можно одним очень понятным способом — стать начальником. Мы выяснили, как и за что сейчас повышают людей, и зачем вообще хотят стать начальниками.

Не умеют руками водить

Немалая доля баек про недостатки начальства в российских компаниях имеет под собой основания. Сейчас это уже не так заметно, но еще 5-6 лет назад подавляющее большинство руководителей просто не умели руководить, то есть не обладали знаниями и навыками по менеджменту — как ставить задачи и делегировать полномочия, как планировать и мотивировать, как решать конфликтные ситуации. Бурный рост бизнеса в начале 2000-х годов породил колоссальный спрос на руководителей, на тех, кто создает и ведет вперед команды и целые компании. Лихорадка такого роста нередко вынуждала назначать на должности едва добившихся первых результатов способных сотрудников. Такие люди, получив в руки инструменты руководства другими, по сути оставались исполнителями. Да, профессиональными, но исполнителями, которые лучше сами что-то сделают, чем другому поручат.

Отсюда можно сделать парадоксальный для многих рядовых работников вывод — на рынке труда дефицит руководителей. Начальников ищут, и готовы повышать обычных спецов. Однако тут встает две проблемы: исполнители не знают, как стать начальниками (не понимают технологии), а если и знают, то хотят этого не для того, чтобы чего-то добиться в жизни, а чтобы «поменьше работать».

В нашей стране начальник — это человек, который ничего не делает. Этот массовый стереотип довлеет над большинством исполнителей, — рассуждает рекрутер Ирина Зыкина. — По опыту моему и коллег примерно семь из десяти специалистов, когда их на мотивационном интервью спрашиваешь про карьерный рост или содержание работы руководителя, демонстрируют непонимание предмета. И при этом в резюме пишут, что руководители проектами и даже состояли в кадровом резерве.

Такое положение дел порождает массу конфликтных ситуаций. Вот описания лишь нескольких из них — их прислали автору этой статьи в ходе опроса пользователей портала Е1.RU:

Пишет Ольга, логист:

У нас в коллективе устроили конкурс на замещение должности руководителя отдела. Кандидаты заявлялись за три месяца, руководство компании провело оценку в несколько ступеней, но после долгого ожидания и ряда испытаний, которые прошли кандидаты, нам толком ничего не объяснили и назначили человека, который не достиг особых результатов в работе. Почему, если в коллективе есть кандидаты более успешные, и это можно доказать на цифрах, выбирают другого человека?

Выдержки из текста письма Анны, руководителя отдела закупок:

Я стала руководителем в 25 лет, сказался опыт в моей сфере — работаю в торговле чуть ли ни с первого курса. Трижды меняла компании и постоянно сталкивалась с тем, что подчиненные не понимают, за что одного человека назначают руководителем, а другого нет. Постоянный негатив в отношении начальства.

Олег, сотрудник отдела разработки:

Мне 34 года, по словам начальства, я просто «незаменим» в компании, спрашивают с меня 25 часов в сутки, и ночью подрывали, а на повышение все никак не ставят. На пару моих попыток понять, почему, только ответы, что опыта мало. Как мало, если я в профессии уже более 10 лет, а в этой компании почти семь?

Подобных историй очень много, они все похожи между собой. Стремясь избежать конфликтов, работодатели пытаются систематизировать процесс и управлять карьерным ростом.

Программы роста

В крупных компаниях быстро сделали выводы, к чему приводят лихорадочные назначения, и стали пытаться готовить перспективных сотрудников к карьерному росту заранее — чтобы иметь выбор, а также дать время кандидатам на повышение своей квалификации, получение знаний и навыков, полезных именно для руководителей. Подобные программы получили название «кадровый резерв». Резервистов отправляли на дополнительное обучение, ставили им новые задачи, вкладывали силы в отработку ими навыков руководства людьми, финансовыми потомками, информацией. По данным Ассоциации руководителей и специалистов по управлению человеческими ресурсами (АРС УЧР), самостоятельно «растить» управленческие кадры готовы около работодателей (47%) в Екатеринбурге.

Но бум на проекты «кадрового резерва» показал одну серьезную недоработку — компании активно вкладывались в резервистов в период «кадрового голода», а теперь непонятно, что делать с лишними «потенциальными начальниками». Потому что хорошие спецы были подготовлены для роли руководителей, но потребность в управленцах снизилась — а прошедшим подготовку оказалось уже неинтересно работать в этой компании на прежней должности. У них возник интерес к карьерному росту, который они отправились удовлетворять в других компаниях. Так, стремясь решить одну проблему, крупные работодатели создали другую — стимулировали текучесть кадров. Панацеей программы кадрового резерва не стали, но от них не отказались и во многих крупных организациях они работают.

За что делают начальниками?

Мы опросили целый ряд компаний, чтобы выяснить, за какие качества в этих организациях готовы повышать человека. Всего в опросе приняли участие порядка 190 компаний различных рынков и уровня бизнеса.

И получили следующие результаты (приведены частота упоминаний семи самых популярных качеств):

• Инициативность (92%)
• Организованность и умение планировать (86%)
• Дисциплинированность (82%)
• Умение брать на себя ответственность (74%)
• Лояльность (73%)
• Знание не только своей предметной области (49%)
• Авторитет в коллективе (45%)

Стоит отметить, что чем крупнее была организация, тем чаще ее представители отмечали организованность и профессионализм как важные качества для продвижения по службе. А представители опрошенных компаний небольшого размера делали упор на на лидерские качества и эмоциональные характеристики кандидатов.

Но разговор о превращении в начальника будет неполным без одной очень важной детали.

Давайте говорить честно — между исполнителями, заинтересованными в карьерном росте (по любой причине) и нынешним начальством существует немалая доля недоверия, — уверена Ирина Зотова, менеджер по персоналу производственной компании «ПромВЕСТ». — Сами же начальники не пускают вверх новых людей, потому что во многих компаниях «вверх» значит на место этого же самого начальника. Так что очень популярная причина отсутствия карьерного роста у ответственного сотрудника — отсутствие роста у самой организации. Если компания стоит на месте, все руководящие позиции заняты, и повышения сотрудник не дождется, сколько ни старайся. Надо еще знать, где растят людей.

Редакция Е1.RU последует совету Ирины Зотовой. Мы проведем отдельное исследование, и подготовим статью о том, в каких именно компаниях Екатеринбурга активнее всего развивается практика системного и регулярного повышения сотрудников.

Подчиненным тоже следует сформулировать свои ожидания и заставить начальника принять самые главные для вас условия. Особенно важно это сделать, если он всегда и во всем старается повыше установить планку.

Джон Габарро

и Джон Коттер

В этой статье я предлагаю ряд полезных инструментов для управления ожиданиями начальника в отношении объемов работы, которую вы в состоянии выполнить. Ниже я перечислю все рекомендуемые инструменты решения этой задачи, а затем рассмотрю каждый из них более подробно.

• Требуйте наличия прописанных должностных обязанностей.
• Признайтесь начальнику, что вы перегружены.
• Сообщите боссу о последствиях перегруза.
• Не соглашайтесь сразу.
• Выясните, кто еще может выполнить работу.
• Торгуйтесь.
• Просите расставить приоритеты.

Требуйте наличия прописанных должностных обязанностей.
Как нам найти критерии оценки того, перерабатывает сотрудник или выполняет обязательную работу? Как часто мы слышим от друзей и знакомых, что им приходится работать за двоих, а то и за троих сотрудников. И нередко они рассказывают про это, сидя с нами в кафе в рабочее время. Например, если весь отдел вообще ничего не делает, а одному сотруднику приходится работать аж половину рабочего времени, то он будет уверен, и справедливо уверен, что он перерабатывает.

Но бывает, и довольно часто бывает, иначе. Есть такая поговорка «нагружают на того, кто везет». Довольно часто начальник идет по пути наименьшего сопротивления и сваливает всю работу на самого безропотного и добросовестного сотрудника. Чем долго уговаривать бездельника или исправлять ошибки за растяпой, ему проще нагрузить работой того, на кого можно положиться. Особенно, если этот человек не требует ничего взамен в отличие от остальных, не просит ни отгулов, ни премиальных за переработку.

Так как же объективно определить, перерабатывает сотрудник или нет? Для этих целей существует волшебный управленческий инструмент под названием «должностные обязанности». В любой западной компании подробный список должностных обязанностей является неотъемлемой частью трудового договора, и сотрудник в любую минуту может проконсультироваться с этим документом и даже предъявить этот документ своему начальнику для обсуждения вопроса о том, что он должен и что не должен делать.

К сожалению, во многих российских компаниях по неграмотности, а иногда и сознательно, этот инструмент не используется. Когда человек вступает в должность, не имея списка четко оговоренных должностных обязанностей, его начальник может заставить подчиненного делать все, что ему, начальнику, взбредет в голову в любых объемах. Правда, отсутствие четко оговоренных должностных обязанностей в равной степени бьет и по руководству такой компании. У сотрудника складывается некое впечатление о своих полномочиях. Так как это происходит хаотично, то у нескольких сотрудников полномочия начинают пересекаться. Это приводит к дублированию работы и конфликтам среди сотрудников, что резко снижает эффективность работы компании.

Поэтому, если у вас есть возможность письменно оговорить с руководителем свои должностные обязанности, обязательно сделайте это! Это первый инструмент формирования ожиданий вашего начальника относительно объемов работы, которую вы должны выполнять.

Признайтесь начальнику, что вы перегружены
работой
. Вспомните правило дракона и зайца из предыдущей главы. Не следует априори предполагать, что ваш начальник — злодей, желающий сжить вас со свету. Возможно, он и не подозревает о том, что вы перегружены работой. Он же не стоит над вами с секундомером. Спокойно и аргументировано расскажите ему о том, сколько у вас невыполненной работы и сколько времени она займет.

Сообщите начальнику о возможных последствиях перегруза вас избыточной работой
. Какие последствия могут возникнуть? Ошибки в работе в результате спешки, задержка с выполнением другой важной работы.

Не соглашайтесь сразу.
Вы не обязаны каждый раз, когда начальник дает вам поручение, говорить «Слушаюсь и повинуюсь». Вы можете сказать следующее: «Сейчас я закончу срочную работу, которую я для вас делаю, и посмотрю, что я могу сделать с этим заданием. Я дам вам ответ через два часа». В таком ответе нет ничего оскорбительного, наоборот, он показывает системность вашего подхода к работе, серьезность и аккуратность.

Выясните, кто еще может выполнить эту работу
. Эта информация пригодится вам для реализации последующего совета. Если выясните, что никто кроме вас не может сделать эту работу, то у вас будет серьезный аргумент для того, чтобы выторговать у начальника что-нибудь взамен. Если эту работу может сделать другой, а у вас и так много работы, вы можете убедить в этом своего начальника.

Торгуйтесь
. Если выполнение работы неизбежно, то хотя бы получите что-нибудь взамен. У вас много работы, вам, возможно, придется задержаться после окончания рабочего времени. Вы имеете право попросить у начальника что-то в компенсацию этого. При этом не обязательно просить деньги или отгулы. Возможно, есть какая-то работа, которую вы хотели бы получить, командировка в Сочи, например. Скажите руководителю: «Мне придется приложить большие усилия для выполнения этой работы. Я буду с бОльшим энтузиазмом работать, если буду знать, что в командировку в Сочи вы пошлете именно меня».

Просите расставить приоритеты
. Если все аргументы не работают, и начальник твердо нацелен на то, чтобы спихнуть на вас большую и сложную работу, несмотря на то, что вы и так перегружены, прибегните к этому последнему инструменту. В связи с большим объемом работы попросите вашего начальника расставить приоритеты для вас. Пусть он скажет, какое из порученных вам заданий самое важное, какое стоит на втором месте и так далее. И выполняйте его задания в удобном вам темпе в соответствии с расставленными приоритетами.

Прочитайте пример успешного использования этого правила, рассказанный от имени руководителя Стивена Кови
:

«Когда я работал директором по связям одного крупного университета, я принял на работу перспективного, творческого, очень талантливого журналиста. Как-то раз, когда он проработал уже несколько месяцев, я зашел к нему в кабинет с просьбой выполнить несколько срочных заданий.

— Стивен, — сказал он, — я готов сделать для вас что угодно. Но позвольте прежде рассказать вам о ситуации, в которой я нахожусь.

После этого он подвел меня к висящей на стене доске с обозначенными на ней более чем двадцатью проектами, над которыми он в то время работал, с указанием точных критериев и оговоренных ранее сроков выполнения. Этот человек был очень дисциплинирован, именно поэтому я и решил в первую очередь обратиться к нему.

— Вот что, Стивен, — сказал этот сотрудник, — чтобы как следует сделать то, о чем вы просите, потребуется несколько дней. Что из этих проектов вы предложили бы мне отменить для выполнения вашей просьбы?

Я не хотел принимать на себя такого рода ответственность. Поэтому я ушел и отыскал еще одного «кризис-менеджера», которому и поручил это дело»
(Стивен Р.Кови, «7 навыков высокоэффективных людей»).

Итак, если ваш начальник перегружает вас работой, следовательно, его ожидания в отношении вашей работоспособности являются завышенными. Очень часто мы сами своей безропотной добросовестностью формируем такие завышенные ожидания. Этими ожиданиями руководителя можно и нужно управлять, используя перечисленные выше инструменты.